1.1 Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура - это индивидуальность компании, характеризующаяся тем или иным способом выполнения работы и состоящая из нескольких слоев, каждый из которых отражает уровень культуры отдельного внутреннего подразделения, его субкультуру. Синяева И.М. Паблик рилейшенз в коммерческой деятельности. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - С.307.

Корпоративная культура - специфическая сфера культуры, связана с воспроизводством отношений, складывающихся между людьми в процессе изготовления продукции, ее распределения, сбыта, сервисного обслуживания и потребления.

Характерными признаками, раскрывающими содержание корпоративной культуры, являются;

Ш специализация, уровень кооперации и масштабы хозяйствующего субъекта;

Ш качество корпоративного менеджмента, предполагающего мобильность организационной структуры управления, определенный стиль психологического взаимодействия, методы принятия планово-управленческих решении и формы;

Ш профессиональный уровень и степень деловой активности каждого исполнителя, открытость к нововведениям, национальная специфика, традиции, ритуалы.

Кроме внутренних признаков, которые подвластны регулированию и контролю, необходимо учитывать и внешние признаки: степень конкуренции в целевых сегментах сбыта, перспективы традиционной ниши рыночного присутствия и возможные тенденции и закономерности в ценовой, товарной политике участников рынка. Понятие корпоративной культуры находится в неразрывной связи с такими теориями, как теория развития, теория организации, промышленная психология, управление персоналом, наука и практика паблик рилейшнз, которые являются фундаментом практических результатов менеджмента, маркетинга и, в конечном счете, условием рыночной стабильности. Корпоративная культура является одним из объектов изучения дисциплины организационное поведение.

Корпоративная культура отражает уровень культуры внутрикорпоративных отношений, а также уровень эффективной внешней коммуникации при выполнении миссии фирмы.

Культура фирмы ориентирует сотрудников на долговременные цели. Основные рычаги - продвижение кадров в рамках компании, делегирование полномочий и ответственности, поощрение «чемпионов идей» и многие другие. Новизна современных подходов - в организации комплексного использования всего арсенала идеологического воздействия на персонал. Это и формирует корпоративная культура, взращиваемая руководством компании. Паблик рилейшнз. Связи с общественностью в сфере бизнеса / Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; Издательство ЭКМОС, 2007. - С.210

Корпоративная культура, важнейший духовный элемент организации, связан с широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, их взаимоотношения между собой и с внешней средой. Она покоится на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В организации, характеризующейся благоприятным морально-психологическим климатом, сотрудники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям, и успех организации кроется в их отношении к сотрудникам.

Корпоративная культура - это индивидуальность компании, характеризующаяся тем или иным способом выполнения работы и состоящая из нескольких слоев, каждый из которых отражает уровень культуры отдельного внутреннего подразделения, его субкультуру. Синяева И.М. Паблик рилейшенз в коммерческой деятельности. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - С.307.

Корпоративная культура призвана отразить отношение фирмы к законности, качеству выпускаемой продукции, личности, финансам и производственным обязательствам, достоверности деловой информации открытости. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, символов и ритуалов, которые постоянно пополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации для делового партнера. Репутация, «доброе имя» компании имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.

Разумеется, следует учитывать, что корпоративная культура испытывает влияние национальной культуры. Нередко именно черты и характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов организационной культуры, отличающих деятельность тех или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров:

физическая среда - люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним;

общие системы ценностей и верований - религия, например, во всех своих проявлениях является важным источником культуры;

исторический опыт - людей, переживших многие войны и межгосударственные конфликты, отличает упорное стремление отстаивать элементы национальной культуры. Разный исторический опыт объясняет (по крайней мере, отчасти), почему одни народы в своей основной массе оптимистичны, а другие - пессимистичны. Эти культурные характеристики нашли отражение в фольклоре, литературе, песенном творчестве и т. д.;

уровень развития - общество имеет тенденцию к большему развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится более зрелой. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С.150-151.

Чтобы выявить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее определение, представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры.

Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и вовне. Соответственно, данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде. Работник, которого удовлетворяют не все условия труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, работать на котором престижно.

Поддержание ценностей, присущих данной организации. Корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает ценности данного предприятия.

Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает смысл их работе в организации.

Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний, охранная функция. Корпоративная культура стремится к тому, чтобы быть стабильной, встречать некритичное восприятие, которое должно разделяться большинством сотрудников и. желательно, не меняться со временем (если не стоит цель изменения корпоративной культуры).

Содействие социализации новых работников, адаптационная функция. Социализация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, примет ли господствующие ценности. От того, насколько глубоко работник примет ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность самой корпоративной культуры.

Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации, регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, работники видят, что при повышении личной производительности труда происходит повышение по служебной лестнице. Иными словами, в данной организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, п. наоборот, работа «спустя рукава» не приветствуется.

Таким образом, корпоративная культура выполняет важнейшие функции в организации, поэтому ее формированию должно уделяться достаточное внимание со стороны властей.

Исследования феномена культуры фирмы в России стали по-настоящему актуальны лишь к началу 90-х гг. прошлого века. Но при всей своей современности и новизне оформление концепции культуры фирмы имеет в нашей стране глубоко исторические корни. Культура предпринимательства / Под ред. Н.А. Кормина. - М.: АСТ, 2007. - 358с

Анализ процесса трансформации отечественных представлений о культуре фирмы позволяет выделить три основных исторических этапа, которые можно условно обозначить как дореволюционный (вторая половина XIX - начало XX в., период первоначального накопления соответствующих идей и знаний); социалистический (20-е годы - 80-е годы XX века, связанный с развитием концепции производственной культуры) и современный (90-е гг. XX в., начало серьезной разработки концепции культуры фирмы).

Выделение данных этапов позволяет увидеть истоки и проследить эволюцию концепции культуры фирмы, в результате чего обнаружилась четкая тенденция к ее усложнению. Можно отметить последовательное расширение и углубление представлений о культуре как важной составляющей жизнедеятельности фирмы. Также просматривается эволюция представлений о человеке: от homo economicus - «экономического» человека, рационального субъекта, мотивация которого основана на абсолютизации индивидуального интереса, и «советского» человека, мотивация которого была обусловлена советской идеологией, в основе которой лежал труд на благо государства и патернализм, к человеку «этическому», мотивация хозяйственного поведения которого обусловлена творческими началами и культурными установками. Однако относительно последнего необходимо отметить следующее: указанный тип человека формируется в современной России адекватно степени развития в ней постиндустриальных процессов, а в целом общественная среда остается крайне противоречивой и деформированной, включая сильное присутствие в ней грубо-экономических и криминальных установок.

Следует отметить, что в последнее время во всем мире все больше возрастает интерес к этическим проблемам. В странах с развитыми рыночными отношениями вопросы деловой этики, деловой культуры и социальной ответственности беспокоят руководителя фирмы не меньше, чем ее эффективность. В западных странах переход от индустриального общества к постиндустриальному сопровождается изменением в системе ценностей: ценности экономические и технологические все более заменяются ценностями этическими, что находит свое отражение и в культуре фирмы. Развитие концепции культуры современной российской фирмы также должно осуществляться с учетом этической составляющей, что поможет эффективному формированию цивилизованного облика экономических отношений в России, соответствующего тенденциям и потребностям XXI века.

Особенность становления и развития концепции российской культуры фирмы в настоящее время заключается в том, что чаще всего заимствуются и внедряются эффективно функционирующие американские, европейские и японские типы культур фирмы. Но на практике выявляются особенности российского менталитета, которые не позволяют слепо копировать чужой опыт. Например, использование в России моделей модернизации экономики, предложенных западными странами (шоковой терапии, массовой приватизации и т.д.) привели к последствиям, далеким от запланированных, ввиду того, что игнорировалась специфика российской деловой культуры. Наиболее негативными последствиями такой политики, явились криминализация экономической деятельности, спад производства, снижение жизненного уровня населения, закрытие предприятий и т.д.

В каждой стране своя философия хозяйствования, но, несмотря на различия, все культуры имеют определенные схожие черты. У всякого народа имеются универсальные смысловые единицы, первоначала жизни, благодаря которым представители одной культуры могут найти общий язык с другой, чуждой культурой. К таким общим понятиям относятся суждения о добре и зле, о справедливости, о богатстве, которые в силу особенностей исторического развития окрашены по-разному, т.е. занимают специфическое место в системе ценностей данного народа. В условиях глобализации система международного бизнеса интегрирует различные национальные культуры в силу возникновения таких насущных проблем, как управление международными концернами, совершение масштабных сделок по слияниям и поглощениям, создание совместных предприятий и управление ими.

Культура фирмы формируется и развивается под воздействием значительной совокупности факторов внешней и внутренней среды. Особенности культуры фирмы в значительной мере зависят от экономической культуры общества, которая в свою очередь базируется на культуре общества (страны, региона): «организационная культура формируется и изменяется под воздействием национальной культуры». Фэй К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. - 2007. - №4. - С.60Российская культура, относящаяся к полиактивному типу культур (для которого в большей степени характерно выделение не доминантных ценностей, а над-ценностей), по большинству характеристик ближе к Востоку, а общей моделью институционального развития России является Запад. Это и есть основная причина эффекта массового сопротивления, возникающего при попытках заимствования и практического внедрения в России моделей культуры фирмы, эффективных на Западе.

Голландский профессор Гирт Хофстид на основании анализа результатов своих исследований (было обработано 116000 анкет, предварительно разосланных в офисы компании «IBM», (более чем в 50-ти странах мира)), пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию. установок (некоторые исследователи эти ценностные ориентации и верования напрямую связывают с господством в данном обществе той или иной религии). Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях.

Что касается России, то на момент проведения Хофстидом исследования ее представители в «IBM» не работали, но в начале 90-х гг. было проведено самостоятельное исследование по его методике. Оказалось, что по трем показателям (стремление к избеганию неопределенности, соотношению индивидуализм/коллективизм и дистанция власти) наша страна близка к Японии. Для трудящихся России, как и Японии, достаточно сильным мотиватором, помимо материальных вознаграждений, является принадлежность к группе, определенному социальному слою. Россияне, как и японцы, демонстрируют особое почитание своих руководителей («Вот приедет барин, барин нас рассудит»). У нас, как и в Японии, четко прослеживается тенденция, контролировать ситуацию и сводить риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества. В то же время по такому показателю, как женственность/мужественность, Россия больше похожа на США, что объясняется прежде всего христианской религией, колоссальными территориями и этнической неоднородностью граждан обеих стран. Глумаков В.Н. Организационное поведение. - М.: ИНФРА, 2007. - С.145

1.2 Элементы корпоративной культуры

1.2.1 Система ценностей и стандарты поведения

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

Уровень корпоративной культуры выражается в гармонии созданной системы смыслов, ценностей, норм и ориентиров, направленных на успешную реализацию миссии и целей компании.

При слабой корпоративной стратегии с необоснованными целями возникает дисбаланс между реальными возможностями и миссией фирмы, который приводит к гибели прошлых устоев, традиций, способов и форм менеджмента, а в конечном счете к необходимости создания новой корпоративной культуры, соответствующей реальной миссии фирмы.

В качестве ключевого аргумента организационных ценностей выступает элемент полезности и предпочтительности, в основе которого доминируют элементы культуры, базирующиеся на специальных знаниях, практическом опыте, профессиональных навыках и прирожденной интуиции. Причем, интуиция часто бывает определяющей при окончательном выборе планово-управленческого решения.

Уровень корпоративной культуры во многом зависит и от модели организационного поведения руководителей высшего звена. Среди моделей организационного поведения наиболее распространенными являются следующие.

Ш Организационный диктат, выраженный в жестком регламентировании всех сторон жизни организации, стремлении принимать управленческие решения единолично, отсутствии взаимозаменяемости, четко обозначенных должностных инструкций.

Ш Демократический стиль, предполагающий коллегиальное обсуждение и принятие планово-управленческих решений, высокую степень взаимозаменяемости и делегирования полномочий, атмосферу взаимопонимания и инициативность в трудовом коллективе.

Выделяют корпоративную субъективистскую и объективистскую корпоративную культуры. В первом случае наблюдается значительная зависимость корпоративной культуры от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов организации. Во втором - эта зависимость минимальна.

В результате следования различным нормам организационного поведения в трудовых коллективах складываются различные модели применительно к различным ситуациям. Например, культура послушания. Несмотря на ошибочное указание «сверху», исполнитель характеризуется тем, что беспрекословно приступает к исполнению. Культура инициативы и ответственности характеризуется тем, что, получив задание, исполнитель своевременно сообщает руководителю о нецелесообразности, ошибочности отдельных направлений планово-управленческого решения и высказывает собственную точку зрения о привлекательных вариантах решения. В компании, где царит культура декларируемого послушания и фактической самостоятельности, исполнители не возражают руководству, но ошибочное указание в конечном счете не исполняют. И наоборот, исполнители высказывают свою точку зрения, подтверждают ее фактами, настаивают на ней, но в конечном счете точно выполняют планово-управленческое задание в соответствии с указанием в компаниях с культурой декларируемой самостоятельности и фактического послушания.

Система организационных ценностей напрямую зависит от уровня культурных установок внутри корпорации и за ее пределами, характера психологического взаимодействия, системы декларируемых ценностей (символы-люди, символы-ритуалы, традиции и фирменный жаргон).

Глава 2. Особенности выражения компонентов корпоративной культуры в ООО «Автоден-Северо-Запад»»