Организационный и управленческий анализ деятельности предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В период с 21.04.2011 г. по 28.04.2011 г. я проходила ознакомительную практику в Красноярском филиале ОАО СК «СОГАЗ».

В процессе прохождения ознакомительной практики потребовалось собрать необходимый материал для написания отчета, сделать необходимые выписки из служебной документации предприятия, провести экономический, организационный и управленческий анализ деятельности предприятия.

Были изучены следующие документы, характеризующие деятельность ОАО «СОГАЗ» в финансово-хозяйственном и организационно-правовом плане:

ь Устав ОАО «СОГАЗ»

ь Бухгалтерский баланс формы 1 ОАО «СОГАЗ» за 2009 г.

ь Бухгалтерский баланс формы 2 ОАО «СОГАЗ» за 2009 г.

СГ СОГАЗ - один из крупнейших российских страховщиков по объему страховых зборов по всем видам страхования.

Сеть СГ СОГАЗ является одной из самых больших в России и насчитывает более 350 филиалов в 163 городах России.

Управление - это особый интеллектуальный вид деятельности, в котором занято огромное количество людей, вооруженных современной вычислительной и организационной техникой. Организация управление выступает как один из факторов трансформации экономики, через нее реализуется действие объективных законов функционирования рынка; она является организационным началом всей системы факторов радикальной реформы управления экономикой.

Ключевой проблемой в организации управления является структура системы управления (оргструктура). Зная структуру, можно целенаправленно воздействовать на состав и содержание отдельных элементов системы управления, приводя ее в соответствие с изменяющимися условиями производства. Поэтому я решила в своей работе осветить именно эту тему.

Цель работы - обосновать важность и оценить эффективность организационной структуры, дать рекомендации по ее совершенствованию. Объектом исследования выступает предприятие ОАО «СОГАЗ».

В работе использована учебные пособия и статьи, посвященные производственной структуре предприятий.

организационный персонал кадровый служебный



1. Организационо-правовая характеристика предприятия

Страховая Группа «СОГАЗ» основана в 1993 году и является на сегодняшний день одним из крупнейших в России универсальных страховщиков федерального масштаба. В основе уверенного и стабильного развития Группы лежит ее высокая капитализация. По итогам 2009 года активы страховых компаний, входящих в Группу «СОГАЗ», увеличились на 23% по сравнению с 2008 годом и достигли 77,9 млрд рублей. Страховые резервы Группы увеличились до 50,6 млрд рублей (прирост - 19%). Совокупный капитал Группы увеличился на 41% до 16,53 млрд рублей Надежность СОГАЗа подтверждена независимыми аналитиками и экспертами рынка. СОГАЗ имеет высший рейтинг надежности А++, присвоенный рейтинговым агентством «Эксперт РА», международные рейтинги финансовой устойчивости, присвоенные агентствами Standard & Poor's («BB+», прогноз «Стабильный») и Fitch Ratings («BB+», прогноз «Стабильный»). Группа проводит политику максимальной открытости и финансовой прозрачности по отношению к своим клиентам, акционерам и партнерам. СОГАЗ стал одним из первых российских страховщиков, перешедших на международные стандарты финансовой отчетности. Аудит СОГАЗа по МСФО осуществляет компания PricewaterhouseCoopers. СОГАЗ - один из наиболее динамично развивающихся участников отечественного страхового рынка. По итогам 2009 года совокупный объем страховой премии, собранной Группой, составил более 84 млрд рублей, что на 19% больше, чем годом ранее. Практически по всем основным видам страхования СОГАЗ вошел в число лидеров, заняв существенную долю рынка. В целом же по прямому добровольному (классическому) страхованию Группа заняла 1-е место. По данным ФССН за 2009 год, СОГАЗ занимает 3-е место в рэнкинге российских страховщиков по всем видам страхования.

СОГАЗ традиционно ориентируется на страхование корпоративного сектора, обеспечивая страховую защиту предприятий и корпораций, представляющих самые разные отрасли промышленности: топливно-энергетическую, транспортную, химическую, металлургическую, машиностроительную, авиакосмическую, банковскую и другие.Группа защищает имущественные интересы таких системообразующих предприятий российской экономики, как ОАО «Газпром», ОАО «Газпром нефть», ОАО «НК «Роснефть», предприятия атомной (ГК «Росатом») и электроэнергетики, ОАО «РЖД», ГТК «Россия», ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», ОАО «Силовые машины», ОАО «Объединенные машиностроительные заводы». Кроме того, СОГАЗ активно сотрудничает с Управлением делами Президента РФ, Федеральной таможенной службой, а также ведущими кредитно-финансовыми организациями страны - Сбербанком, Внешторгбанком, Газпромбанком и многими другими.
Большое внимание Группа уделяет страхованию физических лиц, а также малого и среднего бизнеса, для которых разработаны страховые программы, учитывающие их специфику и особенности. Стратегия развития Страховой Группы «СОГАЗ» предусматривает последовательную интеграцию в международный страховой рынок. В числе зарубежных проектов с участием СОГАЗа - «Голубой поток» (строительство магистрального газопровода из России через Турцию в Южную Европу), а также строительство Северо-Европейского газопровода, призванного напрямую связать газовые месторождения Западной Сибири с потребителями в Германии и в других западноевропейских государствах. Значимым направлением внешнеэкономической деятельности Группы стало участие в проектах Шанхайской организации сотрудничества (ШОС), международное влияние которой постоянно растет. СОГАЗ является единственным страховщиком, входящим в Деловой совет ШОС, где участвует в реализации социально-значимых проектов по линии государственно-частного партнерства. Важной стратегической задачей Страховой Группы «СОГАЗ» является развитие деятельности по перестрахованию. К 2012 году СОГАЗ планирует выйти в лидеры российского перестраховочного рынка, для чего активно расширяет сотрудничество с другими российскими и зарубежными страховщиками, а также реализует политику поступательной интеграции в международный рынок перестрахования. Политика Группы ориентирована на сотрудничество с ведущими перестраховочными компаниями с мировым признанием и безупречной репутацией, такими как Munich Re, Swiss Re, Hannover Re, SCOR, Lloyds of London и другие. Одно из ключевых преимуществ СОГАЗа - широкая региональная сеть. На сегодняшний день она насчитывает свыше 600 подразделений и офисов продаж по всей России, а также представительство в Республике Казахстан. В целях  развития системы качественного, надежного и доступного страхового сервиса СОГАЗом разработана и внедряется в регионах РФ модель Единых страховых центров (ЕСЦ), которые направлены на предоставление максимально широкого спектра услуг различных компаний Группы. В 2008 году СОГАЗ открыл в разных городах страны 29 Единых страховых центров, еще около 15 ЕСЦ должны начать свою работу до 2012 года. Страховая Группа «СОГАЗ» предоставляет полный спектр страховых услуг - более 130 продуктов и программ по обязательным и добровольным видам страхования. Это позволяет Группе использовать комплексный подход к управлению рисками и обеспечивать всеобъемлющую защиту финансовых интересов своих клиентов. Высокий уровень системы менеджмента качества, принятый в СОГАЗе, подтвержден сертификатом соответствия требованиям ГОСТ ИСО 9001-2001 (ISO 9001:2000). Действие сертификата распространяется на все ключевые для компании виды деятельности. Компании Страховой Группы «СОГАЗ» пользуются заслуженным авторитетом в профессиональном сообществе и являются участниками следующих специализированных объединений:

· Всероссийский союз страховщиков

· Ассоциация страховщиков топливно-энергетического комплекса

· Российский ядерный страховой пул

· Союз Российских судовладельцев

· Российский пул по страхованию ответственности судовладельцев

· Российская ассоциация авиационных и космических страховщиков

· Российский союз автостраховщиков

· Национальный союз агростраховщиков

· Национальный Союз Страхования Ответственности

· Ассоциация экологического страхования

· Ассоциация Страховщиков Жизни

СГ СОГАЗ является акционерным обществом. Акционерные общества образуются путем объединения на паевой основе средств участников (акционеров) и относятся к компаниям с ограниченной ответственностью. Акционеры отвечают по своим обязательствам только собственным капиталом,, внесенным в акционерное общество. (Товарищество ограничивает развитие дела, поскольку есть возможность изъять пай в той форме, в какой он был внесен. Скажем, один из участников товарищества предоставил в качестве своего пая помещение, в котором идет производство. Изъятие им помещения будет означать прекращение самого производства.) Капитал акционерного общества образуется в денежной форме и разбивается на равные по своей номинальной величине и неделимые паи. Последние представлены в виде ценных бумаг - акций. Если пай изымается из акционерного общества, то осуществляется это в денежной форме. Выход из общества какого-то участника не приводит к остановке производства. Уменьшается лишь денежный капитал общества, восполнить который легче, чем имущество. Различают два вида акционерных обществ:

· - закрытые акционерные общества. Они представляют свой капитал в виде акций. В остальном они ничем не отличаются от товариществ с ограниченной ответственностью. В названии закрытых акционерных обществ используются обозначения: Ltd, Сотр, Inc (англ.); S.A,R.L. (фр.); GmbH (нем.),

· - открытые акционерные общества. Они отличаются свободной продажей акций их владельцам. Число акционеров в этих обществах бывает очень большим.

Открытое акционерное общество -- форма организации публичной компании; акционерное общество, акционеры которого пользуются правом отчуждать свои акции. Существует точка зрения, что в английском языке используется аббревиатура OJSC (Open Joint-Stock Company), хотя в действительности такая аббревиатура в английском языке используется исключительно переводчиками в качестве кальки при попытках перевода названий российских компаний на английский язык. Во главе предприятия -- собрание акционеров.

«Акционеры открытого общества могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров этого общества. Такое общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и осуществлять их свободную продажу с учётом требований настоящего Федерального закона и иных правовых актов Российской Федерации. Открытое общество вправе проводить закрытую подписку на выпускаемые им акции, за исключением случаев, когда возможность проведения закрытой подписки ограничена уставом общества или требованиями правовых актов Российской Федерации. Число акционеров открытого общества не ограничено»

-- это цитата из Ст. 7 федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

Поскольку открытое акционерное общество рассматривается законодателем как публичное, для него предусматривается обязанность по раскрытию информации в более широком формате по сравнению с закрытым акционерным обществом. Данная норма предназначена для повышения публичности и прозрачности процессов инвестирования.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Дерево целей Красноярского филиала ОАО «СОГАЗ».

2. Организационная структура предприятия и структура управления

Рассмотрим основные функции структурных отделов компании. Юридический отдел:

1. Правовое обеспечение деятельности дополнительного офиса банка

2. Защита прав и интересов филиала СГ СОГАЗ

3. Юридическая экспертиза распорядительных и нормативных документов, договоров, заявленных убытков и тд.

Отдел страхования:

1. Оформление договоров страхования

2. Соблюдения страхователей условий заключенных договоров

3. Сопровождение страхового риска

4. Ведение страховых дел

5. Документарные операции.

Отдел учета и отчетности:

1. Формирование бухгалтерской, финансовой и налоговой отчетности.

2. Осуществление кассовых операций.

3. Вввод информации в базы данных.

Отдел кадров:

1. Начальник отдела

2. Инспектор по кадрам

Организационная структура - один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.

Организационная структура управления -- это совокупность всех элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей . Она выражает определенную технологию управленческой деятельности, процессы разделения и кооперации труда в сфере управления, последовательность реализации управленческих процедур. Она также связывает структуру и функции управления.

Организационная структура управления определяет субординацию и координацию производственных подразделений и управленческих служб организации.

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления.



Д- директор; ФН - функциональные начальники; И - исполнители

Рисунок 3. Функциональная структура управления

На рис. 3 административные связи функциональных начальников с исполнителями (И1 - И4) такие же, как и для исполнителя И5 (они не показаны в целях обеспечения ясности рисунка).

В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко (рис. 16).

Д- директор; ФН - функциональный начальники; ФП - функциональные подразделения; ОП - подразделения основного производства.

Рисунок 4.. Линейно-функциональная структура управления



Иногда такую систему называют штабной, так как функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя .

Дивизиональная (филиальная структура). Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.

Рис. 5. Дивизиональная структура управления

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.

Рис. 6. Матричная структура управления, ориентированная на продукт

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.

Рис. 7. Матричная структура управления по проектам

Для иследуемого предприти характерна линейния структура управления, так как в каждом отделе есть начальник который в свою очередь подчиняется заместителю директора филиала или главному бухгалтеру, которые в свою очередь подчиняются директору филиала.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 8 Структура управления ОАО «СОГАЗ».

3. Анализ экономический деятельности за последние три года предприятия

Анализ хозяйственной деятельности является важным элементом в системе управления производством, действенным средством выявления внутрихозяйственных резервов, основой разработки научно обоснованных планов-прогнозов и управленческих решений и контроля за их выполнением с целью повышения эффективности функционирования предприятия.

В современных условиях повышается самостоятельность предприятий в принятии и реализации управленческих решений, их экономическая и юридическая ответственность за результаты хозяйственной деятельности. Объективно возрастает значение финансовой устойчивости хозяйствующих субъектов. Все это повышает роль финансового анализа в оценке их производственной и коммерческой деятельности и, прежде всего в наличии, размещении и использовании капитала и доходов. Результаты такого анализа необходимы, прежде всего, собственникам (акционерам), кредиторам, инвесторам, поставщикам, налоговым службам, менеджерам и руководителям предприятий.

Ключевой целью финансового анализа является получение определенного числа основных параметров, дающих объективную и обоснованную характеристику финансового состояния предприятия. Это относится, прежде всего, к изменениям в структуре активов и пассивов, в расчетах с дебиторами и кредиторами, в составе прибылей и убытков.

Основные показатели деятельности предприятия представлены в таблице 1. Показатели оборота торговли (услуг).

Таблица 1 - Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности Красноярского филиала ОАО "СОГАЗ" за последнии три года.

Показатели	Единицы измерения	2007 год	2008 год	2009 год
А	Б	1	2	3
Поступившие страховые премии всего	руб.	40005501	40038723	40797371
Среднесписочная численность работников всего	чел.	37	41	45
. Фонд заработной платы	руб.	814000	881599.6	9070366.
Среднемесячная заработная плата 1 работника	руб.	22000	21502.43	20156.4
Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб.	326,2	487,2	561.3
. Фондоотдача		1.023	1.032	1.045
. Фондоемкость		1.09	1.07	1.04
Фондовооруженность		0.98	1.02	1.23
Коэффициент эффективности использования основных фондов		0.9	0.94	0.97
Среднегодовая стоимость оборотных средств	тыс. руб.	1307,85	1327,55	1456.8
Коэффициент участия оборотных средств в обороте		1.2	1.3	1.4
Коэффициент рентабельности оборотных средств		0.98	0.98	0.99
Валовая прибыль:
- сумма	тыс. руб.	3868,5	4742,0	5467.9
Издержки обращения:
- сумма	тыс. руб.	3652,4	4004,1	4089.9
Прочие доходы	тыс. руб.	93,1	98,8	97.8
Прочие расходы	тыс. руб.	40,8	90,5	92.3
Прибыль (убыток) до налогообложения
- сумма	тыс. руб.	40056.9	40038.7	47974.4
Налог на прибыль и иные аналогичные платежи (20%)	тыс. руб.	8011.38	8007.14	9594.88
Чистая прибыль (убыток)
- сумма	тыс. руб.	32045.52	39231.56	38379ю52

Анализ хозяйственной деятельности как практическая деятельность предшествует принятию управленческих решений и сводится к обоснованию этих решений на базе имеющейся информации, а главное, способствует успешной их реализации. При его проведении изучают экономическую, техническую, технологическую и социальную стороны деятельности предприятий для объективной оценки выполнения планов, прогнозов, динамики хозяйствования, тенденций развития экономики, а главное -- для выявления, изучения и мобилизации резервов повышения эффективности предпринимательской и другой деятельности, разработки оптимальных управленческих решений.

Анализ проводится при составлении планов, бизнес-планов, подведении итогов хозяйствования за определенный период времени (месяц, квартал, полугодие, год, пятилетие), прогнозировании оптимального функционирования предприятий. Оперативный экономический анализ проводится ежедневно и в другие короткие промежутки времени (за пятидневку, неделю или декаду). Его результаты используются в повседневном управлении экономической и другой деятельностью предприятий. Хозяйственная деятельность предприятия изучается не только в динамике, но и в статике на определенные даты.

По мере внедрения в управление экономикой ЭВМ, других современных технических средств анализ хозяйственной деятельности все больше проникает во все области управленческой деятельности предприятий. При этом результаты текущего (периодического) и оперативного анализа увязываются с разрабатываемыми прогнозами, планами экономического и социального развития на ближайшую и длительную перспективы. Анализ хозяйственной деятельности по итогам работы за месяц (квартал, полугодие или год) не должен ограничиваться оценкой результатов работы, а указывать, обосновывать перспективы экономического развития, условия будущей деятельности предприятий, других субъектов хозяйствования.

Экономический анализ должен предоставлять информацию об обеспеченности и использовании материальных (товарных), трудовых и финансовых ресурсов, оптимальной реорганизации производственных, торговых и других технологических процессов, эффективности использования достижений научно-технического прогресса и т.п. Результаты прогнозного анализа служат основой для экономического обоснования стратегических решений, в частности, при строительстве новых и реконструкции действующих предприятий, рационализации производства (торговли), оптимизации перспектив развития экономики предприятий и др

Анализирую выше приведенные данные можно сделать вывод, что страховая группа СОГАЗ достаточно обеспеченна материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами. Но для того что бы повышать уровень продаж и объем оборотов необходимо увеличивать штат, и следовательно повышать уровень фонда заработной платы и объем основных средств.



4. Анализ принципов и функции управления на предприятии

Метод управления -- это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность научных подходов, функций и методов управления, целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем.

Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынках. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления:

- административные (организационные или организационно-распорядительные);

- экономические;

- социально-психологические.

Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся:

- устав предприятия или организации;

- коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом,

- правила внутреннего трудового распорядка,

- организационная структура управления,

- штатное расписание предприятия,

- положения о структурных подразделениях,

- должностные инструкции сотрудников

- организация рабочих мест.

Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы понизили роль административных методов на предприятиях.

Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним можно отнести : рост безработицы и частичную занятость на предприятиях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия []. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

На основе анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики коллективом ученых была разработана новая схема классификации экономических методов, представленных в приложении 2.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

В таблице 2 показаны варианты позитивного и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Таблица 2. Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

1	2
Позитивное воздействие	Негативное воздействие
1. Плановое ведение хозяйства	1. Бесплановое ведение хозяйства
1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану	1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует
1.2. разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства потребления ресурсов на основе экономических нормативов	1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют
1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости	1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится
1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности	1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся
1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники	1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников
2. Развитие хозяйственного расчета	2. Ликвидация хозяйственного расчета
2.1. Децентрализованное планирование	2.1. Централизованное планирование
2.3. Долевое участие подразделений в прибыли	2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли
2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете	2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчет
3. Рост заработной платы	3. «Замораживание» заработной платы
3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства	3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли
3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях	3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия
4. Развитие системы премирования из прибыли	4. Ликвидация системы премирования из прибыли
4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ	4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли
4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива	4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия
4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций	4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах
4.4. Наличие четкого положения о премировании	4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании

Такое разделение несколько условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. К социологическим методам относятся: социальное планирование; социологические методы исследования; личностные качества; мораль; партнерство; соревнование; общение; переговоры; конфликты.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. Развитие социального планирования на российских предприятиях постепенно возвращается в практику.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

К психологическим методам управления относят: психологическое планирование; изучение типа личности, темперамента, характера человека; направленности личности, интеллектуальной способности и другое.

С помощью психологических методов воздействия на персонал предприятия изучается поведение человека, выявляется причины стрессов и применяются такие способы воздействия как внушение, убеждение, похвала, совет и др.

Психологические методы управления являются наиболее сложными. Внедрение их в практику управления персоналом возможно при условии специальной подготовки. Как правило психологические методы воздействия на персонал по выше перечисленным элементам реализуются на крупных предприятиях психологами, а не работниками кадровых служб.

В основе построения системы управления персоналом лежит определение направления ее развития и регулирование путем разработки и принятия управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника, коллектива с целью приведения их в соответствие с целями и задачами функционирования предприятия.

Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Рассмотрим принципы построения системы управления персонала Красноярского филиала ОАО «СОГАЗ»..

Общей структурой управления предприятием предусмотрено функционирование такого подразделения как отдел кадров. На предприятии разработано Положение об отделе кадров. Рассмотрим структуру данного Положения.

В разделе 1 отдел кадров определяется как структурное подразделение которое подчиняется непосредственно начальнику управления. Второй раздел Положения ставит перед отделом кадров следующие задачи:

- своевременное и качественное укомплектование предприятия рабочими, специалистами и служащими для выполнения производственных заданий;

- постоянное совершенствование форм и методов работы с кадрами;

- организация производственно-технического обучения рабочих и повышение квалификации специалистов и служащих.

Положением определяется также структура отдела кадров, которая формируется в соответствии со штатным расписанием. Руководство осуществляется начальником отдела, который назначается начальником управления. Регулирование работы отдела осуществляется на основе действующего законодательства, вышеуказанным Положением об отделе и приказами группы.

В разделе 4 Положения раскрываются функциональный аспект управления персоналом на предприятии. В соответствии с положениями данного раздела определяется содержание работы отдела кадров:

- формирование кадров организации, которые предполагает такие направления работы как планирование (п.1), отбор, найм, высвобождение (пп.2, 6, 11), анализ текучести (пп. 4,5);

- развитие работников - профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация и продвижение по службе (п.12).

Остальными пунктами данного раздела Положения предусмотрено ведение канцелярской документации.

Права отдела кадров (раздел 5 Положения) определяет полномочия сотрудников отдела кадров по выполнению ими определенных Положением функций. За начальником отдела кадров закреплено право контроля за правильностью использования рабочих, специалистов и служащих во всех структурных подразделениях; право проводить совещания руководителей подразделений по вопросам работы с кадрами и другие права, закрепленные в Положении.

Начальник отдела кадров несет ответственность за невыполнение возложенных на отдел функций и за нарушение трудовой дисциплины работниками отдела.

Очень важным разделом Положения об отделе кадров является раздел 7, который рассматривает отношения субординации (взаимоотношения) с:

- начальником управления;

- структурными подразделениями;

- бухгалтерией.

Положение об отделе кадров в целом опирается на ряд основополагающих принципов, определяющих построение системы управления персоналом в компании, а именно:

- Положение ориентирует работников кадровой службы на целенаправленное осуществление функций в соответствии с целями производственной деятельности предприятия;

- Положение определяет структуру отдела кадров, выделяя следующие подсистемы:

- подсистему планирования;

- подсистему управления наймом и учета персонала;

- подсистему управления развитием персонала;

- подсистему управления трудовыми процессами;

- подсистему правового обеспечения управления персоналом.

Определяя состав подсистем Положение опирается на принцип первичности функций управления персоналом.

Таким образом, в построении систему управления персоналом в компании не учтены другие принципы. Об этом свидетельствует то факт, что в Положении об отделе кадров отсутствует принцип оптимального сочетания интра-и инфрафункций управления персоналом. Основное внимание в Положении уделено функциям направленным не на развитие системы управления персоналом, а на инфрафункции, т.е. функции управления персоналом.

Иными словами, ограничивается роль кадровой службы рамками традиционного подхода.

Положение не содержит разделов, которые бы отражали такие частные принципы как демократизация работы с кадрами и учет психологической совместимости при формировании первичного коллектива, изучение и совершенствование социальных процессов в коллективе, совершенствование организации труда и его стимулирование.

Это означает также, что в структуре отдела кадров не определено место таким подсистемам как подсистема управления социального развития и подсистема управления мотивацией труда.

На основании Положения об отделе кадров в филиале разработаны должностные Инструкции начальника отдела кадров и инспектора по кадрам.

Должностной инструкцией на начальника отдела кадров возложена обязанность по разработке и совершенствованию применения экономических методов управления персоналом на предприятии. Прежде всего, это обязанность начальника отдела кадров по оптимальному комплектованию кадрами требуемых профессией, специальностью и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.

Должностная инструкция содержит следующие положения

Начальник отдела кадров участвует в разработке комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения, изучает личные и деловые качества, организует работу по адаптации в коллективе

Осуществляет планомерную работу по созданию резерва руководящих кадров и планирование деловой карьеры молодых специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

Данные функции начальника отдела кадров относятся к социальным способам воздействия на работников или отдельного конкретного работника.

Однако анализ принципов построения системы управления персоналом в филиале показал, что выполнение данных функций начальником отдела кадров значительно затруднено, так как основные должностные обязанности предполагают большой объем работы связанной с осуществлением руководства отделом организации, документооборота, осуществления контроля за исполнением руководителями подразделений законодательных актов и постановлений, приказов, распоряжений руководителей предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом, состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и других направлений работы. Следовательно, основные принципы управления персоналом со стороны начальника отдела кадров предполагает использование в основном административных методов.

В результате исследования Положения об отделе кадров и должностных Инструкций его работников были сделаны следующие выводы:

На предприятии отсутствует комплексная система службы управления персоналом;

Отдел кадров является самостоятельным функциональным подразделением в линейно-функциональной системе управления предприятием.

Кадровый состав специалистов отдела кадров представлен начальников и одним инспектором по кадрам.

Регламентация деятельности отдела кадров и его работников осуществляется на основе Положения об отделе и должностных инструкций, которые разработаны в соответствии с Уставом предприятия и нормами трудового законодательства Российской Федерации.

Положение об отделе кадров отражает ряд принципов построения систему управления персоналом, среди которых принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства; принцип первичности функций управления персонала; принцип потенциальных имитаций, предполагающий замещение временно отсутствующего руководителя работником этого же уровня управления. Принцип экономичности находит свое отражение в значительной экономии затрат на систему управления персоналом.

Положение об отделе кадров не предполагает наличие в системе управления персоналом следующих подсистем: подсистему управления социальным развитие, подсистему мотивации и стимулирования труда персонала, подсистему условий труда.

Особая роль в управлении персоналом в ОАО «СОГАЗ» отводится начальнику отдела кадров, на которого возложены многочисленные функции, предусмотренные отсутствующими подсистемами, что значительно увеличивает и усложняет его деятельность.

Исходя из вышеизложенного следует, что в филиале необходимо обратить серьезное внимание на проблему формирования и развития комплексной системы управления персоналом с учетом закономерностей и принципов, разработанных современным менеджментом.

Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические .

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

На основании Положения об отделе кадров можно судить об использовании в основном административных методов. Как указывалось в первом разделе работы, для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта управления на объект, посредством организационно-стабилизирующих документов, к которым относятся:

- законы,

- уставы,

- правила,

- инструкции,

- положения;

- распорядительные

- приказы,

- распоряжения.

- дисциплинарные

- установление и реализация форм ответственности.

На рассматриваемом предприятии одним из основных документов определяющих принципы и методы управления является Устав предприятия, на основе которого было разработано Положение об отделе кадров, Следовательно, методы построения системы управления персоналом также отражаются в разделах данного Положения. В частности, речь идет о 5 разделе - права отдела кадров. Анализируя содержание данного раздела, представляетс я в ОАО «СОГАЗ»я возможным сделать вывод о том, что в управлении персоналом в применяются в основном административные методы. За отделом кадров закрепляется право на подготовку и представление на утверждение приказов, имеющих распорядительный и дисциплинарный характер, это подтверждается данными приведенными в таблице 3.

Таблица 3. Приказы по управлению персоналом в Красноярском фиале ОАО «СОГАЗ» за 2009 год

1.	Общее количество (247) приказов по кадрам в ОАО «СОГАЗ» из них	100%
2.	Приказы о движении кадров	16 %
3.	Приказы о нарушениях дисциплины	20%
4.	Приказы о поощрении и премировании	5%
5.	Приказы распорядительного характера	43%
6.	Приказы о перемещениях (продвижение по службе)	10%
7.	Приказы о повышении квалификации и профессиональной переподготовке	6%

Анализируя данные приведенные в таблице можно сделать следующий вывод: за 2009 год наибольшее количество приказов основаны на административных методах управления. Общее количество таких приказов составляет 95%, в то время как приказы, основанные на использовании социально-экономических методов воздействия на персонал составляют 5%.

Применение административных методов ориентировано на такие мотивы поведения работников как осознание необходимости дисциплины труда, чувства долга и т.д. Использование этих методов воздействия предполагает их обязательное исполнение. Особенностью применения административных методов является то, что они должны соответствовать правовым нормам, действующим на определенном уровне управления и не противоречить трудовому законодательству Российской Федерации.

На основании выше изложенного, можно сделать следующие выводы:

- на предприятии не создана современная система управления персоналом: основным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров;

- Положением об отделе кадров не предусмотрен ряд направлений деятельности по управлению персоналом, в частности, отдел кадров не решает вопросы, связанные с совершенствованием научной организации труда, улучшением условий труда, не исследует социальные процессы и психологический климат в коллективе, не разрабатывает системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия.

Соответственно, функции отдела кадров реализуются на основе преимущественно административного воздействия на персонал. Кроме того, отдел труда и заработной платы, который мог бы стать одним из элементов системы управления персоналом, тем не менее является самостоятельным структурным подразделением и именно этот отдел ведает вопросами материального и морального стимулирования.

Таким образом, подтверждается вывод о том, что на предприятии отсутствует комплексный подход к системе построения и функционирования службы управления персоналом. Экономические методы построения системы управления персоналом -- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом построения системы управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Важная задача менеджера различного уровня организовать работу коллектива ориентированную на рост прибыли за счет снижении себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Разработка методов экономического стимулирования труда персонала ОАО «СОГАЗ» возложено на отдел труда и заработной платы, который не входит в систему управления персоналом данного предприятия. Исследуя методы управления персоналом в филиале было выявлено, что экономические и социально-психологические методы в 2009 году составили малую часть от общего количества приказов по персоналу. Это говорит о том, что в системе управления персоналом недостаточно используются экономические рычаги стимулирования труда работников предприятия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие экономических методов, трудно определить силу их воздействия и конечный эффект, однако в рыночной экономике данные методы являются не менее важными методами управления, чем административные. В Положении об отделе организации и оплаты труда определены задачи:

- постоянное совершенствование организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования;

- повышение эффективности производства на основе выявления резервов роста производительности труда за счет повышения качества и расширения сферы нормирования труда, устранения потерь рабочего времени и улучшение его использования. В соответствии с разделом 4 данного Положения одной из функций отдела является функция внедрения новых форм организации оплаты труда, материального и морального поощрения работников, а также системы премирования. Данная функция основана на принципе коллегиальности управленческих решений и отражает реализацию экономических методов воздействия на персонал предприятия. В 2007 году было разработано Положение о премировании работников Красноярского филиала ОАО «СОГАЗ» в целях усиления материальной заинтересованности работников и увеличения роста доходов филиала, выполнении задания по перевозке пассажиров, повышение качества и культуры обслуживания населения, улучшении использования подвижного состава и обеспечении регулярной работы его на линии. Согласно выше указанному Положению были установлены размеры премий в процентах к тарифной ставке или окладу и определены показатели по выплате премий.

- Водителям троллейбуса за каждый рейс выполненный по расписанию, за безаварийную работу на линии размер премии составляет 31%

- За каждый рубль сверхплановой выручки - 1,5 % .

- Специалисты наставники - за своевременное и качественное выполнение работ - 31 %.

- Нчальники и специалисты отделов продадж - при выполнении плана доходов от сверхплановой выручки - 8 %.

Премии начисляются помесячным результатам работы за фактически отработанное время при наличии денежных средств на эти цели. Положением предусмотрены такие меры воздействия, как снижение размера премии так и лишение работников премии за следующие нарушения: прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, распитие спиртных напитков на производстве, нарушении трудовой, финансовой, технологической дисциплины. Хищение или порчу денежных средств и собственности филиала, нарушение правил и норм охраны труда, за невыполнение обязанностей предусмотренной должностной инструкцией и квалификационной характеристикой работ и другие. Предусмотрено получение премии по другим показателям: в связи с призывом в армию, в связи с уходом на пенсию по старости или инвалидности, в связи с рождением ребенка и т.д. Несмотря на характерное для современного этапа усиление роли экономических методов управления не следует ограничивать административные методы воздействия, которые в условиях централизации управления помогают выполнять производственные задания. Главная цель применения социально психологических методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

...