Персонал организации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Русско-Британский Институт Управления»

(НОУВПО РБИУ)

Кафедра экономики и финансов

Форма обучения очная

специальность 080110.51 «Банковское дело»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Основы управления персоналом

на тему: «Персонал организации»

Студентка группы БД-24

Притчина Алена

Проверил преподаватель

кафедры экономики и финансов

Карская Л.Н.

Челябинск 2013



Содержание

Введение

Глава 1. Теоритические основы персонала организации

1.1 Персонал организации: характеристика, структура и методы определения потребности.

1.2 Фонды рабочего времени и их определение.

Глава 2. Практическая часть

Заключение

Библиографический список



Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что движущая сила всей деятельности организации - ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.

Важный момент в оценке персонала - разработка эффективной кадровой политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше. На данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, а это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами.

Тема «Персонал организации» была выбрана в силу ее актуальности и неотъемлемости в функционировании любого предприятия. Организации заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.

Именно в силу вышеперечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства.

Целью данной курсовой работы является выявление особенностей формирования структуры и количественного состава персонала организации, и выбор метода определения потребности организации в персонале.

Для выполнения поставленной цели курсовой работы поставлены следующие задачи:

- изучить значение, структуру и методы определения потребностей персонала предприятия;

- дать общую характеристику фондам рабочего времени и их определение;

- рассчитать численность персонала организации;

- сформировать штатное расписание;

- выполнить анализ экономической эффективности.

Объект исследования курсовой работы - персонал организации. Предмет исследования курсовой работы - штатное расписание.



Глава 1. Персонал организации

1.1 Персонал организации: характеристика, структура и методы определения потребности

В рыночной экономике действует закон спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает возможность, и формирование трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений.

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.

К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособном возрасте. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц, как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.

Термин "персонал". К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 1).

Рис.1.Классификация персонала организации



Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие -- непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

1) основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

2) вспомогательный персонал - охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением исследований и разработок: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных (экспериментальных) производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего профессионального образования.

3)младший обслуживающий персонал - работники, не участвующие непосредственно в процессах производства продукции и управлении этими процессами, а выполняющие функции обслуживания (курьеры, уборщики, гардеробщики, мойщики).

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители -- это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой:

1) инженерно технические работники и управленцы - работники, имеющие высшее или среднее инженерно-техническое образование, и осуществляющие организацию или руководство производственными процессами предприятия.

2) счетно-конторский персонал - персонал, обеспечивающий трудовые, социальные и социально-психологические процессы, характеризующаяся плановой штатной структурой, персоналом и его профессионально-трудовым потенциалом, корпоративной культурой и знаниями персонала, социальной структурой персонала, мотивационной структурой, социально-психологическими особенностями развития групп персонала корпорации.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

1) функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты и др.);

2) специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и др.);

3) служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания, т.е. осуществляют чисто техническую работу (операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.).

Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков. персонал организация потребность штатный

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.

Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности. Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника, к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

В учреждениях достаточно широко практикуется работа по совместительству. Совместительство - одновременное занятие, помимо основной, другой платной должности на предприятии, а также выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Допускается как временная мера в случаях, предусмотренных законом.

Допускается совместительство при наличии письменного разрешения руководителей обоих заинтересованных учреждений, согласованного с вышестоящими организациями по подчинённости и по месту основной и совмещаемой работы.

Труд по совмещаемой должности оплачивается, как правило, из расчёта установленного по этой должности оклада (ставки) пропорционально фактической нагрузке, но не более ¹/₂ этого оклада (ставки). Совмещаемая сдельная работа оплачивается по фактической выработке. Работникам, которым разрешено совместительство в рабочее время, оплата по основному месту работы за часы разрешенного совместительства не производится.

Раньше ТК РФ устанавливал продолжительность работы по совместительству не более 16 часов в неделю. С принятием Закона N 90-ФЗ*(12) длительность рабочего времени совместителя увеличилась до 20 часов в неделю (не более 4 часов в день) (ст. 284 ТК РФ). Законодатель допускает, что в дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день или смену. Если по основному месту работы сотрудник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) или отстранен от работы на определенный срок (ч. 2, 4 ст. 73 ТК РФ), необходимо контролировать количество часов, которое он отрабатывает. В любом случае продолжительность работы по совместительству ограничена половиной месячной нормы рабочего времени за месяц или другой учетный период.

Нормы продолжительности рабочего времени для совместителей в бюджетных учреждениях установлены отдельными правовыми актами.

1.2 Фонды рабочего времени и их определение

Годовая норма рабочего времени (годовой номинальный фонд) определяется как разность между годовым календарным фондом рабочего времени и количеством выходных и праздничных дней.

Определение нормы рабочего времени осуществляется согласно соответствующим статьям Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно Федеральному закону от 22 июля 2008 г. №157-ФЗ статья 91 Кодекса дополнена новой частью третьей следующего содержания: «Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно - правовому регулированию в сфере труда». В соответствии с Разъяснением "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями" (утвержденным Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 29 декабря 1992 г. №65) норма рабочего времени на определённые календарные периоды (месяц, квартал, год) исчисляется по расчётному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

-при 40-часовой рабочей неделе -8 часов;

-при продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней, т.е.:

-при 36-часовой рабочей неделе - 7,2 часа (36 часов: 5 дней);

-при 24-часовой рабочей неделе - 4,8 часа (24 часа: 5 дней).

Накануне нерабочих праздничных дней производится сокращение рабочего времени на один час (часть первая статьи 95 Трудового кодекса), в том числе и у работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Нерабочие праздничные дни:

1, 2, 3, 4 и 5 января - новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного Единства.

Исчисленная в указанном порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

В 2013 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 261 рабочий день, в том числе 6 предпраздничных дней и 104 выходных дня. Таким образом, с учетом вышеизложенного и с учётом правил Трудового кодекса Российской Федерации норма рабочего времени при 8 часовом рабочем дне в 2013 году представлена в таблице 1.

Таблица 1. Действительный годовой фонд рабочего времени на 2013 год.

Состав фонда	Величина	Примечание
	Дни	Часы
1	2	3	4
1.Календарное время 2.Выходные дни 3.Праздничные дни 4.Предпраздничные дни 5. Итого: часовой фонд времени 6.Целодневные потери: 6.1.Болезни 6.2.Отпуск 6.3.Выполнение государственных обязанностей 6.4.Отпуск по учебе 7. Итого: дневной фонд времени. 8.Внутрисменные потери. 8.1.Организационные причины. 8.2.Дисциплинарные нарушения 9.Действ.фонд рабочего времени, Фд.р.	365 104 12 6 - - - - - - -	2920 832 96 6 1986 222,432 1,986 198,6 1,986 19,86 1763,568 0,88178 0,88178 - 1,763	вычитаются из календарного времени 5= 1-2-3-4 6= 6.1+6.2+6.3+6.4 0,1% от 5 10% от 5 0,1% от 5 1% от 5 7=5-6 8= 8.1+8.2 0,05% от 7 - 9= 7-8

Действительный фонд рабочего времени для оборудования,

Ф_д.о.=(Д_к.-Д_в.-Д_пр.)*t*a*Кр, (час)

Ф_д.о.= (365-104-12)*8*1*0,97=1932,24? 1932 (час.), где

Ф_д.о- действительный фонд рабочего времени для оборудования;

Д_к.- календарных дней;

Д_в.- выходных дней;

Д_пр.- праздничных дней;

t- продолжительность рабочего времени (часов);

а- сменность, в данном расчете сменность равна 1 смене.

Кр.- коэффициент использования рабочего времени, отражает потери времени на ремонт и техническое обслуживание; зависит от сменности.

Выполнение теоретической части работы позволяет сделать выводы:

Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют следующие показатели:

- календарный фонд рабочего времени;

- максимально возможный фонд рабочего времени;

- средняя продолжительность рабочего периода;

- число дней неявок по всем причинам в среднем на одного рабочего;

- число целодневных простоев в среднем на одного рабочего;

- коэффициент использования рабочего периода.



Глава 2. Практическая часть

Задание: Определить количественный и качественный состав работников для обслуживания конкретного (виртуального) технологического процесса, если дано:

1. Годовой объем производства товара, А_н.=4600шт;

2. Количество рабочих мест, С_о1=1шт.; С_о2=2шт.; С_о3=3шт.; С_о4=4шт.;

3. Сменность предприятия, a=1;

4. Норма штучного времени по операции технологического процесса, Т_шт.1=20мин.; Т_шт.2= 40мин.; Т_шт.3= 60мин.; Т_шт.4= 90мин.;

5. Коэффициент, определяющий плотность работ, К_р.=1;

6. Коэффициент нормы выработки, К_н.=1,1;

7. 60- постоянный множитель, перевод часов в минуты;

8. Действительный фонд рабочего времени для сотрудников, Ф_д.р.= 1763(час.);

Определить: штат, составить штатное расписание и оценить его эффективность. По результатам расчета сформулировать аргументированные выводы.

Решение:

Расчетное количество основных работников на любой операции технологического процесса определяется по формуле:

(чел.).

Полученное по формуле значение необходимо округлить до целого числа Рр.n Ро.n

Ро.1=1;

Ро.2=2;

Ро.3=3;

Ро.4=4.

Определив количество основных работников по каждой операции технологического процесса находим ссумарное количество основных работников по всем операциям технологического процесса,

(человек).

Далее определяем количество работников других категорий. Их количество чаще всего определяется в процентах(%)от суммарного количества основных работников. Величина процентов зависит от отраслевой принадлежности предприятия.

Например для промышленного предприятия:

1. Вспомогательные работники ? 20% от

2. Инженерно- технические и управленцы ? 10% от

3. Счетно-конторский персонал ? 3% от

4. Младший обслуживающий персонал ? 2% от

человека;

человек;

человек;

человек.



Таблица 2 Штатное расписание.

Категории работников	Смены	Всего, человек
	1	2	3
Основные работники	10	-	-	10.
Вспомогательные работники	2	-	-	2
Инженерно-технические работники и управленцы	1	-	-	1
Счетно-конторский персонал	0	-	-	0
Младший обслуживающий персонал	0	-	-	0
ИТОГО:	13	-	-	13

По итогам таблицы можно сделать вывод, что первая смена самая многочисленная. В эту смену работают все служащие.

Коэффициент сменности = ¹³/₁₃=1.

Вывод: Штатное расписание является эффективным, так как k_см.=1 в одну смену.



Заключение

В рамках поставленных задач, в курсовой работе были рассмотрены:

- значение, структура и методы определения потребностей персонала предприятия;

- общая характеристика фондам рабочего времени и их определение;

а так же:

- рассчитана численность персонала организации;

- сформировано штатное расписание;

- выполнен анализ экономической эффективности.

В завершении исследования темы отметим, что управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Итогом всего вышесказанного является тот факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Целями управления персоналом предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственных и социальных задач;

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.



Библиографический список

1. Экономика персонала, Колосова Р.П., Василюк Т.Н., 2010;

2. Петрова И.О. Сущность технологий управления персоналом, их оценка и развитие на основе процессного подхода // Социология и управление персоналом. - 2006. - №8. - С. 125-131;

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: Инфра - М 2008;

4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Учебное пособие. 2006;

5. http://www.top-personal.ru. Опарина Н.Н., Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом 2009, №7;

6. Конспект. Тема «Персонал организации»;

7. Практическая работа №2;

8. Практическая работа №3;

9. Практическая работа №4.

Размещено на Allbest.ru

...