Управление конфликтами в процессе изменения и развития организации

Этапы исследования:

Стороннее наблюдение в естественных условиях.

Разработка методов и методик.

Сбор информации в соответствии с разработанной методикой.

Обработка и интерпретация полученных данных.

Разработка рекомендаций.

Цель исследования - изучить уровень конфликтности в коллективе, причины конфликтов и способы их регулирования. Выявить резервы необходимые для управления конфликтами в организации.

Объект исследования - коллектив СООО «Гефест», состоящий из 61 человека, из них 41 мужчина и 20 женщин. В исследовании приняло участие 27 человек.

Возрастной состав членов коллектива от 19 до 57.

Образование: среднее специальное и высшее.

Предмет исследования - конфликты и отношения в коллективе.

Исходя из поставленной цели, определены следующие задачи:

Проанализировать уровень конфликтности в структурных подразделениях организации и в целом по областным филиалам. Выявить причины и сущность конфликтов.

Изучить резервы для профилактики и регулирования конфликтов.

Разработать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами.

4.1 Методический инструментарий исследования

Для достижения поставленных задач разработана методика на основе индекса групповой сплоченности Сишора и «Экспресс - методики» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика была доработана и адаптирована к условиям организации. Приложение № 1.

Анкета состоит из 19 пунктов, условно разделенных на 3 блока. Первый блок - 5 вопросов с несколькими вариантами ответов (адаптированная методика «Сишора»). Второй блок - 10 вопросов, направлены на выявление уровня конфликтности в организации и определения резервов для управления конфликтами. Последний блок - «Паспортичка», состоящая из 3-х открытых вопросов и одного закрытого. Приложение № 1.

Методика определения индекса групповой сплоченности «Сишора»

Групповая сплоченность -- чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, -- можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах. Максимальная сумма -- 19 баллов, минимальная -- 6.

Все ответы первых двух блоков кодируются в баллах. Максимальный балл присваивается ответам с позитивной нагрузкой (кроме вопросов направленных на выявление уровня конфликтности, т.к. там, наоборот), а минимальный балл присваивается ответам с негативной нагрузкой, пропущенные значения и ответы «Не знаю» получают среднее значение.

Например, на вопрос «Как бы Вы оценили свою принадлежность к отделу?» ответу «Всегда чувствую себя членом, частью отдела» присвоено значение - 5 баллов, а ответу «Живу и существую отдельно от отдела» значение - 1 балл, ответ «Не знаю» имеет средний балл.

«Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе

Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического климата, как правило, преследуют две цели:

подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями
протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что
производственные, социальные или социально-психологические
процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом; выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

4.2 Анализ сплоченности и конфликтности в коллективе

Для достижения поставленных задач была разработана «Анкета о коллективе» и проведен опрос в первичном коллективе, численностью 61 человека. В опросе приняло участие 27 человек - это около 45 % от численности всего коллектива, что позволяет считать опрос достоверным. Из 27-и опрошенных 21 (18,5 %) мужчин, 6 (77,8 %) женщина и один человек, не указавший свой пол. Средний возраст опрошенных 32 лет, возраст самого старшего сотрудника из принявших участие в опросе 57 лет, самый молодой сотрудник 22 года, трое сотрудников не указали свой возраст.

Образование у большинства сотрудников высшее 24 (88,9 %), у одного сотрудника (3,7 %) среднее специальное, научную степень имеет также один сотрудник (3,7 %) и один сотрудник не указал свое образование.

Первый блок анкеты состоит из 5 вопросов, направленных на определение групповой сплоченности коллектива в целом и групповой сплоченности отдельно по отделам.

Уровень групповой сплоченности по отделам

Свою принадлежность к отделам респонденты определили следующим образом: 15 (55 %) опрошенных всегда чувствуют себя членом, частью отдела; 6 (22,2 %) опрошенных в большинстве случаев чувствуют себя частью отдела; 1 (3,75 %) иногда чувствуют себя членом отдела, иногда нет; 1 (3,75 %) редко чувствуют себя членом отдела; еще 1 (3,75 %) живет и существует отдельно от отдела; 3 (11,1 %) опрошенных ответили «Не знаю». Средний бал по данному вопросу равен 4, максимум по методике 5, а минимум 1.

55

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

11 (40,7 %) очень сильно хотят остаться в своем отделе, 7 (25,9 %) скорее всего, останутся, чем перейдут, 6 (22,2 %) не видят различия между своим отделом и другими отделами, 3 (11,1 %) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,85, максимум по методике 5, а минимум 1.

Взаимоотношения между членами отдела респонденты определили следующим образом: 14 (51,9 %) опрошенных считают, что взаимоотношения у них в отделе лучше, чем в других отделах; 9 (33,3 %) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других отделах, 2 (7,4 %) утверждают, что взаимоотношения у них в отделе хуже, чем в других отделах; 2 (7,4 %) не знают. Средний бал по данному вопросу равен 2,37, максимум по методике 3, а минимум 1.

Взаимоотношения с руководством отдела лучше, чем в других отделах определяют 11 (40,7 %) опрошенных, а такими же, как и в других отделах определяют 12 (44,4 %) респондентов, не знают 4 (14,8 %) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,26, максимум по методике 3, а минимум 1.

11 (40,7 %) считают, что отношение к работе у них в отделе лучше, чем в других отделах, 14 (51,9 %) утверждают, что у них в отделе отношение к работе такое же, как и в других отделах, 2 (7,4 %) считают, что отношение к работе у них в отделе хуже, чем в других отделах. Средний бал по данному вопросу равен 2,33, максимум по методике 3, а минимум 1.

Суммарный уровень групповой сплоченности по отделам равен 14,81, что является хорошим показателем, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 19, а минимальный 6.

Уровень групповой сплоченности по организации в целом.

13 (48,1 %) опрошенных всегда чувствуют себя членом, частью организации, 7 (25,9 %) в большинстве случаев чувствуют себя частью организации, 2 (7,4 %) иногда чувствуют себя членом организации, иногда нет, 2 (7,4 %) живут и существуют отдельно от организации, 3 (11,1 %) респондентов не знают ответ на вопрос о принадлежности к организации. Средний бал по данному вопросу равен 3,88, максимум по методике 5, а минимум 1.

11 (40,7 %) очень сильно хотят остаться в своей организации, 7 (25,9 %) скорее всего, останутся, чем перейдут, 5 (18,5 %) не видят различия между своей организацией и другими организациями, 1 (3,75 %) предпочитают перейти в другую организацию, чем остаться, 3 (11,1 %) не знают «переходить или нет». Средний бал по данному вопросу равен 3,81, максимум по методике 5, а минимум 1.

55

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Взаимоотношения между членами организации респонденты определили следующим образом: 9 (33,3 %) опрошенных считают, что взаимоотношения у них в организации лучше, чем в других организациях; 15 (55 %) считают, что взаимоотношения такие же, как и в других организациях, 2 (7,4 %) утверждают, что взаимоотношения у них в организациях хуже, чем в других организациях; 1 (3,75 %) не знает. Средний бал по данному вопросу равен 2,22, максимум по методике 3, а минимум 1.

55

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Взаимоотношения с руководством организации лучше, чем в других организациях определяют 8 (29,6 %) опрошенных, а такими же, как и в других организациях определяют 13 (48,1 %) респондентов, хуже, чем в других организациях считает 1 (3,75 %) опрошенных, не знают 4 (14,8 %) респондентов. Средний бал по данному вопросу равен 2,07, максимум по методике 3, а минимум 1.

8 (29,6 %) считают, что отношение к работе у них в организации лучше, чем в других организациях, 14 (51,9 %) утверждают, что у них в организации отношение к работе такое же, как и в других организациях, 5 (18,5 %) считают, что отношение к работе у них в хуже, чем в других организациях. Средний бал по данному вопросу равен 2,11, максимум по методике 3, а минимум 1.

Суммарный уровень групповой сплоченности по организации, в целом равен 14,09 это несколько ниже, чем сплоченность в отделах, но его можно считать очень хорошим уровнем сплоченности, так как при коридорном расположении отделов и сотрудников уровень сплоченности организации, как правило, значительно ниже, чем по отделам.

Уровень конфликтности в отделах

13 (48,1 %) опрошенных считают, что у них в отделе конфликтов нет, 11 (40,7 %) респондентов утверждают, что конфликты бывают, 3 (11,1 %) опрошенных не знают. Суммарный бал по данному вопросу равен 1,93, негативный максимум по методике 3, а позитивный минимум 1.

Частоту конфликтов в отделе респонденты определили следующим образом: конфликты бывают редко, утверждают 16 (59,3 %) опрошенных; не знают 11 (40,7 %). Суммарный бал по данному вопросу равен 1,41, негативный максимум по методике 3, а позитивный минимум 1.

Средний уровень конфликтности в отделах составил 1,67 это положительный показатель, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

Уровень конфликтности, в целом по организации

9 (33,3 %) опрошенных считают, что у них в организации конфликтов нет, 11 (40,7 %) респондентов утверждают, что конфликты бывают, 7 (25,9 %) опрошенных не знают. Суммарный бал по данному вопросу равен 2,07, негативный максимум по методике 3, а позитивный минимум 1.

Частоту конфликтов в организации респонденты определили следующим образом: конфликты бывают редко, утверждают 13 (48,1 %) опрошенных; конфликты бывают часто, считают 2 (7,4 %) респондентов; не знают 12 (44,4 %). Суммарный бал по данному вопросу равен 1,59, негативный максимум по методике 3, а позитивный минимум 1.

Средний уровень конфликтности по организации, в целом составил 1,83 это несколько выше, чем уровень конфликтности в отделах, но его можно считать положительным уровнем конфликтности, так как уровень конфликтности организации, как правило, значительно ниже, чем по отделам.

Степень устойчивости сотрудников к конфликтам в отделе

Значение конфликтов в отделе сотрудники оценили следующим образом: не имеют значения, ответили 5 (18,5 %) опрошенных; не очень большое значение 5 (18,5 %) респондентов; большое значение, оценили 16 (59,3 %) респондентов; не знают 1 (3,75 %). Суммарный бал по данному вопросу равен 1,59, позитивный максимум по методике 3, а негативный минимум 1.

Нервное напряжение от посторонних конфликтов в отделе испытывают 11 (40,7 %) опрошенных, не испытывают 9 (33,3 %) респондентов, не знают 7 (25,9 %) сотрудников. Суммарный бал по данному вопросу равен 1,93, позитивный максимум по методике 3, а негативный минимум 1.

Средняя степень устойчивости сотрудников к конфликтам в отделах составила 1,76 этот показатель ниже среднего, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

Степень устойчивости сотрудников к конфликтам в организации

Значение конфликтов в организации сотрудники оценили следующим образом: не имеют значения, ответили 5 (18,5 %) опрошенных; не очень большое значение 5 (18,5 %) респондентов; большое значение, оценили 16 (59,3 %) респондентов; не знают 1 (3,75 %). Средний балл по данному вопросу равен 1,59, позитивный максимум по методике 3, а негативный минимум 1.

Нервное напряжение от посторонних конфликтов в отделе испытывают 11 (40,7 %) опрошенных, не испытывают 9 (33,3 %) респондентов, не знают 7 (25,9 %) сотрудников. Средний балл по данному вопросу равен 1,93, позитивный максимум по методике 3, а негативный минимум 1.

Средняя степень устойчивость сотрудников к конфликтам в организации составил 1,76, этот показатель ниже среднего, так как максимальный уровень, в соответствии с данной методикой, равен 3, а минимальный 1.

Анализ причин конфликтов в отделах

9 (33,3 %) опрошенных считают, что главной причиной конфликтов в отделе является психологическая несовместимость сотрудников, характеров, взглядов, 7 (25,9 %) респондентов утверждают, что главная причина конфликтов связана с выполнением заданий, 5 (18,5 %) считают, что конфликты связаны с нарушением норм поведения и трудовой дисциплины, 1 (3,75 %) считают, что основа конфликтов - распределение отпусков, 1 (3,75 %) респондентов утверждают, что конфликты связанны с начислением заработной платы и премий.

Анализ причин конфликтов на уровне организации

8 (29,6 %) опрошенных считают, что главной причиной конфликтов в отделе является психологическая несовместимость сотрудников, характеров, взглядов, 6 (22,2 %) респондентов утверждают, что главная причина конфликтов связана с выполнением заданий, 7 (25,9 %) считают, что конфликты связаны с нарушением норм поведения и трудовой дисциплины, 1 (3,75 %) считают, что основа конфликтов - распределение отпусков, 2 (7,4 %) респондентов утверждают, что конфликты связанны с начислением заработной платы и премий.

Заключение

На любом уровне, в любом звене управленческой деятельности, каких бы масштабов она ни достигала: от маленькой организации, состоящей из нескольких человек, вплоть до многомиллионных государств, людям, осуществляющим процесс управления, приходится сталкиваться с конфликтами. Это ставит их перед необходимостью овладеть умениями и навыками управленческого воздействия на развертывающиеся конфликтные противодействия.

Результаты исследования, проведенного в коллективе СООО «Гефест», показали, что система управления конфликтами в объекте исследования имеет высокий уровень развития. Так уровень конфликтности в целом по организации составил 1,83 (по шкале от 1 до 3), а уровень сплоченности организации составил 14,09 баллов (по шкале от 6 до 19). Показатели уровень сплоченности и уровень конфликтности являются взаимозависимыми, т.к. когда уровень сплоченности выше, уровень конфликтности ниже, т.е. коллектив един и конфликтует меньше. Данные показатели в объекте исследования имеют очень хорошее значение.

В отделах организации, как и предполагалось, уровень сплоченности выше 14,81 (по шкале от 6 до 19), чем в целом по организации, а уровень конфликтности ниже 1,67 (по шкале от 1 до 3). Стоит отметить, что в отделах преобладают конфликты, причиной которых являются межличностные отношения на почве расхождения взглядов, характеров.

Рассматривая уровень конфликтности по горизонтали и вертикали, следует выделить, что уровень конфликтности между руководством и подчиненными выше (1,99 по шкале от 1 до 3), чем между подчиненными одного уровня (1,69 по шкале от 1 до 3).

В условных возрастных группах наблюдается тенденция уменьшения уровня конфликтности по мере увеличения возраста респондентов. В группе до 35 лет (7 человек) конфликтность составила 2,03 (по шкале от 1 до 3), в группе от 36 до 44 лет (9 человек) 1,92 балла, а в группе от 45 и более (8 человек) уровень конфликтности еще ниже 1,87. Данная тенденция подтверждает что с возрастом люди становятся более терпимы друг к другу.

По сфере возникновения и развития конфликтов в данной организации преобладают деловые конфликты, т.е. связанные с официальной деятельностью сотрудников, выполнением ими должностных обязанностей - 35 %, межличностные конфликты преобладают в отделах, и составляют 32 %. Так же в организации существуют конфликты, связанные с нарушением трудовой дисциплины и норм поведения - 23 %.

По причине распределения ресурсов в организации возникает 10 % конфликтов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

В данной организации система распределения ресурсов имеет высокую степень развития, т.к. доля конфликтов связанных с распределением ресурсов наименьшая.

Взаимосвязь задач вызывает конфликтные ситуации в большинстве случаев 35 %.

В объекте исследования существенное значение имеют конфликты, основанные на взаимозависимости задач, что утверждают респонденты, указывающие свое мнение по снижению конфликтов: «Четкое исполнение своих должностных обязанностей и в сроки», «Четкое разъяснение должностных обязанностей».

Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях становятся причиной конфликтов преимущественно в отделах организации 34 %. В целом по организации, конфликты по причине межличностных отношений и различий в представлениях и ценностях возникают в 32-х % случаев.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, что бы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Это видно из предложений респондентов по снижению конфликтов: «Нормальный психологический климат», «Улыбаться друг другу», «Неформальное общение», «Относиться с пониманием друг к другу, быть терпимее к людям», «Взаимное уважение», «Доброта понимание, компромиссы», «Терпение, взаимопонимание, воспитанность».

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Следует, однако, помнить, что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации самодовольство, самоуспокоенность.

Объект исследования имеет минимум деструктивных конфликтов, т.к. уровень конфликтности в целом по организации ниже среднего значения 1,83 (по шкале от 1 до 3), что в свою очередь позволяет существовать конструктивным конфликтам, которые необходимы для нормального развития организации.

В свою очередь сам конфликт можно называть деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов. Но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации).

В данной организации уровень корпоративной культуры достаточно высокий 2,35 балла (по шкале от 1 до 3), так 79 % опрошенных четко представляют цели организации и 21 % представляют в общих чертах. Но о существовании письменных правил поведения и этикете не знают 59 % опрошенных.

Список использованной литературы

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М.: Экономика, 1990. - С. 193.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г

Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь,2009г.

Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк. Внимание конфликт!- Новосибирск.: Наука, 2002г

Коротков Э. М.Теория управления: Учебное пособие для вузов. - М.: Дека, 1999 г. - 301 стр.

Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. - Минск.: Алмафея, 2000.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. -М.; Дело, 2002.

Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. - М.: «Высшая школа», 2003. - 429 стр.

Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов.- М.: ЭКМОС, 1999 г. -223 стр.

Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. - М.: Институт практической психологии, 2004 г. - 235 стр.

О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент - М.: Экономистъ. 2004 г.

Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г.

Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г

Размещено на Allbest.ru