Мотивация и стимулы труда

Однако мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности. Для того чтобы создать реальную и эффективную мотивацию своим сотрудникам, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и найти способ их удовлетворения.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение и что заработная плата напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью своего труда. Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом. В этом случае большую роль играют материальные неденежные стимулы, которые мотивируют работника к производительному высококачественному труду без использования денежного стимулирования. Денежное вознаграждение в виде стимула предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы -- внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли, полученные от его деятельности, с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала. Значит, работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы -- внутренние.

Таким образом, необходимо развивать и совершенствовать экономические формы стимулирования, которые способны повысить действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. А также акцентировать внимание на социально - психологических аспектах мотивации, определяющих внутреннюю мотивацию персонала.

Успешность воздействия форм стимулирования определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

Заниматься совершенствованием системы стимулирования без знания мотивации и особенно антимотивации персонала -- крайне непродуктивно. Это все равно, что строить дом, не изучив грунт и не обеспечив необходимый фундамент. В применении к нашей теме -- это все равно, что адресовать систему стимулов незнакомым или малознакомым людям по правилу "может быть, сработает". Гораздо продуктивнее не усиливать "плюсы", а нивелировать или даже ликвидировать "минусы". Это более действенный вариант, способный дать нужный положительный эффект.

Сформированная система управления на предприятиях позволяет решать только текущие задачи и одновременно лишает перспективы, так как не позволяет в полной мере задействовать в процессе производства работников, раскрыть их потенциал, использовать обратную связь и какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования.

Исследование развивающейся личности выдвигает на первый план взаимосвязи мотивации и деятельности, так как результативность всех видов деятельности определяет не только место личности в социальной структуре, но и её отношение к себе, ощущение внутренней самореализации.

Неэффективность отчужденности работников от процессов управления предприятием давно усвоена большинством развитых стран, где в той или иной форме происходит или уже произошел переход от авторитарного управления производством к производственной (хозяйственной, экономической) демократии.

И, наконец, главной тенденций на ряде российских предприятий является освоение современных оценочных технологий, позволяющих получать, накапливать, перерабатывать, оценивать и использовать информацию применительно к мотивации и стимулированию персонала при решении текущих, тактических и стратегических задач управления.

Список использованной литературы

1. Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. - 2006. - Т. 4, - №2. - С. 25-46.

2. Базылев В.И. Вопросы карьерного роста персонала на малом предприятии // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 2. - С. 132-134.

3. Варданян И. Мотивационная система персонала // Управление персоналом. - 2006. - № 5. - С. 21-24.

4. Дедиков С. Альтернативный и традиционный менеджмент: сравнительный анализ // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - № 5. - С. 103-113.

5. Дворцевая В. Есть компании, которые почему-то полагают, что от работника, которого они «кушают», можно ждать лояльности //Управление персоналом. - 2006. - № 14. - С. 38-39.

6. Жданкин Н.А. Обучение персонала как фактор успеха//Управление персоналом. - 2007. - № 18. - С. 65-68.

7. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2004. - 304 с.

8. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятиями. Российский опыт и перспективы // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 1. - С. 120-121.

9. Комаров А.Г., Валеева О.Р., Сюльдин В.С. Менеджмент: Учебное пособие (переизданное). - Уфа: ООО «ДизайнПолиграфСервис», 2006. - 384 с.

10. Комаров Е.И. Малоначальственное управление персоналом//Управление персоналом. - 2007. - № 20. - С. 72-76.

11. Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции мотивации и стимулирования персонала//Управление персоналом. - 2006. - № 23. - С. 65-69.

12. Кравченко К.А. Эволюция системы управления крупной промышленной компании // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 1. - С. 84-92.

13. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех // Управление персоналом. - 2007. - № 17. - С. 58-62.

14. Разаренова Е. Особенности повышения эффективности управления на основе активизации института самоактуализании // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 9. - С. 32-38.

15. Терешков Д. А. Почему люди работают // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 6. - С. 86-87.

16. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 439 с.

17. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий // Человек и труд. - 2004. - № 10. - С. 80-81.

18. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле: Учебное пособие (переизданное). - М.: Экономика, 2006. - 459 с.

Приложение 1

Рис. 1 Нужды, мотивация и удовлетворенность

Размещено на Allbest.ru