Методы адаптации молодых специалистов должны фокусироваться на развитие имеющихся навыков с учетом потребностей компании.

В числе возможных организационных форм адаптации молодых специалистов могут быть предложены следующие [19]:

1. Семинары, курсы по различным аспектам адаптации. Объем информации тут огромен. Тут, главное, не перегрузить новичка, в противном случае он вообще почувствует себя не комфортно. Наиболее оптимальный вариант такой: вручение новичку пакета рекламных и самых необходимых документов. Это могут быть брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии, должности.

Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется семинар для всех вновь принятых работников, в ходе которого им излагают основы философии организации, перспективы ее развития, ситуацию на рынке.

2. Подготовительные процедуры. Собственно, процесс адаптации работника начинается уже в отделе кадров при оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит с претендентом краткую беседу, в ходе которой в общих чертах знакомит его с организацией, с подразделением, где предстоит тому работать. После этого представляет новичка его куратору (не обязательно прямому руководителю) и затем уже отводит на рабочее место и представляет непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению он может прикрепить к новичку наставника из числа опытных и старших работников.

3. Введение в должность. В каждом коллективе свои отношения взаимной зависимости, требовательности, ответственности за совместно выполняемую работу, взаимопомощи, свои формальные и неформальные законы. Для молодого специалиста приход в трудовой коллектив - непростое морально-психологическое испытание, связанное, прежде всего с необходимостью переоценки прежнего своего образа жизни, отказа от определенных привычек и установок и принятия устоявшихся традиций и обычаев трудового коллектива.

3. Индивидуальные беседы - с линейным руководителем, куратором, менеджером по обучению. Суть этих бесед - разработка индивидуального плана обучения молодого специалиста.

4. Неформальное общение. В первое время молодой специалист испытывает определенные трудности в налаживании контактов с людьми, в выработке умений коллективного труда, в формировании коллективистских установок, ценностных ориентаций коллектива, в реализации личных планов. В ходе неофициального общения новые работники познают неписаные правила организации: кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности труда считается достаточным.

5. Годичная стажировка молодых специалистов, по завершении которой их аттестуют и высказывают рекомендации по дальнейшей работе.

Также существует общая схема работы с молодыми специалистами на предприятии [3]:

1.Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия

2.Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3.Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

4.Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца).

- Для выпускников вузов -- приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации

- Для выпускников техникумов -- приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

5.Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)

- Стажировка в течение года, наставничество

- Составление отчета по стажировке

- Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки

- Выполнение заданий руководителя на рабочем месте

- Участие в научно-технических советах и конференциях

- Участие в рационализаторской и изобретательской работе

6.Повышение деловой квалификации (курсы -- ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)

7.Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв

- Оценка потенциала специалиста

- Оценка индивидуального вклада

- Вхождение в трудовой коллектив

- Возможность профессионального выдвижения

Все эти мероприятия помогают сделать адаптацию молодого специалиста более эффективной. Современные организации стараются внедрять эти системы в работу своих кадровых структур, что позволяет создавать достойные и надёжные рабочие коллективы.

2.3 Опыт адаптации молодых специалистов в Альфа-Банке

Альфа-Банк -- крупнейший частный банк России, успешно работающий с 1990 года. В настоящее время Альфа-Банк является высокотехнологичным универсальным банком, предоставляющим полный комплекс услуг корпоративным и частным клиентам. Банк входит в число самых надежных и диверсифицированных финансовых структур России.

Альфа-Банк входит в пятерку крупнейших финансовых структур России по величине активов и собственного капитала. По данным аудированной финансовой отчетности (МСФО) за 2002 год, активы группы «Альфа-Банк», куда входят ОАО «Альфа-Банк», дочерние банки и финансовые компании, составили $4,12 млрд, чистая прибыль -- $105 млн, собственный капитал -- $431 млн, кредитный портфель -- $2,4 млрд. В Альфа-Банке обслуживается более 50 тысяч корпоративных клиентов и около 500 тысяч физических лиц.

Важнейшая составная часть стратегии развития Банка -- применение западных технологий, адаптированных к российским условиям. Значительный вклад в успехи Банка вносят иностранные специалисты с их богатым опытом работы в западных компаниях и на международных рынках.

Альфа-Банк придает большое значение уровню образования и профессиональной подготовки молодых специалистов, в которых он видит своих потенциальных сотрудников.

Студенты российских вузов имеют возможность пройти организационную и преддипломную практику в структурных подразделениях Альфа-Банка. Также банк приветствует молодых специалистов в рядах своих сотрудников после окончания вузов.

В настоящее время в банке стартовала программа «Кадровый резерв - молодой специалист». На работу приглашаются молодые, амбициозные, уверенные в себе люди, желающие построить блестящую карьеру. С ними ведутся многочисленные работы.

В первую очередь проводится собеседование. Молодому кандидату рассказывают общие сведения о профессии, выявляют его навыки. Затем ознакамливают непосредственно с рабочим процессом. Кандидата на должность приводят в кабинет, где он полностью погружается в рабочую атмосферу. Это помогает ему понять, сможет ли он находиться, а главное плодотворно трудиться в этой обстановке.

После этого кандидату предлагают пройти обучение, где подробно рассказывается об истории Альфа-Банка, его структуре, ценностях, программах для сотрудников. Производится полный инструктаж об обязанностях кандидата на должность, обучение всем основным знаниям и навыкам, которые потребуются в работе. Затем сдаётся экзамен, по результату которого решается, вести дальнейшее сотрудничество или нет.

В дальнейшем молодой специалист проходит трёхдневную стажировку. Она происходит по принципу наставничества. Опытный сотрудник помогает молодому специалисту разобраться в работе на месте, даёт советы и наставления. Также кандидату на должность даётся возможность самому поучаствовать в рабочем процессе.

Только после всего этого молодой специалист имеет возможность быть зачисленным в штат сотрудников официально, оформив все документы. Конечно же, если его результаты в обучении и стажировке удовлетворяют требованиям банка.

В процессе работы молодой специалист проходит различные тренинги и семинары, которые позволяют повысить его профессиональный уровень, а также более подробно разобраться в интересующих его вопросах. После окончания тренингов, специалист получает сертификат, который в дальнейшем он может использовать в любой другой организации.

К тому же в Альфа-Банке разработана программа карьерного роста, которая позволяет молодому специалисту в довольно короткие сроки достичь более высокой должности. Главное иметь способности и стремление к этому.

И так, Альфа-Банк - это одна из немногих организаций, которая приветствует молодых специалистов и ведёт успешные работы с ними. В будущем банк планирует усовершенствовать программы набора персонала, предоставив молодым специалистам большие возможности.

Выводы по главе 2

В главе 2 были разобраны множество методических подходов к адаптации молодых специалистов. Рассмотрены общие методы и способы адаптации, выявлены их положительные и отрицательные стороны. Затем были подробно изучены методы адаптации молодых специалистов, выявлена их специфика. Стало понятным каким аспектам стоит уделить большее внимание. Сформулировано понятие эмоционального интеллекта. На основе его исследований кафедрой социальной психологии, факультета психологии, Московского государственного университета им. М.В.Ломоносова в 2010-2011 гг. было показано, как уровень эмоционального интеллекта влияет на уровень адаптации молодого специалиста. А также был рассмотрен опыт адаптационных работ в Альфа-Банке. Исходя из всех этих данных, можно сделать вывод о том, что адаптация молодого специалиста требует тщательного изучения. Для того, чтобы адаптация была более успешной необходимо искать индивидуальные подходы к сотрудникам, стараться создавать для них благоприятную и располагающую атмосферу, так как социально-психологические аспекты играют большую роль в становлении молодого и неопытного специалиста.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод о том, что адаптация представляет объективно необходимый процесс вхождения индивида (группы) в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Во взаимодействии между личностью и обществом могут быть выделены два взаимосвязанных процесса: социализации и социальной адаптации. Социальная адаптация служит логическим итогом глобального процесса социализации и является одной из ее главных целей. Понимание адаптации вытекает из рассмотрения ее в виде особой разновидности социальной деятельности.

Исходя из рассмотрения специфики молодых специалистов как особой категории трудовых ресурсов, мы говорим о том, что под молодыми специалистами с высшим образованием мы понимаем работников предприятий, организаций, учреждений в возрасте от 22 до 30 лет, имеющих диплом о получении высшего образования. В отличие от рабочих для молодых специалистов характерен более поздний возраст вступления в трудовую жизнь. Для этого жизненного периода также свойственно вступление в брак, формирование семей, рождение детей. Между тем, деятельность специалиста зависит не только от профессиональной компетентности, но также от эффективности его взаимодействия с другими людьми. Отмечаются тенденции в изменении содержания и характера труда молодых специалистов. Недостаток практического опыта компенсируется хорошим образованием, активным отношением к работе и желанием добиться максимальных успехов в жизни.

Адаптация молодого специалиста - это сознательное прогнозирование адаптационной деятельности и в соответствии с этим изменение своей адаптивной деятельности, умение находить новые поведенческие стратегии, ведущие к балансу внешнего и внутреннего приспособления к новой профессиональной роли, которая усваивается в процессе социализации. Очевидно, что адаптация молодых специалистов должна строиться на идеологии развития, а точнее саморазвития Модель адаптации молодых специалистов должна соответствовать требованиям времени и качественно изменяться как содержательно, так и технологически. Необходимо всегда учитывать особенности и специфику профессиональной деятельности, ее функционально-ролевую значимость при разработке системы мер, направленную на адаптации для молодых специалистов.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ.

2. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237-242.

3. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность.

4. М., 1996.

5. В.Волина. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.

6. А.В. Тебекин. Управление персоналом. КноРус, М. 2009.

7. И.Н. Морозова. HR-менеджмент. Феникс, М. 2006.

8. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. Стр. 428-445.

9. Березин Ф.Б. «Психическая и психофизиологическая адаптация человека». Л., 1988.

10. Дмитриева М. А. Психологические факторы профессиональной адаптации // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. -- СПб, 1991.

11. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А. Ж. Юревиц, В. С. Аверьянов, О. В. Виноградов и др., - СПб.: Наука, 1993. - с. 209-277.

12. Медведев В. И. О проблеме адаптации // Компоненты адаптационного процесса. - Л.: 1984. - С. 3-18.

13. Ромашов О.В.Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1999. - 320с.

14. Воланен М. В. Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни. - М.: Наука, 1987. - с. 117-120.

15. А.В. Тебекин. Управление персоналом. КноРус, М. 2009.

16. Адаптация работника: задачи, средства, проблемы. -http://www.uralweb.ru/articles/job/page_1/000/091/article_91.html.

17. Справочные материалы в сфере управления персоналом http://www.sgqconsulting.ru/3-4-5-6-adaptations.htm

18. «Страна советов» - http://strana-sovetov.com/career/2479-young-spesialist.html

19. Профессиональная адаптация: сущность, подходы, свойства

20. www.ukb.alianscom.ru

21. Коучинг как способ адаптации персонала компании http://busyhands.ru/struktura-firmy/otdel-kadrov/obuchenie-personala/kouching-kak-sposob-adaptacii-personala-kompanii.htm

22. Панкова Т.А. Роль эмоционального интеллекта в социально-психологической адаптации молодых специалистов http://www.psystudy.ru/index.php/num/2011n4-18/522-pankova18.html

23. Консалтинговое Агентство "Эксперт" - http://rudocs.exdat.com/docs/index-221129.html

24. Адаптация молодых специалистов. Как она осуществляется на нефтегазовых предприятиях - http://www.otiss.ru/txts/07_11/SK07_11_55.htm

Размещено на Allbest.ru