Понятия и определения организационной культуры

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура - сегодня популярная и актуальная тема.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня оргкультуры. Данный курсовой проект потому и является актуальным, что организационная культура выходит на первое место в любом предприятии или организации.

Теоретической базой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых, таких как: Адамчук В.В., Вачугов Д.Д., Зайдель Х. З., Александрова А. Б., Мазманова, Б.Г., Бреддик У. и других видных ученых в теории организации.

Объектом исследования курсового проекта является организация Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии, предметом исследования - организационная культура данной организации ее формирование.

Цель данной работы - доказать влияние организационной культуры работника на эффективность его работы, обосновать необходимость формирования организационной культуры с этим подхода к совершенствованию организационной культуры на примере ФРГС КК «Росреестр»

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

Раскрыть понятие «организационная культура»

Показать всестороннее влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации.

Охарактеризовать организационную культуру субъектов на примере ФРГС КК «Росреестр».

Структура данной работы построена таким образом, что сначала следует изучить современный взгляд на проблему культуры персонала на предприятии, далее проанализировать и познакомиться с опытом отечественных и зарубежных предприятий по оценке организационной культуры и применению различных методов стимулирования, а так же разработка мероприятии по совершенствованию культуры персонала ФСГР КК «Росреестр».

Информационной базой исследования являются различные материалы, данные годовых работ, результаты опроса, информационные ресурсы Интернет-порталов.

Глава 1. Понятия и определения организационной культуры

культура управление организационный

1.1 Организационная культура: сущность, значение, функции

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Эдгар Шайн наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам". С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение «ветеранов», находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких историй нередко способны очень точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют организационной культурой. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. [2, c.431].

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками[4, c.54].

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Значение культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

1) она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности;

2) знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

3) внутриорганизационная культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер», но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной культуры.

Конкретизируем влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной культуры:

Охранная - создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

Интегрирующая - объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая - создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная - облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая - направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению[10, с.124].

Мотивационная - создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных частей - локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням указанных на рисунке 1(Приложение А).

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности[15, с.100].

1.2 Организационный климат как составляющая оргкультуры

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Организационный климат - это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководитель-подчиненный.

Организационный климат, включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может значительно различаться. Предположим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, который поступил на работу в фирму недавно. Если культура данной фирмы предполагает наличие между руководителями и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью, широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем климат в этом отделе обратит на себя внимание вышестоящих руководителей, а поведение начальника отдела вступит в противоречие с установившимися в организации нормами. Под влиянием организационной культуры сначала будут устранены причины противоречий: начальник отдела либо уволится, либо будет вынужден изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в соответствие с культурой фирмы[5, c.795].

Многие организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в организации. Это оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в организации, с реальным положением дел. Климат может изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. Культура - это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими корнями и более тесно связанное с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат.

Характерные черты качественного организационного климата:

Работники рассматривают организационные цели как свои собственные

Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям

Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации

Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни

Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения[6, c.307].

Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений

Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом



Глава 2. Исследование организационной культуры на примере ФСГР КК «Росреестр»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ФСГР КК «Росреестр»

Руководителем организации является Борисов Александр Петрович. Юридический адрес организации: 462137, Россия, Оренбургская область Саракташский район п. Саракташ улица Советская 10. Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии осуществляет функции по организации единой системы государственного кадастрового учёта недвижимости, государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним, а также инфраструктуры пространственных данных Российской Федерации. В соответствии с пунктом 1 Указа Президента Российской Федерации от 25 декабря 2008 года № 1847 «О Федеральной службе государственной регистрации, кадастра и картографии» Федеральная регистрационная служба переименована в Федеральную службу государственной регистрации, кадастра и картографии. Согласно Изменению к перечню полных и сокращённых наименований федеральных органов исполнительной власти (распоряжение Администрации Президента Российской Федерации и Аппарата Правительства Российской Федерации от 16 июля 2008 г. № 943/788) от 2 марта 2009 года № П41-6596 сокращённое наименование Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии -- Росреестр[11, c. 202].

Росреестр действует на основании таких нормативных документов, как:

Свидетельство о внесении записи в единый государственный реестр юридических лиц;

Свидетельство о постановке на учет в Налоговом органе юридического лица;

Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе в качестве налогоплательщика налога НДС;

Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии организует:

1. проведение землеустройства в соответствии с решениями федеральных органов государственной власти;

2. проведение государственной кадастровой оценки земель;

3. подготовку землеустроительной документации для делимитации и демаркации государственной границы Российской Федерации, а также землеустроительной документации для установления границ между субъектами Российской Федерации, границ муниципальных образований;

4. создание в пределах своей компетенции картографической и геодезической основы государственного кадастра недвижимости;

Обращается в установленном порядке:

1. по поручению руководителя Росреестра в суд с заявлениями об исключении саморегулируемых организаций арбитражных управляющих из единого государственного реестра саморегулируемых организаций арбитражных управляющих, об исключении саморегулируемых организаций оценщиков из единого государственного реестра саморегулируемых организаций оценщиков;

2. в суд с заявлением о привлечении арбитражного управляющего или саморегулируемой организации арбитражных управляющих к административной ответственности;

3. в суд с заявлением об исправлении кадастровой ошибки (ошибок) в сведениях государственного кадастра недвижимости;

4. осуществляет в порядке и пределах, определенных федеральными законами, актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, полномочия собственника в отношении федерального имущества, необходимого для обеспечения функций, установленных пунктом 1 настоящего Положения;

5. осуществляет функции администратора для поступления средств в федеральный бюджет в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

6. принимает решение о возврате (зачете) излишне уплаченных (взысканных) средств в федеральный бюджет, администрирование которых возложено на Росреестр, в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

7. в установленном законодательством Российской Федерации порядке размещает заказы и заключает государственные контракты, а также иные гражданско-правовые договоры на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для обеспечения нужд Управления, а также для иных государственных нужд в установленной сфере деятельности;

8. в установленном законодательством Российской Федерации порядке и в пределах своей компетенции обеспечивает осуществление Росреестром функций государственного заказчика федеральных целевых, научно-технических и инновационных программ и проектов в установленной сфере деятельности;

9. организует и обеспечивает мобилизационную подготовку и мобилизацию, а также проведение мероприятий по гражданской обороне, по повышению устойчивости работы Управления в условиях военного времени и при возникновении чрезвычайных ситуаций в мирное время;

10. осуществляет кадровое обеспечение Управления, организует профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров;

11. обеспечивает в пределах своей компетенции защиту сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;

12. обеспечивает представление Росреестра в судах при рассмотрении дел о привлечении к административной ответственности арбитражного управляющего, саморегулируемой организации арбитражных управляющих в случаях и порядке, установленных законодательством Российской Федерации;

13. организует прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение устных и письменных обращений граждан, принятие по ним решений и направление ответов в установленный законодательством Российской Федерации срок;

14. участвует в судах, осуществляет взаимодействие с правоохранительными органами по вопросам, входящим в компетенцию Управления[13, c. 112].

15. Всего в организации согласно штатному расписанию 70 человек. Список должностных обязанностей каждого работника описан в Уставе предприятия.

Качественный состав персонала

	Высшее руководство	Начальники отделов	Специалисты	Вспомогательный персонал	Всего
Общее число(человек)	1	7	50	12	70
Мужчина	1	5	2	4	12
Женщина	-	2	48	8	58

Средний возраст работников - 20-25 лет (можно сказать, что персонал еще не обладает достаточным житейским и профессиональном опытом)

Образование сотрудников ФСГР КК «Росреестр»

Высшее /2высших -31% (22 человека),

Незаконченное высшее- 30% (20 человек),

Средне специальное- 37%(27 человек).

Высшее образование в основном имеют - высшее руководство и начальники отделов, незаконченное высшее- специалисты (менеджеры и другие работники отдела). Самая большая группа это работники со средне специальным образованием ( это работники склада и водители).

Создание системы государственной регистрации в Российской Федерации обусловлено стремлением государства эффективно воздействовать на рынок недвижимости, иметь достоверную информацию о наличии зарегистрированных прав, защитить конституционные права обладателей прав на недвижимость.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 12 мая 2008 года № 724 «Вопросы системы и структуры федеральных органов исполнительной власти» Федеральная регистрационная служба перешла из ведения Министерства юстиции Российской Федерации в подведомственность Министерства экономического развития Российской Федерации. При этом функции Федеральной регистрационной службы по осуществлению деятельности в сфере государственной регистрации общественных объединений, политических партий, религиозных организаций, иных некоммерческих организаций; контроля и надзора в сфере адвокатуры, нотариата и государственной регистрации актов гражданского состояния переданы Министерству юстиции Российской Федерации. В соответствии с этим на территории области приказом Росреестра от 31 августа 2009 г. N 218 было создано Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по области путем реорганизации Управления Федеральной регистрационной службы по области и Управления Федерального агентства кадастра объектов недвижимости по Тульской области в форме слияния[10, c.368].

13 ноября 2009 г. Управление Федеральной регистрационной службы по переименовано в Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии по Оренбургской области, о чём внесена запись в Единый государственный реестр юридических лиц. Управление Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии является территориальным органом Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и картографии, осуществляет функции по оказанию государственных услуг в сфере государственной регистрации прав и государственного кадастрового учета на объекты недвижимого имущества, а также надзора за деятельностью саморегулируемых организаций оценщиков, контроля за деятельностью арбитражных управляющих и саморегулируемых организаций арбитражных управляющих. Возглавляет территориальный орган руководитель Управления - главный государственный регистратор области Александр Васильевич Голиков.

2.2 Анализ организационной культуры ФСГР КК «Росреестр»

Анализ системы управления организацией - это важная составная часть общей функции управления.

Организационная культура субъектов организации ФСГР КК «Росреестр» отличается от культур предприятий других стран, хотя вместе с развитием международных отношений подвергается их влиянию. Кроме того, в ней идут значительные преобразования, разработки по совершенствованию программ и различных работ. Это подтверждают результаты исследований, направленных на выявление основных факторов, влияющих на формирование культуры организации, изучение ее связей с такими элементами системы управления, как стратегия, принятие решений и организационная структура. Для точного анализирования данной организации мною были проведены 2 теста, которые дали четкое понятие какой же климат и культура в организации. В тестировании приняло участие 60 человек (90% от общей численности персонала).

Организационная культура предприятий изучалась по следующим направлениям:

формирование организационной и социальной системы на предприятии;

определение позиции сотрудника в коллективе, отношение к нему людей;

ожидания работников и их вовлеченность в дела предприятия и всего коллектива;

их восприятие своего предприятия;

отношение рядовых сотрудников к руководящим кадрам;

определение действия руководителей и их влияние на коллектив;

менеджеров к изменениям, вызванным реформированием экономики страны и глобализацией экономических отношений.

Для предприятия были выявлены следующие, определяющие организационную культуру факторы (в порядке их значимости):

предприятие воспринимается сотрудниками как стабильная, сильно централизованная, бюрократическая организация, которая гарантирует занятость и привлекательную работу, и хотя подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;

оптимизм в оценке изменений, вызванных реформированием экономики и глобализацией экономических отношений, надежда на то, что они приведут к повышению самостоятельности предприятия, дадут возможность удовлетворить личные интересы, повысить квалификацию в области экономики и управления, адаптировать свое профессиональное поведение к новым условиям;

действия менеджеров в основном ориентированы на снижение издержек производства, стремление получить большие полномочия и возможность выполнять дополнительные задачи, связанные с развитием инноваций, при этом ценится умение поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками и высшим руководством;

главной ценностью для менеджеров является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета на предприятии;

позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным и высшим руководством, ценится сильная власть менеджеров, соблюдение формального порядка;

предприятие как социальная среда не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников, их способности убедить и мобилизовать к работе других;

достаточно высока уверенность менеджеров в собственных способностях и прочности позиции на предприятии, в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда и во всех ситуациях следует развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.

В организации сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями: умеренные партнерство и стремление к взаимодействию, значимость социального статуса и иерархии, церемонность, не слишком рестрикционное отношение ко времени, переменная выразительность, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений - от средней до высокой. Проведенные исследования показали, что не произошло существенных изменений, и доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в культуре данного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности. Однако при этом развивается поведение, характеризующееся нежеланием изменений и малой предприимчивостью.

С целью повышения эффективности работы организации ФСГР КК «Росреестр» мною были проведены несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней. В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо распределить между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмем для распределения число 10.

1.Ваша организация - это:

А __2__ Хорошо налаженный механизм

В __3__ Конкурентно-ориентированная среда

С __4__ Многочисленная семья

D __5__ Творческий коллектив

2.Лидер организации:

А __3__ Заботится о координации и эффективности

В __3__ Конкретно ставит персональные и организационные цели

С __3__ Заботится о работниках

D __1__ Новатор, рисковый экспериментатор

3. Цели организации помимо прибыли - это:

А __2__ Поддержание уровня деятельности, эффективное использование ресурсов

В__3__Удержание (расширение) доли рынка
С __3__ Максимальное развитие и использование потенциала работников

D __2__ Поиск новых ниш на рынке, создание уникальных товаров, услуг, продуктов

4. Целостность организации поддерживается благодаря:

А __0__ Наличию должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил

В __5__ Соревновательной атмосфере, поставленными перед каждым конкретно задачами

С __3__ Наличию традиций и вовлечению персонала в управление

D __2__ Творческой атмосфере, возможности экспериментировать

5.Организацию считают успешной, если:

А __1__ Высока исполнительность, низки издержки

В __5__ Достигаются конкретные намеченные цели

С __3__ Проявляется чуткость к заказчику, забота о работниках

D _1___ Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового

6.Работники стимулируются к:

А __0__ Точному исполнению предписанных функций

В __7__ Достижению намеченных индивидуальных результатов

С __0__ Совершенствованию своего мастерства

D __3__ Проявлению инициативы

7.В неопределенной ситуации решения принимаются исходя из:

В __8__ Общих соображений полезности для достижения целей организации

D __2__ Интуитивных догадок и предположений

8.Для разрешения конфликтной ситуации требуются:

А __3__ Обращение к вышестоящему руководителю

В __0__ Определить, какое решение будет наиболее результативно

С __5__ Консенсус

D __2__ Исследование различных вариантов

Результаты проведенного анкетного опроса обработала следующим образом:

найди средний показатель всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А - 1,57, В - 4,25, С - 3, D - 1,75. Каждый из этих показателей соответствует определенному типу организационной культуры.

Культура клана (С) Организация сосредоточена на внутренних проблемах. Ей свойственны гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Культура клана характеризует дружески ориентированное место для работы, где люди оставляют значительную часть себя. Это как многочисленная семья. Лидеры организации считаются наставниками и, возможно, даже родителями. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Обязательность высокая. Придается значение отсроченной выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой высокой сплоченностью и моралью. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие.	Культура творчества (D) Организация сосредоточена на внешних факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма. Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют. Лидеры считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и освоение новых ресурсов. Успех означает обладание уникальными продуктами или услугами, обязательно быть лидерами по продуктам или сервису. Организация поощряет личную инициативу и свободу.
Иерархическая культура (А) Организация сосредоточена на внутренних проблемах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура иерархии - это формализованное и структурированное рабочее место. Процедуры диктуют людям, что делать. Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и координаторы. Поддержание гладкого течения деятельности организации весьма важно. Долгосрочные заботы; стабильность, предсказуемость и эффективность. Формальные правила и политика поддерживают целостность организации. Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность.	Культура конкуренции (В) Организация сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура рынка характеризует организацию, ориентированную на результаты. Главная забота - работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. Целостность организации поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота - о конкурентных действиях и достижении измеримых целей. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами являются лидерство на рынке и конкурентоспособное ценообразование. Стиль организации - жестко довлеющая конкуренция.

Итак, как видно из получившегося теста, в организации преобладает оргкультура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации - жестко довлеющая конкуренция. Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Проведя 2 тест (Приложение Б), мною были определены силовые качества организационной культуры. Для выполнения следует выбрать подходящий ответ.

Подсчитаем общую сумму баллов. Сумма в 52 балла и выше будет означать, что в исследуемой организации существует мощная, стабильная, прочная организационная культура. Если оценка будет находиться в диапазоне от 26 до 51 балла, компания характеризуется умеренно сильной оргкультурой. Если организация наберет менее 25 баллов, ее оргкультура, что, наиболее вероятно, отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов.

Сумма баллов равна 59, следовательно, ФСГР КК «Росреестр» обладает мощной организационной культурой. Итак, на основании проведенных тестов можно сказать, что компании свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и оргкультуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости. Организационная культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

Глава 3. Разработка рекомендации по изменению организационной культуры в ФСГР КК «Росреестр»

Компания не может функционировать, если его работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим организационную культуру «Росреестра», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Рассмотрев всю систему данной организации могу предположить ряд мероприятии (рекомендации) по улучшению организационной культуры:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании.

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет.

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам.

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.).

- установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности).

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Выводы: управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию и привлечение людей в культуре.



Заключение

По итогам работы можно сказать, что организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества народа, внутри которого данная организация функционирует. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. Понятно, что условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно. Мною в данной работе произведены тесты по организационной культуре, предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и др.

Полученные выводы доказывают, что организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, а знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.



Библиографический список

1. Александрова А. Б. Сильная корпоративная культура - основа инновационного развития предприятий / А.Б. Александрова. - М.: Книжный мир, 2008. - 424 с.

2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р. А. Организационная культура / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2007. - 431 с.

3. Александрова, А.Б. Менеджмент: Основы организации / А.Б. Александрова. - М.: Книжный мир, 2008. - 424 с.

4. Бреддик У. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / У. Бреддик.- М.: Юрайт, 2007.

5. Вачугов Д.Д, Березкина Т. Е, Кислякова Н.А. Организационная культура: зарубежный опыт / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина. Н.А. Кислякова; Под ред. Д.Д. Вачугова. -2-е изд. 2005. - 345 с.

6. Глухов В. В. Менеджмент : учебник для экономических вузов / В. В. Глухов. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2007. - 603 с.

7. Зайдель Х. З., Теммен Р. Организационная культура: пути и методы формирования./ Х. З. Зайдель, Р. Теммен - М.: Дело, 2004. - 250 с.

8. Капелюшников Р. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности / Р. Капелюшников // «Вопросы экономики», 2008. - 91 с.

9. Козырев B. M. Организационная культура банка и стиль руководства / B. M. Козырев - M.: Вагриус, 2005. - 205 с.

10. Мазманова, Б.Г. Организационная культура: учебное пособие для вузов/ Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 368 с.

11. Нога В.В. Менеджмент: Картография и геоинформатика - их взаимодействие / В.В. Нога; Институт КВШУ. - Калининград: Изд-во ин -та КВШУ, 2004. - 172 с.

12. Поршнева А.Г. Организационная перестройка на предприятии /А.Г. Поршнева. - М., 2000. - 123 с.

13. Романенко, И.В. Организационная культура и предпринимательство / И.В. Романенко изд. 3_е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 264 с.

14. Рой О. М. Корпоративная культура: учебное пособие / О. М. Рой. - СПб. : Питер, 2008. - 256 с.

15. Слепнева, Т.А. Культурный анализ: учебник для вузов/ Т.А. Слепнева, М.: ИНФРА - М, 2006. - 458 с.

16. Трудинков, В.М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / В.М. Трудинков, М.: ИНФРА - М, 2009. - 528 с.

17. Филатов, О.К. Сильная корпоративная культура - основа инновационного развития предприятий / О.К. Филатов, Т.Р. Рябова, Е.В. Минаева - изд. 3_е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2007. - 512 с.

18. Чуев, И.Н. Управление персоналом в организации / И. Н, Чуев, Л.Н. Чечевицына - изд. 2_е, перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. - 416 с.

19. www.spr.ru/kartografii.ru

20. www.to56.rosrрeestr.ru



Приложение А



Приложение Б

	Не согласен				Согласен
1. Практически все менеджеры и большинство работников могут описать ценности компании, ее цель, осознают важность покупателей	1	2	3	4	5
2. Члены организации четко осознают свой вклад в достижение целей организации	1	2	3	4	5
3. Действия менеджеров обычно согласуются с принятыми в компании ценностями	1	2	3	4	5
4. Поддержка других работников, даже из других отделов, является нормой и оценивается по достоинству	1	2	3	4	5
5. Компания и ее менеджеры ориентированы скорее на долгосрочные, нежели краткосрочные перспективы	1	2	3	4	5
6. Лидеры стремятся развивать и воспитывать своих подчиненных	1	2	3	4	5
7. К найму новых работников относятся очень серьезно, с претендентами проводится несколько интервью, ориентированные на выявление у них черт, соответствующих культуре компании	1	2	3	4	5
8. Новичкам предоставляется как положительная, так и отрицательная информация о компании; они имеют возможность сделать осознанный выбор о целесообразности работы в фирме	1	2	3	4	5
9. Критерий перехода сотрудника на новую ступеньку иерархической лестницы -- его профессионализм, а не интриги и знакомства	1	2	3	4	5
10. Ценности компании подчеркивают необходимость эффективной деятельности, адаптации к непрерывно изменяющейся внешней среде	1	2	3	4	5
11. Следование миссии и ценностям компании важнее, чем соответствие процедурам и стилю одежды	1	2	3	4	5
12. Вы слышали рассказы о лидерах или героях компании	1	2	3	4	5
13. В компании проводятся церемонии награждения сотрудников, внесших существенный вклад в дело компании	1	2	3	4	5
Общая сумма баллов	59

Размещено на Allbest.ru

...