Управление человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вопрос № 1. Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы)

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые отдельно и коллективно вносят свой вклад в достижение коллективных целей.

Основная цель УП (жёсткий подход) - обеспечение организации персоналом, соответствующим ее стратегии и тактическим задачам, как по навыкам, так и по численности. Сделать так, чтобы люди стали ценным активом организации.

Основная цель УП (гибкий подход) - развитие организационной способности достигать успеха за счёт формирования отношения к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счёт своей приверженности, адаптивности и высокого качества работы.

Внешние факторы, влияющие на формирование системы УЧР в современной организации:

· Давление рынка (война за таланты)

· Государственное регулирование

· Деятельность профсоюзов

· Развитие транснациональных корпораций

· Рост жизненного уровня и самосознания работников

Внутренние факторы, влияющие на формирование системы УЧР в современной организации:

· Рост численности персонала

· Возрастающая сложность организационных структур

· Развитие корпоративной культуры

Управление организацией делится на три части:

· Управление ориентацией организации во внешней среде и на рынке (маркетинг, стратегия, инвестиции)

· Управление персоналом (обеспечение решения задач активной адаптации организации во внешней среде и производственно-коммерческой деятельности)

· Управление производственно-коммерческой деятельностью (решение задач, вытекающих из требований потребителей и внешней среды)

Менеджер ПО персоналу:

· Цель - обеспечить эффективное использование сотрудников

· Всегда стоит на стороне эффективности, т.е. на стороне руководства

· Всегда поддерживает руководство и не противостоит ему, отстаивая интересы персонала

Менеджер ДЛЯ персонала:

· Основной принцип - «всё для людей»

· «Лучший друг» персонала

· Ходатайствует перед руководством о выделении новых ресурсов

· Принимает сторону коллектива во всех взаимных требованиях руководства и персонала

· Жизнь в организации напоминает «загородный клуб»

Управление персоналом в организации начинается с организации системы управления персоналом:

· Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом

· Подсистема организационного проектирования

· Подсистема планирования персонала

· Подсистема найма и учета персонала

· Подсистема стимулирования и оплаты труда

· Подсистема социального обеспечения

· Подсистема развития персонала

· Подсистема трудовых отношений

· Подсистема условий и охраны труда

· Подсистема правового обеспечения

· Подсистема информационного обеспечения

Основные задачи системы управления персоналом :

· Подбор персонала и формирование штатной структуры.

· Мотивация работников организации на эффективную деятельность по решению определенных задач организации.

· Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегическими задачами организации.

Функции системы управления персоналом:

1. Разработка кадровой политики (в соответствии с общей стратегией, кадровая стратегия, как и все функциональные стратегии вытекает из обще корпоративной.);

2. Маркетинг и планирование персонала (анализ рынка труда, выявить потенциальных кандидатов; планирование - определение качественной и количественной потребности в персонале);

3. Набор персонала (набор - привлечение максимального количества кандидатов);

4. Отбор персонала (на этапе отбора отбирают человека, наиболее соответствующего требованиям должности);

5. Оформление трудовых отношений (правовое обеспечение системы управления персоналом организации);

6. Адаптация персонала:

· профессиональная (трудовая) - максимально быстрое овладение навыками;

· социальная - насколько быстро человек вливается в коллектив.

7. Мотивация персонала - разработка системы стимулирования (материальной и моральной);

8. Развитие персонала:

8.1.) Обучение и повышение квалификации персонала;

8.2.) Формирование кадрового резерва:

· Резерв, стратегический (руководящий состав);

· Резерв, оперативный (ключевые для организации профессии - на каждую должность 2 - 3 человека).

8.3.) Планирование карьеры сотрудника (не предоставляя возможности для роста, компании часто теряют хороших сотрудников, для рядовых создают типовые карьеры, для уникальных специалистов - индивидуальные модели - это утвержденный в рамках организации документ).

9. Аттестация (оценка) персонала (аттестат - проверка соответствия сотрудника занимаемой должности; оценка - оценка потенциала работников, чтобы он смог или не смог занять вышестоящую должность);

10. Управление конфликтами (30% рабочего времени руководитель тратит на управление конфликтами, он предотвращает конфликты, не осознавая это - если нет конфликтов, значит подразделение просто инертно);

11. Формирование организационной культуры (построение внутренней системы коммуникации, межличностных отношений, существует «Этический кодекс» в организации для соблюдения его). Иногда в компании запрещают пользоваться фразами «Я не знаю…», «Ничем не могу помочь…» и т.д.

Вопрос № 2: Миссия организации и особенности политики управления человеческими ресурсами

управление персонал кадровый

По мнению Герчикова кадровая стратегия может строиться исходя из миссии компании и преобладающего в ней элемента.

Элементы, которые могут преобладать в миссии и особенности управления персонала в них:

Прибыль - используется тогда, когда компания молода - человек это ресурс, упор на экономию. Характерен высокий оборот кадров. Преобладает инструментальный тип мотивации (деньги), отношение к персоналу жесткое

· Отношение к работнику как к одному из видов ресурсов

· Высокая текучесть персонала

· Экономная политика найма

· Активность работника не ожидается и не стимулируется

· Обучение персонала не проводится

· Оплата труда невысокая, ограниченный социальный пакет

Клиенты - работник коммуникатор, упор на коммуникабельность, образование, внешний вид. Работники закрепляются за клиентом, в системе контроля преобладают письменные отчеты, применяются наказания.

· Работник - активный коммуникатор

· Высокие требования к образованию и коммуникабельности

· Обучение - изучение рынка, работы с клиентами, особенностей предлагаемых товаров

· Основной показатель оплаты труда - состояние клиентской базы

· Широкое использование денежных стимулов

Дело - (рынок жилья, транспорт, продукты питания - везде где существует стабильный спрос), требует высокого уровня квалификации и наличие опыта в данной сфере. Преобладает командная работа, стимулируется профессиональный рост, преобладает профессиональная мотивация, наказания редки.

· Работники воспринимаются как профессионалы

· Повышенное внимание к уровню квалификации

· При найме предпочтение кандидатам, имеющим опыт работы в данной сфере бизнеса

· Хорошо поставлено профессиональное обучение

· Стимулируется профессиональный рост

· Оплата труда достаточно высокая

Работник

· Работник - партнер, главный источник эффективной деятельности организации

· Предпочтение внутреннему найму

· Приверженность работника организации ценится выше чем квалификация

· Обучение распространяется на все группы персонала

· Относительно высокая доля постоянной части заработка, значительный социальный пакет

· Наличие профсоюза

Развитие - (крупная диверсифицированная компания, инновационная компания) - политика УП может быть разной: если это профильная диверсификация, то ставка делается на развитие существующего персонала, закрытая модель, обязательны повышения квалификации, ротация. Преобладает профессиональный и патриотический тип мотивации. Если компания открывает новый бизнес, то развитие обеспечивается притоком новых сотрудников - найм преимущественно со стороны, требование наличие квалификации и опыта. Нередки увольнения персонала. Преобладает профессиональный тип мотивации.

· Работник - основной источник и средство развития

· Постоянное развитие персонала и стимулирование инновационной активности работников

· Специфика управления персоналом зависит от стратегии развития бизнеса организации

Профильная интеграция:

· Ставка на развитие существующего персонала

· Преобладает внутрифирменный найм

· Повышенные требования к квалификации и опыту работы

· Ставка на внутрифирменное обучение и развитие всех групп персонала

Высокая доля постоянной части заработка, широкий социальный пакет

Непрофильная интеграция:

· Развитие за счет притока «новой крови»

· Преимущественный найм со стороны

· Периодические сокращения и увольнения

· Внутрифирменное обучение дифференцировано

· Оплата дифференцирована по видам бизнеса

· Высокая доля переменной части заработка в зависимости от успешности бизнеса

· Территория - (градообразующие предприятия, добывающие предприятия, иногда туризм) - патриотический тип мотивации (так как это психологически необходимо), сильно развиты профсоюзы.

· Большинство работников тесно связано с территорией

· Преимущественный найм людей, живущих на данной территории

· Хорошо поставлено обучение

· Развитая социально-бытовая сфера

Список литературы

1. http://perk11.info

2. http://hr-portal.ru

3. Управление человеческими ресурсами. Соколова М.И., Дементьева А.Г.(ТК Велби, Проспект, 2006. -- 240 с.)

Размещено на Allbest.ru