Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

1. Сбор предварительной информации о кандидате: цели и задачи, источники, технология

2. Особенности подбора руководителей

Список литературы



1. СБОР ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТЕ: ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ, ИСТОЧНИКИ, ТЕХНОЛОГИЯ

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои потребности, выбирая ту или иную организацию. Точно также менеджеры стараются реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь ввиду, что люди ищут не какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, менеджера, так и для организации.

Сбор и предварительная оценка информации о кандидатах - это стадия формирования первичной, но достаточно углубленной оценки личных и деловых качеств кандидата на работу. Первое знакомство с кандидатом осуществляется, как правило, по телефону, предварительной беседе и полученному резюме по факсу или E-mail.

Наличие четко определенных критериев отбора является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора. Отсутствие четких критериев значительно снижает эффективность отбора.

Одной из основных целей этого этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

Основными источниками предварительной информации о кандидате являются:

· телефонная беседа;

· предварительная беседа;

· резюме;

· стандартная форма сведений о кандидате.

Данные источники дают ориентиры для построения интервью с кандидатом. Например, интервьюер может захотеть уточнить причины увольнения кандидата с предыдущего места работы или узнать более подробно о тех или иных направлениях его профессиональной деятельности. Анализ предварительной информации о кандидате является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора.

Немаловажную роль играет проверка информации на ее достоверность.

Телефонные переговоры.

При телефонном разговоре важно заранее определить перечень вопросов, продумать их формулировки. Цель разговора - произвести первичную оценку (менеджер оценивает кандидата, а кандидат - условия и перспективу работы); и при благоприятном итоге разговора возникает договоренность о встрече.

Цель звонка соискателю:

1. произвести первичную оценку - выяснить сведения о кандидате, его ценностях, мотивах;

2. заинтересовать вакансией и пригласить на собеседование;

3. собрать информацию о потенциальных кандидатах;

4. сформировать у собеседника позитивное мнение о себе и о компании.

Алгоритм телефонного интервью с кандидатом:

1. попросить подозвать к телефону нужного человека;

2. если звонить на работу, то не нужно объявлять цель своего звонка - то, что переговоры будут по поводу вакансии, не нужно оставлять о себе никакой информации;

3. убедиться, что разговор идет с тем, кому вы звоните;

4. представиться, сообщить цель звонка и убедиться, удобно ли разговаривать человеку в данный момент. Если нет, договориться на другое время.

5. задать вопросы, которые помогут понять, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности.

Перечень возможных вопросов для телефонного интервью:

· о причинах готовности поменять работу (если кандидат работает);

· о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях;

· об ожидании по оплате;

· о профессиональном опыте.

6. выяснить потребности и ценности претендента, говорить с кандидатом его «языком», использовать слова, которые он произнес, рассказывая о своих предпочтениях. Если кандидат проявляет интерес к вакансии, не нужно затягивать телефонное интервью и следует договориться о встрече;

7. привести доводы в пользу встречи в офисе;

8. согласовать все необходимые нюансы.

Также следует предупредить кандидата о том, что возможно, ему придется заполнить анкету, попросить принести с собой фотографию, документы; продиктовать адрес и убедиться, что он правильно записал все данные.

У человека, с которым поговорили, должно остаться впечатление, что к нему отнеслись очень внимательно и уважительно. Это является повседневной косвенной рекламой для компании.

Следующий шаг - обработка первичной информации о кандидатах.

Предварительное собеседование

Предварительное собеседование - непродолжительное (5-10 минут) - обмен информацией между работником кадровой службы (секретарь, инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу) и претендентом на должность. Можно выделить ряд задач, которые могут быть решены на этом этапе:

· информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить в первом приближении, отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям вакантной должности;

· одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации;

· всегда есть опасность «упустить» подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее поведение, отношение и установки работника по отношению к организации.

Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы выделить достаточно времени на каждого кандидата без отвлечений на другие дела. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате. Для проведения отбора должно быть выделено специальное помещение.

Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат приступает к заполнению стандартной формы «Сведения о кандидате». Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.п.).

Следующим этапом процесса отбора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме «Сведения о кандидате».

Резюме

Изучение резюме (листка самохарактеристики претендента на должность) - это один из источников предварительной оценки кандидата. Реализация высоких требований к резюме (качество бумаги, структура и порядок изложения информации, лаконичность, содержание, точность формулировок, аккуратность документа и т.д.) содействует первому благоприятному впечатлению о кандидате. В ходе этого этапа появляется возможность отсеять те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявленным к будущим сотрудникам.

Анализируя резюме кандидата, стоит обратить внимание на следующее:

· оформление резюме. Его внешний вид может дать представление о внимательности, аккуратности кандидата, понимания им важности деталей, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление;

· полнота информации. Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождение от службы в армии и другое);

· продолжительность работы на одном месте. Часто ли кандидат менял место работы или длительное время трудился в одной компании;

· рекомендации. Указывает ли соискатель имена последних работодателей, которые могли бы ему дать рекомендации;

· адекватность предыдущего опыта. Предыдущий успешный опыт аналогичной работы может свидетельствовать о способностях кандидата справляться с теми обязанностями, которые вы хотите ему поручить. Но все же не стоит отклонять кандидатуру соискателя только по той причине, что он не имеет опыта, точно соответствующего данной должности. Обращать внимание на релевантные, близкие к требующимся навыки, которые легко трансформируются в нужные. Иногда разумнее затратить время на обучение потенциально сильного кандидата, чем нанять такого, который имеет аналогичный профессиональный опыт, но не обладает хорошими внутренними способностями и не владеет рабочей этикой;

· анализ позиции и размера оплаты. Попытайтесь определить размер последней компании, где работал или работает кандидат, ее вид деятельности, чтобы выяснить значимость позиции, которую занимал или занимает соискатель. Например, руководитель подразделения может иметь в подчинении как триста человек, так и одного. Размер прежнего оклада даст представление о финансовых ожиданиях претендента.

Специалисты, имеющие достаточный опыт работы по отбору персонала, знают, что резюме не всегда дают точное представление о кандидате. Руководитель одной из крупных международных компаний даже считает, что между качеством резюме и «качеством» работника есть весьма специфическая связь: «Самые талантливые кандидаты, которые встречались мне, просто отказываются тратить время на свои резюме, а некоторые слабые кандидаты пишут такие резюме, в которых они выглядят просто святыми». И все же резюме остаются одним из основных средств предварительной оценки кандидатов.

Кроме изучения резюме, необходимо проанализировать результаты телефонного разговора, предварительной беседы, зафиксировать свои выводы.

Стандартная форма сведений о кандидате.

Содержание стандартной формы, предлагаемой кандидатам для того, чтобы они представили сведения о себе, может существенно различаться в разных организациях.

Общепринятая процедура сбора предварительной информации от кандидата состоит в его приглашении в организацию для заполнения стандартной формы, используемой в данной организации. В ряде случаев кандидатам предлагается написать также автобиографию.

Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:

1. она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным формальным требованиям, установленным организацией для данной работы (образование, профессиональный опыт, возраст и т.п.);

2. стандартная форма призвана дать дополнительные сведения, которые позволят подготовиться к проведению интервью с кандидатом (интересы, достижения, предпочтения);

3. стандартная форма является источником биографических данных и информации о опыте работы кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей организационного поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах.

Для обеспечения максимальной информативности стандартной формы, она должна отвечать следующим требованиям:

· исходить из анализа той работы или работ, для выполнения которых отбирается кандидат;

· давать надежную информацию о кандидате, которая в случае необходимости может быть проверена;

· соответствовать действующему законодательству.

При анализе анкетных данных, которые кандидат приводит в стандартной форме, выявляется следующая информация:

· соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки);

· круг лиц, которые могут рекомендовать работников для последующего наведения справок и получения дополнительной информации.

На основании результатов обработки первичной информации о кандидатах необходимо отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью действий на данном этапе. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определить критерии, категорически неприемлемые для данной работы. На основании этих данных провести первичный "отсев" кандидатов.

Обязательно зафиксировать результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера. Например, при отказе молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, ему может показаться, что к его кандидатуре отнеслись предвзято. Эта ситуация может привести к судебному иску.

Проверка информации, предоставленной кандидатом.

Важной задачей, которая решается работодателем в процессе отбора новых работников ? это необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами.

В процессе отбора новых работников организацию-работодателя беспокоят различные аспекты безопасности компании. Эта обеспокоенность вызвана следующими причинами:

· стремление защитить компанию от проникновения людей, имеющих связи с криминальными структурами;

· стремление поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести компании;

· проверка работника на склонность к употреблению алкоголя и наркотиков;

· обеспечение информационной безопасности компании (защита ноу-хау, защита баз данных, результатов маркетинговых исследований, планов относительно договоров с другими компаниями, а также другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности).

Естественно, что отбирая персонал на ответственные участки работы, руководитель должен быть уверен, что на тех людей, которые в итоге принимаются на работу, действительно можно положиться. Многие руководители на ряд должностей, связанных с коммерческой безопасностью предпочитают брать пусть даже не очень хороших специалистов, но таких, которые имеют надежные рекомендации, «своих» людей, которым они полностью доверяют. Обычно это должности исполнительного директора, главного бухгалтера, руководителя службы безопасности, личного помощника. Но сегодня для многих компаний надежды, которые возлагались на комплектование штатов за счет своих знакомых и знакомых знакомых не оправдали себя. Надежность работника в ущерб его эффективности - это уже вчерашний день. Требование сегодняшнего дня - эффективность плюс надежность. Поэтому, принимая в организацию людей со стороны, вполне естественным является стремление к их тщательной проверке.

Обычно у кандидатов запрашивают следующие документы:

· документ об образовании (диплом, аттестат);

· документы о прохождении профессионального обучения или повышения квалификации (справки, сертификаты, дипломы, свидетельства);

· лицензии и сертификаты, дающие право заниматься конкретными видами профессиональной деятельности;

· рекомендации;

· заверенная копия трудовой книжки;

· военный билет;

· паспорт.

Проверкой сведений, представленных кандидатами, занимаются и работники кадровой службы, непосредственно осуществляющие отбор персонала, и работники службы безопасности компании. Обеспечение высокого уровня безопасности компании требует возведения барьеров на пути недобросовестных работников или людей, имеющих преступные или вредные для компании замыслы. Эта задача выполнима лишь в том случае, если при отборе персонала используется единообразная схема проверки сведений, представляемых кандидатами, независимо от того, являются ли эти люди «своими» (знакомыми или знакомыми знакомых) или пришедшими со стороны.

При проверке фактических сведений, представленных кандидатами, специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень их зарплаты на прежнем месте работы, размер премирования (как показатель реальных достижений работника); объем и качество выполненной работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе, по болезни), состояние здоровья работника, причины увольнения. Объем проверки кандидатов должен соответствовать ответственности и значению для организации работы на данном участке работы.

Проверка точности сведений, представляемых кандидатом, начинается с выяснения мотивов, заставляющих человека устраиваться на работу именно в данную компанию. Иногда уже в ходе собеседования удается выявить те или иные противоречия в информации, предоставляемой кандидатом. Иногда за этим может стоять не просто желание представить себя в лучшем свете, а тайный умысел устроиться на работу для целей, способных нанести определенный ущерб компании (промышленный шпионаж, воровство и т.п.)

В целом используемое компанией многоэтапное «сито» при проверке кандидатов призвано с достаточно высокой степенью надежности свести к минимуму проникновение в организацию нежелательных лиц.

Единственное ограничение, которое следует принимать в виду при проверке информации - если работник, претендующий на вакантное место, еще не уволился, то обращаться по месту его настоящей работы и наводить о нем справки, в высшей степени нежелательно. Во-первых, есть опасность получить недостоверную информацию, а во-вторых, это неэтично, так как может создать для работника серьезные проблемы в компании, в которой он еще продолжает работать. Особенно неприятные ситуации возникают, когда на новую работу человека после такой проверки не взяли, а со старой он вынужден уволиться.



2. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

кандидат работа деловой подбор

Подбор руководителей занимает важное место в деятельности службы персонала и имеет множество особенностей, отличающих его от найма специалистов на рядовые позиции.

Главный этап, закладывающий фундамент для будущего успеха любого проекта, связанного с поиском сотрудника на вакантную должность, - это постановка задачи - формирование портрета идеального кандидата. При подборе руководящих кадров она многократно усложняется, так как помимо определения необходимых личностных характеристик претендента, соответствующих корпоративной культуре компании, необходимо понимать роль данного начальника в развитии бизнеса, стратегическом или оперативном управлении. Процесс найма, как правило, осуществляется по заданию собственника или кого-либо из первых лиц компании. При этом оно часто не детализировано, упор делается на личностных аспектах, не всегда объясняются цели деятельности будущего руководителя. В этой ситуации работник кадровой службы должен уметь формулировать те вопросы, которые помогли бы составить более подробный портрет будущего руководителя. Одним из основных моментов является знание задачи, для которой приглашается специалист, будь то систематизация бизнес-процессов, создание направления или организация деятельности предприятия "с нуля", развитие компании, увеличение ее капитала, вывод из кризиса, стратегическое управление или оперативное руководство. Поняв главную цель будущего начальника, можно вполне определенно назвать компетенции, которые будут необходимы для ее решения.

Начиная проект по подбору руководителя, важно знать следующие аспекты:

1. структура и масштаб бизнеса компании, основные экономические показатели ее деятельности; степень конфиденциальности при сообщении этих сведений потенциальным кандидатам во время интервью (определить заранее);

2. место руководителя в организационной структуре, подчинение, широта полномочий, решения, принимаемые самостоятельно и представляемые на рассмотрение непосредственному начальнику или совету директоров;

3. основные задачи (их не может быть много);

4. обязанности;

5. главные компетенции;

6. предыдущий управленческий опыт кандидата (проекты, цели, масштаб деятельности);

7. необходимая степень знания отраслевой специфики (является ли это действительно важным и по каким причинам). Часто подобное требование значительно ограничивает поиск, хотя в некоторых случаях гораздо важнее, чтобы руководитель обладал определенным опытом и компетенциями;

8. ценности, убеждения, подходы к работе, которыми должен обладать претендент, чтобы эффективно войти в имеющуюся управленческую команду;

9. составные элементы и структура компенсационного пакета, особенно его переменная часть (бонусы, опционы или участие в прибыли компании).

Есть множество примеров того, как к успеху компании приводили директоры, которые перешли из организаций, работающих в отраслях, далеких от их сферы деятельности. Современного руководителя делает эффективным не знание той или иной области, а умение управлять, строить удачные системы, добиваться поставленных целей.

При определении источников поиска руководителей можно использовать: внутренний кадровый резерв, внешний рынок труда, а также другие компании. На сегодняшний день все эксперты единодушно отмечают тенденцию к дефициту профессиональных правленцев, менеджеров высшего и среднего звена. Спрос на руководителей значительно превышает предложение. Хорошим выходом из данной ситуации может стать формирование внутреннего кадрового резерва компании:
отбор и развитие сотрудников с высоким потенциалом для того, чтобы в дальнейшем они могли занять управленческую должность.

Для создания действенной системы отбора на руководящие должности как из числа работников организации, так и извне, необходимо с самого начала определиться с тем, какие критерии должны лечь в основу оценки кандидатов на руководящие должности. Особенно остро необходимость в выделении таких критериев ощущается при реализации внутреннего отбора.

Можно выделить несколько критериев оценки:

· уровень профессиональной подготовки кандидатов (профессиональный опыт, квалификация, образование, профессиональные знания);

· личностные и деловые качества (общие интеллектуальные способности, инициативность, ответственность, лидерские качества, способность к командной работе, эмоциональная устойчивость, энергия, решительность и самостоятельность, необходимые для выполнения поставленных задач);

· способность к организации командной работы (формирование команды, принятие решений в группе, воодушевление членов команды на высокие результаты и т.п.);

· моральные качества (честность, справедливость, отзывчивость, готовность прийти помощь и т.п.);

· административные способности (планирование, организация работы, делегирование, доведение до конца начатого дела, контроль за работой, высокий уровень личной ответственности за порученную работу и др);

· мотивация труда и трудовые ценности, определяющие поведение на работе (заинтересованность в конечных результатах, уровень самоуважения, стремление к профессиональному и личностному росту, интерес к выполняемой работе и т.п.);

· состояние здоровья, позволяющее напряженно работать на руководящей должности;

· эффективность в работе на занимаемой в настоящий момент должности.

При принятии решения относительно отбора на вакантную должность или при продвижении руководителя важно учитывать большое число факторов, и система отбора должна в первую очередь фокусироваться на этих ключевых составляющих успешного руководства. Если в процессе отбора необходим учет дополнительных требований, следует рассматривать только тех кандидатов, которые отвечают минимальным стандартам по всем восьми показателям, приведенным выше.

Сложность задачи отбора руководителей обусловлена большим числом факторов, которые следует принимать во внимание для принятия правильного решения.

Чаще всего при отборе руководителей используются:

· экспертные оценки;

· проведение специализированных семинаров;

· центры оценки;

· ежегодная оценка рабочих показателей.

Для кандидатов на управленческие вакансии следует выяснить стиль руководства претендента, умение работать с людьми, отношение к принятию на себя ответственности. Проверка сведений, представленных кандидатом на должность коммерческого директора и на должность персонального водителя директора, будет различаться. Круг лиц, у которых запрашивается информация, расширяется при отборе на высшие руководящие посты.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для вузов по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2010.

2. Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова Управление персоналом\Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании : справочник по управлению персоналом - М.: Мир, 2008.

3. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров/ 3 изд.переработанное и дополненное - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел-Синтез» , 2009.

4. http://www.smartcat.ru/ - интернет источник.

Размещено на Allbest.ru

...