Организация системы мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность мотивации и ее основные факторы

1.1 Сущность мотивации и ее основные факторы

1.2 Методы мотивации персонала

2. Общая характеристика деятельности ООО «ХКФ Банк»

2.1 Характеристика ООО «ХКФ Банк»

2.2 Организация системы мотивации персонала

2.3 Анализ стимулирования персонала в ООО «ХКФ Банк»

3. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО «ХКФ Банк»

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

Введение

Любое предприятие - это не столько технологии или техпроцессы, сколько люди. Именно кадры, как бы банально это ни звучало - определяют всё. Поэтому любой руководитель постоянно решает проблему - как повысить мотивацию сотрудников своего предприятия.

Проблема совершенствования мотивации персонала организации является очень актуальной на сегодняшний день, так как путь к эффективному управлению производством лежит через понимание и совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Только зная то, что движет человеком можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Результаты внедряемых западных методик по управлению персоналом чаще всего далеки от желаемых. Сильные тренинговые программы, как правило, дают лишь взбадривающий эффект, и спустя две-три недели никто уже не практикует навыки, которым обучался.

Целью курсовой работы является анализ системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Хоум кредит энд финанс банк».

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

· Изучение теоретических основ и современных тенденций мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия.

· Анализ организации стимулирования персонала.

· Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.

· 1. Сущность мотивации и ее основные факторы

мотивация труд персонал работник

1.1 Сущность мотивации и ее основные факторы

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара, для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара «труд» заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а напротив, создает или участвует в создании благ

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, то есть цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата - это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

Цены на факторы производства, в том числе на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.

1.2 Методы мотивации персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

· материальное поощрение;

· организационные методы;

· морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

· участие в делах организации (как правило, социальных);

· перспектива приобрести новые знания и навыки;

· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

· признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

· атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны интересующие нас некоторые аспекты теорий Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и некоторых других исследователей. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, - это теория ожидания Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

2. Общая характеристика деятельности ООО «Хоум Кредит Банк»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Хоум Кредит Банк»

Фирменное (полное официальное) наименование Банка: Общество с ограниченной ответственностью "Хоум Кредит энд Финанс Банк"

Сокращенное наименование Банка: ООО "ХКФ Банк" .

Юридический адрес:124482, Москва, Зеленоград, корп. 317 А

Банк « Хоум Кредит энд Финанс Банк» (Генеральная лицензия ЦБ РФ № 2289 от 19 июля 2002 года) - общество с ограниченной ответственностью, является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, входит в единую банковскую систему России и осуществляет свою деятельность на коммерческой основе. Высшим органом управления является Совет банка. Всей оперативной деятельностью Банка руководит Председатель Правления Банка, назначенный Советом Директоров.

В марте 2003 года началась реализация проекта кредитования физических лиц. Банк «Хоум Кредит энд Финанс Банк» стал первым российским банком, который начал внедрять потребительские кредиты как массовый продукт. Благодаря независимой кредитной политике, профессионализму сотрудников и знанию рынка, менее чем за год Банк вошел в число тридцати крупнейших банков страны и получил признание в России и за рубежом.

ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк", один из лидеров российского рынка банковской розницы, работает на российском рынке с 2002 года.

По данным финансовой отчетности за 2011 год активы ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банка» составили 81,4 млрд рублей, капитал - 14,9 млрд рублей, кредитный портфель - 75,275 млрд рублей. Чистая прибыль по итогам за 2011 года составила 10,754 млрд рублей (за 2012 год - 19,056млрд. руб.).

По состоянию на 31 декабря 2011года доля Банка на рынке товарного кредитования составила 29%, доля на рынке кредитных карт - 6,2%. Региональная сеть Банка представлена в 80 регионах России - на 31 декабря 2011 года действовало 87 представительств, 1 филиал, 97 офисов. Банк сотрудничает более чем с 29 тыс. магазинов-партнеров в 1 200 городах России. Клиентами Банка являются около 17 млн человек.

Кредитная линейка Банка включает более 100 кредитных продуктов, среди которых потребительские кредиты, наличные в кредит, кредитные карты, автокредиты и ипотека. Банк активно реализует стратегию перехода от монолайновой кредитной организации к универсальному розничному банку. В 2008 году Банк объявил о приеме срочных вкладов от населения.

Основа работы Банка в России - принцип ответственного кредитования и прозрачности бизнеса. Благодаря передовым технологиям кредитования Банк предлагает клиентам простые и быстрые решения, объективные условия и стремится к взаимовыгодному партнерству. В Банке принят Кодекс ответственного кредитования.

Банк является членом Ассоциации российских банков, Ассоциации региональных банков, Национальной валютной ассоциации, Национальной фондовой ассоциации и Московской международной валютной биржи.

Банк входит в систему страхования вкладов под номером 170 в реестре банков-участников системы страхования вкладов.

Банк является членом Группы «Хоум Кредит» (Home Credit Group). Компании Группы «Хоум Кредит» осуществляют свою деятельность на финансовых рынках Центральной и Восточной Европы, а также Центральной Азии и Дальнего Востока.

2.2 Организация системы мотивации персонала ООО «ХКФ Банк»

Сотрудники - это главная ценность для нашей компании. Банк «Хоум Кредит» стремится поддерживать статус привлекательного работодателя, поэтому придерживается высоких стандартов качества в трудовых отношениях, в целом, и в оплате труда, в том числе.

Мы используем вознаграждение как способ создания и поддержания высокой мотивации сотрудников. Наш подход основан на эффективном сочетании финансовых и нефинансовых, долгосрочных и краткосрочных поощрений.

Положение об оплате труда работников ООО «ХКФ Банк» (далее «Положение») является основным документом, регламентирующим порядок установления системы оплаты труда (заработной платы) для различных категорий работников ООО «ХКФ Банк». Это положение, а также все изменения и дополнения к нему, утверждаются и вводятся в действие Правлением ООО «ХКФ Банк» Приказом Председателя Правления.

Оплата труда (заработная плата) Работника ООО «ХКФ Банк» основана, как правило, на личном трудовом вкладе данного Работника (квалификации Работника, сложности, количества и качества и условий выполняемой работы). Дополнительно оплата труда может быть связана с показателями, на которые Работник оказывает косвенное влияние. ООО «ХКФ Банк» самостоятельно устанавливает размеры заработной платы (тарифные сетки, оклады, доплаты, надбавки, премии и иные виды вознаграждения). Максимальный размер заработной платы не ограничивается.

Система оплаты труда Работников (заработная плата) Банка включает в себя следующие составляющие: постоянная (основная) часть заработной платы - должностной оклад или часовая ставка, надбавки, переменная часть заработной платы (стимулирующие выплаты):Регулярные премии; Разовые премии.

Работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностям, в соответствии с нормами Трудового Кодекса Российской Федерации и иных законодательных актов Российской Федерации устанавливаются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате.

Конкретная структура оплаты труда Работника определяется данным Положением, Трудовым договором, Дополнительными соглашениями к Трудовому договору и другими внутренними документами Банка.

Оплата по должностным окладам и часовым ставкам

Должностной оклад - это фиксированный размер оплаты труда Работника за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Часовая ставка - фиксированный размер оплаты труда Работника, устанавливаемый работнику за выполнение нормы труда определенной сложности за 1 (один) час без учета компенсационных, стимулирующих и иных выплат; при этом исчисление заработной платы прямо пропорционально зависит от количества часов, фактически отработанных работником в учетном периоде.

Для отдельных подразделений и на некоторых видах работ, где по условиям работы не может быть соблюдена установленная для данной категории Работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, может быть установлен суммированный учет рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (категории Работников, для которых установлен суммированный учет, а также учетные периоды определяются Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ХКФ Банк» и/или иными локальными нормативными актами Банка).

Формула расчета основной части заработной платы на основании установленного должностного оклада/часовой ставки для Работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени, определяется локальными нормативными актами Банка.

Должностные оклады и часовые ставки определяются в соответствии со штатным расписанием Банка, которое утверждается Правлением. Конкретный размер должностного оклада/часовой ставки в рублях указывается в Трудовом договоре с Работником.

В случае установления в Трудовом договоре с Работником Банка должностного оклада/часовой ставки в сумме после уплаты налогов, расчет оклада для целей бухгалтерского и налогового учета (до налогообложения) определяется в следующем порядке:

1) если Работник являлся налоговым резидентом России в прошлом году, то с начала текущего года он является налоговым резидентом, и указанная в трудовом договоре величина должностного оклада/часовой ставки после вычета налога делится на 87%.

2) если Работник не являлся налоговым резидентом, то указанная величина должностного оклада/часовой ставки после вычета налога делится на 70%.

3) в случае увольнения, или если по состоянию на первое декабря расчетного года Работник пробудет на территории России менее 183 дней, то указанная в трудовом договоре величина должностного оклада/часовой ставки после вычета делится на 70% и пересчитывается с начала года.

Полученный результат является должностным окладом/часовой ставкой до налогообложения, который следует применять при совершении расчетных операций (начисление расходов, исчислении налогов, выдаче различного рода справок и т.п.) в бухгалтерском и налоговом учете.

Банк имеет право принять решение об изменении должностного оклада Работника в сторону увеличения, принимая во внимание внешние и внутренние факторы (изменения в законодательстве РФ, достигнутые Банком экономические результаты, рыночная стоимость данного специалиста, уровень квалификации, характер выполняемой работы и т.п.). Решение об изменении должностных окладов принимается Правлением Банка на основании:

Ш Предложения к обсуждению, вынесенного на Правление Банка Департаментом по работе с людьми при массовом пересмотре окладов по результатам изучения рынка труда;

Ш Служебной записки руководителя Департамента с указанием причины пересмотра должностного оклада, предварительно согласованной с Департаментом по работе с людьми.

Рекомендуется пересматривать Работнику оклад не чаще, чем один раз в 6 месяцев. В случае изменения, должностной оклад/часовая ставка фиксируется в Дополнительном соглашении к Трудовому договору и приказе. Иными локальными нормативными актами Банка могут быть установлены дополнительные правила пересмотра должностных окладов Работникам.

Порядок выплаты заработной платы и ответственность работодателя

Заработная плата выплачивается Работникам не реже чем каждые полмесяца - не позднее 28 числа месяца, за который производится выплата, и окончательный расчет не позднее 13 числа месяца, следующего за расчетным. Заработная плата перечисляется на расчетный счет, указанный Работником. По желанию и личному заявлению Работника, Работодатель открывает Работнику в кредитной организации расчетный счет и использует его для перечисления заработной платы и иных выплат.

Тип оформляемой банковской карты к открытому Работодателем расчетному счету зависит от категории Работника (Приложение №10).

Вновь принятые Работники, чьи банковские карты находятся в процессе оформления на момент выплаты аванса или окончательного расчета заработной платы, получают заработную плату в кассе Банка или путем перечисления на расчетный счет, открытый в Сбербанке России, данные которого предоставил Работодателю при заключении трудового договора.

Расходы на комиссионное вознаграждение, выплачиваемое кредитной организации за зачисление средств, предназначенных на выплату заработной платы, на счета Работников, а также на плату за выдачу (снятие) наличных средств с банковских карт в пределах места жительства исключительно в кассах и банкоматах банка-эмитента, выпустившего карты (если такая комиссия взимается банком-эмитентом), осуществляется за счет работодателя - Банка. Все другие расходы, связанные с проведением операций с использованием банковских карт осуществляются Работниками за свой счет.

Плановый аванс устанавливается в размере 50% должностного оклада Работника. Размер аванса может составлять менее 50% должностного оклада при наличии исполнительных документов из судебных органов. В таком случае сумма аванса рассчитывается по формуле:

Сумма аванса = Плановая сумма аванса * (1 - размер удержания по исполнительному листу).

Кроме этого, в случае, если Работник в первой половине месяца находится в ежегодном оплачиваемом отпуске, отпуске за свой счет, имеет больничный лист с открытой/закрытой датой сумма аванса выплачивается за фактически отработанные дни и рассчитывается по формуле:

Сумма аванса = Плановая сумма аванса - должностной оклад работника/плановое количество рабочих дней в текущем месяце*количество дней отсутствия в отчетном месяце

По личному заявлению Работника аванс может быть установлен в размере менее 50% его должностного оклада.

В исключительных случаях по личному заявлению Работника ему может быть выдан аванс в счет предстоящей заработной платы в размере до 70% среднего месячного заработка. Необходимость выдачи такого аванса должна быть согласована руководителем структурного подразделения и руководителем Департамента/Блока, курирующим данное структурное подразделение.

Управление оплаты труда извещает Работников о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка отражает всю информацию по видам начислений и удержаний, сумме к выплате на руки. Расчетный лист выдается Работнику при выплате заработной платы.

Для всех выплат, где требуется расчет среднего заработка, используется порядок, предусмотренный статьей 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года № 922.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные данным Положением виды выплат (должностной оклад, надбавки, премии). При этом ежемесячные премии учитываются в размере не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц учетного периода. Премии за период работы, превышающий один месяц, учитываются в размере не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц учетного периода.

Для оплаты дней нахождения в командировке используется средняя заработная плата, рассчитанная в соответствии с законодательством РФ.

Порядок предоставления отпусков регулируется «Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «ХКФ Банк» и «Положением об отпусках Работников ООО «ХКФ Банк». Оплата производится в соответствии с Трудовым кодексом РФ, порядок получения Работником причитающихся сумм определяется Банком.

Система премирования

С целью улучшения материального стимулирования Работников разработана система премирования на основании оценки результатов деятельности. Премия за результаты работы не является гарантированной выплатой, выплата производится при соблюдении правил данного Положения. За выполнение поставленных задач в соответствии с Трудовым договором и должностной инструкцией Работнику выплачивается должностной оклад.

Правлением (Советом Директоров - для категории B3) может быть принято решение о полной или частичной невыплате премии Работнику/группе Работников Банка за выполнение ими поставленных показателей премирования в случае неудовлетворительной динамики показателей деятельности Работника/структурного подразделения/Банка в целом.

Банк обеспечивает возможность ознакомления Работника с настоящим Положением и всеми изменениями к нему путем размещения этих документов на общедоступном (внутрибанковском) интранет-портале и общем сетевом диске и направляет Работнику по внутренней электронной почте информацию о данном размещении. Факт ознакомления Работника с настоящим Положением и всеми изменениями к нему, а также его согласия с условиями указанных документов подтверждается путем проставления личной подписи Работника в бланке «Лист ознакомления, оформление которого входит в обязанности непосредственного руководителя Работника. Листы ознакомления после подписания Работниками хранятся в Отделе кадрового администрирования или у Работников, ответственных за ведение кадрового делопроизводства, в регионах.

2.3 Анализ стимулирования персонала в ООО «ХКФ Банк»

При рассмотрении мотивации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия.

На предприятии используется простая и общепринятая система мотивации через материальное и моральное стимулирование.

Заработная плата определяется конечными результатами труда сотрудника, его личным вкладом, и в размерах не ограничивается.

В ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» работает три категории сотрудников:

руководители - 27 чел;

специалисты - 197 чел;

рабочие и обслуживающий персонал - 19 чел.

Таблица 1 Динамика заработной платы сотрудников ООО «ХКФ Банк»

Должность	2011год	%	2012 год	%	2013 год	%
Руководители, т.р.	8439	25,61	8995	26,73	8895	26,90
Специалисты, т.р.	17968	54,52	18056	53,66	18099	54,73
Рабочие и обслуживающий персонал,т.р.	6548	19,86	6597	19,61	6075	18,37
Всего	32955	100	33648	100	33069	100

Динамика заработной платы показала: происходит незначительный рост заработной платы руководителей и специалистов, заработная плата рабочих и обслуживающего персонала имеет отрицательную динамику. Это говорит о неэффективной системе материального стимулирования.

Кроме ценовых методов мотивации в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

В случаях злостного нарушения дисциплины объявляется выговор, при наличии трех строгих выговоров сотрудник увольняется без выходного пособия.

3. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО «ХКФ Банк»

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонал, которая представляет собой комплекс мер, применяемых руководством организации для повышения эффективности труда работников.

Для совершенствования существующей системы мотивации необходимо создание мотивационной программы. На этапе анализа была обобщена полученная информация о существующей системе мотивации, выделены основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников филиала, а также преобладающие трудовые ценности сотрудников филиала.

Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у работников отдела продаж.

Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах:

· оптимального совмещения материальных интересов сотрудников и принципов компенсационной политики компании;

· экономическая эффективность;

· способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для бизнеса;

· конкурентоспособности, способности привлекать человеческие ресурсы, необходимые для достижения бизнес-задач организации.

На этапе внедрения мотивационной программы необходимо:

· составить конкретный план действий;

· определить этапы реализации плана и назначить ответственных за каждый этап.

В процессе внедрения мотивационной программы могут возникнуть следующие сложности:

· отсутствие реально достижимых целей;

· отсутствие у сотрудников необходимых инструментов для решения поставленных задач;

· некорректные действия руководства;

· двоевластие (расхождения в требованиях руководителей);

· низкая активность организации в использовании таких инструментов, как маркетинг, промо-акции, рекламная активность;

· неблагоприятный психологический климат;

· отсутствие авторитета руководства.

Таблица 2 Основные принципы стимулирования

Доступность	Каждый стимул, должен быть доступен для всех работников, условия должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость	Необходимость учитывать разность нижнего порога для разных коллективов и отдельных сотрудников.
Постепенность	Резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное в следствии, отрицательно повлияет на мотивацию в результате возникновения нового нижнего порога стимула и ожидания повышенного вознаграждения.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой	«лучше меньше, но быстрее», учащение вознаграждения и четкая связь с результатом труда является сильным мотивационным фактором.
Сочетание моральных и материальных стимулов	Оба фактора сильны по своему воздействию необходимо принимать во внимание место, время и субъекта воздействия, помогает осуществить целенаправленное воздействие на каждого работника.
Сочетание позитивных и негативных стимулов	В зависимости от стиля руководства может использоваться страх перед потерей работы, штрафы или выплаты вознаграждений, премирование, преобладание перехода от негативных стимулов к позитивным.

Заключение

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент вопределении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Научные системы мотивации и стимулирования труда (материальное и моральное) позволяют лишь определить поведение работников в определённой производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или вознаграждение работника за его труд.

Главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное, планомерно-организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Было исследовано состояние управления мотивацией труда персонала на предприятии ООО «ХКФ Банк». В результате чего было выявлено, что руководство уделяет достаточно большое внимание мотивации работников, но существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно.

Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Список используемой литературы

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. М., 2005.- 402 с.

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2005. - 358с.

3. Журавлев А.Г. Управленческий труд и эффективность общественного производства./ Науч.ред. О.Н. Пашкевич. Минск: Наука и техника, 2010, - с.87

4. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2008.- №7.

5. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2007. - 210 с.

6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002, - 548 с.

7. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - ГроссМедиа, 2008 - 224 с. Стр. 100.

8. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, №1, 2009. Стр. 52.

9. Устав ООО «ХКФ Банк» 2013 год.

10. Электронные источники информации: homecredit.ru

11. Положение по оплате труда с изменениями на 2013г.

Размещено на Allbest.ru

...