Проблемы обучения персонала на примере ЗАО "Райффайзенбанк"

Размещено на http://allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ АВИАЦИОННЫЙ ИНСТИТУТ

(НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ)

Кафедра социологии, психологии и социального менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «Проблемы обучения персонала на примере ЗАО «Райффайзенбанк»

Работа выполнена

студентом группы 10-301 Афанасьевым В. В.

Научный руководитель

к.с.н., доц. Коган Е. А.

Москва - 2013



СОДЕРЖАНИЕ

1. Методологический раздел

2. Теоретический раздел

2.1 Понятие и цели обучения персонала

2.2 Виды обучения

2.3 Методы обучения

3. Процедурный раздел

3.1 Обоснование выбора метода исследования

3.2 Обоснование выборочной совокупности

4. Анкета

Список использованных источников



1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

Тема исследования: обучение персонала в банке на примере ЗАО «Райффайзенбанк»

Актуальность темы обусловлена возрастающей потребностью любой фирмы в наличии обученного и высококвалифицированного персонала. Ранее в управлении персоналом наибольшее внимание уделялось подбору и расстановке кадров, сейчас же поиск подходящих на должность кандидатов - только начальный этап работы. Возрастает необходимость инструктажа новых работников, производственного обучения, профессиональной подготовки трудового коллектива, что является залогом эффективной деятельности организации. Многие сотрудники приходят работать в организацию без необходимого опыта работы сразу после получения высшего образования либо после работы абсолютно в другой сфере. Наличие знаний в области определенной профессии не всегда является достаточным условием для успешного выполнения функциональных обязанностей, поэтому высока роль эффективной системы подготовки и обучения персонала, соответствующей реальным должностным требованиям.

Проблема: несоответствие существующей системы обучения реальным должностным обязанностям и требованиям к персоналу в банке.

Объект исследования: сотрудники банка.

Предмет: процесс обучения новых сотрудников.

Цель: выявить элементы системы обучения, не соответствующие потребностям персонала и затрудняющие процесс подготовки.

Теоретические задачи:

1. Проанализировать теоретические подходы к понятию обучения;

2. Изучить методы, виды и возможные проблемы обучения.

Практические задачи:

3. Исследовать существующую программу обучения в банке;

4. Рассмотреть должностные обязанности новых сотрудников и предъявляемые к ним требования;

5. Изучить соответствие направленности системы обучения и профессиональных функций сотрудников;

6. Исследовать удовлетворенность персонала процессом обучения.

Выдвигаемые гипотезы:

1. Программа обучения по сложности не соответствует уровню подготовки работников.

2. Самостоятельное изучение большого объема теоретического материала затрудняет процесс обучения.

3. Система обучения не связана с должностными обязанностями сотрудников.

4. Не все изучаемые в теории аспекты возможно применить на практике.

5. Для улучшения процесса обучения необходима индивидуальная корректировка применяемых методов для каждого сотрудника.

Интерпретация и операционализация основных понятий

Система обучения - это совокупность основных компонентов учебного процесса, определяющих отбор материала, формы его подачи, методы и средства обучения, а также цели, задачи, содержание, процесс, принципы, методы, средства обучения.

Удовлетворенность системой обучения.

Показатели:

1. Сложность изучаемого материала (сложный-доступный-легкий)

2. Отношения с преподавателями (позитивные-нейтральные-негативные)

3. Характер нагрузки (высокая-нормальная-низкая)

4. Применение знаний на практике (всегда - иногда - никогда



Системный анализ объекта - выявление внешних и внутренних факторов, влияющих на исследуемое явление.

Удовлетворенность СО	низкая	средняя	высокая
Изучаемый материал	сложный	доступный	легкий
Отношения с преподавателями	негативные	нейтральные	негативные
Нагрузка	высокая	нормальная	низкая
Применение знаний на практике	никогда	иногда	всегда



2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ

2.1 Понятие и цели обучения

Обучение - один из элементов профессионального развития сотрудников. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются. С позиции работодателя целями профессионального обучения являются:

· организация и формирование персонала управления;

· овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

· воспроизводство персонала;

· интеграция персонала;

· гибкое формирование персонала;

· адаптация;

· внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника целями профессионального образования могут быть:

· поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

· приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

· развитие способностей в области планирования и организации производства. [6]

Задачи обучения персонала предполагают совершенствование имеющихся и освоение новых навыков, более сложных работ, освоение новой техники и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижение качественных показателей, освоение новых методов и приемов труда и его организации.

Предметом обучения могут быть:

· знания - теоретические, методические и практические, необходимые для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

· умения - способность выполнять эти обязанности;

· навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике;

· способы общения или поведения - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, форма жизнедеятельности личности, выработка поведения в соответствии с требованиями рабочего места, коммуникабельность. [5]

Выгоды, получаемые организацией в результате обучения персонала, выражаются в следующем:

· Обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

· Повышение приверженности персонала своей организации, снижение текучести кадров;

· Повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиям рынка;

· Обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Для работника польза от обучения состоит в следующем:

· Более высокая удовлетворенность своей работой;

· Рост самоуважения;

· Рост квалификации, компетентности;

· Расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне организации.

Обучение персонала связано не только с выгодами. Оно влечет за собой и определенные издержки. Среди издержек, связанных с обучением работников, можно выделить прямые и косвенные издержки. К прямым издержкам могут быть отнесены расходы на оплату преподавателей и вспомогательного персонала, на учебные материалы, аренду помещений. К косвенным издержкам могут быть отнесены расходы, связанные с необходимостью освобождения сотрудников от работы на период их участия в учебной программе (как правило, с сохранением зарплаты). Кроме того, обучение или повышение квалификации одних работников часто оборачивается дополнительной нагрузкой на других. Особенно значительные материальные издержки организация несет при оплате длительного (от нескольких месяцев до нескольких лет) обучения своих работников с отрывом от основной работы. [3]

2.2 Виды обучения

банк персонал анкетирование

В современной практике компаниями используются различные виды организации процесса обучения. Их можно классифицировать по различным основаниям:

· По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала.

· По форме занятий - лекции, семинары и тренинги. Лекция - систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета. Семинар - один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований. Тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга.

· По объекту обучения - корпоративные тренинги и открытые. Корпоративный тренинг - это такая форма обучения, при которой занятие разрабатывается для определенной организации с учетом ее особенностей. Открытый тренинг - это форма обучения, при которой занятие разрабатывается без учета особенностей организаций. [8]

· По субъекту обучения - с привлечением тренера и без привлечения.

Базовой классификацией является выделение трех основных вида обучения: подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации. [2,7]

1. Подготовка кадров - процесс планомерного и организованного обучения кадров соответствующей квалификации для отрасли производства, обладающих необходимыми специальными знаниями, умениями и навыками.

1.1. Профессиональная начальная подготовка - развитие знаний, умений, навыков и способов работы как фундамента для дальнейшей общей подготовки. Подготовка новых рабочих осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации.

1.2. Профессиональная специализированная подготовка предназначена для получения специфической профессиональной квалификации и подразумевает углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.

2. Повышение квалификации. Это процесс обучения кадров с целью усовершенствования знаний и навыков в связи ростом профессиональных требований или повышением в должности.

2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей - приведение их в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление.

2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе - подготовка к выполнению качественно более высоких задач.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации достаточно популярно в силу ряда причин: во-первых, повышение квалификации дешевле подготовки специалистов; во-вторых, меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала; в-третьих, целевая направленность обучения на узкую необходимую область знаний. [4]

3. Переподготовка кадров - обучение персонала организации с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой специальностью или изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы.

2.3 Методы обучения

Методы обучения персонала, т. е. способы, при которых достигается овладение обучающимися знаниями, умениями, навыками, разделяют на две большие группы: на рабочем месте и вне рабочего места.

Среди методов обучения на рабочем месте традиционно выделяют:

· Инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы;

· Смена рабочего места (ротация) - позволяет расширить опыт работника путем планомерного перемещения его с одной работы на другую;

· Наставничество - специально отобранные и подготовленные сотрудники (наставники) дают указания и советы, помогающие прикрепленным к ним обучающимся работникам развиваться в своей профессии;

· Метод усложняющихся заданий;

· Метод делегирования части функций и ответственности;

Основными преимуществами обучения на рабочем месте являются: меньшая стоимость; большая приспособленность содержания и времени обучения к потребностям организации; включение в процесс непрерывного обучения значительного числа работников; большие возможности индивидуальной подготовки. [5] Основные недостатки обучения на рабочем месте: возрастание нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения; возможная недостаточная методическая подготовка, отсутствие опыта и авторитета у обучающих; узкопрофессиональная направленность обучения.

Обучение вне рабочего места может проводиться в учебных центрах компании и учебных заведениях вне ее. Методы обучения вне рабочего места:

· Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

· Программированные курсы обучения. Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.

· Конференции, семинары. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. [1]

· Ситуационный анализ (кейсы) - предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма;

· Групповая дискуссия - позволяет активизировать обучаемых посредством постановки перед ними проблемного вопроса или группы вопросов по теме курса; основные задачи - эффективное усвоение материала и обмен опыта между обучаемыми;

· Ролевые игры - разыгрывание конкретной ситуации, в которой участники принимают на себя определенные роли. Отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия и управления людьми в обстановке, близкой к реальной жизни; [5]

· Деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.

· Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей. Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях.

· Самостоятельное обучение, при котором обучающийся сам может контролировать основные параметры обучения (темы, число повторений, продолжительность занятий);

· Дистанционное обучение, в том числе электронное обучение (E-Learning);

· Тренинг - краткосрочный курс повышения квалификации, направленный на целенаправленную выработку умений, необходимых работнику. Тренинг представляет собой комбинацию различных методов. При его проведении часто дается и теоретический материал, но чтобы опыт и полученные знания преобразовались в новые умения и навыки, в тренинге используются активные методы - ролевые и деловые игры, видеоанализ, дискуссии и др.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. [1]

Обучение персонала - один из важнейших составляющих развития сотрудников. Данный процесс предполагает планомерное и систематичное овладение знаниями, умениями, навыками под руководством опытных преподавателей. Выгоды от обучения получает как организация (повышение конкурентоспособности, производительности, возможность внедрения новых технологий), так и сами сотрудники (возможность карьерного роста, повышение компетентности и самоуважения). Обучение персонала подразделяется на три основных вида: подготовка и переподготовка кадров и повышение квалификации. Овладение знаниями в рамках каждого из перечисленных видов обучения может осуществляться посредством различных методов: как на рабочем месте, так и вне его. К первой группе методов относятся инструктаж, наставничество, ротация и т.д.; ко второй - тренинги, лекции, семинары, дистанционное обучение, деловые и ролевые игры. Каждый из методов имеет свои недостатки и преимущества и в структуре определенного предприятия находит большее или меньшее распространение в зависимости от производства, целей и задач организации.



3. ПРОЦЕДУРНЫЙ РАЗДЕЛ

3.1 Обоснование выбора метода исследования

В исследовании для сбора информации будет использоваться такой метод как анкетный опрос. Данный метод применяется при изучении массовых, имеющих широкое распространение явлений, при отсутствии необходимости в глубинном изучении какого-либо объекта. Выбранная для исследования тема - обучение персонала - имеет достаточно широкую степень разработанности и распространенности в обществе. Преимуществами анкетирования в рамках исследования является небольшой объем затрат на проведение опроса, охват больших групп исследуемых и возможность распространения результатов на всю генеральную совокупность. Так как изучается обучение всех новых сотрудников, а не специфика данной проблемы в группе опрашиваемых, то указанные выше достоинства анкетирования также являются весомыми аргументами в пользу выбора данного метода.

3.2 Обоснование выборочной совокупности

В рамках данного исследования будет сформирована случайная выборка доступных случаев, так как опрашиваться будут новые сотрудники, находящийся в момент анкетирования на рабочем месте. Количество респондентов - 50 человек - будет достаточным для надежности и репрезентативности результатов.



4. АНКЕТА

Здравствуйте, уважаемые сотрудники ЗАО «Райффайзенбанк»!

Исследовательская группа студентов МАИ предлагает Вам принять участие в опросе, целью которого является исследование существующей системы обучения персонала. По результатам исследования будут выявлены основные проблемы и недостатки системы обучения, что является важным для организации и её сотрудников. Вся предоставляемая Вами информация является анонимной, поэтому рассчитываем на Вашу искренность! В вопросах анкеты выберете вариант ответа, который Вы считаете наиболее верным, и обведите в кружок его номер (если в инструкции к анкете не указано иное).

Спасибо за участие!

1. Как давно вы работаете в «Райффайзенбанк»?

1) менее месяца

2) от одного до трёх месяцев

3) от трех месяцев до полугода

4) от шести месяцев до года

2. На какой должности Вы работаете?______________________

3. Это Ваше первое место работы?

1) да

2) нет

4. Проходили ли Вы обучение по данной специальности ранее?

1) да

2) нет

5. Как долго проходило Ваше обучение перед началом работы в «Райффайзенбанк»? _______________________________________

6. Сколько человек было в Вашей группе обучаемых?

1) 1 - 5 человек

2) 6 - 10 человек

3) 11 - 15 человек

4) более 15 человек

7. В Вашей группе обучались сотрудники

1) Вашей специальности

2) Вашей и схожих специальностей

3) все новые сотрудники банка

8. Является ли материал, необходимый в обучении, одинаковым для всех?

1) да, материал одинаков для всех

2) нет, материал зависит от специальности

3) нет, материал корректировался для каждого сотрудника

Оцените следующие характеристики полученных знаний по пятибалльной шкале. (В каждой строке выберете только один вариант ответа)

9	актуальность знаний	1	2	3	4	5
10	новизна знаний	1	2	3	4	5
11	понятность информации	1	2	3	4	5
12	практическая применимость	1	2	3	4	5

13. Изучали ли Вы самостоятельно теоретический материал?

1) да

2) нет

14. Как вы можете оценить объем изучаемой информации?

1) излишний

2) достаточный

3) недостаточный

15. Требовалась ли Вам дополнительная подготовка, разъяснения для прохождения обучения?

1) да, часто

2) да, иногда

3) да, редко

4) нет

16. Обучение было направлено в основном на освещение информации

1) о банковской деятельности в целом

2) о компании

3) о деятельности Вашего отдела

4) о ваших обязанностях

Оцените, насколько вы согласны со следующими утверждениями. (В каждой строке выберете только один вариант ответа)

№		нет	скорее нет, чем да	иногда да, иногда нет	скорее да, чем нет	да
17	обучение связано с моими должностными обязанностями	1	2	3	4	5
18	обучение облегчило мою дальнейшую работу	1	2	3	4	5
19	содержание курса обучения соответствовало поставленным целям	1	2	3	4	5

20. По Вашему мнению, для обучения необходим индивидуальный наставник?

1) да

2) иногда

3) нет

21. Как Вы можете в целом оценить уровень сложности обучения?

1) сложный

2) средний

3) легкий

22. В целом Вы удовлетворены пройденным обучением?

1) полностью удовлетворен

2) скорее удовлетворен

3) скорее неудовлетворен

4) полностью неудовлетворен

А теперь ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов о себе.

1. Ваш пол _________________________________________________

2. Ваш возраст______________________________________________

3. Ваше образование_________________________________________

4. Специальность, которую вы окончили______________________



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, 8-е изд. - М.: Академия, 2010.

2. Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Управление персоналом. - М.:Инфра-М, 2007.

3. Герчиков В.И., Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н., Управление персоналом. - Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2007 .

5. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л., Управление персоналом. - М.: ЕАОИ, 2008.

6. Потемкин В.К., Управление персоналом. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.

7. Пименов А. Виды и методы обучения сотрудников: выбираем оптимальный. //Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2009, № 11.

8. http://www.glossary.ru (Тематические толковые словари).

Размещено на Allbest.ru

...