Анализ состава, структуры и обеспеченности управления АО "Трансэнергно"

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2. Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами

Список используемой литературы

Введение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Объектом анализа является АО «Трансэнерго» г.Актобе. Предметом деятельности предприятия является производства, передачи, распределения и снабжения тепловой энергии для потребителей города Актобе.

Целью данной курсовой работы является анализ состава, структуры и обеспеченности управления АО «Трансэнергно» трудовыми ресурсами и разработка проекта мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами.

Для выполнения цели курсовой работы в первом разделе рассматривается содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Во втором разделе проводится анализ состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания трудовыми ресурсами, делаются выводы и даются рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

В третьем разделе разрабатывается проект мероприятий по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами в управлении общественного питания.

При выполнении работы широко использовались различные учебные пособия и другие литературные источники.

1. Содержание и задачи анализа состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Основными задачами анализа являются следующие:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф-N 1-Т "Отчет по труду", приложение к ф. N 1-Т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. N 2-Т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета и отдела кадров.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятия, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени и производительности труда;

определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных.

Таким образом, целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие.

2. Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Анализ состава и структуры кадров

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году.

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.1 и для более наглядного представления на рисунке 1.1.

Таблица 2.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами.

Категории	2011 год	2012 год	В процентах к предыдущему году
Промышленно-производственный персонал, всего:	572	645	112,76
в том числе:
рабочие	497	567	114,08
ИТР:	75	78	104,00
из них:
руководители	25	25	100,00
специалисты	36	39	108,33
служащие	14	14	100,00

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры ППП. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 2.2.

Таблица 2.2

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории	2011 год	2012 год	Изменение
	Коли-чество,	Удель-ный	Коли-чество,	Удель-ный	Коли-чества,	Удельно-го
	чел.	вес, %	чел.	вес, %	чел.	веса,%
Промышленно-производственный персонал	572	100	645	100	73	0,0
в том числе:
рабочие	497	86,9	567	87,9	70	1,0
ИТР	75	13,1	78	12,1	3	-1,0
из них:
руководители	25	4,4	25	3,9	0	-0,5
специалисты	36	6,3	39	6,0	3	-0,2
служащие	14	2,4	14	2,2	0	-0,3

Как видно из данных таблиц 2.1 и 2.2 в отчетном году (2012 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим годом (2011 год) увеличилась на 73 человека и составила 112,76 %. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых цехов, и открытием новой базы. Численность рабочих в 2012 году по сравнению с 2011 увеличилась на 70 человек и составила 114,08 %. Одновременно с этим в численности ППП произошло увеличение численности ИТР на 3 человек или на 4,0 %, это произошло за счет роста численности «служащих» на 3 человека или на 8,33%, этот рост обуславливается тем, что в 2012 году на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной болезни специалистов.

Из данных аналитической таблицы 2.2 видно, что в АО «Трансэнерго» растет производственный потенциал - удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1,0%. Соответственно, снизился на 1,0% удельный вес ИТР, в том числе руководителей - на 0,5%, специалистов - на 0,2%, служащих - на 0,3%.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2011 году составило 550 человек, а вспомогательных - 22 человека, в 2012 году это число составило - 623 и 22 человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

На данном предприятии численность вспомогательных рабочих в 2012 году по сравнению с 2011 годом не изменилась, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 3,85% до 3,41 %.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; VPi - объем работ каждого вида.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Квалификационный состав рабочих

Разряд	Тарифный	Число рабочих	Отклонен.	Отклонен. в %
рабочих	коэффициент	2011 год	2012 год	"+", "-"
2	1,1	92	80	-12	-13,04 -13,98 +44,05 +52,0
3	1,22	143	123	-20
4	1,36	200	289	89
5	1,56	25	38	13
Вне разряда		37	37	0	0
Итого		497	567	70	+14,08

Из данных табл. 2.3 видно, что структура рабочих в 2012 году отличается от структуры рабочих в 2011 году. Численность рабочих низших разрядов (II - III) в 2012 году ниже, чем в 2011 году, а высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2012 году со средним тарифным коэффициентом в 2011 году, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2011году:

2) тарифный коэффициент в 2012 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2012 году выше, чем в 2011 году на 0,19. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2012 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2011 году, что безусловно повышает эффективность работы.

Качественный состав работающих приведен в таблице 2.4

Таблица 2.4

Качественный состав работающих

Категории работающих	Имеют образование
	Высшее	Среднее специальное
	2011 г.	2012 г.	2011 г.	2012 г.
-руководители и специалисты	41	45	20	19
-рабочие	52	52	336	418
-служащие	9	9	5	5
Всего :	102	106	370	449

Как видно из таблицы 2.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих почти половина работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь вообще наблюдается отсутствие какого-либо образования у большого числа рабочих, а высшее образование имеют только 52 человека из 497 в 2011 году и из 567 в 2012 году, т.е. качественный состав работающих в управлении оставляет желать лучшего.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Количественная оценка влияния состава и структуры кадров на технико-экономические показатели работы предприятия

С целью выявления возможных резервов улучшения использования баланса рабочего времени на основные результаты деятельности предприятии выявляют возможные резервы повышения производительности труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работающим является наиболее обобщающим показателем производительности труда. Величина ее зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Следовательно, среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом. кадры трудовой ресурс работающий

Основным результатом деятельности данного предприятия выступает товарооборот, который определяется произведением численности работающих на среднегодовую выработку, т.е. при оценке факторов, влияющих на среднегодовую выработку и производительность труда, производится оценка факторов, влияющих на товарооборот.

Исходные данные для анализа производительности труда приведены в аналитической таблице 2.5.

Таблица 2.5

Исходные данные для факторного анализа

Показатель	2011 год	2012 год	Отклонен. От прошл. года ("+", "-")	Отклонен. От прош. года в %
Товарооборот, тыс.тг.	2010450	5767900	+751490	+186,89
Среднесписочная численность ППП, чел	572	645	+73	+12,76
рабочих (КР), чел.	497	567	+70	+14,08
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %	86,9	87,9	+1,0	+1,15
Отработано одним рабочим за год (Д)	217	222	+5	+2,3
Средняя продолжительность рабочего
дня (П), ч	7,52	7,37	-0,15	-1,99
Общее количество отработанного времени
всеми рабочими за год (Т), тыс.-ч.	810,9	927,9	+117	+14,43
в том числе одним рабочим, чел.-ч.	1632	1637	+5	+0,31
Среднегодовая выработка, тыс.руб.:
одного работающего (ГВ)	703,0	1788,5	+1085,5	+154,41
одного рабочего (ГВ' )	809,0	2034,5	+1225,5	+151,48
Среднедневная выработка рабочего
(ДВ), тг.	18640,5	45822	+5436,3	+145,82
Среднечасовая выработка рабочего
(СВ), тг.	2479	6217.ю5	+747,7	+150,81
Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов, тыс.тг.	--	121000	--	__

В таблице 2.6 приведен расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия.

Таблица 2.6

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия

Фактор	Алгоритм расчета	ГВ, тыс.тг.
Доли рабочих в общей численности ППП	ГВуд = УД * ГВ'пл=0.01* 809,0 =	+40,09
количества отработанных дней одним рабочим	=ГВд = Удф*Д*ДВпл =0,879*5*3728,1=	+80,39
продолжительности рабочего дня	=ГВп = Удф*Дф*П *СВпл =0,879*222*(-0,15)*495,8=	-70,51
среднечасовой выработки	ГВсв = УДф * Дф * Пф * СВ = 0,879*222*7,37*747,7=	5375,53
Итого		5425,5

По данным таблиц 2.5 и 2.6 среднегодовая выработка работника предприятия в 2012 году выше, чем в 2011 году на 5425,5 тыс. тг. Она возросла на 40,09 тыс. тг. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 80,39 тыс.тг. и 5375,53 тыс.тг. соответственно. Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка сократилась на 70,51 тыс.тг.

Проанализируем изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Алгоритм расчета:

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этого показателя фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок, а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно предварительно определить.

СВусл1 = (ВПф±ВПстр) / (Тф-Тн± Тэ)

Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем, как он изменился за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, так как остальные условия одинаковы:

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ:

СВусл2=(ВПф±ВПстр) / (Тф-Тн)

Разность между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

СВуслЗ= (ВПф ± ВПстр) / Тф.

Разность между третьим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

Так как на анализируемом предприятии не имеется данных о непроизводительных затратах времени (Тн) и сверхплановой экономии времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), то рассмотрим влияние только двух факторов на изменение среднечасовой выработки рабочих:

1. Влияние организации производства:

СВп = (5767900 - 121000) / 4639,5 = 6085,5 тг.

Если сравнить полученный результат со среднечасовой выработкой рабочего в 2008 году, то узнаем как он изменился в связи с улучшением организации производства:

СВп = 6085,5 - 2479 = 3606,5 тг.

2. Влияние структуры производства (сравним первый показатель с фактическим):

СВстр = 6217,5 - 6085,5 = 132 тг.

Баланс факторов: 3606,5 + 132 = 3738,5 тг.

В связи с улучшением организации производства в 2012 году по сравнению с 2011 годом среднечасовая выработка увеличилась на 3606,5 тг.

За счет изменения структуры производства в 2012 году по сравнению с 2011 годом среднечасовая выработка увеличилась на 132 тг.

Таким образом, эти факторы оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия, в результате чего рост среднечасовой выработки в 2012 году по сравнению с 2011 годом составил 3738,5 тг.

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют приемы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы: фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих, имеющих высшую квалификацию, средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т.д. Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько рублей изменяется среднечасовая выработка при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

= ?СВXI * Дф * Пф.

Для определения влияния их на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:

= *УДф.

Чтобы рассчитать влияние этих факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

ВПxj =ГВxi * ППП

или изменение среднечасовой выработки за счет j-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количества отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия:

ВПxi = СВxi *Пф *Дф *УДф *ПППф.

Результаты факторного анализа приведены в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Обобщенные результаты факторного анализа

Фактор	СВ,	.ГВ',	ГВ.	ВП
	тг.	тыс. тг.	тыс. тг.	тыс. тг.
1. Численность персонала	--	--	--	+3755745,0
2. Среднегодовая выработка
одного работника	--	--	--	+3501705,0
Итого	--	--	--	+751 490,0
2.1. Удельный вес рабочих	--	--	+40,1	+25 224,5
2.2. Количество отработанных
Дней одним рабочим за год	--	+91,5	+80,4	+50 771,5
2.3. Продолжительность рабочего дня	--	-82,5	-74,3	-46762,5
2.4. Изменение среднечасовой выработки рабочих	--	+5743,5	+5864,5	+3468486,5
Итого	--	+6126,3	+5 085,8	+3501705,0
2.4.1.Организация производства (интенсивность труда)	+3605,3	+5901,5	+5187,5	+3345937,5
2.4.2. Структура производства	+130,4	+216	+190	+122550,0
2.4.3. Непроизводительные
затраты рабочего времени	--	--	--	--
2.4.4. Повышение технического уровня производства	--	--	--	--
Итого	+3738,7	+6117,5	+5387,5	+3468485,5

Из таблицы 2.7 видно, что все факторы, за исключением продолжительности рабочего дня, оказали положительное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции, в результате чего объем товарооборота в 2012 году увеличился по сравнению с 2011 годом на 3755745 тыс.тг. Наибольшее влияние на объем товарооборота оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+3468485,5тыс.тг). Улучшение организации производства также оказало большое положительное влияние на рост производительности труда (+3345937,5 тыс. тг.).

Выводы и рекомендации

В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:

В 2009 году по сравнению с 2011 годом численность промышленно-производственного персонала по всем категориям увеличилась на 73 человека, в том числе увеличилась численность рабочих на 70 человек, а численность специалистов на 3 человека. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых цехов, и открытием новой базы. В АО «Трансэнерго» растет производственный потенциал - удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1,0%.

Средний тарифный коэффициент в 2012 году выше, чем в 2011 году на 0,03. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2012 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2011 году, что безусловно повышает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, так как удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2012 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2011 году. Коэффициенты по приему и выбытию работников также выше в 2012 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

В 2012 году по сравнению с 2011 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.

Общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438,1 часа, в том числе за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319,2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа. Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии как в 2012, так и в 2011 году составляла 227 дней, а на одного рабочего - 229 дней.

Неявки на работу с разрешения администрации в 2012 году снизились по сравнению с 2011 годом в расчете на 1 рабочего на 90,9%. На предприятии в как в 2008 году, так и в 2007 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет.

Среднегодовая выработка работника предприятия в 2012 году выше, чем в 2011 году на 5075,5 тыс. тг. Она возросла на 41,09 тыс. тг. за счет увеличения доли рабочих в общей численности ППП, в связи с увеличением количества отработанных дней одним рабочим и увеличением среднечасовой выработки среднегодовая выработка увеличилась на 41,39 тыс.тг. и 5075,53 тыс.руб. соответственно. Отрицательное влияние на среднегодовую выработку оказало сокращение продолжительности рабочего дня, в результате чего среднегодовая выработка сократилась на 78,51 тыс.тг.

В связи с улучшением организации производства в 2012 году по сравнению с 2011 годом среднечасовая выработка увеличилась на 3605,3 тг., а за счет изменения структуры производства - на 117,4 тг. Под влиянием этих двух факторов рост среднечасовой выработки составил 3735,7 тг.

Объем товарооборота в 2012 году увеличился по сравнению с 2011 годом на 3757450 тыс.тг. Наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+3468486,5 тыс.тг) и улучшение организации производства (+3345935,5 тыс. тг.).

Рост товарооборота на одного работающего зависит от: внедрения мероприятий по НТП; сокращение общих потерь рабочего времени - целодневных и внутрисменных; совершенствования структуры рабочих кадров и производства продукции.

3. Мероприятия по повышению уровня квалификации, образования и укомплектованности кадрами

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений - это непрерывный пожизненный процесс;

образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль - это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль - это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве - это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управлении общественного питания такой системы обучения работников как виртуальное обучение.

Из нашего курсового проекта видно, что на предприятие 2012 году по сравнению 2011 годом уменьшилась продолжительность рабочего дня на 0,15 ч или 1,99 %, из за чего потери в среднегодовой выработки - составили 74,51 тыс. тг.

Рассчитаем потери товарооборота (выпуска продукции) по сравнению с предыдущим годом в рублях.

Тогда ВПп = КРф*Дф*П*СВпл (см табл.2.5)

ВПп = 567*222*(-0,15)*495,8 = -41067 тыс.тг.

Из за того, что ежедневно каждый рабочий недорабатывает 0,15 часа

недополучено выпуска продукции в %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Для того чтобы не было потерь на производстве можно ввести:

- Карточную систему отметки рабочего времени:

- Строго регламентированное время для технического перерыва;

- Систему оздоровления работников: распределение лечебных путевок, выдача талонов на посещение спортивных секций и бассейнов. Во время обострений заболеваний в осеннем - весеннем периоде обязательную выдачу мультивитаминных средств:

- Ввести систему поощрений за большее количество отработанного времени за год. Например: денежное поощрение или ценный подарок.

Список используемой литературы

1. Нагорная В.Н. Экономика энергетики: учеб.пособие. Владивосток: Изд-во ДВГТУ, 2007.-157 с.

2. Рогалев Н.Д. Экономика энергетики: учебное пособие для вузов.М.: Издательство МЭИ, 2005 г.-288 с.

3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: практикум. М.: Издательство ИНФРА-М, 2004 г. - 224 с.

4. Практикум по экономике организации: учеб.пособие / под ред.Тальминой П.В.-М.:Финансы и статистика, 2006 г.-480 с

5. Тукенов А. Об опыте интеграции рынков электроэнергии Европы // Энергетика.- 2013.-№2(45).-С.10-15

6. Проект Концепции Стратегии устойчивой энергетики будущего Казахстана до 2050 года.

7. Златопольский А. Н., Прузнер С. Л. и др. Экономика, организация и планирование теплосилового хозяйства промышленного предприятия. М. Энергоатомиздат, 1995, 320 с.

8. Самсонов В.С., Вяткин М.А. Экономика предприятий энергетического комплекса. М. Высшая школа, 2003 г.-208 с.

Размещено на Allbest.ru

...