Организация оплаты труда работников предприятия на примере ОАО "Сахаэнерго" Оймяконского района

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства РФ

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Якутская государственная сельскохозяйственная академия

Экономический факультет

Кафедра «Экономики сельского хозяйства»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Организация, нормирование и оплаты труда на предприятии АПК

на тему: «Организация оплаты труда работников предприятия на примере ОАО «Сахаэнерго» Оймяконского района

Выполнила: студентка 3 курса

гр. Э-08 Егорова Айгуль

Проверила: ст. преподаватель

Скрябина А.В.

Якутск 2011 г.



Введение

заработный труд персонал

Заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Актуальность. В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Объектом является «ОАО Сахаэнерго». Предметом исследования стали производственные отношения, складывающиеся в процессе трудовой деятельности в условиях совершенствования уже существующего механизма организации системы мотивации труда.

Курсовая состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка литературы.

Глава I. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность заработной платы, виды и функции

С переходом к рыночным отношениям принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда формирование доходов. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически неосуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда.

Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной

является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимо продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемы свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника работодателя.

Существует много определений понятия заработной платы.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового

вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

При оплате рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие считает такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятие определяет самостоятельно и фиксирует их в коллективном договоре, иных локальных нормативных актах.(1.83)

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной

заработной платой принято понимать:

- выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

- премии, премиальные надбавки и др.;

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

- оплата времени отпусков;

- времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- льготных часов подростков;

- выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя

взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

- тарифной системой;

- нормированием труда;

- формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

- тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

- тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

- районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Нормированием труда является определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени -- час, смену).

Нормирование труда на предприятии -- основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е.присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента .

Единая тарифная сетка по оплате труда работников

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты
1	1,00
2	1,30
3	1,69
4	1,91
5	2,16
6	2,44
7	2,76
8	3,12
9	3,53
10	3,99
11	4,51
12	5,10
13	5,76
14	6,51
15	7,36
16	8,17
17	9,07
18	10,07

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.(7.48)

1.2 Формы и системы оплаты труда

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ. Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

3) необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле:

, или , (1.1)

где - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой продукции, руб./час.;

- часовая норма выработки данной продукции, ед. прод./чел. - час.;

- норма времени на единицу продукции (работы), чел. - час./ед. прод.

Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно - премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше.

Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти - семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно - сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих - сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

, (1.2)

где - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

- часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

- количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков, либо косвенно - сдельной расценки фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

, (1.3)

где - общий заработок рабочего, руб.;

- часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

- фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел. - часов;

- средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

, (1.4)

где - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j - м обслуживаемым рабочим, руб.;

- фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно - сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно - прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Заработок рабочего при сдельно - прогрессивной оплате труд определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

, (1.5)

, (1.6)

где - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;

- сумма сдельного заработка рабочего - сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;

- выполнение норм выработки рабочим, ;

- базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, ;

- коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

- коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше 1).

При сдельно - прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки (продукции и фактически отработанного времени.(3.45)

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка - это сумма кооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.(5.97)

1.3 Состав и структура фонда заработной платы предприятия

Фонд заработной платы (ФЗП) является одним из важнейших показателей плана по труду, и включает в себя начисленные предприятием суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1. Оплата за отработанное время (основная заработная плата):

1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время - это тарифный фонд заработной платы.

Фонд заработной платы по тарифу определяется по формуле:

(1.11)

где - часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, час.

1.2. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д., определяются согласно Положения по оплате труда, принятого на предприятии.

1.3. Премии и вознаграждения , носящие регулярный или периодический характер:

(1.12)

где - коэффициент, учитывающий премии, %

1.4. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

а) доплата за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

б) доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 20 - 8 часов, за каждый час ночной работы устанавливаются доплата в % часовой тарифной ставки.

Доплаты за работу в ночное время :

(1.13)

где - коэффициент доплат за работу в ночное время, доли ед.;

- часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в ночное время, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени, отработанный в ночное время 1 рабочим i-го разряда, час.

в) оплата работы в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере:

(1.14)

где - часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда в праздничные дни, руб.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих в праздничные дни, чел.;

- годовой эффективный фонд рабочего времени 1 рабочего i-го разряда, работающего в праздники, час.

г) оплата сверхурочной работы, доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени осуществляется в размере 50 % часовой тарифной ставки.

Доплаты за переработку среднемесячной нормы рабочего времени :

(1.15)

где - коэффициент часовой тарифной ставки, доли ед.;

- списочная численность рабочих i-го разряда, работающих сверхурочно, чел.;

- годовой объем переработки 1 рабочего i-го разряда, час.

д) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, северным надбавкам.

Фонд основной заработной платы с учетом районных коэффициентов и северных надбавок:

(1.16)

1.5. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и не освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

1.6. Оплата специальных перерывов в работе.

1.7. Оплата труда лиц, принятых по совместительству.

1.8. Выплаты разницы в окладах при временном заместительстве.

1.9. Оплата труда работников не списочного состава.

2. Оплата за неотработанное время в соответствии с законодательством:

2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков.

2.2. Оплата учебных отпусков.

2.3. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков работникам.

2.4. Оплата льготных часов подростков.

2.5. Оплата работникам донорам за дни обследования, сдачи крови и последующего отдыха.

2.6. Оплата за время вынужденного прогула.

2.7. Оплата простоя не по вине работника.

2.8. Оплата за период обучения работников направленных на повышение квалификации.

2.9. Суммы, выплаченные предприятием за непроработанное время работникам, вынужденно работающим неполное рабочее время по инициативе администрации.

2.10. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

3. Единовременные поощрительные выплаты:

3.1. Единовременные премии не зависимо от источников их выплаты.

3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, за выслугу лет.

3.3. Материальная помощь.

3.4. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.

3.5. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3.6. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

3.7. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска сверх отпускных сумм(4.123)

Глава 2. Организация оплаты труда в ОАО «Сахаэнерго» в Оймяконском районе

2.1 Местонахождение предприятия

ОАО «Сахаэнерго» Оймяконского района находится в п. Томтор Оймяконского улуса в уч. Куйдусун, по ул. Советская 33, дом 5. Структурные подразделения Учреждения находятся в 3 населенных пунктах улуса.

МО «Оймяконский улус (район)» находится на севере- востоке Республики Саха (Якутия) в пределах географических координат 64 с.ш. и 144 в.д. площадь- 92.2 тыс. кв. км., с восточной стороны граничит с Магаданской областью, с южной - Хабаровским краем, с западной стороны граничит с Томпонским улусом и с северной стороны- с Момским улусом.

Население улуса составляет 13 500 человек: в том чсиле в сельской местности 4 200 человек.

Основной бюджетообразующей отраслью является золотодобывающая и сурьмяная промышленность, в улусе развита сельскохозяйственная отрасль представленная скотоводством (производство мяса и молока), также табунным коневодством и оленеводством.

2.2 Краткая характеристика организации

C 2001 года вышестоящей организацией Оймяконского РЭС является ОАО «Сахаэнерго» г.Якутска. Филиал ОАО «Сахаэнерго» Оймяконский РЭС осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, законом РФ, иными законодательными актами, приказами и указаниями ОАО «Сахаэнерго».

В органах Республиканского казначейства по РС(Я) для учета бюджетных средств и для учета внебюджетных средств в республиканских органах казначейства Министерства финансов РС(Я) ,открытие в установленном порядке. Размер поступлений от организаций и предприятий и от населения за выполнение работ и оказание услуг, снабжение электроэнергией устанавливается в соответствии с прейскурантом цен и перечнем оказавших услуг.

Общая численность работающих в данном предприятии 71 штатных единиц.

В ведении Оймяконского РЭС 4 населенных пунктов.

Местонахождение структурных подразделений.

ДЭС Куйдусун

ДЭС Оймякон

ДЭС Орто-Балаган

ДЭС Ючюгей

2.3 Основные направления хозяйственной деятельности

Цели и направления деятельности структурного подразделения.

Основной целью РЭС является их участие в получении прибыли СВЭС Сахаэнерго. Основная деятельность - выработка электроэнергии. Источником электроэнергии являются дизель-генераторы. Для достижения своей цели РЭС, руководствуясь законодательством, а в необходимых случаях на основе соответствующих лицензий, выданных ОАО, осуществляют деятельность по производству, передаче и реализации электрической энергии.

2.4 Основные права структурного подразделения

РЭС обладает самостоятельностью в осуществлении своей хозяйственной деятельности в пределах, определяемых настоящим Положением и решениями органами управления СВЭС. Вопросы реализации купленных или производственных СВЭС продукции и товаров решаются по согласованию с СВЭС. Они самостоятельно планируют свою деятельность, определяют перспективы своего развития, исходя из спроса на производимую продукцию, работы, услуги и необходимостью обеспечения производственного и социального развития подразделения. Устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а так же другие виды доходов его работников по согласованию с руководством. РЭС реализуют свою продукцию, работы, услуги, отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно либо по согласованию с СВЭС, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и в СВЭС, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и в определяемых им пределах.

Для осуществления своей деятельности и в пределах, установленных законодательством, РЭС имеют следующие права от имени СВЭС.

- совершать сделки и другие юридические акты;

-осуществлять полномочия стороны в судах, арбитражных судах по делам, связанных с деятельностью РЭС, истцом или ответчиком в которых является СВЭС. Принимать по этим делам от имени СВЭС меры к непосредственному регулированию споров, предъявлять иски, представлять отзывы, заявлять ходатайства, подавать кассационные жалобы, совершать другие процессуальные действия;

-для реализации целей, установленных настоящим Положением, совершать иные действия, не запрещенные законодательством.

Экономические показатели ОАО «Сахаэнерго» 2010г см. в приложении.



Глава 3. Расчет оплаты труда работников предприятия ОАО «Сахаэнерго» Омяконского района

3.1 Состав и структура персонала

Все работники ОАО «Сахаэнерго» подразделяются на следующие категории работников:

-рабочие;

-специалисты;

-руководители;

-служащие.

Общая численность работающих в данном предприятии за 2010г составила 71 штатных единиц.

Таблица 1 Динамика численности персонала

Персонал предприятия	01.01.	01.01.	01.01.	01.01.2009года	01.01.2010 года	Изменение
	2006	2007	2008			2009 г. к 2010 г.,
	года	года	года			+ / -
	чел.	чел.	чел.	чел.	уд.	чел.	уд.	чел.	уд.
					вес, %		вес, %		вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Рабочие	53	54	54	56	72,7	51	71,83	-5	-0,87
2. Руководители	12	12	12	12	15,6	12	16,9	-	-
3. Специалисты	7	7	7	7	9,1	7	9,86	-	-
4. Служащие	2	2	2	2	2,6	1	1,41	-1	-1,19
Всего:	74	75	75	77	100	71	100	-4	-2,06

Для сравнения динамики численностей персонала взяла 5 лет работы, с 2006 по 2010г. Из этой таблицы видно, что самая большая штатная единица в 2009г., наименьшая в 2010г.. если сравнить по категориям работников , то можно выделить 2 последние года. Следовательно: рабочих составило 72,7%; руководителей-15,6%; специалистов-9,1%; служащих-2,6%. В 2010г: рабочие-71,83%; руководители-16,9%; специалистов-9,86%; служащих-1,41%. Изменеия 2009г с 2010г произошли по таким категориям: у рабочих уменьшилась на 0,87% чем в 2009г, у служащих на 1,19%.

Применяется тарифная система оплаты труда, форма оплаты - повременная.

Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании ОАО «Сахаэнерго».

«Положением об оплаты труда» определяется:

заработная плата;

премии;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:

а) районные и северные надбавки;

б) за непрерывный стаж работы;

в) доплаты за работу в ночное время;

г) доплата за вредные условия труда и т.

3.2 Расчет структуры фонда заработной платы за 2010 год

1.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам

рабочих =14,7*51*2599,6=1948,920 тыс.руб

специалистов = 32,8*7*5779,286=1326,924 тыс.руб

руководителей =50,6*12*8905,33=5407,316 тыс.руб

служащих = 23,3*1*4107=95,693 тыс.руб

1.2. Размер премии за основные результаты хозяйственной деятельности

рабочие =1948,920*26% /100%=506,719 тыс.руб

специалистов =1326,924*26% / 100%=345,000 тыс.руб

руководителей =5407,316*26% / 100%=1405,902 тыс.руб

служащих =95,693*26% /100%=24,880 тыс.руб

1.3. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда:

районный коэффициент [100 % от основного ФЗП]:

рабочие - 265,156 тыс.руб

специалисты - 80,91 тыс.руб

руководители - 213,728 тыс.руб

служащие - 8,214 тыс.руб

1.4 северная надбавка [80 % от основного ФЗП]:

рабочие - 106,062 тыс.руб

специалисты - 32,364 тыс.руб

руководители - 85,491 тыс.руб

служащие - 3,285 тыс.руб

1.5 Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах ( 12% от основной заработной платы)

рабочие - 15,909 тыс.руб

специалисты - 4,854 тыс.руб

руководители - 12,823 тыс.руб

служащие - 0,492 тыс.руб

1.6. Прочие оплаты.

рабочие - 13,257 тыс. руб.

специалисты - 4,045тыс. руб.

руководители - 10,686 тыс. руб.

служащие - 0,411 тыс. руб.

1.7. Единовременные поощрительные выплаты

Вознаграждение по итогам за год.

рабочие - 14,584 тыс. руб.

специалисты - 4,450 тыс. руб.

руководители - 11,755 тыс. руб.

служащие - 0,452 тыс. руб.

1.8. Материальная помощь всем работникам.

рабочие - 11,932 тыс. руб.

специалисты - 3,641 тыс. руб.

руководители - 9,618 тыс. руб.

служащие - 0,370 тыс.руб.

1.9. Прочие единовременные выплаты.

рабочие - 5,303 тыс. руб.

специалисты - 1,618 тыс. руб.

руководители - 4,275 тыс. руб.

служащие - 0,164 тыс. руб.

Итого фонд заработной платы:

- у рабочих = 2887,842тыс. руб.

- у специалистов = 1803,806 тыс. руб.

- у руководителей = 7161,594 тыс. руб.

- у служащих = 133,961 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата:

фонд заработной платы / количество рабочих i-го разряда.

1 рабочего: 2887,842/51=56,624 тыс.руб

1 специалиста: 1803,806/7=257,687 тыс.руб

1 руководителя: 7161,594/12=596,800 тыс.руб

1 служащего: 133,961/1=133,961 тыс.руб

Среднемесячная заработная:

Среднегодовую заработную плату / 12 месяцев.

1 рабочего: 56,624/12=4,719 тыс.руб

1 специалиста: 257,687/12=21,474 тыс.руб

1 руководителя: 596,800/12=49,733 тыс.руб

1 служащего: 133,961/12=11,163 тыс.руб

3.3 Расчет структуры фонда заработной платы за 2009 год

1.1. Расчет заработной платы по тарифным ставкам и окладам

рабочих =12,1*56*2129,964=1443,264 тыс.руб

специалистов = 39,8*7*7001=1950,479 тыс.руб

руководителей =43,8*12*7706,083=4050,317 тыс.руб

служащих = 22,1*2*3891,5=172,004 тыс.руб

1.2. Размер премии за основные результаты хозяйственной деятельности

рабочие =1443,264*26% /100%=375,248 тыс.руб

специалистов =1950,479*26% / 100%=507,125 тыс.руб

руководителей =4050,317*26% / 100%=1053,082 тыс.руб

служащих =172,004*26% /100%=44,721 тыс.руб

1.3. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда:

районный коэффициент [100 % от основного ФЗП]:

рабочие - 238,556 тыс.руб

специалисты - 98,014 тыс.руб

руководители - 184,946 тыс.руб

служащие - 15,566 тыс.руб

1.4 северная надбавка [80 % от основного ФЗП]:

рабочие - 95,422 тыс.руб

специалисты - 39,206 тыс.руб

руководители - 73,978 тыс.руб

служащие - 6,226 тыс.руб

1.5 Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах ( 12% от основной заработной платы)

рабочие - 14,313 тыс.руб

специалисты - 5,880 тыс.руб

руководители - 11,097 тыс.руб

служащие - 0,934 тыс.руб

1.6. Прочие оплаты.

рабочие - 11,928 тыс. руб.

специалисты - 4,901тыс. руб.

руководители - 9,247 тыс. руб.

служащие - 0,778 тыс. руб.

1.7. Единовременные поощрительные выплаты

Вознаграждение по итогам за год.

рабочие - 13,121 тыс. руб.

специалисты - 5,391 тыс. руб.

руководители - 10,172 тыс. руб.

служащие - 0,856 тыс. руб.

1.8. Материальная помощь всем работникам.

рабочие - 10,735 тыс. руб.

специалисты - 4,411 тыс. руб.

руководители - 8,322 тыс. руб.

служащие - 0,700 тыс.руб.

1.8. Прочие единовременные выплаты.

рабочие - 4,771 тыс. руб.

специалисты - 1,960 тыс. руб.

руководители - 3,699 тыс. руб.

служащие - 0,311 тыс. руб.

Итого фонд заработной платы:

- у рабочих = 2207,358тыс. руб.

- у специалистов = 2617,367 тыс. руб.

- у руководителей = 5404,86 тыс. руб.

- у служащих = 242,096 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата:

фонд заработной платы / количество рабочих i-го разряда.

1 рабочего: 2207,358/56=39,417 тыс.руб

1 специалиста: 2617,367/7=373,909 тыс.руб

1 руководителя: 5404,86/12=450,405 тыс.руб

1 служащего: 242,096/2=121,048 тыс.руб

Среднемесячная заработная:

Среднегодовую заработную плату / 12 месяцев.

1 рабочего: 39,417/12=3,285 тыс.руб

1 специалиста: 373,909/12=31,159 тыс.руб

1 руководителя: 450,405/12=37,534 тыс.руб

1 служащего: 121,048/12=10,087 тыс.

Для рассмотрения динамики ФЗП 2010 года по сравнению с 2009, представим данные по ФЗП в 2009 году. представлен фонд заработной платы в 2010 году. ФЗП в 2010 году, (тыс.руб.)

Таблица 2

Наименование показателя	Всего	В том числе
		Рабочие	Специалисты	Руководители	Служащие
Среднесписочная численность, чел.	71	51	7	12	1
Фонд заработной платы	11687,20	2887,842	1803,806	7161,594	133,961
1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам	8778,853	1948,92	1326,924	5407,316	95,693
1.2. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности	2282,501	506,719	345	1405,902	24,88
1.3. северная надбавка	227,202	106,062	32,364	85,491	3,285
1.4. выплаты, обусловленные районным регулировани-ем оплаты труда районный коэффициент	268,008	265,156	80,91	213,728	8,214
1.5. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах	34,078	15,909	4,854	12,823	0,492
1.6. Прочие оплаты	28,399	13,257	4,045	10,686	0,411
1.7. Вознаграждение по итогам за год	31,241	14,584	4,45	11,755	0,452
1.8. Материальная помощь всем работникам	25,561	11,932	3,641	9,618	0,37
1.9. Прочие единовременные выплаты	11,36	5,303	1,618	4,275	0,164
Среднемесячная зарплата 1 - го работника	87,089	4,719	21,474	49,733	11,163

Из таблицы видно, что фонд заработной платы всего составило 11687,20 тыс.рб. так как рабочие - 2887,842 тыс.рб, специалисты -1803,806 тыс.рб, руководители -7161,594 тыс.рб, служащие -133,961 тыс.рб. Всего заработная плата по тарифным ставкам и окладам составляет 8778,853 тыс.рб. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности -2282,501 тыс.рб. выплаты, обусловленные районным регулировани-ем оплаты труда районный коэффициент и северная надбавка -495,21 тыс.рб. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах -34,078 тыс.рб. Прочие оплаты -28,399 тыс.рб. Вознаграждение по итогам за год -31,241 тыс.рб. Материальная помощь всем работникам -25,561 тыс.рб. Прочие единовременные выплаты -11,36 тыс.рб. Среднемесячная зарплата 1 - го работника по категориям: рабочие -4,719 тыс.рб. Специалисты -21,474 тыс.рб. Руководители -49,733 тыс рб. Служащие -11,163 тыс.рб. Всего составляет -87,089 тыс.рб

Таблица 3 ФЗП в 2009 году, (тыс. руб.)

Наименование показателя	Всего	В том числе
		Рабочие	Специалисты	Руководители	Служащие
Среднесписочная численность, чел.	77	56	7	12	2
Фонд заработной платы	10471,683	2207,36	2617,367	5404,86	242,096
1.1. Зарплата по тарифным ставкам и окладам	7616,06	1443,26	1950,479	4050,317	172,004
1.2. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности	1980,176	375,248	507,125	1053,082	44,721
1.3. северная надбавка	214,832	95,422	39,206	73,978	6,226
1.4. выплаты, обусловленные районным регулировани-ем оплаты труда районный коэффициент	537,082	238,556	98,014	184,946	15,566
1.5. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах	32,224	14,313	5,88	11,097	0,934
1.6. Прочие оплаты	26,854	11,928	4,901	9,247	0,778
1.7. Вознаграждение по итогам за год	29,54	13,121	5,391	10,172	0,856
1.8. Материальная помощь всем работникам	24,168	10,735	4,411	8,322	0,7
1.9. Прочие единовременные выплаты	10,741	4,771	1,96	3,699	0,311
Среднемесячная зарплата 1 - го работника	82,065	3,285	31,159	37,534	10,087

Из таблицы видно, что фонд заработной платы всего составило 10471,683 тыс.рб. так как рабочие -2207,36 тыс.рб, специалисты -2617,367 тыс.рб, руководители -5404,86 тыс.рб, служащие -242,096 тыс.рб. Всего заработная плата по тарифным ставкам и окладам составляет 7616,06 тыс.рб. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности -1980,176 тыс.рб. выплаты, обусловленные районным регулировани-ем оплаты труда районный коэффициент и северная надбавка -751,914 тыс.рб. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах -32,224 тыс.рб. Прочие оплаты -26,854 тыс.рб. Вознаграждение по итогам за год -29,54 тыс.рб. Материальная помощь всем работникам -24,168 тыс.рб. Прочие единовременные выплаты -10,741 тыс.рб. Среднемесячная зарплата 1 - го работника по категориям: рабочие -3,285 тыс.рб. Специалисты -31,159 тыс.рб. Руководители -37,534 тыс рб. Служащие -10,087 тыс.рб. Всего составляет -82,065 тыс.рб

Фонд заработной платы в 2010 году по сравнению с 2009 годом вырос на 14,47 %. Это произошло за счет индексации заработной платы и изменения числа работников.

Таблица 4 Состав фонда заработной платы

Подобные документы

• Организация оплаты труда на предприятии (на примере ООО трест "Татспецнефтехимремстрой")

  Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [228,0 K], добавлен 24.11.2010
  

• Анализ системы оплаты труда персонала и разработка инновационных мероприятий по ее совершенствованию на примере предприятия ОАО "ОТП Банк"

  Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
  
  дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Понятие заработной платы работников. Формы и системы оплаты труда. Тарифные соглашения и их роль в регулировании заработной платы. Описание действующих на предприятии "Северные МН" форм и систем оплаты труда, анализ движения кадров и структура персонала.
  
  курсовая работа [239,0 K], добавлен 08.12.2009
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Теоретические аспекты организации оплаты труда: функции и принципы организации заработной платы, мотивация и оплата труда персонала, особенности оплаты труда работников бюджетной сферы. Характеристика социального партнерства и регулирование оплаты труда.
  
  курсовая работа [412,7 K], добавлен 06.02.2010
  

• Организация и регулирование оплаты труда

  Исследование форм оплаты труда, сферы и условий их применения. Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО НБ "Траст". Определение влияния изменения численности и размера средней заработной платы на расходование фонда заработной платы.
  
  контрольная работа [29,3 K], добавлен 21.10.2013
  

• Система организации и оплаты труда медицинских работников

  Повременная, сдельная, договорная форма оплаты труда, достоинства и преимущества. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинских работников. Премирование, доплаты работников здравоохранения. Расчет дополнительной заработной платы.
  
  презентация [1,8 M], добавлен 21.02.2016
  

• Особенности совершенствования системы мотивации и оплаты труда работников предприятия

  Производственно-хозяйственная деятельность предприятия. Анализ обеспеченности и состава кадров, квалификационных требований к персоналу. Использование фонда рабочего времени и расчет соотношения темпов роста производительности и оплаты труда работников.
  
  курсовая работа [113,6 K], добавлен 03.03.2015
  

• Структура и функционирование заработной платы в рыночной экономике

  Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа. Правовое определение понятия оплаты труда. Сферы регулирования оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятиях. Нормирование труда. Тарифная система. Премирование.
  
  реферат [39,5 K], добавлен 28.07.2007
  

• Совершенствование оплаты труда работников сельского хозяйства (на примере СПК "Ляховичский")

  Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.
  
  дипломная работа [132,2 K], добавлен 15.02.2008
  

• Заработная плата

  Понятие заработной платы, ее основные функции и виды. Состав и структура заработной платы работника. Основные элементы тарифных и надтарифных условий оплаты труда. Формы и системы "гибкой" оплаты труда. Организация и регулирование оплаты труда за рубежом.
  
  реферат [33,0 K], добавлен 20.01.2013
  

• Виды заработной платы и системы оплаты труды фармацевтических работников

  Характеристика видов заработной платы. Обеспечение равной оплаты за равный труд, дифференциация уровней оплаты труда. Формы оплаты труда в фармацевтических организациях. Учет особенностей труда работников отрасли, упорядочение стимулирующих выплат.
  
  презентация [851,7 K], добавлен 04.02.2015
  

• Организация оплаты труда

  Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.
  
  курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010
  

• Организация труда персонала

  Анализ функциональных обязанностей и прав работников, динамики их численности, состава кадров предприятия по различным критериям. Организация оплаты труда персонала, доплат и надбавок, поощрений и премирований на примере ООО "Уршак" Миякинского района.
  
  отчет по практике [26,9 K], добавлен 25.12.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
  
  реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Тарифная система и нормирование труда. Организация стимулирования оплаты труда на предприятии ООО "РБМ", мотивация и премирование работников. Доплаты и надбавки к заработной плате. Уровень социальной защищенности работников предприятия ООО "РБМ".
  
  курсовая работа [257,6 K], добавлен 01.09.2015
  

• Совершенствование мотивации труда на предпрятии

  Мотивация труда и повышение эффективности труда работников. Организация оплаты труда и материального стимулирования. Роль материальной заинтересованности работника. Организация оплаты и мотивации труда на примере предприятия ЦБПТО АО "КазТрансОйл".
  
  курсовая работа [60,9 K], добавлен 24.01.2011
  

• Анализ организации оплаты труда на предприятии ОАО "КЗТС" ("Кировградский завод твердых сплавов")

  Понятие заработной платы работников и принципы ее организации в современных условиях. Состав и структура ее фонда. Анализ форм оплаты труда и просроченной задолженности по зарплате. Смешанная система оплаты как наиболее гибкая модель мотивации персонала.
  
  курсовая работа [599,9 K], добавлен 05.12.2014
  

• Организация оплаты труда

  Особенности организации заработной платы на предприятиях малого бизнеса. Характеристика форм и систем оплаты труда. Анализ эффективности расходов на оплату труда работников. Расчет отчислений на социальные нужды с учетом премий по ООО "Технопром".
  
  курсовая работа [61,9 K], добавлен 07.10.2013
  

• Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии

  Экономическая сущность заработной платы. Виды и формы системы оплаты труда. Анализ организации оплаты труда в ОАО "Нефтекамскшина". Характеристика финансово-экономической деятельности предприятия. Анализ производительности труда и затрат на рабочую силу.
  
  дипломная работа [202,8 K], добавлен 21.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам

Наименование статей	ФЗП в 2009 году	ФЗП в 2010 году	Темп