Управление персоналом ООО "Эжва"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РЕСПУБЛИКИ КОМИ

АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ КОМИ

КОМИ РЕСПУБЛИКАНСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И УПРАВЛЕНИЯ

Факультет управления

ОТЧЁТ

по производственной практике

Исполнитель:

Ермилов Николай Александрович

Сыктывкар 2009

Содержание

Введение

Задание № 1

Задание № 2

Задание № 3

Задние № 4

Задание № 5

Задание № 6

Задание № 7

Задание № 8

Задание № 9

Задание № 10

Заключение

Введение

Целью практики является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов «Основы управления персоналом», «Управление трудовыми ресурсами», «Организация труда персонала», «Трудовое право», «Управление социальным развитием организации», «Психофизиология профессиональной деятельности», «Делопроизводство в кадровой службе» и др.; развитие и накопление творческих навыков по анализу и совершенствованию организации системы управления персоналом.

Задачи практики состоят в следующем:

* изучение организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом ООО «Эжва» г. Сыктывкар;

* разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

* сбор необходимых материалов и документов для выполнения отчета по практике.

Полнота и степень детализации этих задач регламентируются утвержденной рабочей программой применительно к особенностям конкретных баз практики.

Производственная практика проходила на базе ООО «Эжва».

Задание № 1

Общие сведения об организации: название, цель создания, краткая историческая справка.

Общество с ограниченной ответственностью «Эжва».

Юридический адрес: 167000, г. Сыктывкар ул. Первомайская 149, Республики Коми.

Форма собственности - частная, является дочерним предприятием ОАО «Монди СЛПК». Общество является юридическим лицом и строит деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Эжва».

Целями деятельности предприятия является извлечение прибыли в области организации лесозаготовок древесины.

Предприятие оказывает услуги по заготовке и вывозке древесины для ОАО «Монди СЛПК», которая является основным арендатором лесофонда у лесхозов.

В состав ООО «Эжва» входят четыре филиала: Локчимский филиал, Сторожевский филиал, Нижнее-Човский филиал, Усть-Куломский филиал. ООО «Эжва» также осуществляет буксировку древесины в плотах. Содержание и ремонт флота производится на Сыктывкарском ремонтном участке (большегрузные буксирские катера) и на Трехозерском ремонтном участке.

Основными потребителями продукции ООО «Эжва» являются:

ОАО «Монди Сыктывкарский ЛПК»

ОАО «Сыктывкарский ЛДК».

Организация лесозаготовок

Лесосечные работы. В состав лесососечных работ входят подготовительные работы, валка, трелевка, очистка деревьев от сучьев, погрузка на подвижный состав лесовозного транспорта, а также работы по обслуживанию и ремонту лесозаготовительной техники.

Первичной производственной единицей лесозаготовительного производства является мастерский участок. Для выполнения необходимого объема работ за каждым участком закрепляется необходимое количество рабочих, техники. Нормативные документы, по которым работает мастерский участок: наряд-заказ, плановый наряд- задание, технологическая карта на производство работ. Технологическая карта разрабатывается мастером совместно с техноруком и утверждается главным инженером ООО «Эжва».

Расчетная лесосека ООО «Эжва» на 2008 год составляет 375 тыс. кбм. Этот лес арендуется ОАО «Монди СЛПК», ООО «Эжва» оказывает ЛПК услуги подряда.

Подготовка лесосеки предусматривает уборку опасных деревьев, разбивку на лесосеки и прокладку волоков. Подготовка верхних складов включает выполнение следующих работ: валку деревьев, расчистку от валежника, кустарника и камней, устройство приемных площадок, подштабельных мест и подъездных путей, установку оборудования и валку деревьев в зоне безопасности.

ООО «Эжва» осуществляет заготовку леса по двум технологиям: сортиментной и хлыстовой. Хлыстовая заготовка ведется в Сторожевском, Н-Човском и Усть-Куломском филиалах в следующем порядке:

- Валка леса осуществляется с помощью бензопил «Хускварна».

- Трелевка древесины производится трелевочными тракторами ТТ-4, ТЛТ-100, ТЛТ-100-06;

- Обрезка сучьев производится сучкорезными машинами ЛП-30, бензопилами «Хускварна».

- Вывозка на пром. склад автолесовозами (хлыстовозами)

В Нижне-Човском, Локчимском,Сторожевском филиалах заготовка также ведется с помощью сортиментной технологии вахтовым методом:

- Харвестером «Валмет» производится валка, обрезка сучьев, раскряжевка; трелевка сортиментов - форвардером «Валмет».

- Валка леса осуществляется с помощью ВМП (валочно-пакетирующая машина) с дисковой пилой фирмы «Каматсу», трелевка хлыстов производится машиной Скидер.

Вывозка леса: Заготовленная древесина вывозится по автодороге, а часть леса закладывается в зимсплотку и в весенний период выводится катерами в плотах. Вывозка леса производится по снежным дорогам и дорогам с твердым покрытием. Все лесовозные дороги, за исключением дорог с асфальтовым покрытием, входят в состав сплаврейдов. Содержание и эксплуатацию лесовозных дрог организует начальник сплаврейда, согласно «Правил технической эксплуатации лесовозных дорог».

Для принятия необходимых мер по ликвидации аварийных ситуаций, а также для оперативного управления работой лесовозного транспорта на предприятии существует диспетчерская служба. Диспетчерская служба обеспеченна радиосвязью, для оперативного реагирования.

Вывозка хлыстов производится собственными автомобилями МАЗ - 5434. 60-75% вывозки приходится на зимний период.

Раскряжевка: Раскряжевка производится на пром. складах, в Сторожевском и Усть-Куломском филиалах .

После раскряжевки, получается продукция - лесоматериалы круглые (сортименты) размеры и качество, которых регламентированы ГОСТом и заказам потребителей.

Раскряжевка древесины производится Харвестером в режиме процессора, сортировка форвардером в весенний период.

Сплавные работы: При зимней сплотке круглые лесоматериалы формируются в пакеты объемом 10-14 куб.м. в лесонакопителях тросового типа. Пакеты транспортируются в плоты при помощи агрегатов зимней сплотки В-43. На плотбище закладываются 12 плотов речного типа в сплотнике, секционные. Габариты плотов устанавливаются предприятиями.

На береговой сплотке круглые лесоматериалы агрегатами береговой сплотки В-43 и В-53 формой организации труда является комплексная бригада, выполняющая весь комплекс работ сплотки, укладки и оснастки плотов на плотбище. Количественный состав бригады 15 человек в 2-х сменном режиме работы. Лесонакопители должны периодически очищаться от порубочных остатков.

Транспортировка круглых лесоматериалов к пункту погрузки производится непосредственно от лесонакопителей или буферного склада агрегатами береговой сплотки В-53, В-43.

В трюмах лесоматериалы размещают штабелями вдоль судна, а поперек только в свободных пространствах между штабелями, а также в местах установки оградительных стоек. Все трюмы загружают одновременно или последовательно с кормы на нос. При укладке лесоматериалов на палубе поперек судна бревна не должны выступать за пределы бортов.

Задание № 2

Провести анализ численности персонала, его структуры, динамики, использования рабочего времени

Согласно штатного расписания в ООО «Эжва» 610 работников из них:

Мужчин /%	Женщин /%	С высшим образованием /%	Средним специальным /%	Средним /%
550/90%	60/10%	120/20%	200/33%	50/8%
ИТР 106
70/66	36/34	90/85	16/15	-
Рабочие 504
480/9	24/91	-	60/12	444/88

Возрастной состав работников

20 - 24 года /%	25 - 29 лет /%	30 - 34 года /%	35 - 39 лет /%	40 - 44 года /%	45 - 49 лет /%	50 - 55 лет /%
46/8	50/8	60/10	49/8	180/30	90/15	135/21

Согласно статье 100 ТК РФ

«Статья 112. Нерабочие праздничные дни Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства. (часть первая в ред. Федерального закона от 29.12.2004 N 201-ФЗ) При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).»

Целодневные плановые неявки - это невыходы на работу в связи с очередными и дополнительными отпусками, учебными отпусками, отпусками по беременности и родам, в связи с болезнью, с выполнением государственных и общественных обязанностей.

Эффективный фонд рабочего времени (Фэ) в днях определяется по формуле:

Фэ = Фн - Ня,

где Фн - номинальный фонд рабочего времени в днях;

Ня - целочисленные неявки.

Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (Пнд) в часах определяется по формуле:

Пнд = 8 * Ув1 + 7 * Ув2 - Ув1,

где Ув1 - удельный вес рабочих, имеющих продолжительность смены 8 часов;

Ув2 - удельный вес рабочих, имеющих продолжительность смены 7 часов;

Дс - количество предпраздничных дней, когда продолжительность смены уменьшается на один час.

Эффективная (полезная) средняя продолжительность рабочего дня в часах Пнд определяется с учетом сокращений длительности рабочего дня по формуле:

Пэд = Пнд - Пс ,

где Пс - потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня.

Эффективный (полезный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего в часах определяется как произведение эффективного фонда рабочего времени в днях на полезную среднюю продолжительность рабочего дня в часах.

Все расчеты за IV квартал 2008 года сводятся в таблицу:

Эффективный фонд рабочего времени (Фэ) в днях
Фэ = Фн - Ня	Фэ =78*610 - 232 = 47580 - 232 = 47348 д.
Средняя номинальная продолжительность рабочего дня (Пнд) в часах
Пнд = 7 * Ув1 + 6 * Ув2 - (Ув1+Ув2)	Пнд = 8*510+7*60 -2*1/47580 *610 = 4499,9
Эффективная (полезная) средняя продолжительность рабочего дня в часах
Пэд = Пнд - Пс ,	Пэд = 4499,9 - 0.073 = 4499,82
Эффективный (полезный) фонд рабочего времени среднесписочного рабочего в часах
= Фэ* Пэд	= 47348*4499,82 = 42848,18

Задание № 3

Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему управления персоналом

Система управления персоналом для работников ООО «Эжва» является традиционной для крупных коммерческих организаций.

Сегодняшняя система управления персоналом является рациональной в плане действенности. Подсистема линейного руководства (начальников филиалов и отделов) реализует управление персоналом в должной мере на местах.

Некоторые функции закреплены за Начальников отдела кадров. Реально, например, подбором и расстановкой кадров занимается директор, начальник филиала и начальники отделов. Директор, с подачи начальника филиала или начальника отдела, по данным вопросам принимает окончательное решение с учетом мнения начальника отдела кадров предприятия, а специалисты документально оформляют данное решение.

Отсутствует система планирования карьеры работника, так как предприятие не имеет возможности расширять сферу своей деятельности. Избыточные специалисты, не могущие найти применение своим способностям в рамках данного предприятия, переходят на работу в соседние компании или увольняются. Данные вопросы решает не кто иной, как руководитель той или иной службы (начальник филиала, начальник отдела), а также директор предприятия.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляется юристом и Начальником Отдела кадров.

Приблизительно определена трудоемкость функций ввиду зачастую значительного влияния складывающихся обстоятельств и ситуаций.

Методическое обеспечение системы управления персоналом представлено совокупностью документов организационного, методического, распорядительного, экономического, технического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающих нормы, требования и методы решения конкретных задач.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом. Перед предприятием всегда остро стоит проблема текучести кадров среди технического и рабочего персонала, поэтому в целях обеспечения предприятия нужным числом работников, непрерывно поддерживается найм людей обслуживающего производства через связь с ЦЗН и независимыми агентствами.

Информационное обеспечение системы управления персоналом включает в себя проведение учета и статистики персонала, обеспечение персонала разного рода информацией, необходимой для выполнения их непосредственной работы.

Техническое обеспечение системы управления персоналом составляют технические средства сбора, регистрации, копирования, накопления, обработки, передачи, преобразования, хранения и отображения информации и средства оргтехники.

Характеристика количественного и качественного состава работников отдела кадров.

Штатным расписанием заложены две штатных единицы на предприятии.

Начальник Отдела кадров имеет высшее педагогическое образование, то есть не является дипломированным специалистом в системе управления персоналом, не обладает системой научных знаний в области управления человеческими ресурсами. Рабочий стаж по данной специальности - 10 лет, невзирая на это, Начальник Отдела кадров хорошо справляется со своими обязанностями и систематически, самостоятельно пополняет знания по теории и практике управления чтением специализированной литературы, методических материалов («Кадры», «Вопросы кадровика», др.).

Специалист отдела кадров - секретарь по учету кадрового состава; она также имеет непрофильное образование, что впрочем, не мешает ей вполне удачно справляться с поставленными целями и задачами в ее профессиональной деятельности. Рабочий стаж данного специалиста в области управления кадрами - 7 лет.

Состав кадровых документов используемых в работе Начальника Отдела кадров.

1. Устав ООО «Эжва»; 2. Правила внутреннего трудового распорядка; 3. Положение об оплате труда; 4. Положение о материальном премировании работников предприятия; 5. Организационная структура управления предприятия; 6. Штатное расписание; 7. Папка должностных инструкций работников; 8. Журнал регистрации (увольнения, переводы, восстановления, приемы по г.г.); 9. Архивные документы; 10. Документы (входящие и исходящие) по вопросам занятости; 11. Папка с характеристиками сотрудников; 12. Папка приказов, содержание которых - замечания, выговоры за ненадлежащее исполнение обязанностей, акты, объяснительные; 13. Папка с заявлениями на предоставление отпусков; 14. Папка со справками-подтверждениями; 15. Список номеров телефонов сотрудников (для служебного пользования); 16. Список дней рождения сотрудников; 17. Папка с формами различных бланков; 18. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним (с указанием даты приема/заполнения книжки/вкладыша, числа, месяца, года; ф.и.о. владельца книжки; серии и номера книжки; профессии рабочего или служащего, который сдал или на которого заполнена книжка/вкладыш; наименования структурного подразделения, куда зачислен работник; даты и номера приказа (распоряжения) о его приеме на работу; расписки специалистов отдела кадров, принявшего/заполнившего трудовую книжку/вкладыш; даты выдачи книжки/вкладыша при увольнении; расписки работника в получении книжки/вкладыша); 19. Книга учета выдачи паспортов (номер пропуска; ф.и.о. получателя; должность; подписи получившего и сдавшего пропуск при увольнении); 20. Книга учета выдачи трудовых книжек - для впервые поступающих на работу (номер; ф.и.о. получателя; трудовая книжка/вкладыш, его номер; дата; подпись); 21. Папка приказов о прекращении (расторжении) трудовых договоров с работниками (при увольнении), о приеме, о переводе на другую работу; 22. Методические материалы по управлению персоналом; 23. Квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих в системе здравоохранения; 24. Личные дела сотрудников.

Ведение документов - по мере необходимости, систематизация - по тематике.

Основные технические средства отдела: телефон, ксерокс, принтер, компьютер - используются в соответствии с правилами техники эксплуатации.

Задание №4

Изучить систему найма и отбора персонала в организации

Администрация предприятия работает с центрами занятости РК. Порядок приёма и увольнения работников регламентируется ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Отбор инженерно-технического персонала производится директором предприятия единолично путём собеседования с кандидатами на вакантную должность. Главными критериями отбора для инженерно-технического персонала является: наличие документа об образовании, трудовая книжка, паспорт, ИНН, страховое свидетельство. Отбор рабочего персонала производиться начальниками филиалов и отделом кадров предприятия: для рабочего персонала требования идентичны.

Контролирует и ведет кадровую документацию отдел кадров предприятия.

управление персонал нормативный

Задание №5

Изучить организацию адаптации новых работников.

В целях адаптации вновь поступивших работников разработана программа вводного инструктажа, инструктажа на рабочем месте, инструктажа по технике безопасности и пожарной безопасности. В случае поступления молодого специалиста приказом директора предприятия за ним закрепляется наставник из числа наиболее подготовленных специалистов.

Социальная адаптация проявляется в ознакомлении вновь прибывших специалистов с особенностями культуры и быта жителей населенных пунктов где базируются филиалы предприятия.

Предприятие оказывает помощь в обустройстве жилищно-бытовых условий.

Вновь прибывшему специалисту предоставляется отпуск в количестве пяти календарных дней для обустройства.

Задание № 6

Система обучения персонала

Профессиональное обучение кадров в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работника в целях последовательного расширения и углубления профессиональных знаний, совершенствования профессионального мастерства и подготовки к новым трудовым функциям, изучения новейших технологических процессов и информационных технологий в соответствии с требованиями развития производства и углублением экономических реформ.

Профессиональное обучение рабочих проводится в целях получения, непрерывного расширения и углубления профессиональных знаний, а также совершенствования профессионального мастерства рабочих.

Профессиональное обучение рабочих осуществляется по основным направлениям производственной деятельности на базе среднего (полного) общего образования, а также начального, среднего и высшего профессионального образования.

Система профессионального обучения рабочих кадров на предприятии осуществляется с отрывом или без отрыва от производства и представляет следующие виды обучения:

а) подготовка новых рабочих из лиц, не имеющих профессии;

б) переподготовка рабочих;

в) обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

г) повышение квалификации рабочих.

Особое внимание уделяется подготовке и повышению квалификации рабочих кадров, связанных с охраной труда

Обучение рабочих, связанных с обслуживанием объектов подъёмных сооружений, проводится только в образовательных учреждениях, имеющих лицензию от органов Ростехнадзора по курсовой форме. Индивидуальная подготовка по этим профессиям запрещена.

1. Подготовка рабочих кадров - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имеющих профессии. Она проводится по курсовой форме обучения.

2. Переподготовка кадров организуется с целью новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям в подразделениях, с учётом потребностей производства. Формы переподготовки аналогичны применяемым при подготовке рабочих кадров.

Обучение вторым(смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального уровня, подготовки к работе в новых условиях производства с учётом взаимозаменяемости и перераспределения обязанностей.

3. Повышение квалификации рабочих кадров - это периодическое обучение рабочих, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков, умений по имеющейся профессии. Повышение квалификации рабочих осуществляется с учётом требований, предъявляемых к квалификации рабочих соответствующих профессий, но не реже одного раза в 5 лет.

Повышение квалификации работников дистанции осуществляется:

а) На производственно-технических курсах;

б) На курсах целевого назначения - проводятся руководителями и специалистами;

Производственно-технические курсы (ПТК) организуются для повышения квалификации, углубления и расширения знаний, навыков, для получения рабочими более высоких тарифных разрядов по имеющимся у них профессиям до уровня, соответствующего требованиям производства.

Курсы целевого назначения (КЦН) организуются и проводятся для изучения нового оборудования, техники, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, применяемых в производстве, правил и требований их безопасной эксплуатации, технической документации, безопасности движения, вопросов экономики производства, повышения эффективности и качества работ.

Задание № 7

Изучить организацию и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва.

Формирование резерва кадров осуществляется с целью своевременного удовлетворения потребности в руководящих кадрах, владеющих новыми подходами к решению производственных задач в современных условиях.

Основными этапами формирования резерва кадров являются: подбор руководителей и специалистов для зачисления в резерв кадров (далее - кандидаты); согласование кандидатов с соответствующими должностными лицами; утверждение списков резерва кадров.

В резерв кадров подбираются кандидаты, отвечающие требованиям квалификационных характеристик руководящих должностей более высокого уровня либо способные достичь соответствия таким требованиям в результате получения дополнительного профессионального образования.

При подборе кандидатов учитываются:

а) наличие высшего профессионального образования по специальности или образования, считающегося равноценным;

б) опыт и стаж работы, подготовка, знания и навыки профессиональной деятельности по соответствующей специальности.

При подборе кандидатов анализируются следующие качества: профессиональные, деловые, личностные.

Для оценки кандидатов используются: материалы личного дела; результаты служебной деятельности, квалификация, опыт и стаж работы; результаты аттестации; отзывы непосредственного руководителя и подчинённых кандидата, руководителей других структурных подразделений.

Основной формой практической подготовки кандидата является стажировка, которая проводится в целях:

а) закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки;

б) приобретения профессиональных и управленческих навыков для выполнения обязанностей по более высокой должности;

Одним из видов стажировки является временное исполнение кандидатом обязанностей руководителя во время его отпуска, командировки, учёбы или при других обстоятельствах.

Задание № 8

Изучить систему проведения периодической аттестации работников организации (отдельно - руководителей и специалистов)

1) Аттестация работников проводится в целях:

а) определения соответствия уровня знаний и профессиональной квалификации работника занимаемой должности;

б) выявления перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования его профессионального роста;

в) определения необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

г) формирования резерва кадров;

д) долгосрочного планирования передвижения кадров

4) Аттестации подлежат руководители всех уровней и специалисты, проработавшие в занимаемой должности не менее одного года.

2) Аттестации не подлежат:

а) работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

б) работники, достигшие пенсионного возраста;

в) беременные женщины;

г) женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;

д) работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет;

е) молодые специалисты, отработавшие менее трёх лет после окончания учебного заведения.

6) Очередная аттестация проводится один раз в три года.

7) Внеочередная аттестация работников может проводиться:

а) по личному заявлению работника (но не чаще, чем один раз в год);

б) по решению аттестационной комиссии о проведении повторной аттестации, принятому по результатам очередной аттестации;

в) при назначении на более высокую должность, но не раньше, чем через год после проведения предыдущей аттестации;

3) Не позднее, чем за три недели до начала аттестации в аттестационную комиссию специалистом по управлению персоналом соответствующего уровня на каждого аттестуемого работника представляются следующие материалы:

а) отзыв об исполнении работником должностных обязанностей за аттестационный период;

б) справка о соответствии работника квалификационным требованиям по занимаемой должности;

в) должностная инструкция работника.

4) Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника.

5) Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого работника и его непосредственного руководителя о профессиональной деятельности аттестуемого работника.

6) Непосредственный руководитель аттестуемого работника на заседании аттестационной комиссии всесторонне характеризует аттестуемого работника, а именно: оценивает соответствие профессиональной подготовки аттестуемого работника занимаемой должности (выполняемой работе), его профессиональную компетентность, отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину, психологическую совместимость с другими работниками, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого работника за последний отчётный период и в динамике, сообщает о повышении аттестуемым работником своего профессионального уровня.

7) Обсуждение членами аттестационной комиссии профессиональных и личностных качеств аттестуемого работника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям проводится объективно и доброжелательно.

8) секретарь аттестационной комиссии ведёт протокол заседания комиссии, в котором фиксирует её решения и результаты голосования.

9) По результатам аттестации работнику даётся одна из следующих оценок:

а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);

б) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с установлением срока повторной аттестации (как правило, через год);

в) не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе).

10) По результатам аттестации заполняется аттестационный лист, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарём и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

11) В случае несогласия непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой или рекомендациями аттестационной комиссии он вправе довести своё мнение до сведения вышестоящего руководителя.

12) по итогам аттестации, руководитель соответствующего уровня учитывает рекомендации аттестационной комиссии и мнение непосредственного руководителя аттестованного работника и может на их основе принять решение о:

а) переводе аттестуемого работника с его согласия на другую работу с повышением или понижением в должности;

б) изменении размера оплаты труда в соответствии с трудовым законодательством, присвоении очередного квалификационного разряда;

в) включении аттестуемого работника на получение дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, стажировку и другие виды профессионального образования);

г) направлении аттестуемого работника на получение дополнительного профессионального образования (повышение квалификации, стажировку и другие виды профессионального образования);

д) расторжении трудового договора с аттестуемым работником в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Задание № 9

Изучить используемые в организации формы и системы оплаты труда рабочих, специалистов

Оплата труда на предприятии ООО «Эжва» производится в соответствии с Положением об оплате труда.

На предприятии применяются повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная и контрактная система оплаты труда.

При повременно-премиальной системе оплата труда производится по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время. Заработная плата складывается из тарифного заработка (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов), премии за выполнение условий и установленных показателей премирования, а также доплат компенсационного и стимулирующего характера.

Повременно-премиальная система оплаты труда устанавливается для рабочих, занятых ремонтом и наладкой лесозаготовительных машин и оборудования, заправщиков ГСМ, контролеров, водителей на перевозке рабочих, поваров котлопунктов, машинистов (кочегаров) котельной.

При сдельной и сдельно-премиальной системе оплата труда производится в соответствии с утвержденными сдельными расценками и объемом выполненных работ.

Сдельные расценки определяются:

делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

умножением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

На предприятии используются коллективные сдельные расценки (бригадные).

Заработная плата работника складывается:

-при сдельной системе из сдельного заработка (сдельные расценки умножаются на количество выполненных работ), а также доплат компенсационного и стимулирующего характера;

-при сдельно-премиальной системе из сдельного заработка (сдельные расценки умножаются на количество выполненных работ), премии за выполнение условий и установленных показателей премирования, а также доплат компенсационного и стимулирующего характера.

По сдельно-премиальной системе производится оплата труда на основных фазах работы:

- заготовка древесины;

- погрузка древесины;

- вывозка;

- раскряжевка;

- разгрузка;

- сплотка древесины;

- вывозка сортиментов в плот или штабель;

- отвозка, раскряжевка, складирование, погрузка дров;

- строительство и обслуживание дорог;

- перевозка ГСМ и грузов на дальние расстояния.

Для отдельных категорий работников может предусматриваться контрактная система оплаты труда.

Основная заработная плата представляет выплаты, произведенные работникам за отработанное время.

Оплата труда рабочих предприятия производится в соответствии с количеством и качеством выполненных работ по тарифной сетке и согласно сдельным расценкам . Тарифные ставки (оклады) рабочих устанавливаются путем умножения минимальной тарифной ставки (оклада) на тарифный коэффициент по соответствующему разряду оплаты труда и тарифный коэффициент соответствующей группы. Тарификация работ и рабочих осуществляется в соответствии с Едиными тарифно-квалификационными справочниками (ЕТКС).

К основной части заработной платы относятся:

оплата по тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время;

оплата по сдельным расценкам за выполненный объем работ.

Для рабочих, которым в штатном расписании установлены тарифные ставки, оплата труда производится за фактически отработанное время исходя из тарифных ставок присвоенного разряда по виду оплаты «оплата по часовому тарифу». Для рабочих, которым установлены месячные оклады, оплата труда производится за фактически отработанное время исходя из оклада по виду оплаты «оклад по дням». Для инженерно - технических работников, оплата труда производится за фактически отработанное время исходя из оклада по виду оплаты «оклад по часам». Для рабочих, которым установлена сдельная или сдельно-премиальная системы, оплата труда производится за выполненный объем работ согласно утвержденных сдельных расценок по виду оплаты «оплата по производственным нарядам».

Оплата труда рабочих, выполняющих лесосечные работы, производится по сдельным расценкам за объем работ, выполненный в соответствии с установленным плановым заданием.

Основанием для производства работ является наряд-задание на планируемый период, который выдается бригаде не позднее, чем за три дня до начала работы и включает следующие показатели:

- производственный план по конечной фазе с описанием работ и конкретных условий производства;

- численность бригады;

- расчет комплексной нормы выработки и расценки на машино-смену, человеко-день, исходя из действующих норм выработки (времени) и расценок;

- условия и размеры премирования за выполнение и перевыполнение планового задания в соответствии с Положением о премировании работников дочернего лесозаготовительного предприятия.

Наряд-задание выдается не менее чем на шесть рабочих дней.

Наряд-задание утверждается директором предприятия.

В целях более полного учета индивидуального вклада каждого члена бригады в общие результаты по решению совета бригады при распределении сдельного заработка или приработка могут применяться КТУ - коэффициенты трудового участия.

Оплата труда механизаторов при проведении нормативных ежемесячных, сезонных технических обслуживаний и ремонтов производится по тарифным ставкам основной работы. Оплата труда механизаторов, занятых сверхнормативным ремонтом закрепленной за ними техники, производится повременно по тарифным ставкам и присвоенным им ремонтным разрядам по 4-й производственно-квалификационной группе при ремонте на лесосеке. При проведении ремонтных работ в РММ оплата труда производится по тарифным ставкам и присвоенным ремонтным разрядам по 2-й производственно-квалификационной группе.

Оплата труда водителей, занятых на вывозке леса, производится по расценкам за кубометр в зависимости от расстояния вывозки и типа дорог.

Оплата труда рабочих, занятых на раскряжевке древесины на нижних складах, штабелевке и погрузке древесины в автомобили, вагоны, сплотке круглых лесоматериалов, производится по сдельным расценкам за объем работ, выполненный в соответствии с установленным плановым заданием.

Плановое задание бригаде на раскряжевку, штабелевку, погрузку древесины, сплотку круглых лесоматериалов выдается на основании действующих норм выработки и времени.

Оплата труда вспомогательных рабочих, занятых на ремонте и профилактическом обслуживании машин и оборудования, производится по повременно-премиальной системе.

Оплата труда рабочих на строительстве лесовозных дорог, веток, усов производится по сдельным расценкам за объем работ, выполненный в соответствии с установленным плановым заданием.

Плановое задание бригаде выдается на основании действующих норм выработки (времени) и расценок.

Оплата труда рабочих на содержании лесовозных дорог, веток, усов, железнодорожных путей производится по сдельно-премиальной системе за выполненный объем работ в расчетный период. При проведении подсобно-вспомогательных работ оплата труда производится по повременно-премиальной системе.

Оплата труда МОП производится исходя из месячных окладов за фактически отработанное время в соответствии с установленными разрядами.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих предусматривается по тарифной сетке для третьей производственно-квалификационной группы (Приложение 3) исходя из месячных окладов в соответствии с установленными разрядами, приведенными в Приложении 4.

К выплатам компенсационного характера относятся:

доплата за работу в ночное время;

доплата за работу в вечернюю и ночную смены (при многосменном режиме рабочего времени);

доплата за разрывной режим рабочего времени (разделение смены на части);

доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

доплата за сверхурочную работу;

доплата за работу во вредных условиях труда;

доплата женщинам до баланса 40 часовой рабочей недели;

дополнительное вознаграждение за нерабочие праздничные дни;

районный коэффициент;

надбавка за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним;

доплата за вахтовый метод работы;

доплата за время нахождения в пути к месту работы и обратно;

доплата за разъездной характер работы.

Выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, производятся в размерах не ниже установленных законодательством и локальными правовыми актами.

Доплата за работу в ночное время производится за каждый час работы в ночное время ( с 22 часов до 6 часов ) в размере 40% часовой тарифной ставки ( оклада) работника. Доплаты за работу в вечернюю и ночную смены

Оплата труда в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством (ст. 153 ТК РФ). Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам - в размере не менее двойной часовой тарифной ставки исходя из среднемесячного количества часов.

Доплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни производится по виду выплат «доплата за праздничные и выходные дни» от тарифной ставки присвоенного разряда (или оклада) работника.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Задание № 10

Дать оценку кадровой политике, её места в общей политике организации.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле:

это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле:

это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации.

Этапы по проектированию кадровой политики:

1) Нормирование.

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.

а) проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;

б) спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации;

в) конкретизировать образ желанного сотрудника;

г) определить цели развития человеческого ресурса.

Очень существенно:

а) наличие представлений об идеальном сотруднике;

б) принципов взаимной ответственности между работником и организацией;

в) правил должностного профессионального роста;

г) требований к развитию определенных способностей и умений.

2) Программирование.

Цель - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

3) Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

а) определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;

б) разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Функциональная стратегия развития кадрового потенциала

Задачи кадровой политики:

1) Обеспечение человеческими ресурсами, создание системы поиска и подбора персонала внутри компании и на рынке труда;

2) Эффективное использование человеческих ресурсов;

3) Развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

4) Совершенствование мотивации и оплаты труда;

5) Жизнеобеспечение кадров во внепроизводственной сфере (оказание медицинской санитарно-курортной помощи, программирование жилищного фонда, участие в системе негосударственного пенсионного фонда;

6) Обеспечение эффективной молодёжной кадровой политики.

7) Использование в интересах развития кадрового потенциала договоров о социальном партнёрстве, выполнение мероприятий коллективного договора;

8) Адаптация персонала к новой корпоративной среде (использование СМИ, массовых мероприятий, культурных акций).

Заключение

Таким образом, на основе проведенного анализа и исследования можно прийти к определенным выводам:

Сегодня в политике управления персоналом, в области аттестации кадров и режиме функционирования ООО «Эжва» сильно зависит от единых требований и норм, применяемых в отношении крупных предприятий. С одной стороны, это создает единые стандарты для функционирования нашего предприятия, с другой сдерживает инициативу в развитии персонала, ограничивает эффективность от использования творческого потенциала различных категорий работников и технического персонала.

Несомненным плюсом в кадровой работе предприятия является смешанное употребление бригадной и индивидуально-сдельной оплаты труда. Индивидуальная форма оплаты труда применяется только в отношении работников, от которых прямо зависит коммерческий результат работы.

Необходимо совершенствование нормативно-методического обеспечения внутри организации, создающего условия для эффективной подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

Наличие базовых нормативно-методических документов экономит время при разработке документов для внутреннего пользования, придает им правовое обоснование, решает множество конфликтных ситуаций.

Сегодня для предприятия желательно иметь в употреблении следующие документы:

а) Положение о структурных подразделениях - важнейший документ, на основе которого разрабатываются должностные инструкции и благодаря которому работники имеют возможность четко понимать стоящие перед их отделом цели и задачи, увязывать их с целями, стоящими перед всей организацией. Тем самым преодолевалось бы фрагментарное представление каждого отдельного сотрудника о собственной рабочей должности и ее месте в общей системе организации. Таким образом, были бы установлены горизонтальные связи между работниками, налажена система ответственности за порученные задания.

Должны найти отражение в вышеуказанном документе функциональные взаимосвязи между руководством предприятия и филиаломи - в целях рационального и строгого разделения обязанностей между ними, а также формирования у новых сотрудников наглядного и системного представления о функционировании предприятия.

б) организационно-методический документ, всесторонне освещающий вопросы планирования и организации деловой карьеры специалиста а также работника со стажем. Невнимательная забота о карьерном росте перспективных и опытных специалистов толкает их к тому, что они уходят в другие предприятия. Управляя, таким образом, развитием карьеры, ООО «Эжва» создает ряд преимуществ для себя (наличие целенаправленных сотрудников повышает производительность и качество труда, а выдвижение того или иного кандидата осуществляется на основе объективных показателей) и для работников (более высокая степень их удовлетворенности работой, предоставление им возможности профессионального роста и спланированной подготовки к будущей деятельности, повышение конкурентоспособности самой организации).

в) Положение о разрешении коллективных/трудовых споров, что создавало бы дополнительный инструмент стимулирования работника, его систему индивидуальной и коллективной защиты.

Размещено на Allbest.ru

...