Принятие эффективных решений как одно из важных условий устойчивого существования и развития организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

22

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ

Кафедра экономики и управления на предприятии

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине "Разработка управленческих решений"

Принятие эффективных решений как одно из важных условий устойчивого существования и развития организации

Выполнил:

студент специальности

"Экономика управления на

предприятии"

Белая Н.В.

Проверил:

ст. преподаватель

Агафонов Ф. В.

Кемерово 2013

Содержание

1. Возникновение науки об управлении

2. Школы и подходы к науке об управлении

3. Управление как процесс принятия решений

1. Возникновение науки об управлении

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет).

В течение всей своей истории человеческое общество нуждалось в управлении. Если в глубокой древности отношения между людьми регулировались на основе родства, традиций, привычек и других неписаных норм, то по мере усложнения общества, возникновения государства появились правовые нормы, законы, определявшие права властителей и обязанности подвластных им людей. "Dura lex, sed lex" (закон суров, но он есть закон) - гласит древнеримская поговорка. Любое государство, всякая организованная человеческая деятельность предполагают наличие объекта управления (того, кем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).

К. Маркс связывал необходимость управления прежде всего с общественным характером труда. "Всякий общественно необходимый труд, организованный в сравнительно крупном масштабе, - писал он, - нуждается в управлении. Отдельный скрипач управляет собой сам, а оркестр нуждается в дирижере".

Управления требуют также распределение благ в обществе, складывающиеся между людьми в процессе совместной деятельности производственные, политические, культурные и другие отношения. Ни одна сфера общественной жизни не может нормально функционировать без управления.

Практическое управление появилось с возникновением организаций. Однако организации, существовавшие в древности, существенно отличались от современных организаций. Крупных организаций было мало. Имелось относительно небольшое число руководителей. Практически не было руководителей среднего звена. Руководящие посты в организациях занимались, как правило, по праву наследства или путем захвата силой. Основной метод управления - приказ, принуждение и насилие. Число людей, имевших право принимать важные для организации решения, было крайне ограничено.

Без эффективно организованной управленческой деятельности невозможно было ни строительство египетских пирамид, ни создание висячих садов Вавилона, ни ведение войн, ни возникновение и расцвет городов и государств.

Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль.

Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность ее деятельности, но и возможность устойчивого развития, выживаемость в быстро изменяющемся мире.

Принятие эффективных решений - одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации. Важность процесса принятия решений была осознана человечеством одновременно с началом его сознательной коллективной деятельности.

Поэтому вслед за возникновением и развитием теории управления возникла и развивалась теория принятия решений.

Современная наука об управлении, а вместе с ней и теория принятия управленческих решений возникли после того, как появились организации в современном понимании.

Современные организации отличает от организаций старого типа наличие существенно большего числа крупных и гигантских организаций, а в таких организациях роль управленческого решения возрастает.

В отличие от организаций старого типа в современных организациях большое количество руководителей высшего и среднего управленческого звена. Профессиональной обязанностью каждого руководителя является принятие управленческого решения в соответствии с делегированным ему объемом полномочий.

В современной эффективно функционирующей организации занятие руководящего поста происходит по праву компетентности и принятого в организации порядка. Компетентность руководителя определяется, в первую очередь, эффективностью принимаемых им решений и умением принятое решение реализовать. Деятельность современной организации отличает наличие сравнительно большого числа специалистов, не являющихся даже руководителями, которым в силу делегированных им полномочий в организации необходимо принимать важные для организации решения.

Коллективная работа и рациональность, в основе которых лежит профессиональное управленческое решение, стали стержнем организационной культуры современной фирмы. Перечисленные выше причины оказали значительное влияние на возникновение принципиально нового характера управления организацией, на интенсивное развитие теории и практики принятия управленческого решения.

Одно из основных достижений современной науки об управлении, и прежде всего школы научного управления, возглавлявшейся Тейлором, состоит в том, что впервые управленческие функции планирования работы и анализа производственной ситуации были отделены от самой работы. А это означает, что процесс принятия управленческого решения впервые стал рассматриваться как самостоятельный управленческий акт. Предметом самостоятельного изучения, анализа и разработки рекомендаций функции принятия управленческих решений стали лишь после возникновения современной науки об управлении.

2. Школы и подходы к науке об управлении

Складывавшиеся и развивавшиеся теория и практика управления получили в первой половине ХХ в название "школы в управлении".

Это (в хронологическом порядке) "школа научного управления", "классическая" или "административная школа управления", "школа человеческих отношений", "поведенческо-бихевиористская школа" и "школа науки управления" или школа, основанная на количественных методах.

Приверженцы каждой из этих школ полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике показали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее каждая из названных школ внесла свой вклад в теориюуправления.

"Школа научного управления" (1885- 1920 гг.) была представлена прежде всего Фредериком Тейлором, супругами Френком и Лилией Гилбрет, Генри Гантом. Они полагали, что используя замеры, наблюдения, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного их выполнения. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которое человек может поднять на лопатах разного размера. Супруги Гилбрет изобрели микрохронометр, с помощью которого стремились устранить ненужные движения, и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективностьработы.

Вкладом этой школы было систематическое использование материального стимулирования работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда и объема производства.

Количество времени, выделявшегося на выполнение определенных заданий, устанавливалось рационально, что давало возможность руководству организаций устанавливать выполнимые нормы и платить дополнительно тем, кто эти нормы перевыполнял Ключевым моментом в данном подходе было то, что люди, производившие больше, получали больше.

Авторы работ по научному управлению признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, а также подчеркивали большое значение обучения рабочих.

"Классическая" или "административная школа управления" связана с именами А. Файоля, Линдалла Урвика - известного специалиста по вопросам управления в Англии и Джеймса Муни, работавшего в "Дженерал Моторс".

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления и выработка подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Приверженцы этой школы разрабатывали систему управления, структуру организации и управления работниками.

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация, то есть разрабатывал рациональную систему управления организацией.

Хотя представители первых двух школ признавали значение человеческого фактора, но они ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование, установление формальных функциональных отношений и оказались неспособными полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций.

Этот пробел восполнила "школа человеческих отношений" (1930-1950 гг.), наиболее яркими представителями которой были Мэри Паркер Фоллет и Элтон-Мэйо.

Фоллет была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".

Э. Мэйо на основе Хоторнских экспериментов доказал, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, что не менее важным фактором часто оказывались силы взаимодействия между людьми, а также потребности, которые лишь косвенно могли быть удовлетворены с помощью денег. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления.

Хоторнские эксперименты описаны в книге М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури "Основы менеджмента", гл. 15, поэтому, не останавливаясь на них подробно, отметим, что главное открытие Мэйо и его коллег состояло в том, что социальные и психологические факторы оказывали на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ достаточно эффективна.

Хоторнские эксперименты показали важность межличностных отношений в коллективе, в том числе взаимоотношений подчиненных с руководителями, необходимость их учитывать. Стало ясно, что кроме экономических потребностей у рабочих имеются и социальные потребности, а организация является также и социальной системой, где действуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководителей и на материальные-стимулы.

Так называемый "Хоторнский эффект" состоял в том, что участники эксперимента работали намного лучше, чем обычно, в силу сознания того, что они причастны к эксперименту.

"Поведенческо-бихевиористкая школа" или "школа поведенческих наук" (1950 гг. по настоящее время) была представлен прежде всего Куртом Левином, Ренсисом Лайкертом и Дугласом МакГрегором. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся на методах межличностных отношений, и основной своей целью ставила повышение эффективности организации за счет улучшения использования ее человеческих ресурсов.

"Школа поведенческих наук" внесла важный вклад в теорию лидерства, помогла составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для того, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Каждая организация уникальна как по составу работающих в ней людей, так и стоящих перед ней целей и задач, а каждый руководитель организации представляет собой неповторимую личность с присущими ей особенностями характера, способностей, умением работать и т.д. Поэтому не может быть единого стиля руководства, рационального во всех условиях и при любых ситуациях.

По традиционной классификации стили руководства делятся на авторитарный, демократический и либеральный (попустительский).

Д. Мак Грегор назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к подчиненным теорией "Х". Согласно этой теории:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2. У людей нет чистолюбия и они стараются избегать ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили другие;

3 Больше всего люди хотят защищенности;

4 Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих установок, автократ обычно максимально концентрирует в своих руках полномочия, структурирует работу подчиненных и не допускает их к принятию решений. Жестко контролируя работников, он не прислушивается к их мнению, абсолютно не приемлет критику в свой адрес, и, чтобы обеспечить выполнение работы, оказывает психологическое давление на подчиненных, прибегая к угрозам и наказаниям.

Когда авторитарный руководитель избегает негативного принуждения, а вместо него использует вознаграждение, он получает название благосклонного автократа. Последний может проявлять заботу о настроении и благополучии подчиненных, даже может поощрять их участие в некоторых делах организации, но сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения, навязывает исполнение большого числа всевозможных правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудников.

Представление демократического руководителя отличаются от представлений автократа. МакГрегор назвал их теорией "У". Она сводится к следующему:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятны, то люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

2. Если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

3. Приобщение к целям организации будет функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4. Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, но интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Организация, где доминирует демократический стиль, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными, руководитель тратит большую часть своего времени на то, чтобы выступать в качестве связывающего звена, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям всей организации.

Курт Левин еще до того, как МакГрегор описал руководителей в свете теорий "Х" и "У", отмечал, что авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя, который определяет все стратегии группы. Никаких полномочий группе не делегируется.

Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении. Ответственность не концентрируется, а распределяется.

Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя в делах организации, подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей, принятии собственных решений.

Левин отмечал, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократическое. Но при этом была низкая мотивация, наблюдалась меньшая оригинальность, имелся более низкий уровень психологического климата в организации, отсутствовало групповое мышление, наблюдалась большая агрессивность по отношению как к руководителю, так и к членам группы.

По сравнению с демократическим руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество ее снижается.

Ренсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях, полагали, что разницу может объяснить стиль руководства.

Руководитель, сосредоточенный на работе, заботится прежде всего о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Классическим примером такого руководителя был Ф. Тейлор.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, заботится прежде всего о людях и сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. По существу он привлекает сотрудников к участию в управлении. Исследования Лайкерта показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти всегда способствовал повышению производительности труда.

"Школа научного управления" или количественный подход, возникла в пятидесятые годы ХХ в. и существует до настоящего времени. Она возникла в силу того, что математика, инженерные науки, информатика и современные компьютерные технологии внесли существенный вклад в теорию управления. Современные информационные технологии, используемые в практике управления, подняли на новый качественный уровень реализацию принципа формализации и моделирования, роль количественных методов в управлении.

Названная школа уделяет особое внимание моделированию процессов управления. Модель позволяет заменить словесное описание ситуации с помощью закономерностей, представленных чаще всего в виде математических формул. Модели представляют собой заведомое упрощение ситуации с выявлением и сохранением основных закономерностей (3,4).

Подходы в науке об управлении

а) Процессный подход

При процессном подходе управление рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий, направленных на достижение целей организации. Действия, составляющие процесс управления, называются функциями. Каждая из них сама по себе является процессом, так как состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления представляет собой сумму всех функций, осуществляемых не последовательно одна за одной, а одновременно.

Различные авторы называют разные функции, например, мотивацию, коммуникации, руководство, принятие решений, подбор персонала и т.д. Однако, большинство из них главными функциями управления считают планирование, организацию (как процесс или организацию работ), мотивацию и контроль.

Функция планирования включает, во-первых, анализ состояния организации, ее финансов, маркетинга, производства, обеспечения кадрами и основными ресурсами. Учитывается также влияние на организацию внешней среды, включая такие факторы, как законодательство, состояние экономики страны, конкуренция, спрос, кредитование, социальные факторы и т.д. Во-вторых, определение целей организации. В-третьих, установление конкретных путей достижения поставленных целей, включая основные этапы работ и их технологическую последовательность, сроки исполнения, конкретных исполнителей, ресурсное обеспечение всех этапов.

Планирование и организация должны осуществляться непрерывно, то есть постоянно должен производиться анализ деятельности организации, периодически уточняться ее цели и корректироваться пути их достижения.

Функция организации работ. Термин "организация" обычно используется в двух смыслах - организация как социальный институт (предприятие, учреждение, фирма) и организация как процесс.

Начинается организация работ со структурирования всей системы организации. Ее структура должна обеспечивать выполнение работ, предусмотренных планом, распределение обязанностей между ее членами, рациональное использование ресурсов.

В процессе работы организации, как социального института, на нее действуют две противоположные тенденции - тенденция организации, как процесса, и тенденция дезорганизации, вызываемая как объективными причинами, например, природными условиями, так и субъективными, например, квалификацией персонала. Поэтому одной из ведущих задач руководства является устранение или ослабление тенденции дезорганизации.

Функция мотивации является одной из основных функций управления, поскольку с помощью мотивации обеспечивается заинтересованность персонала в выполнении предусмотренных планом заданий.

Мотивация не сводится только к экономической заинтересованности работников. Она должна учитывает сложную совокупность их потребностей. Это подтвердили, в частности, упомянутые выше Хоторнские эксперименты. Э. Мэйо.

Функция контроля подробно рассматривается в последней главе настоящего учебного пособия.

Основные управленческие функции связываются в единый процесс управления решениями и коммуникацией, которые и называются поэтому связывающими процессами.

Принятие решений необходимо при осуществлении всех управленческих функций - планировании, организации, мотивации и контроле. Ни одна из этих функций не может быть реализована без соответствующего управленческого решения.

При принятии решений руководитель должен решить две задачи: выработать возможные варианты решений и из них выбрать наилучшее.

Процесс, с помощью которого передается или получается информация, называется коммуникацией. Без коммуникации, без передачи информации от субъекта к объекту и наоборот невозможна ни одна управленческая функция, как и невозможен процесс управления в целом.

Подробно коммуникация в организациях рассматривается в следующей главе.

б) Системный.

Система - это целостность, все звенья которой взаимосвязаны, каждое из которых выполняет определенные функции, обеспечивая тем самым жизнедеятельность других звеньев и системы в целом. Системы бывают различные - технические, биологические, социальные и другие.

Организация, состоящая более чем из одного участника, представляет собой систему, как правило достаточно сложную. Обычно она имеет такие составляющие, как цели, задачи, структура, технология и люди.

Цель организации - это ожидаемый результат. Цели делятся на а) цели - задания, ради достижения которых создана и существует организация (Камаз создан для выпуска автомобилей и комплектующих к ним); б) цели - ориентации, служащие удовлетворению материальных и других потребностей персонала, причем, если цели-задания и цели-ориентации не противоречат друг другу, а эффективная работа организации сопровождается удовлетворением интересов работников и мотивирует их, то они будут работать лучше; в)цели-системы, обеспечивающее существование организации, ее выживаемость в рыночных условиях и дальнейшее развитие.

Задачи - это этапы на пути достижения цели.

Структура организации делится на формальную и неформальную, вертикальную и горизонтальную. Вертикальная структура базируется на принципе господства и подчинения, руководителей и исполнителей, горизонтальная - на началах равноправия структурных подразделений, взаимодействующих между собой.

Технология означает преобразование сырья, материалов в готовую продукцию.

Люди (трудовой коллектив или персонал) составляют основную структурную составляющую организации. Необходимо учитывать, что понятия "организация" и "трудовой коллектив" неоднозначны. Понятие "организация" шире понятия "трудовой коллектив", так как организация включает в себя наряду с людьми производственные помещения, машины, финансы и пр. Трудовой коллектив без организации не существует, равно как и организация без трудового коллектива. Части системы взаимосвязаны и изменение одной из них может повлечь изменение других частей. Согласно общей теории систем система имеет иное качество, чем любая ее составляющая, взятая в отдельности.

Системы бывают открытые и закрытые. Последние существуют изолировано от внешней среды, функционируя за счет собственных ресурсов и добиваясь достижения целей независимо от изменений, происходящих во внешней среде. Открытые системы непосредственно связаны с внешней средой многочисленными каналами, получая из нее сырье, энергию. капитал, информацию и поставляя в нее свою продукцию, услуги и т.п. Организация состоит, как правило, из подсистем, выполняющих собственные функции, и являющихся в свою очередь системами. Она может иметь производственную, плановую, техническую, технологическую, маркетинговую, кадровую и другие подсистемы.

Основная заслуга системного подхода состоит в том, что он, в отличие от прежних школ управления, уделявших основное внимание какой-либо одной из подсистем организации, объединил в процессе управления отдельные составляющие системы - подсистемы в единую систему.

в)Ситуационный

Ситуационный подход возник на основе системного подхода в конце 60-х годов ХХ в. Он рассматривает процесс управления как последовательность управленческих решений в конкретных ситуациях, в которых оказываются различные подсистемы организации. Наиболее важным моментом ситуационного подхода является выделение внутренних переменных организации, то есть ситуационных факторов ее деятельности, которые уже показаны при описании системного подхода, когда речь шла о структурных элементах организации, - целях, задачах, структуре, технологии и людях. Правильное понимание и интерпретация ситуации, умение определять факторы, оказывающие влияние на ее изменение и предвидение последствий такого изменения позволяют избежать ненужных потерь ресурсов и времени.

3. Управление как процесс принятия решений

Управление присутствует во всех сферах жизни. Оно характерно для: технических систем (управление машинами, оборудованием),

-биологических систем (управление стаями птиц, стадами зверей),

-социально-экономических систем (управление людьми).

Кибернетика рассматривает управление как информационный процесс, осуществляемый в замкнутом контуре и преследующий заданные цели (рис. 1.1.). Процесс управления всегда предполагает наличие двух объектов: органа управления (субъекта) и объекта управления. Субъект управления преобразует по определенному закону информацию состояния в командную информацию, подчиняющую поведение объекта управления определенной цели. Рассмотрим этот процесс на примере предприятия - большой социально-экономической системы.

Социальной, потому что предприятие - это организация, создаваемая людьми для достижения своих целей. Экономической, потому что эти цели имеют экономический характер.

Рис. 1.1. Замкнутый контур управления предприятием

В замкнутом контуре происходит преобразование информации, которое может быть формализовано следующим образом:

y(t+Dt)=F(х(t)),

где

х(t) - информация состояния в текущий момент времени;

F - функция преобразования информации состояния в командную информацию (принятие управленческих решений);

y(t+Dt) - командная информация на шаг вперед;

Dt - дискрета управления.

Вероятно, наибольшую сложность и в то же время наибольший интерес представляет анализ содержания функции управления. Концептуально её можно представить следующим образом:

Рис.1.2. Составляющие элементы функции управления

Рис.1.3. Обоснование выбора руководителем управленческого решения

Таким образом, анализ процессов управления в различных сферах показывает, что при всем различии им присущ ряд общих закономерностей. Наука о наиболее общих законах управления в технике, природе и обществе называется кибернетикой.

Таким образом, управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента.

Подготовка и принятие управленческих решений представляют собой процесс содержательного преобразования информации состояния в управленческую информацию. Будучи по сути неформальным, творческим процессом, он включает ряд формализуемых моментов.

Процессы принятия решений, понимаемые как выбор человеком одной из нескольких альтернатив его дальнейшего поведения, сопровождает всю человеческую жизнь. Большинство решений мы принимаем не задумываясь, так как существует автоматизм поведения, выработанный практикой. Но возможны и ситуации, когда человек испытывает мучительные раздумья. Это случается, когда он сталкивается либо с новым объектом выбора, либо с новой обстановкой, в которой совершается выбор.

Принятие решений представляет собой сознательный выбор одного из имеющихся вариантов (альтернатив) действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием - целью. Сам процесс принятия решений включает множество различных элементов, но непременно в нем присутствуют такие элементы, как цели, средства, альтернативы. Принятие решений - это "центр", вокруг которого вращается жизнь как отдельного человека, так и организации. Решение в организации можно рассматривать как продукт управленческого труда, а его принятие - как процесс, ведущий к появлению этого продукта.

Таким образом, принятие управленческих решений отражается на всех аспектах деятельности организации, и этот процесс является основной частью ежедневной работы любого руководителя (менеджера).

Принятие решений в организации это:

-сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая людьми - руководителями, менеджерами,

-поведение людей, основанное как на фактах, так и на их ценностных ориентациях,

-процесс, базирующийся на осознанном взаимодействии членов организации,

-выбор лучшей из ряда альтернатив в рамках состояния внешней и внутренней организационной среды.

Принятие решений - это и наука, и искусство.

Для принятия управленческих решений, таким образом, должны быть определены:

-мотивирующие цели,

-допустимые альтернативные способы достижения поставленных целей - стратегии,

-возможные состояния внешней (неопределенной) среды,

-ожидаемые результаты реализации стратегий при различных состояниях среды - исходы.

Затем альтернативы должны быть оценены, согласно выбранному критерию решения, для выбора лучшей из них. Хорошо, если этот выбор может быть каким-либо образом формализован. В любом случае окончательное решение всегда остается за руководителем.

Под технологией принятия решений следует понимать состав и последовательность процедур, приводящих к решению проблем организации, в комплексе с методами разработки и оптимизации альтернатив. Под технологией реализации управленческого решения обычно понимают систему методов, приемов и этапов работы персонала с управленческим решением. Технологически этот процесс включает три основных этапа: подготовку управленческого решения, их принятие и выполнение (реализацию). В технологии выделяют пять основных стадий (рис.1.4.).

Следовательно, деятельность по подготовке управленческого решения начинается с выявления актуальной социальной проблемы, а завершается представлением оптимального проекта нормативного акта должностному лицу с которым согласовывается процедура принятия этого решения.

Исполнение управленческих решений - это практическая сторона управленческой деятельности, она включает систему текущего контроля (слежение и информацию о ходе процесса управления и оперативное вмешательство в процессы управления по результатам контроля) и систему контроля результатов деятельности аппарата управления с анализом качества работы.

Рис. 1.4. Технология подготовки управленческого решения

Технологический цикл по работе с управленческими решениями завершается контролем за их выполнением. Без контроля нельзя определить, действительно ли решения выполнены и реально осуществлены проблемы, которым были посвящены данные решения.

С помощью управленческого контроля осуществляется наблюдение за процессом выполнения управленческих решений, выявляются результаты воздействия субъекта управления на объект управления. Выступая средством обратной связи, управленческий контроль дает управляющей подсистеме необходимую информацию о фактах запланированного или отклоняющегося поведения управляемой подсистемы. Выявляя отклонения и их причины, контроль определяет необходимые пути корректировки дальнейшей управленческой деятельности, способствует выработке различных форм ее оптимизации.

Таким образом, управленческий контроль технологически включает четыре основные фазы:

1) учет достигнутых результатов;

2) сравнение этих результатов с поставленными целями;

3) оценку уровня решения актуальной социальной проблемы;

4) корректировку и оптимизацию дальнейшей управленческой деятельности.

Эффективность выполнения управленческих решений определяется не простым соответствием фактических результатов нормативным целям, а именно тем, насколько они удовлетворяют социальным потребностям при решении (снятии) актуальных социальных проблем.

Таким образом, управленческое решение - это результат анализа, прогнозирования, экономического обоснования и выбора альтернативы. Подготовка и принятие управленческих решений - это процесс содержательного преобразования информации состояния в управленческую информацию.

управленческое решение прогнозирование экономический

Список литературы

Балабанов И.Т. Риск-менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 192 с.

Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения: Теория и технологии принятия: Учебник для вузов.- М. Проект, 2004. - 163 с.

Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. - М.: СИНТЕГ-ГЕО, 2007. - 188 с.

Васильев А.А. Муниципальное управление: Конспект лекций. Н.Новгород, 2000. - 64 с.

Вахрушина М.А. Управленческий учет: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 138 с.

Веснин В. П. Основы менеджмента. - М., 2002.-423 с.

Вильямс Дж.Д. Совершенный стратег, или Букварь по теории стратегических игр. М.: Тек, 2006. - 269 с.

Виханский О.С. Менеджмент. - М., 2002.-528с.

Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование - планирование. Теория проектирования экспериментов. - М.: ООО НПЦ "Крылья", 2005. - 400с.

Гуджоян О.Л. и др. Методы принятия управленческих решений: Учебное пособие. - М., 2006. - 102 с.

Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. М.: - Аудит, ЮНИТИ, 2007. - 215 с.

Дюбин Г.Н., Суздаль В.Г. Введение в прикладную теорию игр. - М.: Наука, 2005. - 336 с.

Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. - СПб. Изд. Михайлова В.А., 2004. - 324 с.

Иванов А.И., Малявина А.В. Разработка управленческого решения: Учебное пособие.- М.: МАЭП, ИИК «Комета», 2006. - 116 с.

Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 261 с.

Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. - Мн. Новое знание, 2005. - 300 с.

Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. М.: ЮНИТИ, 2006. - 345 с.

Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 256 с.

Карташова Л.В. Организационное поведение. - М., 2000.-576с.

Катрич С.В. Процесс принятия решений и АСУ. М.: Наука, 2005

Размещено на Allbest.ru

...