Теоретико-методологические основы исследования проблем уровня доверия в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМ УРОВНЯ ДОВЕРИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ



Содержание

Введение

1. Определение «организации»

2. Доверие в организации

3. Удовлетворенность трудом. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Выводы



Введение

Актуальность работы. Для современного этапа развития психологической науки характерно смещение интереса в сферу, наиболее сложную для изучения, а именно в сферу нравственных основ поведения. Ключевым понятием в этой области является доверие - категория человеческих отношений, которая оказывает существенное влияние на поведение людей.

Доверие - один из ключевых факторов и конкурентоспособности организации. От этого фактора зависит успешность, эффективность организации, поскольку он влияет на сплоченность, способствует развитию команды. В зависимости от степени доверия, люди бывают удовлетворены или не удовлетворены своим рабочим местом, должностью, положением.

Существует множество работ, посвященных доверию. Большая их часть изучает доверие как факторы экономической эффективности организации, способы формирования доверия в организации, ее динамику. Однако сама атмосфера, в которой существует организация, также влияет на уровень доверия к ней. Под атмосферой в данном случае мы понимаем организационную культуру, индивидуальные ценности персонала, психологический климат, условия труда, удовлетворенность работой в целом. Удовлетворенность профессиональной деятельностью определяет, насколько работник доволен условиями своей работы, насколько работа соответствует его ожиданиям, насколько в ней могут реализоваться его способности и склонности. Влияние именно этих факторов на доверие и будут рассмотрены в данной работе.

Проблема доверия была и остается чрезвычайно актуальной в социальной и экономической психологии, психологии управления и организационной психологии. Разработкой данной проблемы занимаются такие отечественные представители психологической науки, как Т.П. Скрипкина (разграничивает понятия веры и доверия, рассматривает «доверие к себе»), А.Б. Купрейченко (разработка методики измерения доверия личности другим людям), А.В. Сидоренков (в своей групповой концепции выделил типологию доверия по двум критериям: по сфере групповой активности и по уровню групповой активности).

Изучение уровня и проблем доверия, детальный анализ результатов таких исследований могут способствовать глубокой диагностике организационных проблем и выявлению потенциальных направлений совершенствования управления в организации.

Цель работы: выявить взаимосвязь уровня доверия в организации с удовлетворенностью профессиональной деятельностью.

Объект: доверие в организации сотрудников торговой компании ООО «Селен».

Предмет: взаимосвязь уровня доверия в организации и удовлетворенности сотрудников профессиональной деятельностью.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между уровнем доверия в организации и удовлетворенностью сотрудников профессиональной деятельностью. Задачи:

1. Проанализировать научную литературу по проблеме доверия в организации и удовлетворенности профессиональной деятельностью;

2. Подобрать инструментарий для исследования доверия организации, удовлетворенности личности профессиональной деятельностью;

3. Провести исследование удовлетворенности сотрудников организации профессиональной деятельностью, определить уровень доверия в данной организации;

4. Определить взаимосвязь уровня доверия в организации с удовлетворенностью сотрудников профессиональной деятельностью;

5. Дать оценку уровню доверия и удовлетворенности личностью сотрудников их профессиональной деятельностью в исследуемой организации.



1. Определение «организации»

Существует множество определений организаций, из которых обычно выделяется концепция организации как рациональной системы, или системы, направленной на достижение цели. Можно выделить четыре направления в определении организации:

1. В соответствии с теорией К. Барнарда организация - это такой вид кооперации людей, который отличается от других социальных групп сознательностью, предсказуемостью и целенаправленностью. К. Барнард и его последователи уделяли внимание в основном совместным действиям людей, их кооперации, а уже потом необходимости достижения целей;

2. Это направление лучше всего характеризует точка зрения Д. Марча и Г. Саймона, согласно которой организация - это сообщество взаимодействующих человеческих существ, являющееся самым распространенным в обществе и содержащим центральную координирующую систему. Высокая специфичность структуры и координация внутри организации отличают ее от диффузных и неупорядоченных связей между неорганизованными индивидами. Все это делает организацию похожей на отдельный сложный биологический организм;

3. П. Блау и У. Скотт представляют третье направление в определении организации. В этом определении указывается основная, по их мнению, характеристика сложившейся организации - то, что она для достижения специфических целей должна быть формализована, обладать формальной структурой;

4. По мнению А. Этциони, организации - это социальные объединения (или человеческие группы), сознательно конструируемые и реконструируемые для специфических целей.

Основной упор здесь делается на сознательное членство в организации и сознательное действие ее членов.

Анализируя все эти четыре направления в определении организации, можно выделить две специфические черты, отличающие организации от других видов социальных групп:

1) Организации - это прежде всего социальные группы, ориентированные на достижение взаимосвязанных и специфических целей. Каждая организация целесообразна в том смысле, что действия ее членов определенным образом скоординированы для достижения общего для нее результата во вполне определенной области человеческой деятельности. Так, предприятие существует для обеспечения выпуска конкретной продукции, политическая партия - для реализации политической программы, больница - для лечения больных;

2) Кроме того, организации - это такие группы, которым свойственна высокая степень формализации. Их внутренняя структура высоко формализована в том смысле, что правила, регламенты, распорядок охватывают практически всю сферу поведения ее членов. Они ясно точно сформулированы и охватывают все роли и ролевые связи, предписывают ролевые действия независимо от личностных качеств индивидов, занимающих те или иные позиции в структуре организации. Директор, его помощники или рядовые исполнители - все они подчинены правилам, определяющим их обязанности, взаимоотношения на службе и субординацию независимо от их личностных качеств.

На основании перечисленных основных специфических черт можно дать определение организации как социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и на формирование высоко формализованных структур.

2. Доверие в организации

Существует множество разных подходов к определению доверия. Приведем несколько примеров:

Доверие - (слов. Ожегова) это уверенность в чьей-нибудь добросовестности, искренности, правильности чего-нибудь.

Доверие - (англ. trust) - согласно "Энц. словарю" Брокгауза и Эфрона - это "психическое состояние, в силу которого мы полагаемся на какое-либо мнение, кажущееся нам авторитетным, и потому отказываемся от самостоятельного исследования вопроса, могущего быть нами исследованным т. п.

Доверие является одним из важных и определяющих факторов качества связей, эффективности и жизнедеятельности структуры организации. Принцип доверия заключается в том, что управление организацией может быть эффективным только при наличии в ней развитой культуры доверия. Без доверия между людьми, между субъектом и объектом управления их совместная деятельность не может быть высокопродуктивной. Жестокий руководитель при помощи насилия может добиться от своих подчиненных покорности и исполнительности, но - не высокой производительности.

А для достижения группой людей хороших результатов нужна высокая слаженность их работы и достижение ими эффекта синергии, которые невозможны без доверия.

Доверие - это особый социально-психологический ресурс организации, «капитал сотрудничества», который может быть использован с большим успехом. И от того, как этот ресурс будет использован, зависит успешность работы организации.

Доверие - не просто желательный фактор гуманизации отношений в организации, улучшающий психологический климат. Без доверия любая организация не имеет шансов на высокую результативность.

Доверие - это наша надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания.

Роберт Шо изучал доверие организации, и выделил три предикторы, влияющих на уровень доверия организации, это: Результативность, Порядочность и Проявление заботы.

Вот главные выводы этого исследования:

1) Доверие требует получения Результатов, Обещанных людям. Многие допускают ошибку, считая доверие слабостью, не совместимой с суровой реальностью бизнеса. Доверие, однако, требует, чтобы мы верили в то, что другие хотят и могут выполнить свои обязательства перед нами;

2) Доверие требует Порядочности в отношениях и следования набору ценностей, убеждений и действий. Другими словами, оно зависит от соответствия утверждений человека его поступкам. Это называется «держать свое слово» и «выполнять то, что обещаешь». Нарушение этого принципа ставит под сомнение надежность человека;

3) Доверие требует проявления Заботы о благополучии других людей. Это не означает, что интересы других людей всегда должны ставиться выше собственных или выше интересов организации в целом. Вместе с тем это позволяет оценить влияние поступков человека на других людей.

Проявление заботы свидетельствует об искреннем желании способствовать благополучию и успеху сотрудников на всех уровнях организации.

В современном мире очень важно, чтобы в организации гармонично развивались все три эти сферы, поскольку они влияют на успешность, эффективность организации, на само ее существование.

Кроме того, Р. Шо выделяет 4 уровня влияние доверия на деятельность:

1. Организационный успех. В деятельности фирмы доверие требуется для того, чтобы предоставлять полномочия людям, командам и группам для реализации широкого диапазона стратегических целей, что поможет обеспечить общий успех;

2. Эффективность командной работы. Она зависит от способности людей к взаимозависимому сотрудничеству для реализации общей цели. Успешная работа команды невозможна без высокой степени доверия;

3. Межличностное сотрудничество. Работая непосредственно с другими людьми, необходимо настолько доверять друг другу, чтобы обмениваться информацией, вместе идти на необходимый риск и эффективно преодолевать трудности;

4. Доверие на индивидуальном уровне. Предоставление людям той или иной степени автономии, ресурсов и поддержки, необходимых для выполнения ими своей работы, требует доверия к ним со стороны других людей. Это важно для всех членов организации, но особенно для тех, кто занимает руководящие должности. Люди в большой степени склонны поддерживать тех, кто, по их мнению, заслуживает доверия.

Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям относятся следующие характеристики и оценки:

1. Порядочность - репутация честного и верного своему слову человека;

2. Компетентность - способность к быстрому и правильному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка, а также обладание специальными знаниями и навыками межличностного общения, необходимыми для выполнения обязательств;

3. Справедливость - умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников;

4. Честность как по отношению к своим работникам, так и к акционерам компании;

5. Последовательность - надежность, предсказуемость и здравый смысл в различных ситуациях;

6. Лояльность - доброжелательность или готовность защитить, поддержать и подбодрить других;

7. Открытость - психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.

Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании. Тем самым устраняется один из основных недостатков традиционных структур управления, когда возникают противоречия между различными подразделениями, препятствующие обмену информацией между ними и согласованию усилий по решению общих задач.

В наиболее агрегированном виде доверие может быть рассмотрено на микро- и макроуровне, т. е., на уровне отдельной организации и на уровне экономики в целом.

Важнейшей составляющей на микроуровне является также доверие высших управляющих друг к другу, так как это способствует быстрой выработке решений, взаимозаменяемости, нацеленности на реализацию общих задач компании.

Источники формирования и укрепления отношений доверия в организации:

- Открытость и доступность информации;

- Первоочередное и безусловное решение социальных проблем;

- Справедливая и непротиворечивая законодательная база;

- Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений;

- Защита собственности граждан;

- Добросовестность, честность и компетентность руководителей;

- Четкая обратная связь;

- Неотвратимость вознаграждения;

- Устойчивость институтов, «правил игры», договорных отношений и партнерских связей;

- Гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности;

- Достойный имидж и культура организаций.

В каждой организации доверие может быть рассмотрено на нескольких уровнях. Во-первых, доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь.

Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

В современных условиях доверительные отношения становятся важной предпосылкой долгосрочных хозяйственных связей, выходят за рамки взаимодействия между компаниями и начинают оказывать влияние на экономические взаимоотношения на макроуровне.

Психологический климат организации.

Определение В.М. Шепеля: психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех составляющих:

1. социальный климат - определяется осознанием общих целей и задач организации;

2. моральный климат - определяется принятыми моральными ценностями организации;

3. психологический климат - это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Психологический климат в организации - это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

Они возникают на основе совпадения характеров, склонностей, интересов, симпатии.

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

- доверие работников друг к другу, но это доверие сочетается к высокой требовательностью к другим и к себе. В таком коллективе присутствует критика, но она всегда конструктивна, по делу и высказывается в доброжелательной манере;

- высокая требовательность членов группы друг к другу;

- доброжелательная и деловая критика;

- свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

- высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов.

Основные показатели психологического климата:

- удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;

- удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;

- удовлетворенность стилем руководства;

- удовлетворенность уровнем конфликтности отношений;

- удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

Таким образом, психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

3. Удовлетворенность трудом. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы, совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству.

О важности учета и уровня удовлетворенности трудом указывали В. Квинн, Д. и С. Шульц и многие другие. Герцбергом была разработана модель мотивации персонала с учетом факторов удовлетворенности трудом. В теории Олдхэма и Хэкмана представлены объективные факторы работы, связанные с удовлетворенностью трудом.

Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку. В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:

- физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

- эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;

- инфраструктура так называемого "соцкультбыта" - наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т. д.;

- режим, график работы;

- отдаленность работы от места жительства;

- первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

- вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность, наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т. д.);

- степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;

- необходимость отрыва от места жительства и семьи;

- достаточность и соответствие квалификации;

- уровень организации труда;

- смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);

- социальный климат в коллективе;

- отношения с руководством, стиль руководства;

- перспектива должностного и квалификационного роста;

- собственные результаты, показатели качества работы;

- заработная плата;

- к, наличие или отсутствие общения на работе;

- возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими т. п.

В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т. е., трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

Удовлетворенность работой, наряду с качеством профессиональной деятельности, отражает состояние системы человеческих ресурсов. Удовлетворенность работой определяется разными авторами в контексте различных психических феноменов, например, как оценочное отношение человека к деятельности, проявляющееся в эмоциональных состояниях, установках, способное выступать мотивом деятельности.

Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Из всех факторов, влияющих на удовлетворенность работой, следует выделить личную мотивацию.

Но, прежде всего мы должны уяснить, что же представляет собой термин “мотивы”. Здесь напрашивается довольно простое определение: мотивы есть побудительные моменты, управляющие нашими поступками. У каждого есть свои побудительные моменты.

Если мы обратимся к классификации мотивов, то можно составить следующую классификацию:

- физиологические потребности;

- потребность в защите/безопасности;

- потребность в любви/причастности;

- потребность в признании/результатах;

- потребность в самовыражении.

О каких же мотивах идет речь? Прикладная психология разделяет:

1. Мотиваторы: признание, положительный результат, цель как таковая, грамотный руководитель, самостоятельность, заработок, хороший коллектив, информированность, четкая постановка задач и др.;

2. Демотиваторы: критика, отсутствие признания, некомпетентный руководитель, неинформированность, перегруженность, неудачи на работе, неясность целей, и др.

Перечисленные мотивы однозначно свидетельствуют о том, что в отношении с мотивацией сотрудников решающую роль играет удовлетворенность работой и результатами своего труда, а так же возможность самовыражения.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решения).

Не нужно, однако, забывать, что заработок, оплата труда так же играют мотивирующую роль. Мотивируют как труд, так и стремление к достижению успеха, т. е., не только духовные, но и материальные ценности.



Выводы

Таким образом, знание мотивации - ключ к пониманию поведения человека и возможности воздействия на него.

Психологи и социологи предлагают систему факторов, определяющих чувства удовлетворенности работой:

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых;

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату, прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы. Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих большие ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служивших и их семей, социальные функции;

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности. Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться. Люди так же боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие;

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт не разделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений;

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении, поскольку чувство причастности - это двухсторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Подчиненные считают, что рядом с ними должны находится компетентные руководители и хорошие коллеги, они хотят быть информированы, и ясно представлять себе поставленные перед ними задачи. Руководитель должен вырабатывать цели и задачи вместе с сотрудниками и анализировать зоны ответственности каждого за их выполнение. Чем больше сотрудник имеет возможность участвовать в выборе и постановке цели, тем меньше требуется усилий для их убеждения в дальнейшем;

6. Интерес и вызов. Стремление добиться, значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы “вызов”, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности могут быть перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения. Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Факторы удовлетворенности трудом:

1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости;

2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим. В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе", так как всем людям присущи разные творческие способности;

3. Квалификация и образование. С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет не интересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника;

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы. Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания;

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем;

6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т. е., в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным. Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут, занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации;

7. Особенная материальная или моральная мотивация труда. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока;

8. Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой - выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию;

9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте;

10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:

а) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно);

б) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации).

11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче;

12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микро-группа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т. е., существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом.



Выводы

В результате теоретического анализа литературы, мы определили, что доверие, как и психологическая атмосфера, организационная культура и др. является не только значимым фактором экономической эффективности предприятия, но и основным показателем психологической эффективности организации и, как и удовлетворенность работой, зависит от многих факторов: не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека от выполняемой им работы. персонал профессиональный труд

Таким образом, уровень доверия в организации и удовлетворенность сотрудниками трудом играют важную роль в функционировании и жизнедеятельности организации.

Размещено на Allbest.ru

...