Развитие системы управления персоналом в современной организации

- необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

- необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих выдвижение кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

2. Проблема сертификации качества оказываемых услуг играет важную роль в функционировании организации и в нашем случае она требует незамедлительного решения. Разрабатывая систему качества на предприятии необходимо распространить ее на все виды оказываемых услуг, так как при заключении контракта потребителя интересует только система качества на оказываемые ему услуги. Самое главное, что необходимо сделать для разработки системы сертификации - это, во-первых, обучить сотрудников предприятия правильно интерпретировать требования стандартов с учетом специфики своего предприятия, а во-вторых, руководить процессом разработки системы менеджмента и фактически разрабатывать и внедрять ее совместно с персоналом предприятия и передать практический опыт сотрудникам, которые дальше самостоятельно смогут управлять всеми процессами в рамках сформированной системы менеджмента. Таким образом, появится уверенность в том, что разработанная система: во-первых, учитывает все требования стандартов, во-вторых, является работоспособной и эффективной, т.е. ее можно поддерживать и улучшать.

В целях улучшения и развития сертификации персонала целесообразней было бы создать и внедрить систему качества, прежде всего, необходимо начать с выработки политики, доведения ее до персонала всех уровней и закрепления ответственности руководства. Если руководитель не считает приоритетным в деятельности предприятия обеспечение качества оказываемых услуг и не принимает личного участия в решении этих вопросов, то все усилия служб, связанных с обеспечением качества, напрасны.

В соответствии с МС ИСО серии 9000 установлено, что политику предприятия в области качества определяет ее высшее руководство. Эта политика должна содержать стратегические цели и задачи предприятия, важнейшие технико-экономические показатели развития и совершенствования уровня производства, способы их достижения.

Практика показывает, что политика предприятия в области обеспечения качества зачастую оформляется формально. О ее существовании знает небольшое число работников предприятия, и, по существу, она не реализуется. На каждом организационном уровне предприятия политика в области качества должна найти отражение в виде конкретных функций и ответственности персонала, закрепленных в положениях о службах и подразделениях, должностных инструкциях. Немалую помощь в закреплении ответственности должностных лиц по функционированию элементов системы качества оказывает разработка "матрицы ответственности". Данный документ наглядно показывает степень участия и ответственности каждого структурного подразделения предприятия и формы их взаимодействия при выполнении закрепленных задач.

Также необходимым этапом в процессе разработки системы качества является проведение внутренних проверок, осуществляемых специально подготовленными экспертами из числа сотрудников предприятия, поскольку залогом успешного результата является контроль.

Для функционирования системы качества необходимы общая координация работ и распределение функций по обеспечению сертификации, поэтому целесообразней было бы создание матрицы ответственности. Она должна координировать деятельность различных подразделений предприятия при разработке и внедрении документов, регламентирующих все процедуры, предусмотренные выбранной моделью системы качества, проведении анализа дефектов услуг, выработке и принятии мер корректирующего и предупреждающего воздействий. Матрица ответственности представлена в табл.1.

Таблица 1 Матрица ответственности

С помощью данной матрицы можно закрепить ответственность должностных лиц по функционированию каждого из элементов системы управления персоналом, а так же по предоставлению каждой услуги. Эффективность работы ПФР зависит от качества предоставленных услуг, определив какое подразделение, исполняет и кто контролирует ту или иную услугу, или элемент, входящий в систему управления персоналом, можно добиться продуктивной работы от сотрудников Пенсионного фонда.

На предприятии должна быть создана действительно сильная служба системы сертификации, обладающая высококвалифицированными, хорошо оплачиваемыми сотрудниками. Но и все другие службы и подразделения предприятия должны принимать участие в работах по обеспечению качества, правильность и своевременность проведения которых оказывает непосредственное влияние на качество оказываемых услуг.

3. Система заработной платы и льгот в ПФР настолько банальна, что не внушает сотрудникам фактора мотивации, а так же не повышает производительность труда работников.

Поэтому в качестве мотивационного фактора и фактора удовлетворения индивидуальных потребностей личности следует провести следующие мероприятия:

1) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. Например, для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально -квалификационного уровня работника. Это было бы, на наш взгляд, одним из эффективных стимулирующих факторов.

2) Различные методы аттестации, наиболее известный метод на сегодняшний день - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы. Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.

3) 3акрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Интересным мог бы стать опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система "пожизненного найма" предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Это также будет стимулировать тех, кто работает в пенсионном фонде достаточно продолжительно е время. Также эту систему можно дополнить поощрением за достижения. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на "добровольных" началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения.

4) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня, на наш взгляд, обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний.

Реализация выше разработанных рекомендаций, несомненно, улучшит эффективность работы системы управления персоналом и деятельность Пенсионного фонда в целом.

Заключение

Проанализировав систему управления персоналом можно сделать определенные выводы.

Из рассмотренных определений персонала и управления, можно сказать, что управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

В свою очередь система управления персоналом - это совокупность элементов, формирующих кадровый комплекс организации.

Система управления персоналом состоит из элементов, которые дополняют друг друга, и во взаимозависимости приводят к эффективному управлению персоналом.

Для того чтобы оценить эффективность системы управления персоналом, существуют различные группы критериев, которые помогают расценивать качество работы того или иного подпроцесса.

При оценке системы управления персоналом в Пенсионном фонде г. Урая были выявлены некоторые проблемы:

1. Недостаточно эффективно проходит процесс адаптации сотрудников, то есть имеется сложность вхождения нового сотрудника в деятельность организации;

2. Отсутствие системы качества предоставляемых услуг, то есть сотрудники, не правильно интерпретируют стандарты качества, и заведомо ими не руководствуются;

3. Недостаточность мотивационных факторов для сотрудников.

Выявив существенные проблемы на пути эффективного управления персоналом можно дать некоторые рекомендации по её развитию:

1. Внедрение наставничества, учет социально-психологических факторов, то есть обеспечение адаптации к новому коллективу;

2. Внедрение матрицы ответственности, которая поможет улучшить сертификацию персонала;

3. Проведение конкретных мероприятий, в целях повышения мотивации сотрудников.

Решив задачи, стоящие на пути развития системы управления персоналом, появляется возможность практически совершенного управления персоналом.

Список литературы

1. Антропов В.А. Организация управления подготовкой кадров промышленности. Екатеринбург: УГТУ, 2003. - 308 с.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002. - 349 с.

3. Вольгин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2006г. - 261с.

4. Генкин Б.М.: Основы управления персоналом.- М.: Высшая школа, 2005. - 539 с.

5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия "Учебники, учебные пособия" - Ростов н/Д: "Феникс", 2003. - 448 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 624 с.

7. Касаткин И.А. Методология статистической оценки эффективности управления персоналом: Автореф. дис. канд. экон. наук. Москва: ГГУ, 2004. - 147 с.

8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом.- М.: ГАУ,2006. - 178с.

9. Лагина, Шакирова Организация работы с кадрами и её совершенствовании. - М.: ВНИИЭгазпром, 2003. - 246 с.

10. Магура М.И.,Курбатова М.Б. Современный персонал- технологии. М.:ЗАО "Бизнес-школа "Интел- Синтез", 2001. - 376 с.

11. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 2008. - 119с.

12. Питере Т., Утерман Р. В поисках эффективного управления. - СПб., 2007.- 221с.

13. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: Учеб. пособие.- М.:ГАУ, 2008г. - 145с.

14. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000. - 399 с.

15. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2004. - 255 с.

16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2006. - 167с.

17. Шахова В.А: Система работы с кадрами управления. - М.: Мысль, 2007. - 256 с.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд.4-е, перераб. и доп. М.: Бизнес-школа "Интел- Синез",2000.- 368 с.

Размещено на Allbest.ru