Управление социальным развитием предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономики и управления на предприятии

Курсовая работа

по предмету "Менеджмент"

УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность "Экономика и управление на предприятии"

Автор работы

Студентка 4 курса, 3 группы

О.В. Яшкова

Руководитель

М. э. н., преподаватель

В.И. Шишко

Гродно 2007

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

1.1 Показатели и критерии социального развития

1.2 Социальная структура коллектива предприятия

1.3 Задачи управления социальным развитием организации

2. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2.1 Уровни социального планирования

2.2 Методы социального планирования

2.3 Состав и содержание плана социального планирования

3. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ УКПП «СЛОНИМСКАЯ ФАБРИКА «ТЕКСТИЛЬЩИК»

3.1 Краткая характеристика предприятия

3.2 Деятельность фабрики по социальному развитию

3.3 Основные направления совершенствования социального развития

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития общества, перевода народного хозяйства на рельсы рыночной экономики особое внимание должно быть уделено планированию социального развития на предприятии.

Социальное развитие включает совершенствование социальной структуры коллектива, укрепление духовных основ личности и формирования у нее социально значимых качеств, повышения материального благосостояния на основе принципов социальной справедливости. Социальное развитие находит свое проявление и осуществляется через совокупность социальных процессов и социальных отношений. Главенствующую роль здесь играют социальные процессы и социальные отношения в сфере труда как основной сфере жизнедеятельности человека.

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

1. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

1.1 Показатели и критерии социального развития

Количественная и качественная характеристики уровня развития, состояния и тенденций социальной динамики называются социальными показателями. В наиболее полном виде показатели научно-технического и экономического развития определяются и рассчитываются на базе статистических данных. Чтобы выявить все основные параметры социальных процессов, проводятся специальные исследования, призванные дать оценку состояния на уровне предприятия либо его структурных подразделений.

При выявлении уровня развития используются два важных показателя:

1. общий, по которому можно установить отстает, опережает или находится на его уровне изучаемый процесс и явление на данном предприятии, после чего принимаются меры для усиления или стагнации воздействия;

2. нормативный, на основе которого также определяется соответствие научно обоснованным требованиям.

Эти показатели характеризуют степень развитости или совершенства данного явления. Иногда для их сравнения берутся реально действующие показатели социального развития аналогичных объектов. Использование и сопоставление показателей дает возможность определить место изучаемого процесса или явления в рамках всего общества.

Социальные показатели развития характеризуют также объективно складывающиеся направления развития и свидетельствуют о благоприятных тенденциях или, наоборот, о действии негативных факторов. В этом отношении очень важно использование показателей развития за пятилетний, десятилетний и больший срок, по которым можно установить степень достижения поставленных целей, возможность их уточнения исходя из конкретной ситуации. На основе характеристики состояния и определения проблем развития вырабатываются меры по стимулированию процессов, в которых общество заинтересовано, и одновременно по ограничению явлений, представляющих предмет заботы, или по стабилизации условий, которые в целом могут соответствовать назревшим социальным потребностям.

При количественном и качественном анализе сфер общественной жизни применяются показатели, которые можно измерять и которым можно дать количественную и качественную характеристики. Большое внимание уделяется инфраструктуре (материальной базе) социального развития. Аналогичный прием применяется и для расчета другого вида показателей -- кадрового обеспечения.

Очевидно, что разработка, обоснование и применение социальных показателей направлены на принятие научно обоснованных управленческих выводов, нацеленных на повышение эффективности социального планирования и его действенности при решении как общих, так и специфических проблем общественного развития.

1.2 Социальная структура коллектива предприятия

социальный коллектив менеджмент планирование

Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д.

В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры:

1.функционально-производственная,

2.профессиональная,

3.профессионально-квалификационная,

4.демографическая,

5. социально-психологическая и др.

Функционально-производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу. [14, с. 54]

Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.

Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников. [9, с. 168]

Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные - физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотивы - это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Мотивы могут иметь разный характер. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д. Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро. Характерным для мотивов является их большая подвижность, изменчивость. Если же отношение человека к определенной ситуации характеризуется стабильностью, большей готовностью к непосредственным действиям, то такое отношение называется установкой.

Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей. Одной из форм ценностей представляются идеалы как высшая цель, как абсолютное сочетание положительных качеств и свойств явлений, предметов, личности. Ценностные ориентации - это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных благ, ценностей, идеалов, вызывающее стремление у человека к их достижению и служащее ему ориентиром в поведении и действиях.

Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение. На формирование отношения человека к труду и его соответствующее поведение влияет большая группа объективных - внешних и субъективных - внутренних факторов.

К объективным факторам относятся прежде всего социально-политическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник. Кроме того, объективными будут условия труда на конкретном предприятии, определяемые содержательного труда, его безопасностью, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, уровнем организации и оплаты труда, социально-демографической структурой коллектива, морально-психологическим климатом в нем и др.

Субъективные факторы - это личностные характеристики самого работника: его пол, возраст, образование, воспитание, профессия, стаж работы, его личный опыт, общая и профессиональная культура, ценностные ориентации и др.

Само отношение работника к труду проявляется через объективные и субъективные показатели его деятельности и социальной активности.

Объективными показателями будут уровень выполнения производственных заданий, качество выполненной работы, состояние дисциплины руда работника, степень его инициативности, творческого поиска путей улучшения деятельности и др.

1.3 Задачи управления социальным развитием организации

Управление социальным развитием организации является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия.

Социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присущи соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.

Субъект социального менеджмента - управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве.

Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача -- сфокусировать внимание на человеке, его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает.

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опят и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.

Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность.

Важнейшая задача управления социальным развитием - использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности.

Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

Непременным компонентом и, следовательно, задачей современного, основанного на научном походе управления социальным развитием является соблюдение социальных норм - установленных обществом, государством, отдельной организацией правил, приемов, образцов поведение, принципов деятельности, соответствующих общепринятым ценностям и нравственным идеалам. Именно они позволяют в выверенной и доступной форме выразить как основные цели перемен в социальной среде, так и требования, которые предъявляются к персоналу.

В буквальном смысле понятие «норма» означает руководящее начало, правило. Потому норма, норматив есть некий эталон, на который надлежит равняться и по которому нужно оценивать те или иные события, объекты, процессы.

Социальные нормы - это количественная, а в большинстве случаев качественная характеристика требований к условиям жизнедеятельности человека, социальных групп. К ним относятся как правовые нормы, закрепленные в законах страны, так и нравственно-этические ориентиры, регламентированные значения социальных показателей.

Нормативы социальной сферы, как и других областей жизни общества, складываются в результате практической деятельности людей и социального опыта, научных исследовании, экспертных заключений авторитетных специалистов. Они находят выражение в законодательных актах, постановлениях правительства, отраслевых инструкциях, установлениях региональных органов управления, распоряжениях местной администрации и других регламентирующих документах. Обязательные нормативы требуют неукоснительного исполнения, а нормы, которые имеют рекомендательный характер, служат методическим руководством при решении социальных проблем.

К задачам социальной службы организации относится разработка и реализация мероприятии, обеспечивающих социальное партнерство - взаимно заинтересованное сотрудничество работодателей и наемных работников в решении социальных проблем. Партнеров представляют, с одной стороны, предприниматели и их ассоциации, а с другой -- трудовые коллективы и профсоюзные организации. Такое сотрудничество осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки -- забастовок.

Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

На уровне предприятий сторонами социального партнерства являются работодатель (работодатели) и трудовой коллектив. Трудовой коллектив реализует право работников участвовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает, и решают вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

2. СУЩНОСТЬ СОЦИАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

2.1 Уровни социального планирования

Уровни социального планирования принято различать в связи с тем, на каком уровне социальной организации осуществляется то или иное социальное изменение или социальная трансформация.

Первый уровень планирования - это планирование социального развития трудовых коллективов. Различные виды производственных коллективов предполагают при планировании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наиболее действенными оказались планы, которые базировались на следующих принципах:

1. что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития производства и как он сам будет изменяться под влиянием научно-технического и социального прогресса;

2. действенность планов социального развития зависит от условий, которые может создать коллектив для человека, конкретных преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ. Суть вопроса -- в обеспечении единства усилий, предпринимаемых государством по повышению уровня жизни работников и возможностей, которыми располагает конкретное производство или регион. Важнейшим аспектом реализации этого принципа является совершенствование материального и морального стимулирования. В последние годы высказано много предложений и проведен ряд экспериментов по усилению заинтересованности людей в конечных результатах труда;

3. Процессы взаимодействия человека с производственной организацией, городом или районом (а, следовательно, и со всем обществом) не должны протекать спонтанно, случайно, стихийно, а должны быть выражением сознательной деятельности, участием членов трудовых коллективов в управлении этими процессами.

На региональном уровне социальное планирование представляет собой особую форму целенаправленного регулирования социальных процессов на уровне республики, области (края), экономического района и других административных единиц. Для решения задач эффективного функционирования всего общественного организма огромное значение приобретает выравнивание уровней социального развития в территориальном разрезе и особенно регулирование миграционных потоков, рациональное использование трудовых ресурсов, развитие национальных отношений, распределение и потребление культурных ценностей. Как показал опыт, главной целевой установкой для регионального социального планирования является создание благоприятных условий для трудовой и повседневной жизни.

Планирование на уровне экономических районов должно с необходимостью учитывать, что каждый из социальных процессов - развитие нации, повышение уровня жизни народов, миграция населения, совершенствование системы образования -- требует нахождения того, что характеризует его сущность и специфику в данном регионе. Кроме того, при изучении социального процесса уточняется, что отличает его от аналогичных процессов в других районах страны. Одним из основных условий становится оптимальное сочетание отраслевого и регионального планирования в интересах эффективного функционирования общества. Особенностью регионального планирования по экономическим районам является также соблюдение принципа системности, определяемого совокупностью показателей. Кроме того, проблемы, стоящие перед республикой или областью, не всегда по своей актуальности совпадают с общегосударственными.

2.2 Методы социального планирования

Методологические и методические основы социального планирования тесно переплетаются с основами экономического планирования на предприятиях. Этим объясняется единство некоторых методов, используемых в социально-экономическом планировании. Между тем планированию социального планирования присущ и ряд специфических методов. Совокупность методов достаточно широка, но среди них можно выделить главные, наиболее часто используемые в практике социального планирования.

Долгое время ведущим методом планирования являлся балансовый, который возник как способ обеспечения связей между потребностями общества и его возможностями при ограниченности ресурсов. В настоящее время на первый план выходят методы, связанные с существованием рыночных отношений, когда особенно важно видеть социальные последствия принимаемых решений, уметь согласовывать интересы всех участников преобразований, предоставив им благоприятные условия для проявления творческой активности.

Научность и обоснованность социального планирования во многом зависит от использования нормативного метода. Требования данного метода служат основой для составления показателей социального развития на различных уровнях социальной организации общества. Именно нормативы позволяют осуществить расчеты и обосновать реальность плановых заданий, определить ориентиры для развития многих общественных процессов и отношений.

Выделяют некоторые общеприменимые методы социального планирования, которые позволяют осуществлять планирование на различных уровнях.

1. аналитический метод социального планирования. Данный метод соединяет в себе анализ и обобщение. Его сущность сводится к тому, что в ходе планирования социальный прогресс расчленяется на составные части и на этой основе определяются направления реализации намеченной программы.

Все большее значение приобретает метод вариантов, суть которого заключается в определении нескольких возможных путей решения социальных задач при наличии возможно более полной и достоверной информации. Его разновидностью является метод вариантных приближений: вначале на базе имеющихся исходных данных определяется возможный путь в порядке первого приближения, а затем производятся последовательные уточнения. Применение этого метода связано с поиском оптимального варианта решений той или иной социальной задачи, с правильным выбором приоритетов.

2. комплексный метод социального планирования - представляет собой разработку программы с учетом всех главных факторов: материальных, финансовых и трудовых ресурсов, исполнителей, сроков. Его применение предполагает соблюдение следующих требований: определение темпов и пропорций развития социального процесса, его статистической и динамической модели и выработку основных показателей плана.

В социальном планировании все шире стал применяться проблемно-целевой метод, который обычно связан с решением неотложных ключевых задач общественного разлития вне зависимости от ведомственной их принадлежности.

Широкое признание получил социальный эксперимент, в ходе которого уточняется механизм действия объективных законов и особенности их проявления на базе одного или нескольких социальных институтов. Полученные выводы помогают скорректировать ход развития планируемого процесса, проверить на практике прогнозируемые положения и выводы.

2. экономико-математические методы. Название группы этих методов достаточно условно. В действительности речь идет о количестве ином анализе при использовании уже перечисленных выше методов планирования. Математические методы не отменяют социальный анализ, а опираются на него и в свою очередь влияют на дальнейшее его совершенствование.

В настоящее время количественный анализ опирается на такие методы, как линейное программирование, моделирование, многофакторный анализ, теория игр и т. д. Но всем этим формально-логическим количественным процедурам отводится роль специфического инструмента, необходимого для решения различных задач.

В теории и методологии планирования важно уметь применять количественные характеристики. Количественный анализ всегда необходимо сопоставлять со здравым смыслом, чтобы не было абсолютизации количественных характеристик. Таким образом, количественный анализ и экономико-математический инструментарий играют важную, но не самодовлеющую роль в планировании. Они нуждаются в постоянном развитии и совершенствовании, в постоянном соотнесении их результатов с социальными целями общества.

2.3 Состав и содержание плана социального планирования

На предприятии разрабатывается и осуществляется план социального развития коллектива. Его основной целью является рост доходов, повышение качества работы и уровня жизни персонала, что в сочетании с совершенствованием производства обеспечивает эффективное функционирование всего предприятия в целом.

План социального развития коллектива представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.

План социального развития тесно взаимоувязан по ряду показателей с другими разделами плана предприятия, например, с планом научно-технического развития, совершенствования организации производства и управления, планом капитального строительства, планом по труду и персоналу, финансовым планом, планом внешнеэкономической деятельности и с другими.

Разработке плана план социального развития коллектива предшествует тщательный анализ состояния и динамики социальных показателей, т.е. анализ состояния социального развития и выявление тенденций его изменения, анализ выполнения плановых заданий предшествующего периода, тенденций технического и организационного развития производства. Этот анализ должен подкрепляться проведением социологических и других исследований. При этом выявляется круг социальных проблем, требующих для своего разрешения соответствующих материальных, трудовых и финансовых затрат. Только качественно проведенный анализ и взвешенная оценка возможности реализации нерешенных социальных проблем позволяет усилить обоснованность плана и возможность его практического выполнения.

В план социального развития предприятия включаются следующие основные разделы.

1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива. В этом разделе плана отражается обобщенная социальная характеристика коллектива, его специфические особенности. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной структуры работника, сокращению численности работников ручного, тяжелого физического и монотонного труда, улучшению соотношения между неквалифицированным и квалифицированным трудом, что приводит к повышению социальной однородности труда. Здесь разрабатываются мероприятия по сокращению текучести кадров и их планомерному перемещению внутри предприятия.

Планирование изменений социальной структуры основано, прежде всего, на планировании труда и персонала как базового социального процесса. Предпосылкой изменений в содержании и характере труда выступает научно-технический прогресс, внедрение мероприятий которого направлено на повышение содержательности труда, улучшение его социальной структуры, стирание различий между социальными группами работников и, таким образом, ведет к совершенствованию социальной структуры коллектива.

2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников. В этом разделе особое внимание уделяется мероприятиям по совершенствованию производственной среды, которая оказывает непосредственное влияние на здоровье, работоспособность, настроение, на социально-психологический климат в коллективе. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников создает предпосылки для более благоприятного протекания социальных процессов в сфере труда, таких, как мотивация, адаптация, сплочение коллектива и др. При разработке этого раздела плана особое внимание уделяется: улучшению социально-гигиенических условий труда на рабочих местах, улучшение уровня освещенности; снижение производственного травматизма, а также усилению профилактики и снижению профессиональной и общей заболеваемости работников. [8, с. 334]

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников предприятия. Здесь не предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в уровне заработной платы различных категорий работников. Большое внимание уделяется усилению стимулирующей роли форм и систем оплаты труда и премирования, расширению сферы и качества нормирования труда.

Улучшение жилищных и бытовых условий осуществляется на основе изучения потребностей коллектива и учета возможностей их удовлетворения путем включения в план строительства жилья, развитие и строительство объектов коммунально-бытового обслуживания.

4. Воспитание личности, повышение трудовой и общественной активности работников и расширение их участия в управлении производства. Главной задачей данного раздела плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности. Это, в конечном счете, способствует оздоровлению социально-психологического климата в трудовом коллективе. Объектом планирования в данном разделе выступают социальные процессы, и следует осторожно подходить к количественной оценке запланированных мероприятий.

План социального развития предприятия необходимо увязывать с отраслевым и территориальным планом развития города (региона), так как работники предприятия пользуются услугами коммунального хозяйства, культурного обслуживания, социального обеспечения, транспорта, связи города. [8, с. 339]

Разработка плана социального развития предусматривает:

- анализ социально-экономической ситуации на предприятии;

- определение приоритетности решения социальных проблем;

- оформление заданий на разработку мероприятий;

- обсуждение проекта плана социального развития;

- выделение необходимых финансовых средств для реализации.

3. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ УКПП «СЛОНИМСКАЯ ФАБРИКА «ТЕКСТИЛЬЩИК»

3.1 Краткая характеристика предприятия

Унитарное коммунальное производственное предприятие (УКПП) «Слонимская фабрика «Текстильщик» было организовано на базе слияния двух артелей «Большевик» и «1-ое Мая» в 1960 году в соответствии с постановлением бюро Гродненского обкома КПБ и исполкома Гродненского областного Совета депутатов трудящихся.

УКПП «Слонимская фабрика «Текстильщик» является дочерним предприятием Коммунального производственного предприятия «Слонимская фабрика перопуховых изделий». Имущество предприятия относится к коммунальной собственности Слонимского района. Предприятие является коммерческой организацией, имеет статус юридического лица, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Целью деятельности фабрики является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли.

Предметом деятельности предприятия является производство продукции, выполнение работ и оказание услуг. В соответствии с целями деятельности предприятие осуществляет виды деятельности, которые внесены в Устав предприятия. Также предприятие осуществляет внешнеэкономическую деятельность и лицензионную деятельность.

На отечественном рынке производителей аналогичной продукции доля продукции, производимой предприятием, составляет - 19%. Продукция пользуется спросом на рынке Республики Беларусь и за ее пределами.

Органом управления предприятия является директор, который назначается на должность и освобождается от должности в порядке, установленном Учредителем предприятия.

Источниками правового регулирования хозяйственной деятельности предприятия являются законные и иные правовые акты, которые содержат нормы хозяйственного законодательства.

Трудовые и социально-экономические отношения регулируются коллективным договором, который принят на конференции трудового коллектива.

Ассортимент продукции: одеяла детские полушерстяные, одеяла из синтетической пряжи, одеяла полушерстяные, одеяла хлопчатобумажные, пледы, покрывала, полотенца банные, полотенца вафельные.

Структура фабрики включает в себя:

1. управление фабрики;

2. пять производственных участков (2 ткацких, аппаратно-прядильный, красильно-подготовительный, отделочный);

3. вспомогательные подразделения (ремонтно-механическая мастерская, строительная группа, автотранспортная группа, котельная).

Правила внутреннего трудового распорядка и ТБ.

Данное предприятие работает со сменным графиком работы в две смены. Продолжительность рабочего дня - 8 часов.

3.2 Деятельность фабрики по социальному развитию

В настоящее время для организации производственно-хозяйственной деятельности фабрика не испытывает недостатка в наличии рабочих и специалистов. Организационная структура предприятия имеет четко выраженное линейное управление с сопутствующими функциональными службами, которые обслуживают и влияют на производственные участки. [Приложение А]

С выполнением запланированных работ по размещению производства на площадях ОАО «Слонимская комвольно-прядильная фабрика» все производственные подразделения предприятия будут размещены в одном здании, а основное производство на одной площади, кроме красильно-подготовительного участка, который не планируется размещать на новых площадях.

В 1-ом полугодии 2007 года планируется наличие следующих функциональных подразделений, которые подчиняются:

- директору непосредственно: планово-экономический отдел, работник по кадрам, юрисконсультант, работник по техническому контролю;

- главному бухгалтеру: бухгалтерия;

- главному инженеру: отдел главного механика, отдел главного энергетика, отдел главного художника, технический отдел;

- заместителю директора по коммерческим вопросам: отдел маркетинга и сбыта, транспортная группа.

С перемещением предприятия на новые площади планируется внести изменения по численности и структуре управления.

На 01.01.2007 года среднесписочная численность промышленно-производственного персонала составляет 266 человек из них: руководителей и специалистов - 51 человек, рабочих - 215 человек.

Планируемая численность промышленно-производственного персонала на 2-ое полугодие составляет - 220 человек.

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 13 января 2006 года №27 на УКПП «Слонимская фабрика «Текстильщик» был разработан бизнес-план по выходу на безубыточную работу в 2006-2010 гг., которым предусматривается перемещение производства на свободные площади ОАО «Слонимская КПФ».

Основной причиной переноса фабрики является почти аварийное состояние строительных конструкций, имеющихся производственных зданий послевоенных годов строительства, а также стесненность в производственных и бытовых помещениях, размещение производственных участков в разных местах города.

На размещение производства на площадях ОАО «Слонимская комвольно-прядильная фабрика» разработана проектно-сметная документация, стоимость которой составляет 140,3 млн. рублей.

На реализацию первоочередных работ по электроснабжению, отоплению и вентиляции составлено технико-экономисеское обоснование по энергосбережению, и предприятие рассчитывает получить средства в размере 44,9 млн. рублей.

На УКПП «Слонимская фабрика «Текстильщик» были разработаны мероприятия по улучшению условий и охраны труда на 2007 год. [Приложение Б]

Анализ заработной платы на предприятии 2005-2006 гг.

Заработная плата ППП увеличилась на 82.932 рубля или на 46,3 %.

Заработная плата производственных рабочих увеличилась на 79.159 руб. или на 49,4 %.

Заработная плата ИТР и служащих увеличилась на 76.454 рубля или на 34,2 %.

Заработная плата руководителей увеличилась на 99.359 рублей или на 30,8 %.

Заработная плата непромышленной группы в 2006 г. увеличилась по сравнению с 2005 г. на 60.357 рублей или на 41,1 %. В 2006 г. на предприятии была увеличена система премирования на 10 %.

Увеличение заработной платы на УКПП «Слонимская фабрика «Текстильщик» в 2006 г. по сравнению с 2005 г. произошло в основном за счет увеличения объема производства, увеличения производительности труда, сокращения потерь рабочего времени.

Фабрика сотрудничает с городским центром занятости, который в свою очередь проводит обучение новых сотрудников и переобучение работающих специалистов; помогает повысить квалификацию работникам, организуя обучающие семинары с привлечением специалистов.

3.3 Основные направления совершенствования социального развития

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать для целей организации. При этом отношение работника к труду может быть положительным, отрицательным или равнодушным. В отношении к труду определяется заинтересованность в нем человека, Осознанность его потребности, стремление к реализации своего трудового потенциала.

Для обеспечения работникам нормальных условий труда на предприятии разрабатываются мероприятия по улучшению их условий труда. К ним можно отнести ряд показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива. [12, с. 122]

Эффективность работы трудового коллектива напрямую зависит от социально-психологического климата на предприятии. Чем сплоченнее коллектив, тем лучше в нем социально-психологическая атмосфера, конечные результаты деятельности этого коллектива. На процесс сплочения трудового коллектива влияют различные факторы. Например, к ним можно отнести: организация и стимулирование коллективных конечных результатов, расположение рабочих мест, нормы и традиции в коллективе, эмоциональная теплота, принятие на себя ответственности за состояние дел каждым из членов коллектива, отсутствие давления руководителей и многие другие факторы.

В любом трудовом коллективе могут возникать внутриорганизационные конфликты, которые могут иметь как положительную, так и отрицательную направленность. Внутриорганизационный конфликт означает столкновение противоположно направленных действий работников, расхождение интересов, ценностей и норм поведения.

В практике управления трудовым коллективом применяются следующие методы разрешения конфликтов: взаимное примирение сторон, рассмотрение конфликта на собрании трудового коллектива, признание вины одним из участников конфликта, механическое уничтожение конфликта, связанное с увольнением из организации (крайняя мера).

Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социальная развитие коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности.

Социальное планирование является важнейшим элементом в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей.

Таким образом, организация и планирование социального развития коллектива и предприятия в целом, направлены на удовлетворение потребностей членов трудового коллектива, на улучшение результативности их деятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук. - М.: ЮНИТИ. 2002. - 407 с.

2. Алексеева, М. М. Планирование деятельности фирмы: учебно-методическое пособие / М. М. Алексеева. - М.: Финансы и статистика. 1997. - 248 с.

3. Веселов, Ю. А. Безопасность и гигиена труда на малом предприятии / Ю. А. Веселов. - Мн., 2002. - 191 с.

4. Вяткин, Г. В. Трудовой коллектив: организация и управление: учебное пособие / Г. В. Вяткин. - Краснодар: изд. Кубанского государственного университета. 1998. - 78 с.

5. Генкин, Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б. М. Генкин. - М.: Изд-во Норма. 2003. - 400 с.

6. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда / Б. М. Генкин. - М.: Норма - Инфра. 1998. - 84 с.

7. Золотогоров, В. Г. Организация производства и управление предприятием / В. Г. Золотогоров. - Мн., 2005.

8. Ильин, А. И. Планирование на предприятии: учебное пособие. Ч 2 / А. И. Ильин. Л. М. Синица. - Мн.: ООО Новое знание, 2000. - 327 с.

9. Лебедева, С. Н. Экономика и организация труда / С. Н. Лебедева. - М.: ООО «Мисанта». 2002. - 166 с.

10. Муталимов, М. Г. Мотивация труда и распределительные отношения / М. Г. Муталимов. - Минск: БГЭУ. 2000. - 122 с.

11. Рофе, А. И. Экономика труда / А. И. Рофе. - М.: Высшая школа. 1995.

12. Савицкая, Г. В. Экономический анализ / Г. В. Савицкая. - М.: ООО «Новое знание». 2005. - 122 с.

13. Тихонов, А. В. Социология управления / А. В. Тихонов. - СПб., 2000. - 234 с.

14. Хрипач, В. Я. Экономика предприятия / В. Я. Хрипач. - Мн.: Мисанта. 1999. - 53 с.

15. Экономика жилищно-коммунального хозяйства: учебное пособие, М.: Ростов-на-Дону: «Март». 2004. - 208 с.

16. Экономика предприятия под редакцией Волкова О. И., М.: Инфра М. - 1997.

Размещено на Allbest.ru

...