Стратегическое управление кадровой политикой организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А.И.ГЕРЦЕНА

Факультет управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Стратегическое управление кадровой политикой организации»

Выполнила: студентка 4 курса

Руководитель: доцент кафедры

социального менеджмента

Чурилина Ирина Николаевна

Санкт - Петербург

2012г.



Содержание

Введение

1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития организации

3.Этапы построения кадровой политики

4.Условия, влияющие на кадровую политику

Список используемой литературы



Введение

Курсовая работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политике в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политике не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По- прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие еще в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: ее реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно - политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято сейчас говорить, производственный персонал, другими словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место.

Современно быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок.

Общие задачи курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;

- изучить этапы построения кадровой политики организации.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

Предметом - отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативность работы его сотрудников.



1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации

Кадровая политика - это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, обеспечивающие оптимальное достижение целей организации.

В рамках общей концепции развития любой организации выделяются три важные части:

1. Производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара)

2. Финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств)

3. Социальная концепция(перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражает в кадровой политике).

Кадровая политика охватывает: требования, предъявляемые к персоналу, количественное и качественное планирование персонала, обучение персонала, маркетинг персонала (его занятость и сокращение или увеличение штатов), кадровый контроль, политику стимулирования, социальную политику, информационную (или коммуникационную) политику.

Так как кадровая политика является составляющей частью концепции развития всей организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития фирмы, сохранение ее самостоятельности; поступательное развитие и необходимый рост производства или услуг; закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов.

Кадровая политика с одной стороны обеспечивает все участки производства рабочей силой, а с другой - создает мотивацию работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

В настоящее время при формировании и реализации кадровой политике многие предприятия пользуются утвержденными Министерством экономики РФ (Приказ №118 от 1 октября 1997г.) Методическими рекомендациями по разработке кадровой политики.

Кадровая политика может быть закрытой и открытой, активной и пассивной.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение осуществляется преимущественно внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.

Открытая кадровая политика направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда.

Активная кадровая политика осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая разрабатывается и реализуется организацией.

Пассивная кадровая политика осуществляется в соответствии какой-либо программы действий относительно персонала.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта организационный и функциональный.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

В функциональном отношении подразумеваются важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнение работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспособлять их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадров проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (0 до 2-х лет), среднесрочные (от 2 до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый день из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия

Выживание организации в условиях рыночной экономики зависит от того, имеет ли она собственную стратегию и как успешно она может ее реализовать.

Традиционное понятие «стратегия» основано на представлении о ней как одном из процессов управления организацией.

Стратегия в своем развитии проходит такие этапы как разработка и внедрение. Стратегия состоит из множества решений, но она учитывает ограничения, которые появляются на этапе реализации. Как правило, стратегия имеет отношение к внешней среде (сбыт, конкуренция), а не к внутренней (структура, культура организации).

Стратегия должна иметь отношение и к внутренним факторам деятельности, так как человечески ресурс достаточно сильно влияет на реализацию стратегии.

Стратегия - это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.

Появилось новое понятие «стратегическое управление». Оно состоит в следующем:

o Опирается на человеческий потенциал как основу организации

o Ориентируют производственную деятельность на запросы потребителя

o Осуществляет гибкое регулирование и вносит своевременно изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ.

Правильное стратегическое управление позволяет организации выживать и добиваться поставленных целей в долгосрочной перспективе.

Важнейшим этапом стратегического управления является определение целей организации. Всю совокупность целей можно разделить на:

· Производственно - коммерческие цели (связаны с производством продукции)

· Экономические цели (сводятся к получению прибыли)

· Научно - технические цели (обеспечение заданного научно - технического уровня продукции и повышение производительности за счет совершенствования технологий)

· Социальные цели (предусматривают достижение заданного уровня удовлетворения потребностей персонала и потребностей производства в человеческих ресурсах. Социальные цели делятся на цели, связанные с созданием нормальных условий труда, и на цели, связанные с созданием эффективной мотивации труда).

После определения целей разрабатывают их возможные пути достижения.

Существует несколько вариантов классификации видов стратегии:

ь Предпринимательства,

ь Динамического роста,

ь Получения прибыли,

ь Ликвидации,

ь Резкого изменения курса.

Выбор вида стратегии - достаточно формализованная процедура. Выбор, тем не менее, не может быть окончательным, так стратегии других предприятий, ранее использование стратегии, а также личность руководителя могут существенно повлиять на формулирование стратегии данной фирмы.

Этап внедрения также очень важен. Для внедрения стратегии конкретизацию принятых решений создают план, который представляет собой конкретизацию принятых решений на начальном этапе стратегического планирования и методы, необходимые для их достижения. Реализация предполагает, что исполнители ежедневно проявляют заинтересованность в выполнении заданий, а структуры управления обеспечивают их осуществление.

Завершающим этапом являются контроль и оценка стратегии. На этом этапе предприятие рассматривается по ряду внутренних (повышение производительности труда, увеличение дивидендов, увеличение доли рынка и т.д) и внешних критериев (увеличение прибыли, снижение процентной ставки, стабильность положения конкурентов и т.д).

Элементами стратегии управления персоналом являются:

Ш Цель деятельности организации,

Ш Система планирования организации,

Ш Отношения высших управленческих кадров,

Ш Структура служб управления персоналом,

Ш Критерии эффективности системы управления персоналом,

Ш Ограничения на функционирование системы,

Ш Образование управляющих,

Ш Взаимосвязь с внешней средой,

Ш Отбор и оценка квалификации, развитие персонала,

Ш Вознаграждение персонала.

Воздействуя на персонал, аппарат управления преследует следующие цели:

§ Определение потребностей организации в трудовых ресурсах,

§ Контроль за затратами на рабочую силу,

§ Мотивация трудовой деятельности,

§ Улучшение условий труда,

§ Объективная оценка результатов труда,

§ Создание здорового климата в коллективе,

§ Подготовка и переподготовка кадров.

Осуществляя процесс управления, администрация должна следить за тем, чтобы обеспечить работников той работой, которая подходит им по личностно - деловы качествам и может принести наибольшую пользу организации. Каждый работник должен нести ответственность за порученное ему дело. Организация должна поощрять инициативу и побуждать работников к достижению стратегических целей организации.

3. Этапы построения кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае. Должно происходить согласование следующих аспектов:

Ш Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей,

Ш Организационно - штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения,

Ш Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации,

Ш Финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирование труда,

Ш Политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации,

Ш Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Рассмотрим процесс формирование кадровой политики в организации.

У давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятия, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап №1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап №2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурами собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап № 3.Мониторинг персонала. Цель разработка процедур диагностики и прогнозирование кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В рамках подобной мега - программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

I. Хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде,

II. Стратегическое планирование в узком смысле - предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации),

III. Управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетенции, необходимый персоналу организации для успеха в будущем)

IV. Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени - разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Существуют такие стадии развития организации, на которых преимущественно реализуется стратегия:

1. Предпринимательская (стадия формирования),

2. Динамического роста (стадия интенсивного роста),

3. Прибыльности (стадия стабилизации),

4. Ликвидационная (стадия кризиса).

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой , а в кадровых политиках закрытого типа - на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников, культивирование «философии фирмы», разработка нетрадиционных способов найма.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развитии организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

4. Условия, влияющие на кадровую политику

кадровый политика конкурентоспособность эффективность

Кадровая политика является важнейшей составной частью управления организации. Стратегия управления персоналом предстает как система правил и норм работы с ним, адаптируемых к специфике кадровых проблем организации, ее кадровому потенциалу и тенденциям его развития.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации, это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения ее гибкости, то есть способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Принципы кадровой политики предполагают постоянное совершенствование процессов отбора, обучения и расстановки руководителей всех уровней управления.

Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающие кадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, перманентно получать сведения о движении кадров организации и возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти акции должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов -- внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. Нормативные ограничения.

2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

На кадровую политику действуют различные факторы. Факторы можно разделить на внешние и внутренние факторы по отношению к организации.

Факторы внешней среды - это нормативные ограничения. Так присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу, вынуждает службы управления персоналом быть избирательными в процессе отбора и приема персонала на работу.

Факторы внутренней среды можно разделить на:

v Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и сворачивание работы , требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с организацией, ориентированной на развертывание производства.

v Условия труда. Наличие не привлекательных для работников условий труда вынуждают службы управления персоналом создавать специальные программы привлечения и удержания сотрудников организации.

v Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим успешной и продуктивной работе.

v Стиль управления закрепленный, в том, числе и в структуре организации. Организации, построенной централизованным образом, требуются различные по составу профессионалы, по сравнению с организацией, предпочитающий принцип децентрализации.

v Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, важны следующие цели:

§ Максимальное включение мастерства и опыта сотрудника,

§ Обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива,

§ Получение адекватной информации о работниках, способствующей формированию целей, задач кадровой политики.



Заключение

Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Существует много различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес - успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

Подводя итоги работы сделаем следующие основные выводы:

- стратегия управления персоналом - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

- кадровая политика является основой формирования стратегии управления персоналом;

- существует достаточно много классификаций стратегий управления персоналом, выделяемых на основе различных критериев. Выделяют следующие виды стратегий управления персоналом: стратегия предпринимательства; стратегия динамического роста, стратегия прибыли (рациональности); стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям); которые подробно описаны во второй главе настоящей работы;

- разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал;

- выбор стратегии управления персоналом зависит от следующих факторов: стратегия управления организацией; существующая организационная структура; статус организации; численный состав работающих; период, на который составляется прогноз; уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования государственной службы и входящих в нее органов государственного управления.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.



Список используемой литературы

1. Афоничкин А.И. Основы менеджмента: учебник. - СПб.: Питер, 2007

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. для вузов - М.: ЮНИТИ

3. Банникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009

4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: учебник, 4-е издание. - М.: Экономистъ, 2006

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие, 11-е издание. - М.: Новое знание, 2009

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник, 3-е издание. - М.: ИНФРА-М, 2005

7. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс-курс, 2-е издание/ Пер. с англ. под редакцией Божук С.Г. - СПб.: Питер, 2006

8. Кравченко А.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов, 5-е издание. - М.: Академический проект: Трикста, 2005

9. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2007

10. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций - М.: Академический проект, 2005

11. Михалева Е.П. Менеджмент: курс лекций. - М.: Юрайт-Издат, 2009

12. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебник. - М: «ДЕЛО», 2009

13. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник. 5-е издание - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2008

14. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебное пособие - М.: ГроссМедиа, 2007

15. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом - М.: «Экономистъ», 2006

Размещено на Allbest.ru

...