Методологические основы построения этических кодексов

2) предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;

3) помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;

4) помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека. Рассмотрим подробнее возможные мотивы соблюдения этических норм:

1) Страх наказания. Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей в качестве мер наказания выступают епитимья и Страшный суд в загробной жизни. Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами референтной группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.

2) Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная.

Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм. Профессиональные этические кодексы наиболее эффективно действуют в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.).

Вместе с тем встречаются своды этических правил, сочетающие в себе значимость для человека как корпоративной, так и профессиональной принадлежности. В качестве примера можно привести свод этических правил Киришской ГРЭС под названием «Этика энергетика». Учитывая особенности организации и ее историю, этот свод обращается к профессиональным ценностям энергетиков. Поэтому он может использоваться как модель для разработки аналогичных документов другими предприятиями РАО ЕЭС (или для написания этического кодекса всей компании).

3) Соблюдение этических норм, согласно личным представлениям человека о нравственности, подтверждение правильности своей жизни при выполнении этих законов. Это мотив следующего уровня, здесь этические нормы играют более широкую, экзистенциальную роль, выполнение нравственного закона становится одним из условий гармоничного существования личности. Только на этом уровне выполнение нравственных норм является самодостаточной ценностью, при этом мнение референтной группы перестает быть ведущим стимулом для их выполнения.

Выделенные мотивы соблюдения этических норм на основе анализа собственного практического опыта соответствуют классификации американского психолога Лоренса Колберга, который определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):

1) доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения - страх наказания);

2) конвенциональный - социальное одобрение (со стороны значимого сообщества - в том числе профессионального);

3) постконвенциональный (принципиализованный) - самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости). [5;43]

Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос - до какого уровня целесообразно развивать деловую этику в организации? Напрашивающийся ответ - до постконвенционального - не так однозначно позитивен, как кажется на первый взгляд.

Представим себе, что сотрудник достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее всего), с другой стороны, он будет воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию - как свою семью. Пока сотрудник работает на этом месте - это хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.

3. Разработка этического кодекса для UniCredit Group

3.1 Общая характеристика UniCredit Group

UniCredit Group, рыночная капитализация которой, 84 млрд. евро (по состоянию на 1 октября 2007 г.), входит в перечень лидирующих финансовых групп в Европе, обслуживая свыше 40 млн клиентов у свыше чем в 9 000 отделениях в 22 странах Европы. По состоянию на 30 июня 2007 г. общая сумма активов составляет 869 млрд. евро.

Благодаря слиянию с Capitalia в октябре 2007 г., UniCredit Group значительно укрепила свои позиции, как в Италии, так и в Германии, Австрии и странах ЦВЕ. В странах ЦВЕ UniCredit Group имеет широкую региональную сеть в 3 700 отделений, 76 000 сотрудников обслуживают 27 млн клиентов. UniCredit Group была создана методом объединения семи крупных итальянских банков, каждый из которых прочно укоренился в местной экономике.

1998 г. Credito Italiano, Милан, и Rolo Banca 1473, Болонья (которые вместе сформировали Credito Italiano Group), присоединились к региональным сбербанкам, таким как Cariverona (Верона, Венеция, Белуно и Анкона), CRT (Турин) и Cassamarca (Тревизо) для создания UniCredit Group.

В этом же году UniCredit открыл сеть дочерних компаний в странах Центральной и Восточной Европы, известных сейчас как Новая Европа. Первым приобретением стал контрольный пакет акций в банке Pekao, Варшава, Польша.

1999-2000 гг. UniCredit приобрел банк Pol'nobanca -- сейчас UniBanka -- Братислава, Словакия. Следующим был большой болгарский Bulbank, потом Splitska Banka в Хорватии (который в 2000 г. стал частью Bank Austria).

2000 г. Создано Общее Инновационное Управление Активами, в состав которого входило существующее подразделение управления активами Группы. Позднее к UniCredit Group присоединились крупный хорватский банк Zagrebacka Banka, Demirbank в Румынии-- сейчас UniCredit Румыния, и банк Zivnostenska Banka в Чешской Республике.

2000 г. Группа подписала договор с турецкой Koc Group, в результате чего было установлено равноправное партнерство для осуществления контроля с предоставлением финансовых услуг в Kocbank.

2001 г. Начат Проект С3 («3 Сегмента»), согласно которому произошла реорганизация Группы, также были сформированы четыре подразделения: Розничная торговля, Корпоративная деятельность, Приватный банкинг и Управление активами.

2004 г. Сформировано пятое подразделение, известное как Общие банковские услуги, которое отвечает за оптимизацию расходов и внутренних процессов Группы, используя синергию и сбережение средств.

2006 г. В июне Банк Пекао (Украина) заявил об изменении своего названия на UniCredit Bank согласно Стратегии развития бизнеса UniCredit Group в Украине.

2007 г. В сентябре UniCredit Bank успешно завершил слияние с HVB Банк Украина согласно Стратегии интеграции UniCredit Group в странах ЦВЕ.

UniCredit Bank стал универсальным банком, который предоставляет широкий спектр высококачественных услуг и продуктов клиентам корпоративного и розничного бизнеса.

Что же касается истории деятельности UniCredit Group в России, то она связана с Московским Международным Банком. Международный Московский Банк был основан в Москве 19 октября 1989 года. В 2001 году ММБ успешно объединился с Банком Австрия Кредитанштальт (Россия), дочерней структурой Банка Австрия Кредитанштальт (Вена, Австрия). В 2005 году Банк Австрия вошел в состав Группы ЮниКредит, таким образом, Группа вошла в число акционеров Банка. А в июле 2007 года состоялось приобретение Банком Австрия Кредитанштальт (Вена, Австрия) 100-процентного пакета акций ММБ, вследствие чего 11 мая 2007 года на Годовом собрании акционеров Банка было принято решение о смене названия и дальнейшей деятельности Банка под брендом ЮниКредит Банк (UniCredit Bank).

Банк специализируется на обслуживании корпоративных и частных клиентов, корпоративном финансировании и казначейских операциях. Под именем ММБ UniCredit Bank стал одним из лидеров на российском рынке финансовых услуг и продолжает сохранять это лидерство при поддержке влиятельного акционера. [17]

3.2 Анализ возможных этических проблем, связанных с деятельностью UniCredit Group

Поскольку UniCredit Group является крупной банковской организацией, то все этические проблемы, связанные с её деятельностью, являются характерными для финансового сектора. Они связаны с отношения ми между банком и клиентами, органами государственной власти и местного самоуправления, деловыми партнерами, в том числе с другими финансовыми организациями, а также с акционерами (участниками) и работниками самих кредитных организаций, возникающих в процессе осуществления кредитными организациями своих уставных задач. Естественно, что подобные проблемы затрагивают всех членов банковской организации: руководителей, членов совета директоров (наблюдательного совета), членов коллегиального органа управления, работников и акционеров.

Условно все проблемы, с которыми может столкнуться банк, можно разделить на две группы - обычные (общие) и специальные, однако на обе группы влияет специфика сферы деятельности UniCredit Group - финансовые операции различного масштаба, кредитование и т.п.

Наиболее актуальными общими этическими проблемами для любого банка (и UniCredit Bank в частности) в условиях современной действительности можно считать:

1) несоблюдение взятых на себя обязательств и гарантий;

2) необдуманная рискованность проводимых операций;

3) ответственности за качество и результаты своей работы;

4) активное участие в легализации (отмывании) доходов, полученных преступным путем;

5) добровольное сотрудничество с юридическими и физическими лицами с сомнительной деловой репутацией;

6) нарушение действующего законодательства, норм деловой этики и обычаев делового оборота;

7) злоупотребление правом;

8) ущемление чьих-либо прав, законных интересов и достоинства;

9) участие в незаконных и (или) безнравственных акциях, в социально опасных проектах и программах;

10)распространение или угрозу распространения сведений, не соответствующих действительности и порочащих деловую репутацию клиентов и деловых партнеров, применение или угрозу применения насилия и иных незаконных и (или) безнравственных способов ведения банковского дела или разрешения конфликтов;

11)предоставление клиентам или деловым партнерам необоснованных и не предусмотренных законодательством льгот и привилегий;

12) злоупотребление доминирующим положением на рынке банковских услуг;

13) использование незаконных и (или) безнравственных методов ведения конкурентной борьбы;

14)деятельность под влиянием политического, религиозного, национального и другого давления;

15)оказание финансовой, моральной и иной поддержки деятельности радикальных, экстремистских и националистических партий и движений, способствующей политической нестабильности, разжиганию межнациональных, межрелигиозных и других антагонистических отношений в обществе. Специальные проблемы более конкретизированы. Они включают в себя несколько подразделов, связанных с различными аспектами банковской деятельности (отношения с клиентами (вопросы предоставления информации, рассмотрения жалоб, конфиденциальности и т.п.), с инвесторами и акционерами, деловыми партнёрами, взаимодействия с местными властями, обращение с персоналом).

Этические проблемы, связанные с отношениями банка и клиентов:

По оказанию банковских услуг:

1) предоставление услуг лицам, деловые отношения с которыми создают для организации высокую степень юридического или экономического риска;

2) допущение дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также пола, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, и других обстоятельств;

3) некачественное проведение расчетных операций;

4) несоответствие предоставляемых услуг местному законодательству;

5) взимание за предоставленные услуги платы, несоразмерной их объему, качеству и сложности.

По информационному обеспечению:

1)- предоставлять клиентам неполной либо недостоверной информации об условиях и порядке оплаты предоставляемых банковских услуг;

2) обман и введение в заблуждение потенциальных клиентов либо попытки вызвать у них недоверие к другим кредитным организациям посредством рекламу;

По обеспечению конфиденциальности и защищенности:

1) раскрытие конфиденциальной информации о проведении переговоров и заключении сделок;

2) раскрытие тайн операций клиента,;

3) отказ от возмещения ущерба, нанесенного клиенту в результате неправомерного разглашения и (или) использования сведений, составляющих банковскую тайну или имеющих конфиденциальный характер.

По рассмотрению жалоб и претензий:

1) игнорирование замечаний, жалоб и претензий в адрес организации;

2) отсутствие доступной, понятной и действенной процедуры рассмотрения жалоб и претензий;

3) несвоевременно, с задержкой рассматриваемые возникающие затруднения и конфликты, медленное разрешение претензий и жалоб;

4) непринятие необходимых мер по устранению последствий допущенных нарушений и упущений.

Две основных проблемы, связанных с отношениями банка и акционеров:

1) ущемление прав и законных интересов акционеров (участников), недопустимое прежде всего по отношению к миноритарным держателям акций (долей в уставном капитале);

2) создание препятствий беспрепятственному доступу акционеров (участников) к информации о деятельности кредитной организации в порядке, предусмотренном законодательством.

Проблемы в отношениях банка и деловых партнёров могут быть вызваны:

1) допущением необоснованной критики их деятельности;

2) несоблюдения взятых на себя договорных и других обязательств, вытекающих из деловых отношений или обусловленных ими;

3) отказ от переговоров и поиска компромисса в случае возникновения разногласий и споров.

Банку в отношениях с органами государственной власти и местного самоуправления не следует:

1) отказываться от построения свои взаимоотношений с государственными органами как с единомышленниками в работе на благо граждан, общества, государства;

2) не исполнять требования государственных органов, основанных на нормах действующего законодательства;

3) использовать противозаконные или безнравственные способы или средства влияния на решения государственных, в том числе судебных органов.

Очень важным пунктом является построение отношений с персоналом. Организации категорически не рекомендуется:

1) проявление дискриминации по политическим, религиозным, национальным и другим подобным мотивам при решении вопросов о приеме на работу, оплате труда и продвижении по службе;

2) отказываться от мер по созданию условий труда, способствующих творческому росту работника, укреплению его здоровья и социального благополучия, обеспечению личной безопасности;

3) игнорировать необходимость повышать личную заинтересованность работников в состоянии дел банка, в том числе путем привлечения к непосредственному участию в них на принципах гласности и корпоративного управления;

4) не выполнять обязательства перед работниками, предусмотренные действующим законодательством и трудовыми договорами;

5) неуважительно относиться к праву работников на участие в политических акциях, профсоюзной деятельности и иных мероприятиях, не противоречащих действующему законодательству.

Все эти проблемы являются типичными для банковского сектора, а потому присущи и UniCredit Group. Для их разрешения и предотвращения их возникновения в дальнейшем UniCredit Group необходимо повышение этического уровня сотрудников, чему, безусловно, послужит создание этического кодекса организации.

3.3 Разработка этического кодекса для UniCredit Group

Этический кодекс UniCredit Group должен представлять собой чёткий, краткий, хорошо структурированный документ. В нём обязательно должны содержаться не только сами этические нормы и принципы компании, но и разъяснения для сотрудников, помогающие им понять кодекс и проникнуться необходимостью его исполнения. В кодексе необходимо ясно обозначить сферу действий UniCredit Group, обосновать её цели и миссию, обозначить позицию банка по отношению к клиентам, партнёрам, акционерам и обществу вообще.

В свете вышеизложенного оптимальным для UniCredit Group будет являться следующий вариант этического кодекса:

Размещено на Allbest.ru