Эффективность работы персонала

Номенклатура показателей КОУТ определяется методами технико-экономического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа на основе последовательных логических итераций:

определение наиболее важных показателей эффективности работы персонала путем опроса или анкетирования руководителей и специалистов предприятий, а также ученых-экономистов. Базовый состав показателей приведен в табл. 1;

- строение матрицы распределения показателей между структурными подразделениями предприятия. Строками матрицы являются экономические и социальные показатели, а столбцами - структурные подразделения, включая руководство (табл.4);

- определение весовых коэффициентов показателей ОУТ с использованием методов экспертных оценок и множественного корреляционно-регрессионного анализа. Весовые коэффициенты отражают важность того или иного показателя с точки зрения "вклада" в комплексный показатель КОУТ;

- определение математической функции стимулирования для каждого частного показателя эффективности, чтобы обеспечивалось выполнение контрольных цифр годового плана предприятия, экономических нормативов и показателей социального развития коллектива.

Рекомендуемая матрица распределения показателей КОУТ среди подразделений предприятия показана в табл. 4.

Таблица 4. Матрица распределения показателей КОУТ среди подразделений предприятия

Эффективность работы планового отдела по кварталам года имела такие значения: 93, 95, 101, 102 балла. Отсюда можно сделать вывод, что эффективность работы к концу года улучшилась. Если порядок следования показателей КОУТ будет обратным, то отдел снижает эффективность и необходимо вмешательство руководства предприятия;

Путем сравнения расчетного значения эффективности работы с показателями КОУТ других структурных подразделений за тот же период времени. Предложим, что показатели КОУТ планового и производственно-технического отделов - 99,5 и 98,4 балла. Из этого сопоставления можно сделать вывод, что по итогам года плановый отдел работал чуть лучше.

Наличие показателей КОУТ по всем структурным подразделениям предприятия позволяет объективно подвести итоги соревнования и распределить премиальный фонд в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты производства. Премиальный фонд распределяется пропорционально численным значениям показателей КОУТ и основной заработной платы работников аппарата управления:

где Ф_z - премиальный фонд, начисленный z-му структурному подразделению, грн.;

Ф - общий размер премиального фонда, начисленного аппарату управления, грн.;

З_z - фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов) работников z -го подразделения, грн.;

П_z - расчетное значение показателя КОУТ для z -го подразделения, баллы;

W- число структурных подразделений в аппарате управления.

Метод распределения фонда оплаты труда работников аппарата управления на основе показателей КОУТ позволяет более объективно определить размеры материального поощрения по сравнению с традиционным методом, когда учитывается субъективное мнение руководства предприятия или членов правления. Применяемый на многих предприятиях метод распределения премиального фонда или хозрасчетного дохода только пропорционально заработной плате фактически узаконивает "уравниловку".

Экономическая эффективность методики КОУТ объясняется двумя группами факторов: во-первых, за счет повышения экономичности работы аппарата управления вследствие сокращения потерь рабочего времени, роста исполнительской дисциплины, творческой активности работников, четкого распределения ответственности за порученную работу; во-вторых, за счет повышения эффективности работы производственного персонала, стимулирования его труда в зависимости от конечных результатов производства.

Работник структурного подразделения премируется за призовое место в соревновании, достижение и превышение нормативного значения результативности работы в размере 100 баллов. А это может быть достигнуто только за счет улучшения экономических и социальных показателей, закрепленных за структурным подразделением, например таких, как рост прибыли, объема товарной продукции, производительности труда, сокращение потерь рабочего времени и др.

В старых условиях хозяйствования и административной экономики внедрение КОУТ было сопряжено с определенными трудности, прежде всего в связи с наличием психологического барьера у руководителей и специалистов к объективному подведению итогов соревнования и уравниловки в распределении премий. С переходом на новые рыночные условия необходимость КОУТ как инструмента объективного подведения итогов соревнования и распределения премиального фонда возрастает.

Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ)

Достоинства и принципы оценки но КТВ. КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства. История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда (СБТ) в середине 60-х гг. Широкое применение как инструмент распределения вознаграждений КТУ получил в бригадном подряде зеленоградского бригадира строителей Н. А. Злобина в начале 70-х гг. Впоследствии в середине 80-х гг. другой подмосковный строитель Н. И. Травкин, работая бригадиром, а затем начальником СМУ и управляющим трестом, широко применил КТУ в коллективном подряде как механизм распределения не только премий, но и заработной платы. Впоследствии КТВ широко применялись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и КБ как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.

Отличительными достоинствами КТВ и КТУ являются:

простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе;

дифференцированный подход к работникам с различной производительностью труда;

гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меняющимся условиям производства;

предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей;

определение стандартного диапазона изменений КТВ от 0,5 до 1.5 или от нуля до двух;

разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его;

экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администрации, профкома;

широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива;

распределение премиального фонда и дополнительной заработной платы по КТВ. В настоящее время известно много методических разработок по применению КТВ и КТУ, а также практического опыта на предприятиях.

В данном разделе мы рассмотрим методику оценки по КТВ как часть балльного метода оценки эффективности работы персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в контракте или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных табл. 3.4.6, где приведена шкала достижений и упущений в работе;

в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по табл. 6.

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

W_i- весомость i - го достижения или упущения в работе (i= 1,2....n)

n- число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника (3^п_i) рассчитывается по формуле:

оценка эффективность персонал трудовой

где Ф^п_z- общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. грн.;

К_i- коэффициент трудового вклада i-го работника;

m- число штатных работников, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные результаты.

Таблица 6. Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют определить вклад участников.

Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Руководство также должно получать премию по КТВ.

Модель распределения премиального фонда среди подразделений. Экономико-математическая модель распределения премиального фонда построена на сочетании нормативного метода планирования труда, балльной оценки достигнутого результата по методике КОУТ и оценки индивидуального вклада работников на основе КТВ.

Постановка задачи состоит в следующем. Известны:

О^п, О^ф - данные о плановом и фактическом конечном результате за определенный период времени (объем работ, выпуск продукции и др.), грн.;

Н - норматив заработной платы работников предприятия на 1 грн. продукции, грн.;

Ф^п, Ф^ф - плановый и фактический фонды оплаты труда предприятия, грн.;

П_z- численные значения показателей КОУТ по подразделениям предприятия за отчетный период времени;

3_z- величина месячной заработной платы (тарифных ставок) работников z - го подразделения, грн.

Требуется определить:

Ф^п_z - премиальный фонд подразделений предприятия, грн;

Ф^о_z - фонд оплаты труда подразделений предприятия, грн.

Алгоритм распределения премиального фонда между подразделениями предприятия:

1. Распределение премиального фонда ведется в табличной форме пропорционально расчетным значениям эффективности работы подразделений по методике КОУТ (табл. 7). Для этого из штатного расписания выписываются структурные подразделения, численность работников, фонд месячной заработной платы и заполняются графы 1, 2, 3 и 4 таблицы.

2. Определяется фактический фонд оплаты труда предприятия (Ф^ф в тыс. грн.) как произведение норматива заработной платы на 1 млн. грн. (Н) на фактический объем работы предприятия (О^ф):

Ф^ф=НО^ф

Результаты расчета вписываются в строку "итого" графы 8 табл. 3.4.7. Если значение Ф^ф меньше или равно фонду месячной заработной платы предприятия ("итого" графы 3), то последующий расчет не производится, т.к. отсутствует сам премиальный фонд предприятия из-за недостаточного объема товарной продукции или чистой прибыли.

3. Устанавливается размер премиального фонда работников (Ф^п). Он рассчитывается как разница между фактическим фондом оплаты труда (Ф^ф) и фондом основной заработной платы - суммой месячных должностных окладов и тарифов работников подразделений по формуле:

Результаты расчета вписываются в итоговые значения графы 7 табл. 7 и являются основой для распределения премиального фонда между подразделениями. Не следует распределять премиальный фонд пропорционально только фонду месячной заработной платы (3_z^д), т.к. в этом случае имеет место уравниловка и отпадает необходимость в расчете эффективности работы подразделений (КОУТ).

4. Рассчитывается сумма баллов как произведение итоговых значений фонда заработной платы по каждому подразделению (3_z) на численное значение показателя КОУТ (П_z) по формуле:

Б_z=З_z*П_z

Итоговые данные расчета вписываются в графу 5 табл. 7. Расчет Б_z необходим для того, чтобы учесть влияние различной эффективности работы подразделений через показатель КОУТ.

5. Определяется удельный вес премий из премиального фонда (У в грн./балл) как отношение итогового значения фонда (Ф^п) к общей сумме баллов по всем подразделениям:

Результаты расчета вписываются в графу 6 таблицы и являются одинаковыми для функциональных и производственных подразделений, а в отдельных случаях - для предприятия в целом.

6. Рассчитываются размеры премиального фонда (Ф_z^п в грн.) по каждому подразделению как произведение суммы баллов (Б_z) на удельный вес премий (У) по формуле:

Ф^п_z=Б_z*У

Таблица 7. Распределение премиального фонда среди подразделений предприятия

Данный расчет позволяет четко распределить выделенную сумму премиального фонда между подразделениями строго через показатели КОУТ. Результаты записываются в графу 7 табл. 7.

7. Определяется общий фонд оплаты труда каждого подразделения (Ф_z^о) как сумма фонда заработной платы (3_z) и премиального фонда (Ф_z^п) по формуле:

Ф_z^о= 3_z+Ф_z^п

Результаты расчета (Ф_z^о) вписываются в графу 8 табл.7 и представляют собой общий фонд оплаты труда подразделения за данный период времени (месяц). Аналогично ведется расчет за квартал и год.

Можно ли, не прибегая к данной модели, более просто распределить премиальный фонд между подразделениями? Да, можно. Например, пропорционально должностным окладам или численности работников подразделений. Эти способы часто используются в практике предприятий и приводят к уравниловке в распределении премий и пренебрежению принципом учета индивидуального вклада подразделений.

Первый способ распределения премии между работниками по должностным окладам и КТВ

Дополнительные исходные данные для расчета.

Дано:

З^д_i - должностной оклад (тариф) I - го работника подразделения, грн.;

К_i- КТВ i - го работника, утвержденный правлением (советом);

n- численность работников подразделения, чел.;

З^п_i - премия, начисленная i - му работнику, грн.;

3_i^о - общий заработок i - го работника (оклад плюс премия), грн.

Алгоритм расчета:

1. Расчет ведется в табличной форме на основе предыдущего распределения премиального фонда между подразделениями. На основе штатного расписания и табеля рабочего времени проставляются данные в графы 1, 2, 3, 4 табл. .8.

2. Определяется сумма баллов (Б_i) для каждого работника как произведение должностного оклада на установленный КТВ по формуле:

Б_i=З_i^o*К_i

3. Рассчитывается удельный вес премии работника (У_z в грн.) из премиального фонда z - го подразделения (Ф_z^п) путем его деления на итоговую сумму баллов (Б_i):

4. Определяется размер премии конкретного работника (З_i^п в грн.) путем умножения суммы баллов (Б_i) на удельный вес премии (У_z) по формуле:

З_i^п=Б_i*У_z

Итог графы 7 должен равняться премиальному фонду подразделения.

5. Рассчитывается общий заработок работника (3_i^o в грн.) путем формирования должностного оклада (3_i^д) и премии (3_i^п) по формуле:

3_i^o=3_i^д+3_i^п

Итог графы 8 должен равняться расчетному фонду оплаты труда работников подразделения.

Таблица 8. Распределение премии среди работников подразделения пропорционально должностным окладам и КТВ

Второй способ распределения премии непосредственно через КТВ

Можно ли еще более просто распределить премию между работниками подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады)? Да, можно, исключив влияние месячной заработной платы работников и распределяя премию непосредственно по КТВ? Пример такого расчета показан в табл.9. Особенности данного способа расчета заключаются в том, что мы сначала определяем среднюю премию путем деления премиального фонда подразделения (Ф_z^п в грн.) на сумму баллов КТВ

,

Результат расчета вписывается в графу 5 табл. 3.4.9. Расчетная премия работника (3_i^п в грн.) получается путем умножения численного значения КТВ (К_i) на среднюю премию в расчете на нормативный балл КТВ (3_z^ср):

В данном примере на КТВ=1 выплачивается премия 629,5 грн.

Умножая среднюю премию на конкретные значения КТВ работников, получаем дифференцированные размеры премий внутри подразделения.

Сопоставляя данные размеров премий (графа 6 табл. .8 и 9), мы видим, что при первом способе расчета диапазон изменения премии внутри подразделения составляет от 455 до 987 грн., а во втором - от 504 до 818 грн., т.е. влияние должностных окладов привело к увеличению различий в премиях.

Выбор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива или на правлении предприятия. Так, если в коллективе преобладают корпоративные интересы и принципы коллективизма, то лучше принять первый способ, т. к. он учитывает сложность труда. Если в коллективе преобладает принцип индивидуализма и новаторства, то лучше принять второй способ. Основным экономическим стимулом мотивации труда в рыночной экономике является фонд оплаты труда. Для большинства руководителей, специалистов и служащих еще долго заработная плата будет основным критерием оценки значимости труда.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями по методам БОЭРО, КОУТ и КТВ создает основу для реализации принципа социальной справедливости и позволяет избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творческих и инициативных работников. Размер материального поощрения зависит от экономии планового фонда оплаты труда, что создает реальные предпосылки для работы меньшей численностью, максимального совмещения должностей и сокращения потерь рабочего времени.

Размещено на Allbest.ru