Кооперация труда и ее эффективность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кооперация труда и ее эффективность (преимущества и недостатки). Развитие кооперации труда за рубежом, в нашей стране, области и районе.

Кооперация труда -- это форма организации трудовой деятельности, при которой значительное число людей совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между собой процессах.

Кооперация труда является всеобщей формой экономических отношений, поскольку всегда и везде используется независимо от господствующего общественного строя.

По сравнению с трудом отдельного работника кооперация труда обладает рядом преимуществ:

во-первых, соединение созидательной деятельности является проверенным веками средством повышения эффективности (результативности) производства

во-вторых, она порождает мощную производительную силу коллективного труда, которая способна быстро выполнить работу, непосильную для одного человека

в-третьих, при совместной деятельности множества людей относительно (в расчете на единицу продукции) уменьшаются затраты на средства производства (лучше используются помещения, техника, сырье)

в-четвертых, кооперация экономит рабочее время благодаря согласованному выполнению процессов, соблюдению работниками единой трудовой дисциплины

В хозяйственной практике важно подсчитывать экономический эффект изменения масштабов (размеров) кооперации труда. Этот эффект может быть положительным, если при увеличении количества применяемых факторов производства в той же или большей пропорции растет объем выпуска продукции. И, наоборот, результативность снижается, когда с умножением количества используемых ресурсов прирост объема продукции уменьшается.

Как свидетельствует хозяйственная практика, в укрупнения. Об увеличении масштабов новых технических средств, красноречиво говорит такой факт. В середине XIX в. большой в то время корабль мог перевезти 2000 т. груза, а сейчас супертанкеры способны вместить свыше 1 млн т нефти.

Выгоды современного крупного производства связаны с применением сложных и очень дорогих машинных комплексов. Так, в автомобилестроении эффективное использование на сборочных линиях робототехники и сложнейшего оборудования требует, по некоторым оценкам, объема производства от 200 тыс. до 400 тыс. автомобилей в год. Справиться с этой задачей под силу только крупным производителям.

По мере укрупнения предприятий сокращаются затраты на единицу продукции, связанные с проектированием, конструированием и разработкой изделий. Увеличение размеров производства создает дополнительные возможности для создания побочных продуктов. Например, большой мясокомбинат изготавливает клей, лекарственные препараты и множество других продуктов из тех отходов основных цехов, которые не перерабатываются на мелких заводах.

Экономический эффект от изменения масштабов кооперации труда зависит от множества условий: характера и мощности оборудования, технологии производства, расстояния предприятия от источников сырья, энергии, потребителей готовой продукции и иных технических, организационных и социально-экономических факторов. Разумеется, с изменением этих условий эффективность укрупнения производства может, как возрастать, так и уменьшаться. Более того, неограниченное увеличение масштабов предприятий может стать тормозом для экономии хозяйственных затрат.

Выход из противоречий, связанных с получением эффекта от масштабов предприятий, приходится искать, проводя сравнительный анализ результативности крупных и мелких предприятий. Это позволяет находить оптимальные (наилучшие) размеры хозяйственной деятельности с учетом всех ее благоприятных условий. При этом важно учитывать степень специализации предприятий (ограничение их деятельности изготовлением определенных изделий и деталей). Практика в нашей стране показала, что изготовление одних и тех же деталей на крупных машиностроительных заводах, выпускающих разнообразную продукцию, требует в 5--10 раз больше труда и денежных средств и в 1,5--2 раза больше металла, чем на предприятиях с массовым специализированным производством.

В связи с этим важно различать два вида кооперации труда:

Первый -- простая кооперация, в которой нет разделения труда и все работники выполняют одинаковые операции (например, бригады землекопов, лесорубов, грузчиков и т.п.). XX в. основными факторами роста экономики были развитие массового производства и повышение эффекта его

Вторым видом является сложная кооперация, где совместно трудятся люди разных профессий и специальностей. В последнем случае удваивается экономический эффект -- и от кооперации, и от разделения труда.

Кредитно-сбытовая кооперация помогала мелкому единоличнику разомкнуть "клещи", которыми его держали перекупщики зерна. На фото - хлебный караван на Волге, у города Рыбинска. 1903 год

Преимущество кооперации:

1. Повышается эффективность производства.

2. Повышается производственность труда.

3. Снижается затраты труда на единицу продукции.

4. Эффективнее используется средство производство (здание, техника, сырьё).

5. Экономится рабочее время, благодаря согласованности действий и трудовой дисциплины.

Недостатки кооперации:

Результатом являются только усредненные данные;

Структура затрат рабочего времени может быть раскрыта не полностью;

Отсутствуют данные о последовательности и рациональности выполнения приемов и операций;

Нет возможности непосредственно фиксировать причины простоев, потерь, нерациональных затрат рабочего времени.

Эффективность кооперации обеспечивается рациональным использованием рабочей силы и средств труда, непрерывностью производственных процессов, ритмичностью выполнения работ, повышением производительности труда, а также установлением рациональных соотношений и трудовых взаимодействий между участниками производства и согласованности их интересов и целей производства.

На предприятии кооперирования труда может осуществляться путем индивидуального выполнения работы на отдельных рабочих местах, многостаночной работы или совмещения трудовых функций и специальностей во время коллективной работы.

Подготовка зерна для посева.

Сельскохозяйственные кооперативы, возникшие в начале XX века, позволяли крестьянам обзавестись современной техникой. Идет пахота, где тягловой силой выступает не лошадь, а трактор (фото справа).

Развитие кооперации в России второй половины XIX - начала ХХ вв.

Особенности сельского хозяйства России, менталитет российского крестьянства определяют необходимость развития сельскохозяйственной кооперации как наиболее целесообразной формы совместного ведения сельского хозяйства. Факт объединений для совместного владения на паях землею, рабочим скотом, овинами, мельницами, пасеками или для организации некоторых видов промыслов в России известен с XVII, XVIII, XIX вв. По мнению ряда ученых, сельскохозяйственная производственная кооперация впервые появилась после крестьянской реформы 1861 г. Однако еще ранее имели место объединения кооперативного начала. Кооперация объединяла крестьян, мелких служащих, ремесленников, рабочих и развивалась под покровительством государства, под его надзором и контролем, была связана с ним и зависела от него. В развитии корпорации выделяют несколько этапов (таблица).

Исторические этапы развития кооперации в сельском хозяйстве России



Для улучшения жизни и быта сельского населения кооперативные организации взяли на себя восстановление в селах и деревнях сферы обслуживания, создали около 20 тыс. предприятий, цехов и пунктов по оказанию бытовых услуг населению, 8 тыс. пунктов по приему и переработке молока; открыто свыше 1000 аптек, аптечных пунктов и киосков, ветеринарных аптек. Сфера бытовых услуг становится самостоятельной отраслью.

Начиная, с 1999 года потребительская кооперация России развивается стабильно: растут объемы в отраслях кооперативного хозяйства - торговле, заготовках, производстве, улучшается финансовое состояние кооперативных организаций. Решаются многие социальные проблемы обслуживаемого населения. В организациях и на предприятиях потребительской кооперации за последние годы получили сезонную работу на условиях неполного рабочего дня примерно 140 тысяч человек, создано 80 тысяч новых рабочих мест.

Для активизации и координации работы по решению проблемы занятости населения Центросоюз РФ заключает Соглашения с Министерством труда и социального развития РФ, предусматривающие совместные действия по организации общественных работ в организациях потребкооперации. Аналогичные соглашения заключаются между кооперативными организациями и органами Минтруда по вопросам занятости населения на местах. Как показывает практика, такая совместная работа во многих регионах дает хорошие результаты.

История развития сельскохозяйственной кооперации, как за рубежом, так и в России показывает, что ее становление связано с появлением практической потребности производителей сельскохозяйственной продукции в совместной деятельности для реализации их личных интересов и социальной защиты членов кооперативов. За время своего существования сельскохозяйственная кооперация во всем мире прошла сложный путь развития, влияние на который оказывала совокупность конкретных организационно-экономических условий, определяющий специфику ее качеств и форм. В странах с развитой рыночной экономикой основной организационно-правовой формой сельскохозяйственного предприятия является по преимуществу семейное фермерское хозяйство, охваченное системой кооперативов, на долю которых приходится от 30% до 85% всего сельскохозяйственного производства. Современная структура сельскохозяйственной фермерской кооперации зарубежных стран представлена предприятиями по производству, переработке и сбыту продукции, производственному снабжению и обслуживанию, кредитованию. Кооперативы консолидированы на региональном, национальном и надгосударственном уровне в крупные отраслевые, продуктовые и территориальные союзы, отстаивающие интересы своих участников.

Немецкая кооперативная система является важным элементом экономики Германии. На сегодняшний день каждый четвертый взрослый житель страны является членом кооператива, и общее число пайщиков составляет 16,3 млн. человек (20% всего населения). Кооперативный опыт применяется в различных сферах экономической и общественной деятельности. Германская система кооперации представлена кооперативами трех уровней. На первичном или местном уровне находятся сельские товарные и обслуживающие кооперативы, кредитные кооперативы и промысловые обслуживающие кооперативы. Существующие на сегодняшний день региональные союзы консультируют и опекают вступившие в них кооперативы в области права, налогов и экономики предприятий. Они занимаются проверкой деятельности кооперативов и предлагают им в связи с этим ряд услуг, как современные консалтинговые предприятия.

На 2011 год, в муниципальных районах, городских округах Свердловской области зарегистрированы и работают 770 фермерских хозяйств. Скажу сразу, что это несколько меньше, чем в 2010 году и в 2009-м. Но в уменьшении численности фермерских, крестьянских хозяйств не нужно видеть отрицательную сторону. Скорее, это даже положительный фактор. Развитие экономической, технической, да и финансовой базы фермерского движения закономерно ведет к укрупнению фермерских хозяйств.

Достаточно сказать, что общие площади, занятые под зерновыми культурами, фермерские, крестьянские хозяйства области по сравнению с прошлым годом увеличили на 10 процентов, что составляет 6000 гектаров к уровню прошлого года. Нетрудно представить, что это площади солидного хозяйства, специализирующегося на производстве зерна. Площади под картофелем фермеры увеличили на 12 процентов или на 800 гектаров и под овощами - на 14 процентов или на 400 гектаров.

Ежегодное увеличение пашни, вводимой в сельскохозяйственный оборот, увеличение производства зерна, картофеля, овощей, продукции животноводства, особенно молока, доказывает эффективность деятельности фермерских, крестьянских хозяйств.

Только в 2010 году удельный вес производства основных видов сельскохозяйственной продукции. Производимой крестьянскими (фермерскими) хозяйствами от этого же сегмента экономики в 2010 году составил: зерно - 13,2%, картофель - 10,6%, овощи - 14,3%, мясо - 1,7%. Молоко - 4,9%.

Статистика, понятно, неплохая, но ради объективности нужно отметить, что фермерские, крестьянские хозяйства в Свердловской области в основном занимаются растениеводством. Естественно, что те сельхозтоваропроизводители, кто занимается возделыванием монокультур - картофеля, овощей, зерновых - сильно зависят от колебания закупочных цен на эти культуры.

Давайте посмотрим, как складывалась обстановка с ценами в прошлом году, в целом даже неблагоприятном для растениеводства нашей зоны. Цены на продукцию растениеводства были стабильно высокие и хозяйства растениеводческого направления получили хороший доход, укрепили свою финансовую базу.

Цены где-то в течение трех лет по спирали поднимаются вверх, растут, но затем - резкий обвал. А так как фермерские хозяйства, как правило, работают на сравнительно небольших площадях, то падение цен для них очень чувствительно.

В нашей области развитию кооперации областное министерство сельского хозяйства и продовольствия придаёт всё большее значение. Так сельскохозяйственным потребительским кооперативам в 2011 году закупающим молоко и мясо у граждан ведущих личное подсобное хозяйство предоставляется субсидия на возмещение части затрат (до 70 % за счёт средств областного бюджета.) на приобретение сельскохозяйственной техники и оборудования. Это тракторы, косилки, пресс-подборщики, грабли, прицеп, холодильное оборудование, доильное оборудование. Всё это сделано для того, чтобы кооператив осуществлял заготовку кормов для личных подсобных хозяйств - граждан, а они с кооперативом за корма рассчитывались молоком.

Ирбитское муниципальное образование расположено в экологически благополучном районе Свердловской области. Данное обстоятельство дает Ирбитскому району серьезное конкурентное преимущество по сравнению другими сельскими муниципальными образованиями Свердловской области. Учитывая, что на ирбитской земле производится 15% сельскохозяйственной продукции области, Ирбитское муниципальное образование может по праву считаться житницей Среднего Урала. Необходимо создать кластер по продвижению продукции сельхозпроизводителей Ирбитского района на рынки городов Среднего Урала. Возможность для потребителя идентифицировать ирбитскую продукцию, произведенную в экологически благополучном месте, будет способствовать увеличению спроса на нее. Следует признать, что из всех возможных уральских региональных брендов, именно ирбитская марка может оказаться наиболее успешной. На брендирование территории должна быть нацелена и Ирбитская ярмарка, ежегодно проходящая во второй половине августа. Праздник ирбитской марки мог бы стать одним из главных событий ярмарки, способствовал бы превращению ее в организационную структуру регионального маркетинга. Одновременно, в кооперации с соседними муниципальными образованиями, следует начать работу по созданию привлекательного образа туристского региона. Таким образом, конкурентное преимущество Ирбитского района в экологическом благополучии, при более активном использовании этого фактора в виде развития регионального маркетинга, будет способствовать инвестиционной привлекательности территории, созданию альтернативных видов производства, что в свою очередь увеличит занятость и повысит благосостояние населения Ирбитского муниципального образования.

Ирбитский район обладает уникальным сельским наследием - сохранившимися фрагментами мелкоконтурной мозаики биотопов. Вмешательство человека в природную среду практически повсеместно имело пагубное влияние на экосистемы. Однако возникшая в ходе хозяйственного освоения Центрального Зауралья мелкоконтурность полей и перелесков привела к повышенному биологическому разнообразию и редкому по красоте пейзажному наследию - протяженность опушечной кромки является одним из конкурентных преимуществ Ирбитского муниципального образования на рекреационном рынке Свердловской области. Особого внимания заслуживает Зайковский участок ключевой орнитологической территории России (КОТР) международного значения . В районе так же расположен единственный в Свердловской области заказник боровой дичи.

Развитие сельского туризма в Ирбитском муниципальном образовании позволит активнее использовать его историко-культурное наследие в интересах устойчивого развития. В этом отношении наиболее привлекательны Юдинское городище и с. Зайково. Возле Юдинского городища следует проводить уральско-ханты-мансийский фестиваль, связанный с популяризацией культуры народа манси. В с. Зайково создается мемориальный музей дважды Героя Советского Союза Г.А. Речкалова и боевого российско-американского содружества, название которого уже сейчас приносит муниципальному образованию политические дивиденды. Сложнее будет использовать место действия Невьянского рудного железного дела, и здесь не следует ждать быстрой отдачи. Село Ницинское очевидно будет специализироваться на сохранении и использовании народных ремесел.

Потребительские рынки и покупательское поведение потребителей. Каковы особенности покупательского поведения потребителей при рыночных отношениях.

Потребительский рынок - это отдельные лица и домохозяйства, покупающие товары или услуги для личного потребления. Этот рынок состоит из множества субрынков, таких как субрынки женщин и мужчин, молодых потребителей и пожилых людей и т.д.

Модель покупательского поведения. Фирма, по-настоящему разобравшаяся в том, как реагируют потребители на различные характеристики товара, цены, рекламные аргументы и т.п., будет иметь большое преимущество перед конкурентами. Именно поэтому тратится так много времени и усилий на исследование зависимостей между побудительными факторами маркетинга и ответной реакцией потребителей

Характеристики покупателя. На поведение покупателя при покупке товара большое влияние оказывают факторы культурного, социального, личного и психологического характера. (рис.4.3). В своем большинстве это факторы, не поддающиеся контролю со стороны продавца, но их обязательно следует принимать в расчет.

Факторы культурного уровня оказывают самое большое и глубокое влияние на поведение потребителя.

Культура - основная первопричина, определяющая потребности и поведение человека. Человек с детства усваивает базовый набор ценностей, восприятий, предпочтений, манер и поступков, характерный для его семьи и основных институтов общества.

Субкультура. Любая культура включает в себя более мелкие составляющие, или субкультуры, которые предоставляют своим членам возможность более конкретного отождествления и общения с себе подобными. (Например, по национальной принадлежности, религии, по географическому району и т.д.).

Социальное положение. В каждом обществе существуют различные общественные классы - сравнительно стабильные группы в рамках общества, характеризующиеся наличием у их членов схожих ценностных представлений, интересов и поведения.

Факторы социального порядка. Поведение потребителя определяется также и факторами социального порядка, такими как референтные группы, семья, социальные роли и статусы.

Референтные группы - группы, оказывающие прямое и особенно сильное влияние на поведение человека при личном контакте или косвенное влияние (семья, друзья, соседи и коллеги, общественные и религиозные организации, профсоюзы и т.д.).

Роли и статусы. Индивид является членом множества социальных групп. Его положение в каждой из них можно охарактеризовать с точки зрения роли и статуса. Например, индивид является сыном, мужем и отцом и преуспевающим управляющим фирмой. Роль представляет собой набор действий, которых ожидают от индивида окружающие его лица. Каждой роли присущ определенный статус, отражающий степень положительной оценки данной роли со стороны общества. Роль управляющего фирмой имеет в глазах данного общества более высокий статус по сравнению с ролью сына. В качестве управляющего фирмой индивид будет покупать товары (одежду, обувь, автомобиль), которые отражают именно эту его роль и статус.

Факторы личного порядка. На решениях покупателей сказываются факторы личного порядка, особенно такие, как возраст, пол, семейное положение, этап жизненного цикла семьи, род занятий, уровень доходов, образ жизни и тип личности.

Факторы психологического порядка. На покупательском выборе индивида сказываются также основные факторы психологического порядка, такие как - мотивация, восприятие, усвоение, убеждения, отношения.

Мотивация. Мотив (или побуждение) - нужда, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворения. Психологи разработали ряд теорий человеческой мотивации. Самые популярные из них - теория Зигмунда Фрейда и теория Авраама Маслоу - предполагают совершенно разные выводы для деятельности по исследованию потребителей и маркетингу.

Фрейд считал, что люди в основном не осознают тех реальных психологических сил, которые формируют их поведение, что человек растет, подавляя при этом в себе множество влечений. Эти влечения никогда полностью не исчезают и никогда не находятся под полным контролем. Они проявляются в сновидениях, оговорках, невротическом поведении, навязчивых состояниях и т.д. Таким образом, человек не отдает себе полного отчета в истоках собственной мотивации.

Авраам Маслоу попытался объяснить, почему в разное время людьми движут разные потребности. Ученый считает, что человеческие потребности располагаются в порядке иерархической значимости от наиболее до наименее настоятельных. По степени значимости потребности располагаются в следующем порядке:

- физиологические потребности;

- потребности самосохранения;

- социальные потребности;

- потребности в уважении;

- потребности в самоутверждении.

Человек стремится в первую очередь удовлетворить самые важные потребности. Как только ему удается удовлетворить какую-то важную потребность, она на время перестает быть движущим мотивом. Одновременно появляется побуждение к удовлетворению следующей по важности потребности.

Восприятие. Мотивированный человек готов к действию. Характер его действия зависит от того, как он воспринимает ситуацию. Два разных человека, будучи одинаково мотивированными, в одной и той же объективной ситуации могут действовать по-разному, поскольку по-разному воспринимают эту ситуацию, то есть они имеют избирательное восприятие. Сталкиваясь с огромным количеством раздражителей, человек не в состоянии реагировать на все. Большинство из них он отсеивает, а замеченными оказываются следующие раздражители:

- связанные с имеющимися в данный момент потребностями;

- те, которых ожидают;

- те, которые резко отличаются какими-то своими значениями от обычных.

Избирательное искажение. Замеченные потребителем раздражители не обязательно воспринимаются им так, как это было задумано отправителем. Каждый человек стремится вписать поступающую информацию в рамки существующих у него мнений. Под избирательным искажением имеют в виду склонность людей трансформировать информацию, придавая ей личностную значимость.

Избирательное запоминание. Человек склонен запоминать информацию, поддерживающую его отношения и убеждения.

Усвоение. Человек усваивает знания в процессе деятельности. Усвоение - это определенные перемены, происходящие в поведении индивида под влиянием накопленного им опыта.

Убеждения и отношения. Посредством действий и усвоения человек приобретает убеждения и отношения. А они в свою очередь влияют на его покупательское поведение. Убеждение - мысленная характеристика индивидом чего-либо. Убеждения могут основываться на реальных знаниях, мнениях или просто вере. Производителей, естественно, интересуют убеждения людей в отношении конкретных товаров. Из этих убеждений складываются образы товаров и марок.

Отношение. Почти ко всему - политике, одежде, музыке, еде и т.п. - человек имеет собственное отношение. Отношение - сложившаяся на основе имеющихся знаний устойчивая оценка индивидом какого-либо объекта или идеи, испытываемые к ним чувства и направленность возможных действий. Отношения позволяют индивиду сравнительно стабильно вести себя по отношению к схожим друг к другу товарам. Так что фирме будет выгоднее вносить свои товары в рамки уже существующих отношений, чем пытаться их изменить.

Все эти факторы от восприятия до отношения существенно влияют на интересующий фирму процесс принятия решения о покупке.

Существует пять этапов, которые покупатель преодолевает на пути к принятию решения о покупке и ее совершению.

1. Осознание проблемы. Процесс покупки начинается с осознания покупателем проблемы или нужды. На этом этапе продавцу необходимо выявить обстоятельства, которые обычно подталкивают человека к осознанию проблемы. Следует выяснить:

- какие именно ощутимые нужды или проблемы возникли;

- чем вызвано их возникновение;

- каким образом вывели они покупателя на конкретный товар.

Собирая подобную информацию, продавец получает возможность выявлять раздражители, которые чаще всего привлекают интерес индивида к товару.

2. Поиск информации. В поисках информации потребитель может обратиться к следующим источникам:

- личные источники (семья, друзья, соседи, знакомые);

- коммерческие источники (реклама, продавцы, оптовики, упаковка, выставки и т.д.);

- общедоступные источники (средства массовой информации);

- источники собственного опыта (изучение, использование товара).

Потребитель получает наибольший объем информации о товаре из коммерческих источников. А самыми эффективными являются личные источники, то есть коммерческие источники обычно информируют, а личные - "узаконивают" информацию и (или) дают ей оценку.

В результате сбора информации повышается осведомленность потребителей об имеющихся на рынке марках и их свойствах. Фирма должна разработать такой комплекс маркетинга, который вводил бы ее товар (марку) в комплект осведомленности и в комплект выбора потребителя.

3. Оценка вариантов. Потребитель рассматривает данный товар как определенный набор его свойств. Разные потребители считают для себя актуальными разные свойства. Каждый конкретный потребитель обращает больше всего внимания на свойства товара, которые имеют отношение к его нужде.

Потребитель склонен придавать разные весовые показатели значимости свойствам, которые он считает актуальными для себя. Продавец не должен считать, что именно эти свойства товара обязательно являются самыми важными.

Потребитель склонен создавать себе набор убеждений о марках. Эти убеждения могут колебаться от знания подлинных свойств изделия по собственному опыту до знаний, являющихся результатом избирательного восприятия, избирательного искажения и избирательного запоминания.

Считается, что каждому свойству потребитель приписывает функцию полезности, то есть степень ожидаемой удовлетворенности.

4. Решение о покупке. Оценка вариантов приводит к ранжированию товаров в комплекте выбора. У потребителя формируется намерение совершить покупку наиболее предпочтительного товара.

5. Реакция на покупку. Степень удовлетворенности или неудовлетворенности потребителя совершенной покупкой формирует его реакцию. Все зависит от соотношения между ожиданиями потребителя и эксплуатационными свойствами товара. Если товар соответствует ожиданиям, то потребитель удовлетворен, если превышает их - потребитель весьма удовлетворен, если не соответствует им - потребитель не удовлетворен.

Ожидания потребителя формируются на основе информации, получаемой им от продавцов, друзей и из прочих источников. Если продавец преувеличивает эксплуатационные характеристики товара, у потребителя возникнут слишком высокие ожидания, которые в результате обернутся разочарованием. Чем больше разрыв между ожидаемыми и реальными свойствами, тем острее неудовлетворенность потребителя.

Отсюда следует, что продавец должен выступать с такими утверждениями в пользу товара, которые достоверно отражали бы его эксплуатационные свойства.

Специфично поведение покупателей по отношению к новинке. Под новинкой понимается товар, который часть потенциальных клиентов воспринимает как нечто новое, а под ее восприятием понимается решение индивида стать регулярным пользователем товара.

Этапы процесса восприятия подразделяют на:

1) осведомленность - потребитель узнает о новинке, но не имеет о ней достаточной информации;

2) интерес - потребитель ориентирован на поиски информации о новинке;

3) оценка - потребитель решает, имеет ли смысл опробовать новинку;

4) проба - потребитель опробует новинку в небольших масштабах с тем, чтобы составить более полное представление о ее ценности;

5) восприятие - решение потребителя в полной мере и регулярно пользоваться новинкой.

Люди заметно отличаются друг от друга своей готовностью к опробованию новых товаров. Восприимчивость к новому - это степень сравнительного опережения индивидом остальных членов своей общественной системы в восприятии новых идей. Категории потребителей по времени восприятия ими новинок показаны на рис.4.4.

кадровый кооперация потребительский

Процесс такой восприимчивости существенно зависит от роли личного влияния - эффект, который производит сообщения о товаре, сделанное одним человеком, на отношение другого человека к этому товару или на вероятность совершения им покупки.

Хотя личное влияние - фактор важный вообще, оно приобретает особую значимость в некоторых ситуациях и для некоторых людей. В отношении новинки личное влияние оказывается наиболее значительным на этапе оценки.

На темпы восприятия новинки особенно влияют пять ее характеристик:

1) сравнительное преимущество, т.е. степень ее кажущегося превосходства над существующими товарами;

2) совместимость, т.е. степень соответствия принятым потребительским ценностям и опыту потребителей;

3) сложность, т.е. степень относительной трудности понимания ее сути и использования;

4) делимость процесса знакомства с ней, т.е. возможность опробования ее в ограниченных масштабах;

5) коммуникационная наглядность, т.е. степень наглядности или возможности описания другим человеком результатов ее использования.

Среди других характеристик новинки, оказывающих влияние на темпы ее восприятия, являются:

- начальная цена;

- текущие (эксплуатационные) издержки;

- доля риска и неопределенности;

- научная достоверность;

- одобрение со стороны общества.

Продавец товара-новинки должен изучить все эти факторы, уделив ключевым максимум внимания на этапах разработки как самого товара, так и программы его маркетинга.

Кадровая политика предприятия: цели, задачи, функции, принципы, мероприятия по осуществлению кадровой политики в вашем предприятии.

Понятие и сущность кадровой политики

Понятие и основные направления кадровой политики

В широком смысле кадровая политика - система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

В узком смысле кадровая политика - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

* разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

* организационно-штатная политика - планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

* информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

* финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда;

* политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

* оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Процесс формирования кадровой политики.

Этапы по проектированию кадровой политики:

1. Нормирование.

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

* проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;

* спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;

* конкретизировать образ желанного сотрудника;

* определить цели развития человеческого ресурса.

Очень существенно, на мой взгляд,

* наличие представлений об идеальном сотруднике;

* принципов взаимной ответственности между работником и организацией;

* правил должностного профессионального роста;

* требований к развитию определенных способностей и умений.

Программирование.

Цель - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

* определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;

* разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Основными направлениями кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Принципы кадровой политики

Кадровая политика организации -- генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации.

Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Главными принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Разработка кадровой политики организации

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Этот этап состоит из трех блоков:

1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;

2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

На разработку и состояние кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренние факторы - это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

Виды кадровой политики организации

Существуют следующие виды кадровой политики.

1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

Стратегия развития организации и кадровая политика

Стадии и виды стратегий развития организации

Под стратегией организации понимают представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Существует несколько классификаций стратегий организаций.

В соответствии с первым подходом в качестве стадий развития организации выступают:

1. Стадия формирования. На данной стадии развития кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору (преимущественно из внешних источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

2. Стадия роста. Кадровая политика направлена на рост трудового коллектива, прием новых сотрудников и стимулирование профессионального роста уже работающих, начинает осуществляться планирование карьеры преимущественно руководящего состава организации.

3. Стадия стабилизации. Основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически. Кадровый состав относительно стабилен и усилия организации направлены на полное использование способностей работников.

4. Стадия спада. Кадровая политика характеризуется направленностью на сокращение персонала. На первый план выходят аттестация, переобучение, высвобождение работников. Набора новых сотрудников не ведется, адаптации внимания не уделяется.

В зависимости от усилий организации данная стадия может характеризоваться либо возрождением (тогда для нее будет характерна кадровая политика стадии формирования), либо ликвидацией (тогда вся кадровая политика сведется к массовому высвобождению персонала).

Согласно другой точке зрения предлагается другая классификация развития организации, более типичная для современных российских организаций.

1. Стратегия на получение максимально возможной прибыли. Может присутствовать в двух случаях:

- на этапе первоначального становления организации, когда главная задача владельца состоит в первоначальном накоплении капитала;

- если организация внезапно попадает в кризисную ситуацию.

Перед фирмой встает задача пережить кризис, продержаться определенное время (от полугода до полутора лет), пока ситуация не нормализуется. Главное в стратегии управления персоналом в таком случае -- экономия на всех затратах, связанных с данным ресурсом, - найме, обучении, оплате труда.

Работниками в таких организациях, как правило, не дорожат, характерен высокий оборот кадров и сугубо экономичная политика найма - только взамен уволившихся работников или при значительном расширении объема работ.

Организация труда в таких фирмах преимущественно индивидуальная, преобладает разделение труда и административный контроль. В качестве стимулирования труда широко используются наказания. Внимания к социально-бытовым проблемам работников не уделяется.

Все вопросы управления персоналом решает только высшее руководство фирмы.

2. Стратегия на максимальное удовлетворение потребностей постоянных клиентов. Может быть основой долговременной стратегии организации, если речь идет о профильном для нее бизнесе и если ее круг клиентов ограничен. В таких организациях работник - активный коммуникатор, понимающий и умеющий воплощать в своей работе принцип «клиент превыше всего!». Соответственно при найме предъявляются высокие требования к образованию, внешним данным и коммуникабельности кандидата. В организации труда превалирует закрепление работников по видам (группам) клиентов. В системе контроля нередко преобладают письменные отчеты. Режим работы - относительно свободный. Обучение персонала концентрируется на исследовании рынка, работе с клиентами и особенностях предлагаемых товаров (услуг).

Широко используются денежные стимулы и гибкий график работы. Наказания в таких организациях не эффективны, но на практике используются достаточно широко. Внимание к социальным проблемам работников ограничено.

3. Стратегия организации - дело. Характерна для фирм, действующих в тех секторах рынка, где потребительский спрос устойчиво высокий (продукты питания, транспорт), а также для стабильно функционирующих организаций, основной задачей которых является предоставление качественных товаров населению.

Работники воспринимаются как профессионалы по своей специальности в данной сфере бизнеса. При найме предпочтение отдается кандидатам, уже имеющим опыт работы в данной отрасли, часто осуществляется по личным и отраслевым связям.

Для фирмы характерны преобладание командной организации работы и приоритет общих, качественных показателей деятельности. Проявление активности работников ожидается (и стимулируется) в рамках их обязанностей, как максимум - в масштабе подразделения. Контроль за деятельностью персонала чаще всего представлен в виде регулярных отчетов.

Стимулируется обучение, профессиональный рост специалистов и руководителей всех рангов. Высокая оплата труда. Значительно чаще, чем в других фирмах, используются организационные формы стимулирования и реже - наказания. Информация о деятельности предприятия открыта для всего персонала.

4. Стратегия - работник. Характерна для организаций, имеющих свою историю, стабильный коллектив, организация представляется единой семьей. Работник -- полноценная личность, партнер, главный источник эффективной деятельности организации.

В процедурах отбора широко используются различные психологические методики, предпочтение отдается внутрифирменному найму.

Такие фирмы обычно отличает гибкая организация труда, что предполагает слабую определенность функциональных обязанностей, взаимодополняемость работников, развитые неформальные отношения. Обучение поддерживаются у всех групп персонала.

В структуре трудовой мотивации в равной степени представлены профессиональный, патриотический и хозяйственный типы. Большое внимание уделяется социально-бытовым вопросам сотрудников. Хорошая информированность работников.

5. Стратегия развития. Может быть как центральным компонентом миссии организации, занимающейся инновационной деятельностью, так и преобладающим компонентом для любой организации на определенной стадии ее существования.

Доминирует отношение к работнику как к основному источнику и средству развития, стимулируется его инновационная активность. Преобладает командная форма организации работы с развитой взаимозаменяемостью сотрудников и коллективным обсуждением результатов работы. Функция управления персоналом централизована под руководством одного из высших управляющих.

6. Стратегия ориентации на территорию. Характерна для организаций, находящихся в прямой зависимости от территорий, на которых они осуществляют свою деятельность (например, добыча полезных ископаемых).

Опора делается на связи с территорией во всех аспектах работы: преимущественный найм людей, живущих на данной территории или хорошо знакомых с ней. Хорошо поставлено первичное (для работников, не имеющих профессиональной подготовки) и вводное (после приема на работу) обучение, развито переобучение. Но повышению квалификации внимания не уделяется.

В структуре трудовой мотивации преобладают патриотический и хозяйственный типы. Социально-бытовая сфера играет существенную роль и используется на паритетных началах с территорией. В коммуникативном отношении организация достаточно открыта для персонала; в системе информирования и обратной связи повышенное внимание уделяется территориальным аспектам деятельности организации. Ввиду особого значения для организации взаимоотношений с местной властью функция управления персоналом осуществляется лично первым руководителем или членом дирекции, ответственным за связи с общественностью.

Стратегия управления персоналом

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

...