Особенности эффективного использования трудовых ресурсов

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж -- это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции. Основные его этапы:

· подготовка к наблюдению;

· наблюдение;

· обработка, анализ данных наблюдения -- проверка длительности каждого элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с действующими нормативами;

· определение с учетом передового опыта и внедренных мероприятий по рационализации состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом.

Фотография рабочего дня -- это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно: времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе. Данные фотографии рабочего дня используются для устранения потерь и непроизводительных затрат времени, изучения работы передовиков производства, определения норм обслуживания оборудования, нормирования времени на обслуживание рабочего места и выполнение подготовительно-заключительных работ, времени отдыха, а в мелкосерийном и единичном производствах -- нормирования оперативного времени, главным образом на маломеханизированных работах.

В зависимости от числа лиц, одновременно охватываемых наблюдением, различают фотографию рабочего дня индивидуальную, групповую, бригадную и массовую. При нескольких объектах наблюдения классификации затрат рабочего времени укрупняются, а замеры времени на каждом рабочем месте ведутся с интервалами. Различают фотографию рабочего дня: стационарную, маршрутную, рабочего-многостаночника.

Этапы фотографии рабочего дня:

· подготовка к наблюдению -- ознакомление с работником и его рабочим местом, характером и условиями выполнения работы;

· определение элементов работы, подлежащих фиксации;

· наблюдение -- наблюдение за всеми затратами рабочего времени; запись цифровым или графическим методом моментов окончания каждого элемента работы; отметка перекрываемых элементов работы;

· анализ данных наблюдения -- определение длительности отдельных затрат и индексация; группировка затрат рабочего времени; составление фактического баланса рабочего времени; анализ затрат рабочего времени по категориям персонала; мероприятия, выводы -- разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени; проектирование нормативного баланса рабочего времени; определение возможного роста производительности труда.

Хронометраж и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени -- затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человеко-минутах.

В состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат: основное время; вспомогательное время; время обслуживания рабочего места; подготовительно-заключительное время; время на отдых и личные надобности; время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.

Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; нормы времени, выработки и обслуживания; номинальный (реальный) бюджет рабочею времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.

3 Проблемы эффективного использования трудовых ресурсов в Казахстане

3.1 Качество трудовой жизни

С развитием рынка труда важной функцией организации является повышение качества трудовой жизни - уровня удовлетворения личных потребностей работников через их деятельность в организации.

Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые обусловлены, прежде всего, рассмотренными выше характеристиками человеческого потенциала: здоровьем, нравственностью, творческими способностями, образованием и профессионализмом. Таким образом, человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а с другой - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Данная концепция является одной из наиболее значимых разработок в области управления персоналом в последние годы.

Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов:

1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.

2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.

3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.

6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.

7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Из самого определения качества трудовой жизни вытекает, что данное понятие изначально взаимосвязано с теорией мотивации. Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

К числу наиболее известных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей человека, разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу. Теория основана на том, что работник стремится к удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека. То есть прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором, определяющим поведение человека, должна быть в основном удовлетворена потребность более низкого уровня.

Физиологические потребности связаны с обеспечением выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д. Согласно теории Маслоу, человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих физиологических потребностей. Формами их реализации могут быть оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и т.п.

Потребности в безопасности включают потребности в защите от (физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что (физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Их удовлетворение связано, например, с системой пенсионного обеспечения, страхования от болезней, бонусами в виде акций фирмы и т.д.

Социальные потребности (потребности в причастности) - это чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Проявлением социальных потребностей является принадлежность к предприятию, бригаде, трудовому коллективу, ощущение причастности к делам фирмы.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, в признании. Они удовлетворяются посредством власти над другими, обращения к индивиду за советами, наименования занимаемой должности и т.д.

Потребности самовыражения - это потребности в реализации своих потенциальных возможностей и развитии личности, которые могут удовлетворяться через служебный рост, возможность гордиться своей работой, овладение новыми знаниями, рост квалификации и т.п. Поскольку с развитием человека расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены, а значит, и процесс мотивации деятельности через потребности бесконечен.

Таким образом, теория Маслоу помогает понять, что лежит в основе стремления работника к труду с учетом изменяющихся условий.

Кроме того, из данной теории вытекает, что чем организованнее человек, тем более высокий уровень он занимает на иерархической лестнице.

Другой широко распространенной и пригодной для объяснения человеческих мотивов теорией является двухфакторная модель Фредерика Гериберга.

В соответствии с этой моделью мотивации (вторая половина 50-х годов) мотивация к содержательному труду доминирует над гигиеническими факторами (условия работы, оплата труда, отношения с руководством, коллегами, подчиненными и др.). По Герцбергу, это наиболее сильный реальный мотиватор, выражающий естественную потребность человека в развитии и совершенствовании. Именно стремление к удовлетворению этой потребности побуждает работника постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство. Соответствующие гигиенические факторы необходимы лишь для того, чтобы влиять на неудовлетворенность трудом в целом, но они не вызывают активной потребности к эффективному труду. В связи с этим в рамках данной теории предложен так называемый метод "обогащения труда". Суть его в необходимости расширения работ не только "горизонтально" (путем добавления аналогичных функций), но также и "вертикально", предоставляя дополнительную свободу в принятии решений. "Вертикальное" расширение выражается в "обогащении труда" более содержательными и творческими функциями путем, например, сочетания нескольких последовательных операций на одном рабочем месте, поручения работнику целого цикла операций, предоставления относительной автономии в выполнении работы и т.д.

Теория "обогащения труда" основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы. "Обогащение труда" направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать возможность почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, самостоятельность и независимость в выборе решений, отсутствие монотонного труда, ответственность за реализацию задачи.

Сегодня многие предприятия используют теорию "обогащения труда" для устранения негативных последствий утомления и связанного с ним падения производительности труда.

В то же время в практической деятельности следует учитывать некоторые недостатки теории Герцберга. В частности, как показывают исследования, предположения о наличии сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда правомерны. Например, общение с коллегами способствует удовлетворению социальных потребностей работника. Однако тот же работник может считать общение с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность труда может быть недостаточно высокой. Учитывая тот факт, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующее воздействие и не способствовать увеличению результативности труда. Поэтому мотивацию надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного работника в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время. Это обстоятельство необходимо учитывать при решении конкретных вопросов управления персоналом.

Взаимодействие мотивов выглядит следующим образом: если сотрудник делает цели организации своими личными целями (идентификация), то выполнение им своих производственных заданий одновременно вызывает личное удовлетворение (см. рис. 7.2.3). Личное удовлетворение в свою очередь способствует достижению более высоких результатов. Мотивация внутри групп или участков предприятия создает условия для возникновения чувства коллективизма среди сотрудников.

Рассмотренные содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение работника. Кроме содержательных разработок существуют процессуальные теории, которые дают мотивациям несколько иную направленность. В частности, согласно этим теориям, поведение человека не только определяется потребностями, но является одновременно функцией его восприятия и ожиданий, возможных последствий выбранного им типа поведения.

В западной литературе наиболее распространены четыре процессуальные теории мотивации:

* теория ожидания;

* теория равенства;

* теория справедливости;

* модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания, изложенная в работах Виктора Врума, основывается на тезисе о том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в высокой степени вероятности удовлетворения.

Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека, он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата человек затратит большие усилия для его достижения.

Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и соответственно необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников.

Сложности использования этой теории состоят прежде всего в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.

Теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность, т.е. степень удовлетворенности вознаграждением. Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3 - Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждения (Р - В) - ожидание определенного вознаграждения (поощрения, дохода) за достигнутую результативность труда. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - валентность (Вл), или ценность вознаграждения. Модель мотивации по Вруму

(3 - Р) * (Р - В) * Вл = Мотивация

Наиболее эффективная мотивация здесь достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций важно до начала работы установить и объяснить работнику жестко зафиксированную зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Теория равенства утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены, прежде всего тем, как их соотносят с другими людьми. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода.

Концепция теории справедливости предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если они считают, что оценка и сравнение несправедливы, то снижается их результативность труда. На практике причинами несправедливости такого вида являются, как правило, недостатки в организации материального стимулирования, систем оплаты труда, уравниловка в распределительных отношениях.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит, во-первых, от приложенных им усилий, во-вторых, от его характерных особенностей и потенциальных возможностей, в-третьих, от оценки своей роли, в-четвертых, от оценки ценности вознаграждения. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера заключается в том, что результативный труд всегда приносит удовлетворение от выполненной работы. Практика управления персоналом доказала, что эффективная мотивационная система предусматривает объединение таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие в рамках единой системы. Таким образом, мотивация выступает как сложный элемент в цепи причинно-следственных связей, где высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

До настоящего времени не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, профессиональных группах), другие - в других.

Работники службы управления персоналом, линейные руководители должны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей.

3.2 Рынок труда и профессионально-квалификационный уровень работников

Серьезной проблемой еще советской системы образования, проявившейся в 80-е годы, стало сформировавшееся в экономике неэффективное соотношение занятых с разным уровнем профессиональной подготовки, структурные перекосы в подготовке специалистов разного профиля.

В последнее десятилетие произошли заметные изменения в структуре услуг высшего образования по группам специальностей и профессий. Значительно снизились масштабы подготовки специалистов инженерно-технических и естественнонаучных специальностей, напротив, доля специалистов в области экономики и управления в общем объеме выпускников вузов увеличилась почти вдвое.

Показатели развития системы профессионального образования в целом, т.е. включая систему среднего специального обучения, демонстрируют, что в 90-е годы обострилась проблема относительного “перепроизводства” специалистов с высшим образованием, унаследованная с советских времен. Происходил значительный рост выпускников высших учебных заведений (примерно в полтора раза) на фоне сокращения (примерно на 30%) выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования. Кроме того, следует отметить, что в последние годы наблюдается увеличение числа выпускников средних профессиональных учреждений, поступающих затем в вузы.

Однако проблема долгосрочной перспективной оценки профессионально-квалификационной структуры системы среднего специального и высшего образования практически не затрагивается существующими проектами реформы образования.

По данным мониторинга социально-трудовой сферы на предприятиях промышленности, проводимого по заказам Министерства труда РК, пока уровень квалификации и профессионализма работников промышленности оценивается достаточно высоко: 70% дали высокие оценки (4-5 баллов) же рассматривать соотношение разных оценок в динамике, то можно сказать, что оно в общих чертах сохраняется.

Большинство работников признают, что их квалификация соответствует выполняемой работе: избыток собственной квалификации при выполнении текущей работы отметили 16%, а ее недостаток - только 3% опрошенных.

Однако люди с высшим образованием чаще, чем в среднем, считают, что характер выполняемой ими работы не полностью позволяет реализовать имеющуюся у них квалификацию. Кроме того, ощущение неполной реализации собственной квалификации более присуще работникам частных предприятий и предприятий смешанной формы собственности.

И руководители, и сами работники оценивают уровень своей квалификации, профессионализма применительно только к наличному оборудованию и действующим в настоящее время технологиям. А на большинстве предприятий промышленности они уже подверглись значительному износу: по данным опроса, 91% руководителей считают, что на их предприятиях существует проблема устаревших оборудования и технологий, в том числе 53% отметили ее крайнюю остроту.

Таким образом, перед большинством предприятий стоит проблема модернизации производства, а значит - и проблема повышения квалификации персонала. Как оценивают руководители предприятий возможность получения работниками новой специальности, повышения квалификации? По данным опроса, проведенного в 2009 году, 56% руководителей дали высокую оценку (4-5 баллов) такой возможности и только 13% - низкую (1-2 балла).

Для многих работников предприятий вопрос получения новой специальности и повышения квалификации имеет скорее абстрактное, чем практическое значение. Такой вывод можно сделать, если учесть, что 73% работников в последние три года не получали профессиональной подготовки в какой-либо форме.

Очевидно, и это подтверждают данные опроса, различного рода профессиональная переподготовка работников реализуется, прежде всего, молодежью. Однако в случае с молодыми работниками на первичное профессиональное обучение приходится столь же значительная доля. За время проведения мониторинга социально-трудовой сферы доля первичного профобучения среди молодых работников постепенно сокращается и возрастает доля тех, кто проходит курс повышения квалификации. Это может являться косвенным свидетельством того, что все чаще молодые люди, поступая на работу, уже имеют некоторую профессиональную квалификацию, необходимую для выполнения порученной им работы. И это хороший признак.

Вместе с тем исследования показывают, что руководители предприятий весьма озабочены проблемой профессиональной подготовки и повышения квалификации своих работников и в большинстве случаев решают ее самостоятельно, в рамках своего производства, а не пользуются услугами системы профессионального обучения. Очевидно, здесь есть большое поле деятельности для организации профессиональной подготовки, которую может и должна осуществлять система профессионального образования.

Но пока возможна такая ситуация, когда к имеющейся сейчас потенциальной опасности нарастания социального напряжения в связи с проблемами доступности профессионального образования добавится постоянно воспроизводящаяся проблема перепроизводства специалистов одного профиля в ущерб другому.

3.3 Подбор квалифицированного персонала

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Одним из методов является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу друзей и знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания.

В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Заключение

Итак, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Мы рассмотрели основные характеристики трудовых ресурсов и теперь можем подвести итоги и сделать выводы по всей изучаемой теме.

Во всей совокупности ресурсов особое место занимают трудовые ресурсы. Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирм действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и их развитию.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Список использованной литературы

1. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента», 2006

2. Шекшля С.В. «Управление персоналом современной организации», 2006

3. Кричевский Р.Л. «Если Вы -- руководитель...», 2009

4. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2007.

5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2010.

6. Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. - СПб, 2006.

7. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: 2006.

8. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2008.

9. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. - М: ЗАО «Журнал Эксперт», 2008.

10. Веснин В.Р., Практический менеджмент, - М.: 2007.

11. Волина В., Методы адаптации персонала//Управление персоналом № 12, 2008.

12. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2008.

13. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб.: «Питер», 2009.

14. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 2009.

15. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова В.И. СПб.: Издательство СЗАГС, 2009.

16. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России//Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. - СПб, «ИМАТОН-М». 2009.

17. Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:2008.

18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч. пособие для Вузов, - М.: 2008.

19. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга - материалы опроса. - С-Пб.: Делком, 2007.

Размещено на Allbest.ru

...