Формирование социально-психологического климата трудового коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив. Коллектив -- это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив--это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей интересов. Поэтому трудовой коллектив -- это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей. Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают в трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками.

Трудовой коллектив--это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т. п.).

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат трудового коллектива.

Еще один фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания.

Можно выделить следующие признаки сплоченного коллектива:

- хорошие межличностные отношения (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);

- демократический стиль руководства коллективом;

- оптимальный уровень психологической совместимости коллектива.

трудовой коллектив моральный психологический

1. Трудовой коллектив

1.1 Понятие «трудовой коллектив», его особенности

Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости.

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

Следовательно, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, создавать, использовать и совершенствовать методы, программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой системы управления человеческими ресурсами.

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели.

Трудовая деятельность происходит в трудовой среде. Следовательно, трудовая среда - условия труда, взаимоотношения людей, участвующих в трудовом процессе, а так же средства, используемые в процессе. Трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Трудовая среда включает такие факторы, как условия, в которых происходит трудовой процесс, предметы труда и технологический процесс.

В процессе своей трудовой деятельности люди вступают в контакт, и в этих условиях формируются межличностные отношения. Характер этих отношений определяется социальным положением и ролью человека в трудовом коллективе, оказывает непосредственное влияние на поведение человека в трудовом коллективе, а так же на эффективность его трудовой деятельности.

Человеческий труд - это деятельность, в процессе которой создаются материальные и духовные блага для удовлетворения потребностей общества. Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.

Трудовой коллектив любого предприятия условно можно разделить на основные составляющие:

- Производственный персонал - рабочие, занятые в процессе материального производства, с большей долей физического труда. Весь производственный персонал можно разделить на: основных рабочих, занятых процессом производства и вспомогательных, обслуживающих данное производство. Результатом этой деятельности являются материальные блага, созданные в процессе производства;

- Управленческий персонал - работники, занятые процессом переработки информации, подготовкой управленческих решений, контролем исполнения решений на производстве с преобладающей долей умственного труда. Данный персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Главное отличие между руководителями и специалистами заключается в праве руководителя принимать те или иные решения, имеющие юридическую силу, а также наличие в подчинении других работников.

Организациями называют сознательно координируемые институты, объединяющие людей на относительно постоянной основе для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором признаков, которыми, в первую очередь, являются: целенаправленность создания, функционирования и развития, упорядоченная внутренняя структура, особая культура, постоянное взаимодействие с внешней средой, использование природных, материальных и человеческих ресурсов.

1.2 Морально-психологический климат в трудовом коллективе

Для более эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный морально - психологический климат среди его членов.

Благоприятный психологический климат - это та обстановка, когда все члены коллектива знают свое место в иерархии организации и довольны им, заняты интересным для себя делом и компетенции членов коллектива не пересекаются, а значит, не возникает разногласий, и в коллективе царит атмосфера взаимопонимания и взаимопомощи.

Для создания благоприятного морально - психологического климата, дружеских взаимоотношений, необходимо, чтобы в коллективе были распределены следующие неформальные роли:

Эмоциональный лидер -- человек, который имеет авторитет среди членов коллектива, и оказывающий влияние на членов группы независимо от занимаемого им должностного положения;

Диагност -- человек, который способен провести анализ морально - психологического климата в коллективе, а также способный распознать качества каждого индивида и его позицию по отношению к другим членам коллектива;

Интегратор -- человек, который способен сплотить коллектив для решения определенных задач организации, имеющий лидерский потенциал и целенаправленно выполняющий необходимую коррекцию морально - психологического климата в коллективе.

Но даже если роли распределены, и каждый член коллектива выполняет свои обязанности, необходима высокая квалификация руководителя, для создания идеального морально - психологического климата на предприятии.

Как и в любом коллективе в данном отделе существует свой эмоциональный лидер, который оказывает положительное влияние на членов коллектива, к его авторитетному мнению прислушиваются, и так сложилось, что он же является начальником отдела.

Для данного руководителя характерен, если можно так сказать, либерально-демонстрационный стиль руководства. С одной стороны он предоставляет свободу действий своим подчиненным, в границах заданного проекта, с другой стороны он возбуждает чувство здорового соперничества, превращая процесс работы в соревнование коллег, для достижения максимальных результатов деятельности. Таким образом, данный стиль руководства улучшает морально-психологический климат в коллективе.

Руководитель своим поведением, заявлениями, призывами, широким внедрением корпоративной символики прививает всем сотрудникам организационную культуру, единство целей деятельности, что также положительно влияет на атмосферу в коллективе.

Но, как и в любом творческом коллективе, в отделе возникают конфликты. Конфликт - это столкновение противоположно направленных позиций мнений или взглядов двух или более людей. В основном это межличностные конфликты, когда в коллективе сотрудники имеют противоположное мнение по поводу путей и способов достижения цели.

Но все возникшие конфликты разрешаются умелым руководителем.

Так что в трудовом коллективе отдела царит благоприятный морально - психологический климат, что, безусловно, способствует работе и творчеству членам коллектива.

1.3 Методы сплочения трудового коллектива

Одна из основных задач руководителя - сплочение трудового коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых связей.

Сплоченность можно определить, как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. А под понятием «силы», в данном определении, подразумевается удовлетворенность индивида членством в коллективе. Сплоченностью является совокупность целей, преследуемых каждым работником и коллективом в целом. Если эти цели совпадают, то трудовая деятельность коллектива будет продуктивной. Сплоченность означает, что данный состав коллектива не просто возможен, но и интегрирован наилучшим образом, а также достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Существует два основных вида трудовой сплоченности:

Предметно - деятельная сплоченность, формируется по двум основаниям: относительно реализации общей цели совместной деятельности, заданной извне организацией, и относительно частных целей членов группы, несоответствующих организационным.

Морально-психологическая сплоченность, которая может образовываться на двух основаниях: поддержание позитивного морально - психологического климата в группе и получение личных выгод от взаимодействия друг с другом.

Психологическое единство в группе возникает на основании общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы. Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера.

Другим необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности - способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем. Сплоченность коллектива определяется как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство.

Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные потребности.

Основная цель каждого - получение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель, складывается из индивидуальных целей каждого - выполнить работу. Коллектив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег.

Одним из способов сплочения трудового коллектива являются игры.

Игры позволяют создать обстановку для сплочения членов коллектива. Особенность игры заключается в том, что ее процессе контакт между людьми глубок и полон, игровое содружество сохраняется даже после ее завершения. Игра придает эффект неопределенности, который оживляет и активизирует умственные способности, а также приводит к поиску оптимальных решений. В игре не важно, кто одержит победу, она дает полное представление о чести и самопожертвовании во благо коллектива.

Ролевые игры можно классифицировать следующим признакам:

1. Территориальный признак:

Настольные ролевые игры. Эти игры можно проводить, не выходя из офиса, они не требуют наличия соответствующего антуража, обученного ведущего или особых навыков.

Павильонные ролевые игры. Для их проведения необходимо наличие специального помещения, в котором необходимо создание соответствующего антуража и снаряжения. Желательно присутствие ведущих игры и регулирующих его ход. В зависимости от сложности игры, требуется подготовка участников.

Ролевые игры на местности. Эти игры более сложные, в отличие от предыдущих, так как необходимо наличие специального снаряжения, костюмов, административной группы, которая будет курировать проведение данной игры, а также подготовка местности.

2. По уровню сложности.

Военные игры. В данной игре существует своя легенда, для развития которой необходимо создание особого мира, его условий, правил и законов, при которой поставленные задачи решаются силовым методом.

Сказочные игры - это усложненные военные игры, в которых присутствуют элементы магии. Для игр подобного рода требуется более высокий уровень подготовки игроков и организаторской ответственности.

Историко-этнографические игры проводятся по литературным произведениям и историческим событиям. Подготовка к проведению игр требует более детального подхода, как со стороны организаторов, так и ее участников.

Интеллектуальные игры. В данном случае активные действия минимальные, а участники должны быть всесторонне развиты.

3. По временному признаку.

Целевые игры, основной характеристикой которых является то, что команда, достигшая поставленной цели, признается победителем и игра считается завершенной.

Игры, ограниченные по времени. Основной задачей которых, является достижение цели каждым игроком за определенное время.

Нон-стоп. Игры, создаваемые по определенному сценарию, в которые можно играть бесконечно, т. к. не имеют логического конца.

Участие сотрудников в ролевых играх может быть как пассивное, ограниченное, так и свободное.

Каждое предприятие выбирает для себя подходящую игру, стремясь сплотить коллектив, где сплоченность рассматривается как важнейшая характеристика трудового коллектива и находится под постоянным контролем руководства организации.

2. Деятельность руководителя по управлению трудовым коллективом

Важным элементом деятельности организации является правильное управление трудовым коллективом, так как без людей цели организации не будут достигнуты. В условиях рыночной экономики лозунгом организации является: «Кадры решают все», инвестиции в кадры стали долгосрочными.

Однако для того чтобы деятельность коллектива была более результативной, существовал благоприятный морально - психологический климат, ему необходим грамотный руководитель, так как он координирует и объединяет.

Управление - это та внутренняя движущая сила организации, которая обеспечивает ее продуктивную жизнедеятельность. Управление реализуется через такие функции, как планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Управление персоналом - это воздействие руководителя на членов коллектива, осуществляемое целенаправленно и непрерывно с целью достижения поставленных целей. Определение целей, принципов, задач и методов управления коллектива представляет собой - теорию по управлению персоналом, основной задачей которой является разработку совокупности методов управления.

Особым объектом управления является персонал, который можно рассматривать как личность, коллектив или группу.

Индивидуальная кадровая работа, т. е. управление личностью, подразумевает развитие личностных качеств работника. Под управлением коллективом понимается влияние на все взаимоотношения, происходящие внутри коллектива. Управление группой - это влияние на людей на формальном и неформальном уровне.

Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления.

Методы управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Существует три метода управления:

Административный, направленный на такую мотивацию поведения, которая стимулирует к дисциплине, чувству долга, стремлению индивида работать в данной организации. Отличается характером воздействия, т.е. любое распоряжение ли приказ обязателен к исполнению. Для него свойственно соответствие правовым нормам и актам вышестоящего руководства. Этот метод основан на власти и дисциплине известен как «метод кнута».

Экономический, основан на материальном стимулировании трудового коллектива и его отдельных членов. Базируется на классическом применении экономических законов и по воздействию характеризуется как «метод пряника».

Морально-психологический, основан на применении социального механизма и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

Важнейшей тенденцией науки об управлении является системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистему правления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации.

Заключение

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Формирование высококвалифицированных трудовых коллективов является решающим фактором результативности производства и высококачественной конкурентоспособной продукции. Для более качественного подбора кадров, организации необходимо определиться с источниками набора персонала. Качество работы трудового коллектива во многом зависит от отлаженной системы мотивации как индивидуальной, так и коллективной.

Для более эффективной работы трудового коллектива, прежде всего, необходимо создать благоприятный морально-психологический климат среди его членов.

Одна из основных задач руководителя - сплочение трудового коллектива, что и является определенным процессом развития внутригрупповых связей. Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний. Но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Важным элементом деятельности организации является правильное управление трудовым коллективом, так как без людей цели организации не будут достигнуты.

Следовательно, формирование высокопрофессионального трудового коллектива, создание в нем особого морально-психологического климата довольно не простая задача для руководителя.

Размещено на Allbest.ru