Формування системи розвитку персоналу підприємства

Водночас підвищення кваліфікації керівників середнього і вищого рівнів управління здійснюється з метою розширення і поглиблення знань, умінь і навичок керівників до такого ступеня, що відповідає сучасним вимогам ринкової економіки.

Отже, планування кар'єри персоналу має дуже важливе значення. З однієї сторони грамотне планування кар'єри працівників допомагає максимально використати їхні можливості та створити додаткову трудову мотивацію для них. З іншої правильне планування кар'єри персоналу допоможе компанії уникнути на важливих посадах випадкових працівників, або ж таких, які не відповідають займаним посадам [39] .

Не існує єдиних принципів і методів побудови системи планування кар'єри персоналу, яка б однаково ефективно працювала за будь-яких умов. Однак досвід передових західних фірм та вітчизняних підприємств, що успішно функціонують за нестабільних зовнішніх умов може стати в пригоді при створенні такого планування та управління кар'єрою персоналу на будь-якому підприємстві.

Ефективна система планування кар'єри персоналу є запорукою успішної діяльності підприємства, що і визначає її як одну з найважливіших складових системи управління персоналу в рамках системи управління підприємством в цілому [44].

На підставі викладеного теоретичного матеріалу в першому розділі магістерської роботи можна зробити наступні висновки:

1. Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, підвищенню її соціальної та професійної мобільності, виступає засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у підготовці працівників для здійснення структурної і технологічної перебудови галузей економіки.

2. Важливим напрямом управління розвитком персоналу є планування кар'єри працівника, його рух по кваліфікаційним або службовим рівням управління по визначеній схемі (моделі).

3. Ефективна система планування кар'єри персоналу є запорукою успішної діяльності підприємства, що і визначає її як одну з найважливіших складових системи управління персоналу підприємства в рамках системи управління підприємством в цілому.

4. Підвищення кваліфікації керівників та фахівців в організації здійснюється з метою удосконалення знань, умінь і навичок за наявною спеціальністю, оволодіння ними новими функціональними обов'язками і особливостями трудової діяльності в умовах ринкових відносин, освоєння основ менеджменту, маркетингу, удосконалення навичок управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо.

Розділ 2. Дослідження стану системи розвитку персоналу ТОВ „ЄЛО ЛТД”

2.1 Організаційна характеристика діяльності ТОВ «ЕЛО ЛТД»

Об'єктом дослідження в роботі є товариство з обмеженою відповідальністю «Ело Лтд».

ТОВ «Ело Лтд» - власник поліграфічної фабрики ЗАТ «Поліграфіст» в місті Києві, виробника паперово-білових та канцелярських товарів. ТОВ «Ело Лтд» є провідним постачальником на ринку України найширшого асортименту паперів, картонів, полімерних плівок, поліетиленової тари і пакувальних матеріалів від різних виробників (ДОДАТОК А) [50].

Підприємство здійснює свою діяльність на принципах самоокупності та господарського розрахунку. Має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в банках, в тому числі й валютні як в середині так і за межами країни [34].

Діяльність товариства «Ело Лтд» регулюється Законом України «Про підприємство», статутом, а також іншими нормативними документами і законодавчими актами. Підприємство є самостійним господарським об'єктом із правами й обов'язками юридичної особи. Підприємство має право займатися господарською діяльністю, виходячи з цілей і завдань, укладати угоди, нести відповідальність стосовно до власних обов'язків. Підприємство діє на принципах повного господарського розрахунку, самофінансування і самооплатності, забезпечує соціальний розвиток і стимулювання працівників за рахунок накопичених засобів, несе повну відповідальність за результати власної господарської діяльності і виконання покладених на себе зобов'язань перед постачальниками і споживачами, бюджетом, банками, а також перед трудовим колективом відповідно до діючого законодавства [31].

Підприємство створене з метою одержання прибутку від господарської діяльності, що спрямована на поповнення ринку товарами і послугами для максимального задоволення потреб населення і реалізації на базі одержання прибутку соціальних і економічних інтересів засновників і членів колективу [27].

Підприємство має круглу печатку та штамп зі своєю назвою “Ело Лтд” та іншими реквізитами.

ТОВ «Ело Лтд» офіційний дистриб'ютор таких компаній як Stora Enso (Фінляндія), RKW Sweden AB, Ecolean (Швеція), Vibac (Бразилія), Паперова Фабрика (Росія) Троїцка, Завод Штучного Волокна (Білорусь). Компанія володіє сучасною інфраструктурою і найбільшим в Україні складом паперової продукції, що працює в режимі on-line з офісом компанії. ТОВ "Ело Лтд" вже 16 років добре відомо видавцям, поліграфістам і пакувальникам як підприємство з високими стандартами роботи і відмінним професійним колективом [50].

ТОВ «Ело Лтд» є членом Європейської Бізнес Асоціації (ЄВА), Торговельно-промислової палати України, Української технічної асоціації Флексографськой, Української Асоціації Видавців і книгорозповсюджувачів, Союзу Товаровиробників України, Клубу пакувальників України, асоціації «Укрпапір».

З ім'ям «Ело Лтд» пов'язано багато цікавих міжнародних презентацій, конференцій, круглих столів. Окремим досягненням експертів підприємства є активна участь в розробках і ухваленні законів України про пільги для видавничого і поліграфічного бізнесу.

Компанія є ініціатором таких проектів, як «Паперовий Клуб України» і засновником міжнародних спеціалізованих журналів «Папір і Життя» і «Полімери-гроші», які придбали популярність не лише в країнах СНД, але і в далекому зарубіжжі.

Гідні пошани довгострокові програми опікунської допомоги поліграфічним Вищим учбовим закладам (Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут», Українська академія друку в Львові, Університет харчових технологій), розроблені товариством [50].

В ТОВ «Ело Лтд» працює більше 500 чоловік, отже, розглянемо організаційну структуру компанії, яка зображена на рис. 2.1.

Рис. 2.1 Організаційна структура ТОВ «Ело Лтд» [29]

На чолі усього підприємства стоїть директор ТОВ «Ело Лтд». Він вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, без особливого на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіх вітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджається в межах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманню працівників. Видає накази й розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення схоронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства. Видає доручення, відкриває в банках рахунки, користується правом розпорядження засобами.

У підпорядкуванні директора знаходяться бухгалтера, головний бухгалтер, економісти (відділ економіки і фінансів), менеджери з продажу (відділ продаж), працівники відділу логістики, директор з маркетингових питань та маркетологи (відділ маркетингу), інженери та працівники по охороні й безпеки праці (технічний відділ), начальник та робітники виробничого відділу, начальник відділу кадрів, інспектор по кадрам та менеджери з управління персоналу (відділ по роботі з персоналом) [51].

Штатний розпис поліграфічної компанії «Ело Лтд» представлений у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Штатний розпис ТОВ «ЕЛО Лтд» станом на 2010 рік

№ п/п	Назва посад	Число штатних одиниць,чол.
01	Керівники ТОВ «ЕЛО Лтд»	5
02	Заступник керівників	10
03	Відділ продажу:	143
	Менеджери - консультанти Менеджери з продажу Начальник відділу продажу Заступник начальника відділу продажу	50 87 2 4
04	Технічний відділ:	30
05	Відділ логістики:	55
	начальник відділу логістики постачальники продукції	2 53
06	Відділ по роботі з персоналом:	43
	Начальник з кадрових питань Фахівці з розвитку персонал Менеджери по роботі з кадрами	1 20 22
07	Відділ економіки і фінансів:	89
08	Відділ виробництва	117
09	Відділ маркетингу	81
10	Усього	573

Аналіз основних показників господарської діяльності на підприємстві «Ело Лтд» проводять на основі документу форми №2 «Звіт про фінансові результати» і звичайно починають з оцінки того як виконано план виробництва у звітному періоді в цілому по підприємству . (ДОДАТОК Б, В,Д)

Специфіка господарської діяльності компанії полягає в тім, що уся виробнича діяльність будується на позамовному принципі. Задача пошуку замовників покладена на відділи продажу. Уся вироблена продукція реалізується замовнику цілком, у такий спосіб компанія практично не має залишків нереалізованої продукції на складі (табл. 2.2.) [14].

Таблиця 2.2

Показники господарської діяльності ТОВ «Ело Лтд»

№ п/п	Показники	2010 рік	2011 рік	2012 рік
1	Обсяг продукції тис. грн	266300	184452	169081
2	Середньооблікова чисельність працівників, осіб	585	520	573
3	Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	266300	153710	140906
4	ФОП, тис. грн.	130400	45729	44906
6	Собівартість реалізованої продукції тис. грн.	154100	130654	122968
7	Чистий прибуток, тис.грн.	13900	12912	10406
8	Продуктивність праці, тис. грн.	455,2	354,7	295,0
9	Рентабельність, %	0,09	0,09	0,08

Згідно з даними таблиці по обсягу продукції в 2012 році недовиконано на 97219 тис.грн. порівнянно з 2010 роком та 15371 поряд з 2011 роком (рис. 2.1) .

Рис. 2.1 Обсяг реалізації продукції ТОВ «Ело Лтд» за 2012 рік, тис.грн.

У свою чергу із зменшенням чисельності персоналу «Єло Лтд» аналізуючи фонд оплати праці видно, що фактично з 2010 роком він зменшився на 84671 тис. грн. проти 2011 року та на 85494 тис. грн..проти 2012 року (рис.2.2.).

Рис. 2.2 Динаміка фонду оплати праці працівників «Ело Лтд»

Аналізуючи собівартість продукції фактичну собівартість (продукції) порівнюють з плановою і фактичною за попередній період, визначають рівень виконання та відхилення від плану.

Дані таблиці свідчать, що фактична собівартість реалізації продукції в 2012 році знизилась на 7686 тис. грн. в порівнянні з минулим 2011 роком і на 31132 тис.грн. з 2010 роком. (рис. 2.3).

Рис. 2.3 Фактична собівартість реалізованої продукції ТОВ «Ело Лтд» за 2012 рік, тис.грн.

Аналізуючи продуктивність праці видно, що найбільшою вона була в 2010 році - 455,2 тис.грн., так як в 2011 році вона знизилась на 100,5 тис.грн. і у 2012 році поряд з минулим продуктивність праці зменшилась на 59,7 тис.грн (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Аналіз продуктивності праці ТОВ «Ело Лтд»

Розглядаючи прибуток видно що поряд з минулим роком він по факту зменшився на 2506 тис. грн. з 2011 роком, та на 3440 порівняно з 2010 роком (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Фактичний прибуток ТОВ «Ело Лтд» за 2012 рік.

Згідно з формою 2 «Звіт про фінансові результати» ТОВ «Ело Лтд» розглянемо тенденцію по витратам за три роки. (рис. 2.6).



Рис. 2.6. Динаміка витрат ТОВ «»Ело Лтд» за три роки

Отже з рис. 2.6 зробимо висновок що найбільші витрати компанія «Ело Лтд» понесла в 2010 році що дорівнювали 252400 тис.грн., в порівнянні з 2011 роком це на 114061 тис.грн. менше та поряд з 2012 роком витрати зменшились на 123537 тис.грн.

Крім економічного ефекту необхідно враховувати і соціальний ефект. Він полягає насамперед у тому, що витрати праці в галузях нематеріального виробництва сприяють підвищенню її результативності в матеріальному виробництві через всебічний розвиток особи, підвищення рівня знань і культури, зміцнення здоров'я, зростання вільного часу тощо. Так, розвиток науки забезпечує створення і застосування нової техніки і технології, одержання і використання нових джерел енергії, матеріалів, впровадження передових методів організації виробництва і праці. Витрати праці в закладах освіти сприяють введенню нової техніки у виробництво, поліпшенню організації його, підвищенню продуктивності праці. Витрати суспільної праці на охорону здоров'я сприяють зростанню продуктивності зайнятих у народному господарстві, зниженню втрат робочого часу через хворобу, підвищенню працездатності людей

Розвиток сфери послуг, поліпшення постачання розширюють можливості для підвищення кваліфікації, виховання дітей і впливають на ефективність використання праці. На підвищення продуктивності суспільної праці впливають також матеріальні умови життя населення: комфортність житла, транспорт, повноцінний відпочинок. Отже, нематеріальне виробництво забезпечує при використанні в ньому праці соціальний ефект, який у багатьох випадках вимірюється не лише кількісно, а й якісно за рівнем соціального прогресу і суспільної свідомості. Це, в свою чергу, викликає вторинний економічний ефект, який впливає на економічний результат суспільної праці. Відображення економічного і соціального ефекту у величині національного доходу та його динаміці може не збігатися в часі. Наприклад, витрати праці на освіту, поліпшення житлових умов впливають на підвищення продуктивності праці через певний проміжок часу.

Оскільки ресурси праці в кожний певний момент обмежені, можуть виникати суперечності між соціальними і економічними критеріями ефективності праці. Відсутність раціональних способів вирішення їх може призвести до різних негативних явищ, наприклад до прийняття технічних рішень, що не враховують екологічні умови та техніку безпеки і охорони праці. Соціальні вимоги до застосування праці мають бути пріоритетними.

Проаналізувавши основні техніко-економічні показники, можна сказати, що підприємство є прибуткове, однак внаслідок зменшення обсягу виробництва, зниження собівартості, продуктивності праці і інших факторів, що впливають на прибуток підприємства , діяльність «ЕЛО Лтд» повинна спрямовуватися на те, щоб забезпечити більшого зростання прибутку або принаймні стабілізацію його на певному рівні.

Основними конкурентами ТОВ «Ело Лтд» є компанії які займають велику частку ринку поліграфії: ТОВ «Компанія «Юнівест Маркетинг» та ВАТ "Київський картонно-паперовий комбінат" [53, 54] (табл. 2.3).

Таблиця 2.3

Оцінка конкурентних переваг ТОВ «Ело Лтд»

Фактори конкуренто здатності	ТОВ «Ело Лтд»	ТОВ «Компанія «Юнівест Маркетинг»	ВАТ "Київський картонно-паперовий комбінат
Коефіцієнт обороту: з приймання, % зі звільнення, %	13,5 10,5	4,2 1,8	7 4,3
Коефіцієнт плинності кадрів, %	1,5	0,3	0,7
Коефіцієнт загального обороту, %	23,9	5,9	11,3
Найбільша вікова категорія	30-49 років	23-38 років	25-45 років
Питома вага працівників за категорією освіти, %: - вища освіта - спеціальна освіта - незакінчена вища освіта	48 12 3	56 16 3	40 9 5
Найбільша питома вагу в структурі за стажем роботи, %	52	58	49

Рейтинги компаній-конкурентів на ринку поліграфічних послуг представлені в додатку Є.

У процесі дослідження «Українською маркетинговою групою» були розраховані інтегральні показники на основі чого було сформовано рейтинги трьох компаній приведені у додатку Б. Приведені результати аналізу, а також розрахунок частки ринку компанії ТОВ «Ело Лтд» свідчать що компанії-середняки піддаються найбільшому тиску з боку конкурентів, як «зверху» так і «знизу».

Результати господарської діяльності ТОВ «Ело Лтд» залежать передусім від ефективності використання живої праці - найбільш ефективного і власне вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності парці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку [35] (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Характеристика трудових ресурсів ТОВ «Ело Лтд»

Показники	2010 рік	2011 рік	2012 рік	Відхилення абсолютне (+, -)	Фактично, %
			план	факт	Від плану	Від минулий період	До плану	До минулий період
Усього персоналу, осіб у т.ч.	585	548	550	602	+52	+54	109,5	109,9
1. Працівники основної діяльності із них	531	520	540	573	+33	+53	106,1	110,2
- робітники	493	479	520	530	+10	+51	101,9	110,6
- службовці у т.ч.	43	41	41	43	+2	+2	104,9	104,9
- керівники	9	10	11	12	+1	+2	109,1	120,0
- спеціалісти	33	31	31	31	-	-	-	-
2.Непромисловий персонал (неосновної діяльності)	27	28	28	29	+1	+1	103,67	103,6

Із таблиці 2.2 видно, що у звітному періоді збільшилась чисельність персоналу в порівнянні з минулим періодом на 54 особи в тому числі збільшилось працівників основної діяльності на 53 осіб, робітників збільшилось на 51 особу, службовців збільшилось на 2 особи. Обсяг продукції відповідно також збільшився в порівнянні з минулим періодом на 87,2%, що в сумі склало 31047 тис. грн. Найбільша кількість працівників спостерігалась у 2010 році - 585 осіб. (рис. 2.6).

Склад працівників ТОВ «Ело Лтд» постійно змінюється у зв'язку із скороченням штату, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку те перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи [37].

Рис. 2.6. Чисельність персоналу ТОВ «Ело Лтд»

Оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об'єктивних причин, які не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який вимагає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатню високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів і інше [45].

На практиці має місце і зворотне явище - недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства. Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку [49].

Дані для аналізу руху робочої сили ТОВ «Ело Лтд» наведено в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5

Динаміка руху персоналу у 2010-2012 рр. ТОВ «Ело Лтд»

Показник	2010 рік	2011 рік	2012 рік	Відхилення
				Абсолютне (+;-)	%
1. Середньоспискова чисельність працівників, осіб	585	548	602	+54	+9,85
2. Прийняття на роботу нових працівників протягом року	131	122	81	-41	-33,4
3. Вибуло працівників у т.ч. з причини:	45	53	63	+10	+18,87
а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та з інших причин, передбачених законом	2	4	-	-	-
б) за власним бажанням	14	11	9	-2	-18,18
в) звільнення за порушення трудової дисципліни	1	-	-
4. Коефіцієнт обороту: з приймання, % звільнення	22,4 7,6	22,3 9,8	13,5 10,5	-8,8 -0,7	-39,5 +7,1
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	2,5	2,0	1,5	-0,5	-2,5
6. Коефіцієнт стабільності	30,08	31,9	23,9	-8	-25,1

Розрахунок з таблиці показує , що за 2011-2012 рік коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 25,1% (23,9 : 31,9 • 100 - 100), коефіцієнт обороту з приймання знизився на 39,5% (13,5 : 22,3 • 100 - 100), коефіцієнт плинності кадрів знизився на 2,5%. Найбільший коефіцієнт плинності кадрів був у 2010 році, це пов'язано із великою часткою звільнених робітників за власним бажанням.

Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів ТОВ «Ело Лтд» пов'язаний із зниженням звільнених за власним бажанням на 18,18% проти минулого періоду.

Особливу увагу слід звертати на плинність кадрів, тому що плинність знижує продуктивність праці на підприємстві для цього, щоб розробити заходи спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнення з власного бажання [29].

Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів ТОВ «Ело Лтд» пов'язаний із зниженням звільнених за власним бажанням на 18,18% проти минулого періоду (рис. 2.5.).

Рис. 2.7. Динаміка плинності кадрів ТОВ «Ело Лтд» за три роки

Мета формування персоналу ТОВ «Ело Лтд» - звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений не співпаданням потенційно сформованих в процесі вчення здібностей до праці і особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційній і фактичній зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

2.2 Аналіз рівня професійної підготовки працівників ТОВ «ЕЛО ЛТД»

Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, ніж у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше свої безпосередні обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею [25].

Професійне навчання кадрів на ТОВ «Ело лтд» - одна з найважливіших складових загального підвищення ефективності виробництва. Від того, наскільки рівень професійної підготовки працівників відповідає потребам розвитку економіки, в значній мірі залежать темпи зростання продуктивності праці, обсягів виробництва, можливості збільшення валового внутрішнього продукту та ін.

За сучасних умов зазначена проблема стає все більше актуальною. Перш за все тому, що останніми роками в більшості областей економічної діяльності спостерігається значне зростання обсягів виробництва і наданих послуг, що об'єктивно вимагають підвищення професіонально-кваліфікаційного рівня трудящих. Виходячи з цього, в країні набуває особливого значення проблема відродження системи професійного навчання кадрів на виробництві. Саме підприємства краще всього знають свою потребу в робочій силі, її якісні параметри, структуру і використання за призначенням. І додатково на підприємствах, зокрема в промисловості України, поки істотна чисельність працівників, які зайняті за ініціативою адміністрації в умовах неповного робочого часу. Ці категорії в першу чергу потребують підготовки або підвищення кваліфікації. Окрім того підприємства все ще поповнюються випускниками загальноосвітніх учбових закладів, яким необхідна первинна підготовка. Таким чином, за умови розробки дієвого законодавчого механізму, система навчання кадрів на виробництві може стати однією з найбільш ефективних [22].

Важливою складовою, що впливає на формування необхідних об'ємів професійного навчання кадрів на виробництві, є якісний стан робочої сили, зокрема вікова структура працівників. У будь-якому випадку, чим вище в структурі зайнятих працівників працездатного віку, тим більше можливості залучення їх до навчання і велика ефективність виробництва. В той же час аналіз вказує на те, що в області виробництва систематично змінюється демографічна структура працівників [12].

Найбільшу питому вагу у структурі вікової категорії в ТОВ «Ело Лтд» склали працівники віком 30-49 років, майже 62 %, всі інші працівники у категорії 22-29 років (рис.2.6).

Рис. 2.6. Питома вага вікової категорії персоналу ТОВ «Ело Лтд»

Таким чином, вікова структура працівників в цілому і, особливо, в окремих видах економічної діяльності, характеризується переважанням осіб передпенсійного і пенсійного віку над молоддю і іншими працівниками найактивнішого працездатного віку. Це свідчить про відсутність оптимального співвідношення між різними віковими групами персоналу підприємств. Тому розширення об'ємів професійного навчання кадрів на виробництві повинні сприяти оптимізації вікового складу, запобіганню дефіциту висококваліфікованих кадрів, зокрема унаслідок виходу на пенсію працівників передпенсійних і пенсійних вікових груп населення [7].

Одним з чинників оцінки застави професійного навчання кадрів на виробництві є наявність серед працюючих фахівців з вищою освітою. Облік цього показника дає можливість визначати не лише ефективність функціонування того або іншого виду економічної діяльності, а і істотно впливати на формування професійного навчання кадрів [1].

В ТОВ «Ело Лтд» персонал, що має повну вищу освіту складає 48%, середньо-спеціальну освіту - 12%, не закінчену вищу освіту - 3%, всі інші мають середню базову освіту (рис. 2.7).

Рис. 2.7. Питома вага освітньої категорії працівників ТОВ «Ело Лтд»

Отже, з рис. 2.7 видно , що серед зайнятих майже половину представляють особи, які мають вищу освіту. Таке збільшення відбулося переважно за рахунок зайнятості осіб, які закінчили вищі учбові заклади ІІІ-VІ рівнів акредитації. Потреба в професійному навчанні, особливо оволодінню новими професіями, об'єктивно має бути менша на тих підприємствах, де серед зайнятих значна чисельність працівників з вищою освітою [5].

Професійне й економічне навчання працівників у системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів носить безупинний характер і проводиться упродовж усієї трудової діяльності з метою послідовного розширення і поглиблення знань, удосконалення майстерності працівників. У табл.2.4. зазначені види навчання, що можуть пройти керівники, фахівці, службовці і працівники підприємства «Ело Лтд».

Таблиця 2.4

Види навчання персоналу ТОВ «Ело Лтд»

Професійне навчання	Підвищення кваліфікації
Первинна професійна підготовка	Виробничо-технічні курси
Перепідготовка	Курси спеціалістів і ін.
Навчання іншим (суміжним) професіям	Курси цільового призначення

Навчання і контроль здійснюються за допомогою таких сучасних методів як: електронні тести, авто іспити, бухгалтерський облік, дистанційне навчання продуктам Mіcrosoft від THOMSON NETg, Excel, Project, Power Poіnt, Outlook [51].

У сучасних умовах молодь в більшості випадків повинна отримувати первинну професійну підготовку по робочих професіях в професійно-технічних учбових закладах. В той же час впровадження інноваційно-інвестиційної моделі економіки підвищує вимоги до рівня кваліфікації і компетенції персоналу. Це обумовлює необхідність введення безперервного навчання персоналу, подальше збільшення об'ємів підвищення кваліфікації працівників на підприємствах [26].

Так у 2012 році чисельність керівників, фахівців і службовців, що підвищили кваліфікацію, склала - 252 чоловік (у 2011 році - 198, у 2010 році - 297 чоловік), у тому числі:

в інститутах підвищення кваліфікації за межами м. Києва у 2012 - 162 чол., у 2011 - 67 чіл., у 2010 - 115 чоловік).

в інститутах підвищення кваліфікації м. Києві - у 2012 році - 90 чоловік, у 2011 році - 131 чоловік, у 2010 році - 182 чол.

У 2012 р. кількість людей що підвищили кваліфікацію ТОВ «Ело Лтд» збільшилося в порівнянні з 2011 роком на 54 людини. Однак у 2010 р. кількість працівників, що покращили кваліфікацію було максимальне.

Курси цільового призначення (КЦП) на підприємстві «Ело Лтд» пройшли - у 2012 році - 96 чол., у 2011 році - 50 чол., у 2010 році - 137 чол..

Підвищення кваліфікації в УВЦ - у 2012 році - 156 чоловік, у 2011 році - 148 чоловік, у 2010 році - 160 чоловік.

Порівняльний аналіз по роках, навчання на курсах цільового призначення і УВЦ на Рис. 2.8.

Рис. 2.8. Порівняльний аналіз працівників ТОВ «Ело Лтд», що навчаються на курсах цільового призначення і УВЦ

За договорами і контрактами від підприємства «Ело Лтд» у вузах і технікумах навчається наступна кількість працівників в табл. 2.5.

Таблиця 2.5

Чисельність працівників ТОВ «Ело Лтд», що навчаються у вузах і технікумах

Навчається у вузах і технікумах з оплатою за контрактом	2010/2011 уч. м. осіб	2011/2012 уч. м. осіб
На заочному відділенні ВНЗ	10	7
	вища	Друга вища	вища	друга вища
	7	3	5	2
На денному відділенні вузах і технікумів	5	5
	технікум	ВУЗ	технікум	ВУЗ
	0	5	4	1

У 2011 році спостерігається зниження кількості студентів, які навчаються за контрактом, в порівнянні з 2010 роком на три людини.

Як правило, ефективна професійна підготовка та розвиток компаній «Ело Лтд» оцінюються з огляду на те, наскільки оптимальними є обсяг і якість навчального процесу для працівників (табл. 2.6).

Таблиця 2.6

Професійна підготовка та розвиток персоналу ТОВ «Ело Лтд»

Цілі	Вдосконалення діяльності та продуктивності «Ело Лтд»
Вхідні, затрачені ресурси (ресурси для виробництва кінцевого продукту)	Фінансові, людські, організаційні ресурси, які необхідні для реалізації професійної підготовки та професійного розвитку
Кінцевий продукт (продукт процесу чи те, що є результатом використання вхідних ресурсів)	Підготовлений персонал, який пройшов підвищення кваліфікації
Кінцевий результат (кінцевий ефект чи наслідок дії чи процесу)	Вдосконалена діяльність

Щоб бути ефективними, програми з професійної підготовки та розвитку повинні відповідати цілям, визначеним у процесі планування, і їх результатом має стати очікуване вдосконалення діяльності.

Підготовка та розвиток з управління є ефективними тоді, коли результат, якого було досягнуто, відповідає тим цілям, які ставилися. Основними критеріями успішної підготовки та розвитку є [30]:

- оцінювання після навчання, яке демонструє безперервне вдосконалення здібностей;

- “кількість” рівнів наявних навичок (компетенцій) та вимірювання їх зростання;

- здатність демонструвати зв'язок між підготовкою, яка надається, вдосконаленими здібностями персоналу та покращанням діяльності як окремих осіб, так і всієї організації (органу, установи);

- існування узгодженого індивідуального плану розвитку особистості відповідно до її власних та організаційних потреб;

- визначення та досягнення стандартів бенчмаркінгу;

- збільшення інвестування в підготовку та розвиток як результат досягнутого за рахунок навчання успіху .

Професійний розвиток на підприємстві «Ело Лтд» є довготерміновим за своєю природою і більше стосується максимізації індивідуального потенціалу. Він фокусується як на потребах особистості, так і організації. Він передбачає коучінг (тренування), надання порад, менторство та освітні програми третього рівня. Результатом професійного розвитку персоналу досліджуваної компанії є вдосконалення компетенцій особистості в таких галузях, як управління, прийняття рішень та вирішення проблем [41]. Програми з професійного розвитку спрямовані на підготовку особистості до майбутніх вищих ролей в організації. Отже, професійний розвиток з управління озброює працівника «Ело Лтд» необхідними навичками та знаннями для підготовки її до виконання нових обов'язків та вирішення нових проблем.

2.3 Оцінка ефективності управління розвитком персоналу у ТОВ „ЄЛО ЛТД”

На сучасному етапі розвитку підприємств актуальним постає питання оцінки ефективності їх діяльності взагалі та окремих підрозділів. В дипломній роботі розроблено приклад механізму, який дозволить провести якісну, об'єктивну, комплексну та наочну оцінку результатів діяльності служби персоналу. Цей механізм базується на використанні збалансованої системи показників діяльності (Balanced ScoreCard, BSC) в області управління людськими ресурсами [25].

Balanced ScoreCard - є одним з найефективніших інструментів стратегічного управління підприємством. Цю концепцію було започатковано професорами Гарвардської школи економіки Робертом Капланом та Девідом Нортоном. В рамках цієї концепції пропонується розглянути чотири напрямки оцінки ефективності: фінанси, клієнти, бізнес-процеси, навчання та розвиток персоналу.

В основі ефективності Balanced ScoreCard полягає її базовий принцип - управляти можна лише тим, що можна виміряти. Тобто, розробляючи збалансовану систему показників діяльності підрозділу персоналу ТОВ «Єло Лтд», необхідно, перш за все, спиратися на цей принцип. Але для надання системності Balanced ScoreCard в області управління людськими ресурсами слід визначити її основні принципи:

- здатність кількісного вимірювання результатів; гнучкість (можливість коригувати цілі під впливом зовнішнього середовища);

- не протиріччя оперативних цілей стратегічним;

- комплексність; досяжність;

- закріплення відповідальності за виконавцем.

Технологія побудови Balanced ScoreCard для служби управління персоналом включає наступні базові етапи:

Постановка стратегічних кадрових цілей;

Визначення індикаторів досягнення цих цілей, тобто кількісних показників;

Розробка заходів чи «цільові проекти» для досягнення певного рівня показника;

Визначення відповідальних;

Впровадження ЗСП.

Стратегія управління людськими ресурсами за своїм змістом є функціональною стратегією підприємства, тому її цілі не повинні суперечити базовій стратегії підприємства [49].

Наступний етап передбачає розробку показників ефективності системи управління персоналом. Як зазначалось раніше, ці показники повинні охоплювати чотири напрямки. Напрямок фінанси - 4-6 показників, за якими оцінюється ефективність інвестицій в персонал. Під інвестиціями розуміємо капіталовкладення в підготовку та підвищення кваліфікації, фонд оплати праці та фонд матеріального заохочення. За напрямком клієнти встановлюється 3-5 показників за якими оцінюється ефективність взаємодії підрозділу персоналу з іншими підрозділами підприємства, також певними індексами ефективності системи управління персоналом за цим напрямком є ті, що відображають рівень умотивованості працівників.

Третій напрямок - бізнес-процеси. Їх ефективність оцінюється за кожною підсистемою управління персоналом, яки існують на підприємстві: підсистема найму, добору, відбору та обліку кадрів, підсистема профорієнтації та адаптації, підсистема планування та маркетингу та ін. Цей напрямок рекомендується оцінювати за 5-7 показниками. Ефективність напрямку навчання та розвитку персоналу оцінюється за результатами профнавчання та підвищення кваліфікації, за рівнем кваліфікації співробітників тощо - всього 4-6 показників. Для кожного індикатора встановлюється оптимальне значення, спираючись на яке робиться висновок щодо ефективності того чи іншого напрямку: дуже висока, висока, середня, нижче середнього, низька.

Відповідно до визначених індикаторів розробляється система заходів, необхідних для підвищення ефективності за кожним напрямком. Після чого по кожному заходу закріплюються відповідальні. Останній шаг - впровадження Balanced ScoreCard.

З допомогою збалансованої системи показників керівники ТОВ «Єло Лтд» зможуть:

Створити умови для досягнення цілей кадрової стратегії;

Інформувати співробітників про стратегічні цілі та індикатори їх досягнення;

Оптимізувати використання людських та фінансових ресурсів;

Кількісно виміряти ефективність кадрових процесів;

Мотивувати співробітників для підвищення власної результативності та результативності підрозділу;

Налагодити оборотний зв'язок для визначення потреб персоналу в розвитку та навчанні тощо.

Сучасні вимоги до ефективності розвитку персоналу [23]:

- ефективна система підбору, найму і розстановки співробітників;

- система мотивації та оплати праці, справедлива відносно співробітників, конкурентоздатна по відносно інших фірм і є добре управляємою;

- винагорода базується на результатах індивідуальної праці й ефективності організації;

- розвиток, навчання і підвищення робітників здійснюється відповідно до результатів їх праці, здібностей, кваліфікації, інтересів і потреб організації;

- зайнятість пов'язана з потребами бізнесу, індивідуальним рівнем продуктивності, здібностями і кваліфікацією;

- індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо й ефективно.

Ці вимоги є досить стабільними і характерними для всіх країн світового співробітництва.

Якщо стабільне - не значить, що не розвивається.

Тенденції розвитку персоналу з погляду американських менеджерів (роль менеджменту персоналу в ХХІ столітті):

- планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою частиною формування стратегії корпорації;

- керівник по розвитку планування людських ресурсів скрізь стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаним стосовно стратегії, планів бізнесу, технологій, продуктів і сегментів ринку;

- роль менеджменту персоналу буде трансформована із суто адміністративної (збір і обробка даних) у ключовий фактор при підборі, розвитку і використанні планування людських ресурсів;

- головними критеріями служб підвищення будуть різноманітність і широта кваліфікації, вміння досягти конкретних результатів, динамізм, вміння сформувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика;

- однією з головних функцій менеджменту персоналу стане інтеграція корпоративної культури, цінностей і цілей.

Тенденції розвитку персоналу з погляду японського менеджера [44]:

- розвиток потенціалу людських ресурсів;

- повніше й ефективніше використання цього потенціалу;

- розвиток групової діяльності;

- стабілізація трудових відносин;

- збагачення змісту роботи і ротація;

- розвиток теорії і практики мотивації;

- покращання умов праці.

Тенденції розвитку персоналу для країн, що трансформують економіку:

1. Перехід від «управління кадрами» до менеджменту персоналу (спеціалісти-кадровики часто нічого не знають про стратегію компанії, зв'язок між виробництвом і плануванням персоналу дуже слабкий, то функція менеджменту персоналу має інтегруючий характер і сама є часткою стратегії).

2. Перехід від інструменталізму кадрової функції до стратегічної ролі менеджменту персоналу (акцент кадрової політики зміщується з підбору і розстановки кадрів до участі в формуванні і реалізації стратегії бізнесу).

Наприклад: якщо стратегічною ціллю підприємства є якість продукції, яка вимагає високого рівня кваліфікації кадрів, то основна мета менеджменту персоналу - стратегія мотивації і підбору кадрів. Якщо ціль підприємства реалізується за рахунок недорогого стандартного продукту, який би не вимагав кваліфікованої робочої сили то основна мета менеджменту персоналу - управління і контроль за використанням робочої сили.

При стратегічному переході до управління людськими ресурсами залучення, мотивація, розвиток і підтримка тих, хто може краще виконати роботу, ніколи не були важливішою справою, ніж зараз, коли компанії переходять до інноваційних стратегій.

Цілеспрямована, інтелігентна, творча робоча сила сьогодні часто є тим, що відрізняє компанії одну від одної.

Перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до комплексної допомоги лінійному персоналу і залучення останнього до менеджменту персоналу. (Спеціаліст у сфері служби персоналу повинен бути кваліфікованим радником і консультантом вищого менеджменту та його підлеглих) [17].

Професіоналізація функцій менеджменту персоналу (раніше будь-яка внутрішньо-дисциплінована людина, здатна керувати невеликим штатом службовців невисокої кваліфікації, могла бути начальником відділу кадрів).

Більший акцент на управління змінами. Однією з найважливіших функцій службі персоналу ТОВ «Ело Лтд» стає активне управління змінами й організаційний розвиток. Як правило, здатність до змін пов'язана з вищим рівнем освіти, ширшою кваліфікацією, здатністю перенавчатися, рівнем творчості. Це ставить складніші задачі з погляду техніки і методів оцінки, підбору кадрів, тренінгу і розвитку.

Інтернаціоналізація функції менеджменту персоналу. Глобалізація бізнесу, активні міжнародні зв'язки, міжнародна спеціалізація та інтеграція роблять необхідним розвиток багатонаціональних колективів з різними системами цінностей і культур. Керівник повинен бути космополітом з розвиненими комунікаційними і лінгвістичними здібностями.

Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових відносин. Партнерство - це визнання взаємозалежності і солідарності в соціальному контексті, визнання різних соціальних інтересів окремих суспільних груп і, як наслідок, надання їм права брати участь у політичному й економічному процесі, в прийнятті управлінських рішень.

Зміна принципів і системи мотивації як важливих факторів використання і розвитку людських ресурсів. Система мотивації еволюціонує від принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації [36].

Перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів. (Мета розвитку людських ресурсів - забезпечення фірми добре підготовленими і мотивованими робітниками відповідно мети і стратегії організації).

Менеджер із простого передавача знань і інформатора перетворюється в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем підприємства і людини.

Усе це вимагає високого професіоналізму й етики в управлінні людськими ресурсами.

Розглянемо основні показники, що характеризують ефективне управління розвитком персоналу:

1. Економічний потенціал виробничо-комерційної діяльності підприємства (Кеп), що показує відношення економічного, соціального, організаційного, технічного потенціалу (Еп) до сумарних приведених витрат на виробництво і реалізацію продукції (Зс).

Еп

Кеп = Зс (2.1)

Значення Кеп > 1 показують ефективну роботу апарата керування підприємства; якщо Кеп < 1, це означає, що керування здійснюється неефективно.

2. Економічна результативність управлінської діяльності показує коефіцієнт Кер, що розраховується як відношення доходу Д к загальній сумі витрат на виробництво і реалізацію продукції за рік Зпр:

Д

До ер = Зпр. (2.2)

3. Коефіцієнт Кзу характеризує частку витрат на керування і представляє відношення загальної суми управлінських витрат Заз до загальної суми витрат на виробництво за рік:

Заз

Кзу = Зпр (2.3)

4. Співвідношення чисельності апарата керування Чау до чисельності основного персоналу Чппп показує коефіцієнт Кз:

Чау

Кз = Чппп (2.4)

5. Про співвідношення лінійної Чал і функціональної частини Чаф персоналу апарата керування свідчить коефіцієнт Клф:

Чал

Клф = Чаф (2.5)

6. Економічна ефективність управлінської діяльності Кеа, що розраховується як відношення прибутку П до чисельності апарата керування:

П

Кеа = Чау (2.6)

7. Коефіцієнт Кдо показує динаміку оплати праці управлінського персоналу у виді відношення середньої оплати праці одного працюючого ОТс до його виробітку Вс:

ОТс

Кдо = Вс (2.7)

За вищенаведеними показниками складаємо табл. 2.7, за допомогою якої можна оцінити ефективність механізму кадрового управління ТОВ «ЕЛО ЛТД» за період 2010 - 2012 рр.

Таблиця 2.7

Показники ефективності кадрового механізму ТОВ «ЕЛО ЛТД» за період 2010 - 2012 рр.

Показник	2010	2011	2012	2011/2010, %	2012/ 2011, %	2012/ 2010, %
1	2	3	4	5	6	7
Економічний	1,1	0,99	0,97	90,0	98,0	88,2
потенціал виробничо-комерційної діяльності
Економічна результативність управлінської діяльності	0,95	0,94	0,92	98,9	97,8	96,8
Частка витрат на	0,12	0,13	0,18	108,3	138,5	150
керування
Співвідношення чисельності апарата керування до чисельності основного персоналу	0,22	0,22	0,11	100,0	50,0	50
Економічна ефективність управлінської діяльності	4350	4215	3956	96,9	93,9	90,9
Динаміка оплати праці управлінського персоналу у виді відносини середньої оплати праці одного працюючого до його виробітку	0,74	0,84	0,86	113,5	102,4	116,2
Відношення бюджету підрозділу керування персоналом до чисельності персоналу	1066,66	1133,33	1186,66	106,3	104,7	111,3
Витрати на окремі напрямки і програми діяльності кадрових служб у розрахунку на одного працівника	960	866,66	786,66	90,3	90,8	81,9
Співвідношення витрат,	0,92	0,94	0,96	102,2	102,1	104,3
необхідних для забезпечення організації кваліфікованими працівниками відповідної кількості і якості, і отриманих результатів діяльності
Плинність персоналу	2,5	2,0	1,5	-20	-25	-40

Аналізуючи дані табл. 2.7, помітно, що ефективність механізму розвитку персоналу на ТОВ «ЕЛО ЛТД» за останні три роки виявилась неефективною - економічний потенціал діяльності підприємства зменшився на 11,8%, при цьому у 2011 р. порівняно з 2010 р. даний показник зменшився на 10%, а у 2012 р. порівняно з 2011 р. - на 2%. Економічна результативність управлінської діяльності зменшилась на 3,2%, при цьому у 2011 р. порівняно з 2010 р. даний показник зменшився на 1,1%, а у 2012 р. порівняно з 2011 р. - на 2,2%. Частка витрат на управління зросла на 50%, при цьому у 2011 р. порівняно з 2010 р. відзначимо її зростання на 8,3%, а у 2012 р. порівняно з 2011 р. - на 38,5%.

Натомість, зменшується відношення бюджету підрозділу управління кадрами до чисельності персоналу, а також, зменшуються витрати на окремі програми кадрового управління на одного працівника.

Негативним з точки кадрової політики є перевищення темпів зростання за 2010-2012 рр. динаміки оплати праці управлінського персоналу (116,2%) над темпами зростання витрат, необхідних для забезпечення організації кваліфікованими працівниками відповідної кількості і якості (104,3%)

Низьку ефективність кадрового механізму на ТОВ «ЕЛО ЛТД» підтверджує також факт, що для забезпечення кваліфікованими працівниками відповідної кількості і якості, і отриманих результатів діяльності необхідно збільшити витрати на 4,3%.

Таким чином, на ТОВ «ЕЛО ЛТД» механізм кадрової роботи виконує свої функції неповністю у зв'язку із зростанням витрат на його фінансування та відсутності зростання потенціалу підприємства та підвищення професійних якостей працівників.

Отже в процесі дослідження другого розділу дипломної магістерської роботи, можна зробити такі висновки:

1. Специфіка господарської діяльності компанії «Ело Лтд» полягає в тім, що уся виробнича діяльність будується на позамовному принципі. Задача пошуку замовників покладена на відділи продажу. Уся вироблена продукція реалізується замовнику цілком, у такий спосіб компанія практично не має залишків нереалізованої продукції на складі. Проаналізувавши основні показники господарської діяльності, можна сказати, що підприємство є прибуткове, внаслідок збільшення обсягу виробництва, збільшення собівартості, продуктивності праці і інших факторів, що впливають на прибуток підприємства.

2. Метою формування персоналу ТОВ «Ело Лтд» є звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений неспів паданням потенційно сформованих в процесі навчання здібностей до праці і особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційній і фактичній зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

3. Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок.

4. Професійне навчання кадрів на ТОВ «Ело Лтд» - одна з найважливіших складових загального підвищення ефективності виробництва. Від того, наскільки рівень професійної підготовки працівників відповідає потребам розвитку економіки, в значній мірі залежать темпи зростання продуктивності праці, обсягів виробництва, можливості збільшення валового внутрішнього продукту і ін.

5. Balanced ScoreCard - є одним з найефективніших інструментів стратегічного управління підприємством. В основі ефективності Balanced ScoreCard полягає її базовий принцип - управляти можна лише тим, що можна виміряти. Тобто, розробляючи збалансовану систему показників діяльності підрозділу персоналу ТОВ «Єло Лтд», необхідно, перш за все, спиратися на цей принцип.

Розділ 3. Шляхи вдосконалення системи розвитку персоналу у ТОВ „ЄЛО ЛТД”

3.1 Напрями підвищення професійного рівня розвитку працівників ТОВ „ЄЛО ЛТД”

персонал кар'єра професійний управління

Працівник компанії «ТОВ Ело Лтд» з його практичним досвідом, теоретичними знаннями, професійним рівнем, особовими якостями, інтелектуальними здібностями є в певному значенні найко...