Проблемы профессиональной ориентации молодежи

Размещено на http://allbest.ru

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические аспекты системы профориентации кадров

1.1 Определение сущности понятия профориентации кадров

1.2 Цели, задачи и формы системы профориентации персонала

1.3 Объекты и принципы системы профориентации

2. Анализ карьерного роста сотрудников и кадрового резерва на примере ЗАО «Холмсккомбанк»

2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «Холмсккомбанк»

2.2 Управление банком. Организационная структура предприятия

2.3 Анализ особенностей карьерного роста и кадрового резерва исследуемого предприятия

2.4 Проблемы повышения эффективности карьерного роста и кадрового резерва ЗАО «Холмсккомбанк»

2.5 Мероприятия по совершенствованию карьерного роста сотрудников, формирования кадрового резерва и мотивационной политики ЗАО «Холмсккомбанк»

Заключение

Список источников



ВВЕДЕНИЕ

Профессиональная ориентация служит главным составным элементом системы подготовки кадров и является связующим звеном между системой образования и практической деятельностью. Она должна способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе, с одной стороны, и обеспечивать трудоустройство работников, с другой.

Проблема профориентации - это общественная проблема. Она приобретает в настоящее время особое научно-практическое значение. Это связано, во-первых, с актуальной необходимостью развития и совершенствования всей системы социализации и социального контроля в условиях трансформации социальной системы и, во-вторых, с необходимостью усиления адаптирующих функций социальной системы в сфере труда. Социально-экономические преобразования, происходящие в России, создали предпосылки социальной дезориентации и дезадаптации многих категорий населения, как в широком социальном плане, так и в сфере труда - важнейшей сфере социальной реализации человека.

Каждому гражданину нашей страны предоставлено право на выбор профессии, род занятий и работы. Однако это право, как показывает практика, порой очень трудно реализовать - не хватает знаний о самих профессиях, тех требований, которые они предъявляют к личности работающего, и умений оценить собственные способности, выявить свои интересы и склонности.

Актуальность проблемы профориентации, как общественной проблемы проявляется в необходимости преодоления противоречия между объективно существующими потребностями общества в сбалансированной структуре кадров и неадекватно этому, сложившимися субъективными профессиональными устремлениями молодежи. То есть по своему назначению система профориентации должна оказать существенное влияние на рациональное распределение трудовых ресурсов, выбор жизненного пути молодежью, адаптацию ее к профессии.

Адекватность выбора и уровень освоения профессии влияют на все стороны и общее качество жизни. Поэтому одним из центральных и в этом смысле судьбоносных в жизни каждого человека, в его профессиональной карьере, является вопрос о поиске, выборе и овладении профессией.

Возросшие требования современного производства к уровню профессиональной подготовленности кадров в еще большей, чем раньше, степени актуализируют проблемы профессиональной ориентации молодежи, поскольку профессиональные намерения значительной части учащихся зачастую не соответствуют потребностям народного хозяйства в кадрах определенной профессии.



1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ПРОФОРИЕНТАЦИИ КАДРОВ

1.1 Определение сущности понятия профориентации кадров

Таблица 1.1 Основные понятия системы профориентации

Источник	Определение
Профориентация старшеклассников: Диагностика и развитие профессиональной зрелости. Автор: Павлова Т.Л.	Система профориентации - это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в разумном выборе профессий, наиболее со ответствующих его индивидуальным возможностям. [1]
Психология труда и человеческого достоинства: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. Автор: Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю.	Система профориентации - это содействие профессиональному самоопределению человека, которое захватывает как мотивационную сферу (склонности, интересы, цели, намерения), так и операциональную сферу (способности, знания, умения и др.). [2]
Слагаемые выбора профиля обучения и траектории дальнейшего образования. Автор: Черкашин Е.О., Родичев Н.Ф., Чистякова С.Н.	Система профориентация - это научно обоснованная система социально-экономических, психолого-педагогических, медико-биологических и производственно-технических мер по оказанию молодёжи личностно-ориентированной помощи в выявлении и развитии способностей и склонностей, профессиональных и познавательных интересов в выборе профессии, а также формирование потребности и готовности к труду в условиях рынка, многоукладности форм собственности и предпринимательства. [3]
Активные методы профессионального самоопределения. Автор: Пряжников Н.С.	Система профориентация - это многоаспектная, целостная система научно - практической деятельности общественных институтов, ответственных за подготовку подрастающего поколения к выбору профессии и решающих комплекс социально - экономических, психолого - педагогических и медико - физиологических задач по формированию у школьников профессионального самоопределения, соответствующего индивидуальным особенностям каждой личности и запросам общества в кадрах высокой квалификации. [4]
«Потемки» и «светильники» в становлении профессионала: пособие для занятых трудовым и профессиональным самовоспитанием. Автор: Климов Е.А.	Система профессиональной ориентации -- это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве. [5]
Профориентационный тренинг для старшеклассников «Твой выбор». Автор: Афанасьева Н. В., Малухина Н. В., Пашнина М. Г.	Профориентация, выбор профессии или ориентация на профессию (лат. professio -- род занятий и фр. orientation -- установка) -- комплекс занятий, проводимый с целью выявить склонность человека к определённому роду деятельности, профессии - это одно из самых распространенных определений. [6]

Таким образом, система профессиональной ориентации - это организованная, управляемая деятельность различных государственных и общественных организаций, предприятий, учреждений и школы, а также семьи, направленная на совершенствование процесса профессионального и социального самоопределения школьников в интересах личности и общества в целом. профориентация карьерный кадровый

Система профессиональной ориентации представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.



1.2 Цели, задачи и формы системы профориентации персонала

Целями системы профориентации являются оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачами системы профориентации являются:

- информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Есть еще одна важная задача системы профориентации это содействие быстрым структурным сдвигам в занятости. В настоящее время многоукладная экономика предоставляет работникам с разными способностями и интересами возможность найти место на трудовом поприще.

В идеальном случае сокращение рабочих мест должно проводиться только тогда, когда, будут созданы условия для переобучения высвобождаемых работников с учетом мотивационного механизма выбора профессии, когда начнут действовать программы по созданию новых рабочих мест в приоритетных для общества областях.

Пока управленческие работники не воспримут профориентацию как метод регулирования предложения рабочей силы в организации, они будут испытывать экономические и психологические трудности. [7]

Формы системы профориентации:

1) профессиональное просвещение (начальная профессиональная подготовка учащихся школ, реализуемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и пр.);

2) воспитание осознанной потребности в труде;

3) профессиональная информация (система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области, городе, регионе в сфере спроса и предложений на рынке труда, перспективами развития разных видов трудовой деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, учебными заведениями и центрами подготовки персонала и с другими вопросами);

4) профессиональная консультация (оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося для выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и иных факторов, влияющих на выбор профессии или направление на переобучение); 5)профессиональный отбор (участие в найме и отборе персонала с учетом требований конкретных профессий и рабочих мест с целью лучшей профориентацией работников). [8]

Механизм управления системой профориентации - способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами для выявления и развития психологического и мотивационного выбора профессии.

Проведение различных форм профориентации позволяет развить взаимосвязь работников и организаций до непосредственной адаптации. Профориентация направлена и на повышение престижа и привлекательности профессий для отдельного человека, социальных групп и общества в целом. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии тем или иным работником. Чем выше престиж и привлекательность, тем сильнее желание работника закрепиться в данной профессии.

Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии, необходимо использовать механизм управления системой профориентации.

Он представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами, включающих профессиональное обучение, консультирование, отбор, информирование.

Система профессиональной ориентации включает:

1. Профориентационное обслуживание населения (профпросвещение). Цель - организация информационного пространства, позволяющего клиенту получить максимум сведений о мире профессий, их рынке в регионе; формирующего представление о содержании профессий и специальностей, о требованиях, предъявляемых ими к человеку, путях и условиях профессиональной подготовки с учетом реальных возможностей трудоустройства, В результате создаются предпосылки для осознанного выбора клиентом сферы деятельности, профессии и образа жизни.

Профинформация, которая доводится до населения, должна даваться с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан, получающих данную услугу, а качество и эффективность этого направления работы зависят от ее полноты, достоверности, перспективности, доступности и выразительности.

Профпросвещепие осуществляется путем бесед, лекций, публикаций во всевозможных средствах массовой информации, через мероприятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах для разных категорий населения.

2. Профессиональное консультирование. Цель - оказать обратившемуся содействие в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, склонностей и возможностей, имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства. Профконсультант помогает клиенту:

- снять тревожное состояние;

- определить проблему, если она неясна;

- выявить круг его склонностей и подобрать соответствующую группу профессий;

- получить информацию о возможностях переобучения.

Консультант в процессе работы с клиентом исследует:

- профессиональные интересы;

- профессиональные склонности;

- мотивацию профессионального самоопределения;

- психологическую профпригодность к определенным видам деятельности.

В результате работы психолога расширяется информированность клиента о содержании различных профессий, приводятся в соответствие его самооценка и уровень профессиональных притязаний с возможностями, корректируются профессиональные планы и намерения.

Профессиональное консультирование проводится с учетом состояния здоровья обратившегося, а также структуры региональной потребности в кадрах.

3. Профессиональный отбор (подбор). Цель - обеспечить организацию таким персоналами, который по своим индивидуальным качествам может достигнуть высокой эффективности в определенном виде трудовой деятельности при условии получения удовлетворения от избранного ее вида (деятельности).

Это направление деятельности не является основной функцией профконсультанта. Работа проводится при необходимости отбора на определенные профессии (если безработному предлагается переобучение) исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда с использованием специальных методов. Жесткий отбор целесообразен только на специальностях, по которым имеются медицинские противопоказания. [9]

1.3 Объекты и принципы системы профориентации

Поскольку объектом системы профориентации является процесс социально-профессионального самоопределения человека, важно в первую очередь сформулировать группу принципов, которыми руководствуются (или должны руководствоваться) девушки и юноши, выбирая себе профессию и место в социальной структуре общества. [10]

Принцип сознательности в выборе профессии выражается в стремлении удовлетворить своим выбором не только личностные потребности в трудовой деятельности, но и принести как можно больше пользы обществу.

Принцип соответствия выбираемой профессии интересам, склонностями, способностями личности и одновременно потребностям общества в кадрах определенной профессии выражает связь личностного и общественного аспектов выбора профессии. По аналогии с известной мыслью нельзя жить в обществе и быть свободным от общества - можно также сказать: нельзя выбирать профессию, исходя только из собственных интересов и не считаясь с интересами общества. Нарушение принципа соответствия потребностей личности и общества приводит к несбалансированности в профессиональной структуре кадров.

Принцип активности в выборе профессии характеризует тип деятельности личности в процессе профессионального самоопределения. Профессию надо активно искать самому. В этом большую роль призваны сыграть: практическая проба сил самих учащихся в процессе трудовой и профессиональной подготовки, советы родителей и их профессиональный опыт, поиск и чтение (по интересующей теме) литературы, работа во время практики и многое другое.

Последним принципом в этой группе является принцип развития. Этот принцип отражает идею выбора такой профессии, которая давала бы личности возможность повышения квалификации, увеличение заработка, по мере роста опыта и профессионального мастерства, возможность активно участвовать в общественной работе, удовлетворять культурные потребности личности, потребность в жилье, отдыхе и т.п. [11]

В профессиональной ориентации есть группа принципов, тесно связанных (и во многом пересекающимися) с общепедагогическими принципами. Это следующие принципы:

- связь профориентации с жизнью, трудом, практикой, предусматривающей оказание помощи человеку в выборе его будущей профессии в органичном единстве с потребностями народного хозяйства в квалифицированных кадрах;

- связь профориентации с трудовой подготовкой школьников -это принцип, предусматривающий хорошую постановку трудового воспитания и обучения. В отрыве от трудовой подготовки профориентация приобретает черты абстрактности, призывности, оторванности от практики, от общих задач трудового и профессионального становления личности;

- систематичность и преемственность в профориентации обеспечивает профориентационная работа с 1 по 11 классы при условии обязательной преемственности этой работы из класса в класс;

- взаимосвязь школы, семьи, базового предприятия, средних профессиональных учебных заведений и общественности в профориентации учащихся предусматривает тесный контакт по оказанию помощи молодым людям в выборе профессии. При этом предполагается усиление целенаправленности и координации в совместной деятельности;

- воспитывающий характер профориентации состоит в необходимости осуществления профориентационной работы в соответствии с задачами формирования гармоничной личности, в единстве трудового. Экономического нравственного, эстетического, правового и физического воспитания;

- взаимосвязь диагностического и воспитательного подходов к проведению профориентационной работы - принцип, предполагающий недопустимость противопоставления одного подхода другому. Каждый из них решает свои задачи;

Дифференцированный и индивидуальный подход к учащимся в зависимости от возраста и уровня сформированности их профессиональных интересов, от различий в ценностных ориентациях и жизненных планов, от уровня успеваемости. Дифференциация учащихся по группам позволяет точнее определять их средства воздействия, которые будучи эффективными в одной группе могут оказаться неэффективными в другой. Дифференциация создает условия для реализации индивидуального подхода.

- оптимальное сочетание массовых, групповых и индивидуальных форм профориентационной работы с учащимися и их родителями, утверждающих необходимость использования разных форм, отхода от традиционно используемых одних только массовых форм, усиление внимания к сбалансированному сочетанию всех форм работы;

- соответствие содержания форм и методов профориентационной работы потребностям профессионального развития личности и одновременно потребностям района (города, региона) в кадрах определенных профессий и требуемого уровня квалификации. [12]

Таким образом, в теории системы профориентации существуют и общепедагогические принципы, и специфические принципы, характеризующие профориентационную деятельность как общественное явление.



2. АНАЛИЗ КАРЬЕРНОГО РОСТА СОТРУДНИКОВ И КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ХОЛМСККОМБАНК»

2.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «Холмсккомбанк»

Акционерный коммерческий банк «Холмск» является кредитной организацией, созданной по решению учредителей в форме паевого банка (протокол № 1 от 11.09.1990).

На основании решения Общего собрания пайщиков от 30.12.98 (протокол № 3) Банк преобразован в закрытое акционерное общество. Решением общего собрания акционеров (протокол № 12 от 28.05.2002) Устав Банка утвержден в настоящей редакции в целях приведения учредительных документов в соответствие с ФЗ № 120-ФЗ от 07.08.2001 года «О внесении изменений и дополнений в ФЗ «Об акционерных обществах »» № 208-ФЗ от 28.12.1995 с последующими изменениями и дополнениями. [13]

Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, нормативными документами Банка России, а также настоящим уставом.

Банк является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Акционерами Банка могут быть юридические и (или) физические лица РФ а также иностранных государств, участие которых в банках не запрещено законодательством РФ.

Акционеры Банка не отвечают по обязательствам банка и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Банк в соответствии с требованиями законодательства РФ может создавать филиалы и открывать представительства на территории РФ. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, действуют на основании Положений утвержденных Банком, а их руководители назначаются Генеральным директором Банка по согласованию с Советом директоров и осуществляют свои полномочия на основании доверенностей выдаваемых Банком.

Банк вправе, в порядке, предусмотренном законодательством РФ открывать внутренние структурные подразделения вне местонахождения головной организации филиала.

Банк имеет круглую печать со своим фирменным полным названием на русском языке и указанием организационно - правовой формы и местонахождения, штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Банк создается без ограничения срока деятельности и осуществляет свою деятельность на основании лицензии Банка России.

Банк независим от органов государственной власти и управления при принятии им решений.

Фирменное наименование и местонахождение Банка:

Полное наименование Банка - Акционерный коммерческий банк «Холмск», закрытое акционерное общество. Сокращенное фирменное название банка ЗАО «Холсмккомбанк».

Местонахождение Банка: 694620, Сахалинская область, г. Холмск, ул. Победы, 16. Южно-Сахалинский филиал Акционерного коммерческого банка «Холмск» закрытое акционерное общество находится по адресу: 693000, Сахалинская область, г. Южно-Сахалинск, ул. Ленина, д. № 122.

Ответственность банка.

Банк несет ответственность по своим обязательством всем принадлежащим ему имуществом. Банк не отвечает пообязательством своих акционеров.

Если несостоятельность (банкротство) Банка вызвана действиями (бездействием) его акционеров или других лиц, которые имеют право давать обязательные для банка указания, либо иным образом имеют возможность определять его действия, то на указанных акционеров или других лиц в случае недостаточности имущества Банка может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.

Банк не отвечает по обязательствам государства. Государство не отвечает по обязательствам Банка, за исключением случаев, когда государство само приняло на себя такие обязательства. [14]

2.2 Управление банком. Организационная структура предприятия

Органами управления Банка являются:

-Общее собрание акционеров;

-Совет директоров Банка;

-Генеральный директор Банка;

-Правление Банка.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления Банка. Банк обязан ежегодно проводить годовое общее собрание акционеров. Годовое собрание проводится не раннее чем через два месяца и не позднее чем через шесть месяцев после окончания финансового года. На годовом общем собрании акционеров решаются вопросы об избрании Совета директоров Банка, ревизионной комиссии Банка, утверждении аудитора Банка, утверждаются представляемый советом директоров годовой отчет, годовая бухгалтерская отчетность, в том числе отчет о прибылях и убытках, а так же распределение прибыли, в том числе выплата дивидендов и покрытие убытков Банка по результатам финансового года. Проводимые помимо годового общие собрания акционеров являются внеочередными.

Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции общего собрания акционеров. Совет директоров действует на основании Положения о Совете директоров, утверждаемого общим собрание акционеров.

Совет директоров состоит не менее чем из пяти человек. Члены Совета избираются общим собранием акционеров в порядке, предусмотренным ФЗ, на срок до следующего годового общего собрания акционеров. Лица избранные в Совет директоров Банка могут переизбираться неограниченное число раз. Членом Совета директоров может быть только физическое лицо. Член Совета не может быть одновременно акционером Банка. Члены правления Банка не могут составлять более одной четвертой состава Совета директоров Банка. Генеральный директор не может быть одновременно Председателем Совета директоров. Председатель Совета избирается членами Совета из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров. Совет директоров вправе в любое время переизбирать своего председателя.

Заседание совета директоров Банка созывается председателем по его собственной инициативе, по требованию членов Совета директоров, ревизионной комиссии или аудитора, исполнительного органа. На заседании ведется протокол. Протокол заседания Совета директоров Банка осуществляется не позднее трех дней после его проведения. Протокол подписывается председательствующим на заседании и секретарем, которые несут ответственность за правильность составления протокола.

Генеральный директор Банка избирается на должность решением общего собрания акционеров. Срок полномочий составляет пять лет. Трудовой договор с Генеральным директором подписывается Председателем Совета директоров, или лицом уполномоченным Советом директоров. Права и обязанности генерального директора определяются ФЗ «Об акционерных обществах», иными правовыми актами РФ и договором, заключаемым с Банком. Общее собрание акционеров вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора.

Генеральный директор:

-без доверенности действует от лица Банка;

-представляет интересы во всех предприятиях, учреждениях, организациях в России и за рубежом;

-организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров;

-осуществляет руководство текущей деятельностью Банка;

-совершает от имени Банка любые сделки в пределах сметы: сделки в том числе по размещению денежных средств, а также выдаче банковских гарантий и поручительств, сделки, одобренные общим собранием акционеров, советом директоров, правлением банка в пределах их компетенции;

-утверждает штатное расписание, должностные инструкции работников Банка, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками Банка;

-организует выполнение обязанностей, возложенных на Банк действующими законами, нормами, правилами, Уставом, иными нормативными актами;

-подписывает от имени Банка все исходящие документы;

-имеет право первой подписи под финансовыми документами;

-выдает от имени Банка доверенности;

-открывает и закрывает в банках счета Банка;

-организует ведение бухгалтерского учета и отчетности Банка;

-обеспечивает и следит за исполнением Банком сметы;

-выполняет другие обязанности по руководству текущей деятельностью Банка, не являющейся компетенцией общего собрания акционеров, совета директоров, правления Банка. [13,14]

Правление Банка (рис. 1).



Рисунок 1. Схема организационной структуры ЗАО «Холмсккомбанк»



2.3 Анализ особенностей карьерного роста и кадрового резерва исследуемого предприятия

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Сегодня естественный процесс движения руководителей по ступеням карьеры недостаточен и должен дополняться искусственным их «выращиванием» с помощью резерва для замещения вакантных должностей. [15]

Как показывает практика, если в организации не разработана и не действует программа карьерного роста работников основных подразделений - текучка кадров неизбежна.

Карьерный рост сотрудников и формирование кадрового резерва ЗАО «Холмсккомбанк» можно проанализировать с помощью нескольких показателей:

- количественная характеристика персонала - нужна для обозначения потребности в персонале, для определения резерва для повышения;

- динамика движения персонала - важна для определения необходимости в различных перемещениях внутри организации;

- качественный состав - значим для выявления необходимого кандидата на вакантную должность или на замену, если работник не соответствует занимаемой должности по уровню квалификации.

Прием и увольнение работников, то есть движение рабочей силы, является важным объектом анализа, так как уровень стабильности кадров показывает как часто работники перемещались либо внутри организации, либо приходили в нее, либо увольнялись из нее. [16]

Таблица 2.1 Количественная характеристика персонала ЗАО «Холмсккомбанк»

№	Структурное подразделение	Количество сотрудников
		2013 год	2012 год
1	Операционный отдел по работе с физическими лицами	4 сотрудника	3 сотрудника
2	Операционный отдел по работе с юридическими лицами	3 сотрудника	3 сотрудника
3	Кредитный отдел	4 сотрудника	3 сотрудника
4	Валютный отдел	2 сотрудника	3 сотрудника
5	Отдел организации финансирования	3 сотрудника	3 сотрудника
6	Отдел безопасности	3 сотрудника	3 сотрудника
7	Бухгалтерия	3 сотрудника	2 сотрудника
8	Юридическая служба банка	2 сотрудника	2 сотрудника
9	Служба внутреннего контроля	2 сотрудника	2 сотрудника
10	Служба инкассации	4 сотрудника	4 сотрудника
11	Кадровая служба	4 сотрудника	3 сотрудника
12	Группа кассовых операций	2 сотрудника	2 сотрудника
13	Группа расчетов и отчетности	3 сотрудника	3 сотрудника
14	Генеральный директор	1 сотрудник	1 сотрудник
15	Заместитель генерального директора	1 сотрудник	1 сотрудник
16	Совет директоров	5 сотрудников	6 сотрудников
17	Уборщицы помещений	2 сотрудника	2 сотрудника
	Итого	48 сотрудников	46 сотрудников

В отделении банка на данный момент работает сорок восемь человек. Из них в операционном отделе по работе с физическими лицами - 4 сотрудника; в операционном отделе по работе с юридическими лицами - 3 сотрудника; в кредитном отделе - 4 сотрудника; в валютном отделе - 2 сотрудника; в отделе организации финансирования - 3 сотрудника; в отделе безопасности - 3 сотрудника; в бухгалтерии - 3 сотрудника; в юридической службе отделения банка - 2 сотрудника; в службе внутреннего контроля - 2 сотрудника; в службе инкассации - 4 сотрудника; в кадровой службе - 4 сотрудника; в группе кассовых операций - 2 сотрудника; в группе расчетов и отчетности - 3 сотрудника; генеральный директор - 1 сотрудник; заместитель главного директора - 1 сотрудник; в совете директоров - 5 сотрудников; уборщицы помещений - 2 сотрудника.

Выше представлена количественная характеристика сотрудников имеющих непосредственное отношение к работе в отделении «Холмсккомбанка» расположенного по адресу Сахалинская область, г. Холмск, ул. Победы, 16.

Как видно из таблицы 2.1 в 2013 году, по сравнению с 2012 годом, количество сотрудников увеличилось на два человека. Это говорит о возможном повышении эффективности работы банка и относительно постоянном персонале.

Таблица 2.2 Качественная характеристика персонала ЗАО «Холмсккомбанк»

Степень образования	Количество сотрудников
	2013 год	2012 год
Среднее образование	7 сотрудников	11 сотрудников
Высшее образование	33 сотрудника	28 сотрудников
Два высших образования	8 сотрудников	7 сотрудников
Итого	48 сотрудников	46 сотрудников

Качественная характеристика персонала представлена в основном специалистами с одним и двумя высшими образованиями. Охранники, работающие в банке, имеют лицензию. Сотрудники, не имеющие высшего образования, в основном, часть кассиров, уборщицы и некоторые из сотрудников кредитного отдела и отдела по работе с физическими лицами. Так же банк принимает на практику стажеров высших учебных заведений экономических специальностей. Количество работников со средним образованием в 2013 году по сравнению с 2012 годом уменьшилось на 4 сотрудника, с высшим образованием в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось на пять человек и с двумя высшими образованиями в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилось на одного сотрудника, что говорит о повышении качественного состава работников.

Таблица 2.3 Гендерная характеристика персонала ЗАО «Холмсккомбанк»

Пол	Количество сотрудников
	2013 год	2012 год
Женский	29 сотрудников	29 сотрудников
Мужской	19 сотрудников	17 сотрудников
Итого:	48 сотрудников	46 сотрудников

Как видно из таблицы 2.3 гендерный состав сотрудников в отношении женского пола остался неизменным в 2013 году по сравнению с 2012 годом, а мужской состав увеличился на два человека, как и общая численность сотрудников.

Таблица 2.4 Возрастной состав персонала ЗАО «Холмсккомбанк»

Возраст	Количество сотрудников
	2013 год	2012 год
18 - 20	4 сотрудника	5 сотрудников
20 - 25	4 сотрудника	4 сотрудника
25 - 30	10 сотрудников	9 сотрудников
30 - 35	7 сотрудников	7 сотрудников
35 - 40	7 сотрудников	8 сотрудников
40 - 45	9 сотрудников	6 сотрудников
45 - 50	5 сотрудников	4 сотрудника
50 и выше	5 сотрудников	3 сотрудника
Итого:	48 сотрудников	46 сотрудников

Основываясь на данных таблицы 2.4 можно сказать, что в 2013 году количество сотрудников возрастной категории от 18 до 20 и от 35 до 40 лет сократилось на одного человека, осталась неизменной категория от 20 до 25 и от 30 до 35, повысилось число сотрудников в категориях от 25 до 30, от 40 до 45, от 45 до 50 лет и от 50 и выше, по сравнению с 2012 годом.

Небольшая текучесть кадров наблюдается в отделах по работе с физическими и юридическими лицами, а так же в кассовом отделе. Это может быть обусловлено, тем, что не все сотрудники таких отделов имеют высшее экономическое образование, и некоторые из них в связи с этим не выполняют некоторые свои обязанности.

Среди административно-управленческого аппарата вообще не наблюдается текучести кадров. Это положительный момент, однако, именно неожиданный уход одного из работников управленческой должности может вызвать нарушение работы всей системы банка.

Кадровый резерв, как таковой в банке отсутствует. То есть начальник отдела кадров может занять место уволившегося работника другим своим работником, или выбрать на имеющуюся вакансию, того кто когда то подавал резюме на работу в этот банк (если конечно этот человек не нашел другую, подходящую ему вакансию). Но как таковой систематизированной работы с кадрами относительно резерва нет. Прежде всего, это связано с тем, что персонал в «Холмсккомбанке» относительно постоянный.

Итак, проанализировав персонал акционерного коммерческого банка «Холмск», можно сделать вывод, о том, что банк обладает всеми необходимыми качественными и количественными человеческими ресурсами для эффективной работы. Наблюдается движение персонала, его качественный и гендерный состав находится на необходимом уровне.

2.4 Проблемы повышения эффективности карьерного роста и кадрового резерва ЗАО «Холмсккомбанк»

По результатам проведенного анализа персонала «Холмсккомбанка» были выявлены некоторые проблемы в системы подбора и расстановки кадров. Кроме того, как уже отмечалось выше, в банке отсутствует правильно организованный кадровый резерв сотрудников.

Система мотивации персонала, карьерного роста сотрудников и формирования кадрового резерва в банке действует несколько неэффективно.

Преимуществом банка является то, что начальник отдела кадров широко практикует повышение работника в должности. То есть, если освобождается рабочее место из-за увольнения работника, отдел кадров предлагает повысить одного из работников меньшей должности или найти нового сотрудника. Часто банк решает воспользоваться первым вариантом. Это, несомненно, является большим преимуществом. Банк в этом случае делает для себя правильный выбор - повышаемый уже знает всю специфику работы именно на данном предприятии и осваивается на новом рабочем месте быстрее, чем только что принятый работник.

Недостатком является, то, что повышаемый работник переходит на новое рабочее место без всякой подготовки, и поэтому он совершает некоторые ошибки в рабочем процессе, что негативно сказывается на эффективности работы всего банка. Процесс обучения заключается в том, что в первые несколько дней к повышаемому или новому сотруднику прикрепляется наставник. Затем новичок путем проб и ошибок исполняет свои должностные обязанности, советуясь с другими работниками в сложных ситуациях.

Если говорить о профессиональном обучении или повышении квалификации, то в этой области у банка тоже существует минус. Не все сотрудники банка готовы пройти обучение новым возможностям работы в банке за свой счет (как это происходит чаще всего), так как некоторые семинары проходят в других городах, и начальство банка зачастую не может компенсировать оплату за проезд и различные тренинги.

В таком случае на помощь мог бы прийти кадровый резерв сотрудников, но как говорилось ранее, он не сформирован и не работает должным образом.

В этом заключается главный недостаток системы карьерного роста персонала и формирования кадрового резерва - она является не плановой, а происходит всегда неожиданно, спонтанно. Поэтому, карьерный рост сотрудников в «Холмсккомбанке» является не совсем эффективным.

Что касается мотивации рабочего персонала, то в отделении банка такая система также практически отсутствует. Что нередко приводит к увольнению сотрудников разных отделов.

Показатель хорошей мотивации труда - это с одной стороны отношение человека к труду, его заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, а с другой - это его удовлетворенность трудом.

Система поощрения наградами, знаками отличия, грамотами, словами и другими символами внимания очень действенный инструмент мотивации труда банковских работников. [17]

Труд в банке носит изначально коллективный характер, а при этом трудно оценить каждого, какую работу он сделал. Руководитель должен принимать это во внимание и оценивать не только команду за достигнутые результаты, но и каждого в отдельности, потому что человек устроен так, что личная похвала будет служить более сильным инструментом мотивации сотрудника. А на основании одной из теорий мотивации можно предположить, что человек будет ожидать похвалы в дальнейшем, и будет стремиться к повторению положительного результата.

Для более конкретного понимания недостатков и преимуществ ЗАО «Холмсккомбанка» составим таблицу.

Таблица 2.1 Недостатки и преимущества ЗАО «Холмсккомбанка»

Недостатки	Преимущества
- отсутствие четко сформулированной и эффективно работающей системы мотивации персонала;	- качественный состав банка представлен в основном специалистами с одним или двумя высшими образованиями;
- повышаемый работник не проходит должного обучения, из-за нехватки платежных средств на его обучение;	- широко практикуется повышение работника в должности;
- новый сотрудник не проходит должного обучения;	- на данный момент в банке осуществляет работу необходимое количество сотрудников (порядка пятидесяти человек);
- отсутствие кадрового резерва, как такового;	- на данный момент в банке нет свободных вакансий для новых сотрудников, что еще раз говорит о постоянстве персонала банка, и малой его текучести.
- либо формирование кадрового резерва происходит всегда неожиданно.

Таким образом, проанализировав деятельность ЗАО «Холмсккомбанк» и оценив осуществляемую банком кадровую политику касательно карьерного роста сотрудников и формирования кадрового резерва, можно сделать вывод о том, что система управления и повышения работников не эффективна.

Основными проблемами в деятельности исследуемого банка являются:

1. Новый работник и повышаемый работник переходит на новое рабочее место без должной подготовки, поэтому он совершает некоторые ошибки в рабочем процессе.

2. Система карьерного роста персонала и формирования кадрового резерва является не плановой, а осуществляется всегда неожиданно, спонтанно.

3. Практически отсутствует система мотивации персонала, что может привести к самовольному увольнению некоторых сотрудников.

Для устранения вышеизложенных проблем и повышения эффективности деятельности в ЗАО «Холмсккомбанке» необходимо разработать ряд мероприятий.

2.5 Мероприятия по совершенствованию карьерного роста сотрудников, формирования кадрового резерва и мотивационной политики ЗАО «Холмсккомбанк»

Главной проблемой банка является неэффективная работа кадровой службы относительно определения текущей и перспективной потребности в персонале, то есть можно сделать вывод о том, что в банке нет сформированного плана по развитию персонала, что способствует несвоевременной и неэффективной замене работников.

Для устранения этой проблемы предлагается следующее мероприятие - применение планового формирования кадрового резерва. Для этого банку потребуется сформировать список кандидатов кадрового резерва, а так же создание резерва для каждой конкретной должности.

В процессе формирования кадрового резерва следует определить:

- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Чтобы осуществить работу по созданию кадрового резерва необходимо проанализировать документальные данные (отчеты, результаты аттестации сотрудников, их характеристики и др.), провести беседы для выявления интересующих сведений, провести наблюдения поведения работника в различных ситуациях и провести оценку результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы).

Подготовку кандидатов необходимо организовать по одному из следующих направлений:

- индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

- стажировка в должности;

- учеба на курсах и в институтах. [18]

Учеба на курсах и в институтах может проходить, как за счет клиента, так и с частичной компенсацией банка. Для этого необходимо увеличить производительность труда и провести анализ финансовых средств банка. После проведенного анализа необходимо выделить часть средств, за счет которых новые и повышаемые работники будут проходить обучение и повышение квалификации. Этим способом можно воспользоваться в том случае, если индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя и стажировка в должности будут неэффективными.

Программа подготовки резерва должна включать теоретическую подготовку, пополнение знаний касательно банковского дела, обучение специальным знаниям, необходимым для повышения эффективности управления производственным процессом.

Благодаря предложенному мероприятию будет наблюдаться наличие персонала, готового вступить на новую должность.

Второй проблемой банка является отсутствие должной подготовки нового и повышаемого работника, поэтому он совершает некоторые ошибки в рабочем процессе.

Как говорилось ранее, подготовку персонала можно проводить по трем направлениям, которые должны включать теоретическую подготовку и обучение специальным знаниям.

Зачастую, в помощь определению управленческого резерва многие предприятия применяют тесты, которые выявляют лидеров, способных подняться на последующую карьерную ступень.

Общий тест, который предлагается заполнить претендентам на вакантную должность, бывает недостаточен, так как он определяет только поверхностные знания касательно банковского дела.

Целью следующего мероприятия является дополнение тестирования и анкетирования на вакантные должности.

При повышении работника необходимо выявить его соответствие вакантному месту путем соответствия представленных критериев и требований. Если работник подходит по этим требованиям, его необходимо протестировать несколькими тестами:

- представительная группа тестов, используемая в целях профессионального отбора. Это тесты общих способностей, или интеллектуальные тесты. Тесты общих способностей (интеллектуальные) направлены на определение уровня развития познавательных психических процессов: мышления, памяти, воображения. В целом, можно сказать, что общий высокий интеллектуальный уровень персонала не является лишним для компаний любого профиля, поскольку позволяет решать достаточно сложные и нестандартные проблемы, которыми насыщен современный бизнес;

- тесты достижений. Тесты достижений отражают не столько влияние прошлого опыта, общих способностей на поведение и решение задач, сколько измеряют влияние специальных программ обучения, профессиональной и другой подготовки на эффективность обучения определенному комплексу знаний, формирование специальных умений. Другими словами, тесты достижений дают возможность оценивать специальные умения на момент обследования;

- психодиагностика отдельных профессионально значимых качеств;

- тесты, непосредственно связанные с особенностями и технологиями работы в банке для каждой должности. [19]

Ожидаемый эффект от внедрения мероприятия это расширение полученной информации о претенденте и возможность с максимальной точностью и достоверностью подобрать на вакантное место подходящего работника.

Еще одной проблемой является то, что система карьерного роста персонала и формирования кадрового резерва является не плановой, а осуществляется всегда неожиданно, спонтанно.

Чтобы устранить эту проблему предлагается для начала выявить те должности в банке, которые могут повышаться. Это будет легким этапом, если будет существовать план формирования кадрового резерва.

Процесс перемещения работника включает в себя:

- изучение претендентом учебной литературы в свободное время от работы;

- наблюдение за работой своего (пока еще работающего) наставника;

- за 5 дней до конца срока проведения проверки на уровень полученных знаний менеджером;

- утверждение на повышаемую должность, либо проведение повторной проверки через 5 дней в случае «несдачи экзамена».

Ожидаемый эффект - работник будет знать о том, что занимаемая в настоящее время должность - не предел, то есть ему есть к чему стремиться. Работоспособность вследствие этого будет, несомненно, повышаться. Главный мотиватор этого - увеличение заработной платы на новой должности.

И последняя проблема ЗАО «Холмсккомбанка» это отсутствие системы мотивации персонала.

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Для устранения данной проблемы начальству банка предлагается использовать как материальные способы мотивации, так и нематериальные. К нематериальным относятся:

- доска почета - представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период.

- почетные грамоты - представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.

- объявление благодарности - представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех отделов.

- курсы повышения квалификации - представляет элемент системы, направленный на потребность роста.

- проведение концертов, вечеров и т.п. - представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиваются к праздникам. [20]

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

-усилие;

-старание;

-настойчивость;

-добросовестность;

-направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован и простимулирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

К материальному стимулированию относят:

-заработную плату;

-участие в распределении прибыли;

-премии;

-участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. [21]

Ожидаемый эффект от внедрения системы мотивации персонала будет выражен в повышении эффективности работы банка в целом, а так же в возможном предотвращении увольнения некоторых сотрудников.

Итак, для акционерного коммерческого банка «Холмск» были предложены следующие мероприятия:

- применение планового формирования кадрового резерва;

- дополнение тестирования и анкетирования на вакантные должности;

- введение плановой карьеры работников;

- создание системы материального стимулирования труда работников.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал организации выступает специальным объектом управления, направленного на максимальное использование его потенциала для достижения организационных целей.

Управление персоналом выступает прежде всего как профессиональная функция деятельности руководителя организации и исходя из этого управление персоналом - это система согласованных и реализуемых в деятельности руководителя решений, связанных с использованием и развитием профессионального и личного потенциала сотрудников и направленных на согласование интересов и потребностей организации и ее персонала.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

...