Основы организационного поведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Основы организационного поведения

1.1 Сущность, предмет и методы исследования организационного поведения

1.2 Предмет организационного поведения

1.3 Методы исследования организационного поведения

2. Организационное поведение как научная дисциплина, её место в системе наук

2.1 Организационное поведение как наука и практика

2.2 Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления

3. Использование знаний и особенности организационного поведения в практическом управлении организацией, примеры оценки управления поведением людей в процессе труда

3.1 Особенности организационного поведения в практическом управлении организацией

3.2 Основные подходы к оценке труда

3.3 Методы оценки труда

3.4 Сообщение результатов оценки

Заключение

Литература



Введение

С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода - существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.

Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Что же такое современная организация? Какими бывают организации? Что и кто определяет предназначение, цели создания и функционирования, выбор методов и средств достижения целей? Под влиянием каких внутренних и внешних факторов они принимают те или иные решения? Как себя вести по отношению к организациям и их представителям, чтобы повлиять на их поведение, получить желаемое или наладить приемлемые отношения?

Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями.



1. Основы организационного поведения

1.1 Сущность, предмет и методы исследования организационного поведения

Существуют различные авторские точки зрения к определению сущности понятия Организационное поведение. В данной лекции представлены точки зрения трех авторов из них два отечественных автора Ю.Д. Красовского "ОП - это такое поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений и требований".

А.М. Смолкина "ОП - это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются определенные организационные связи" и наконец американский автор Джон. В. Ньюстром "ОП - это изучение поведения людей в организации и практическое использование полученных знаний.

Все представленные понятия отражают то, что сущностью ОП является поведение людей в условиях совместной деятельности, а это особое поведение, которой должно быть ориентировано на эффективный результат.

Следовательно, объектом изучения ОП является личность работника - группа работников - организация в целом, а предметом изучения поведение личности работника - поведение группы работников - поведение организации в целом.

Специфика объекта и предмета изучения определила принципы организационного поведения, которые определяют практический подход к обеспечению эффективности управления персоналом. Большинство современных зарубежных и российских теоретиков ОП выделяют следующие:

гуманизм, который признает благо и уважение к его достоинству. Организационное поведение предполагает не только согласованную и производительную деятельность работников, но и безоговорочное признание человека высшей ценностью. Таким образом, без гуманизма теряется подлинный смысл организационного поведения;

демократизм - применительно к организационному поведению он означает особый характер отношений в условиях совместной деятельности;

нравственность - довольно широкое понятие, означающее одну из форм общественного сознания, социальный институт, выполняющий функцию регулирования поведения людей. С точки зрения теории и практики организационного поведения большое значение имеет нравственная атмосфера в организации, которая позволяет корректировать действия и поступки работников;

коллективизм - означает солидарность и взаимопомощь людей, что самым благоприятным образом сказывается и на организационном поведении;

справедливость - это нормативное понятие морали, играющее большую роль в сознании людей и это не простое равенство, а равенство адекватных возможностей получить должное за свои деяния. Понимание сущности справедливости и его воплощение в практику деятельности организации заметно повышают трудовую активность и улучшает организационное поведение;

единство слова и дела - полное совпадение декларированного и практически осуществленного;

требовательность - совокупность правовых, административных и моральных норм, предъявляемых к человеку. Она должна быть постоянной, а не эпизодической, и распространяться на всех работников организации;

ответственность - осознание работником своего долга и его исполнения и означает обязанность отвечать за свои действия и поступки.

Каждая наука имеет свои фундаментальные понятия, отражающие ее сущность и специфические особенности. Такие понятия называются категориями. Категории организационного поведения также отражают сущность и специфику этой науки. Категории позволяют более свободно ориентироваться в информационном поле, а также переносить ее в практическую деятельность.

В теории организационного поведения используются категории присущие многим наукам, например, личность, группа, поведение, мотивация, нормы, ценности и т.д.

В следующих лекциях будут рассматриваться эти категории только применительно к организационному поведению.

Итак, целесообразно начать изучение организационное поведение с категории ПОВЕДЕНИЕ.

Для общего понимания данного термина можно использовать такое понимание. Поведение - это есть свойство живой системы, ее реакция, направленная на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей.

Поведение личности - это наблюдаемые поступки, действия индивидов, их определенная последовательность, так или иначе затрагивающие интересы людей.

Это позволяет выделить свойства поведения:

оно всегда общественно, то есть оно проявляется по отношению к другому человеку;

оно всегда регулируется определенными нормами: экономическими, социальными, правовыми, политическими.

Единицей поведения является поступок, в котором формируется и отражается моральный облик и убеждения личности. Находясь в системе организационных отношений поведение личности, затрагивает интересы других людей, а это может существенно влиять на эффективность их работы и показывает, насколько работник удовлетворен, либо неудовлетворен своей работой, и существенным образом отражается на их производительности, дисциплине и других показателях.

В специальной литературе выделяют следующие виды социального поведения:

перцептивное - характеризуется в стремлении совладать с информационной перегрузкой. В результате чего происходит упрощение информации и это приводит к потере значимой информации;

защитное - основано на действии механизма психологической защиты и позволяет человеку защититься от проблем, которые он не может решить. Такое поведение мало предсказуемое;

ролевое - это поведение с соответствующими требованиями, которые вынуждают человека действовать определенным образом;

сценарное - определяется исполнением множества правил "приличного" поведения, соответствующего его статусу;

экспрессивное - проявляется в тех случаях, в которых человек достигает высшего уровня мастерства и удовлетворения от хорошо сделанного дела;

эмпатичное - проявляется в способности к сочувствию;

моделирующее - заражение, подражание, внушение. Трудно контролируемое;

атрибутивное - устранение противоречий между реальным поведением и системой мнений;

уравновешенное - способность изменять свое поведение за счет воспоминаний;

автономное - способность сделать выбор к преодолению любых преград в достижении цели;

исследовательское - стремление человека к новизне физического и социального окружения;

привычное - удовлетворение от положительного подкрепления;

утилитарное - получение максимального результата при минимальных усилиях;

освобождающее - стремление человека обезопасить себя от реальных и кажущихся опасных условий;

индуктивное - восприятие и оценка самих себя на основе интерпритации действительности;

утверждающее - переживание своих действий как совершение своих планов при максимальном использовании внутренних усилий.

Таким образом, знание типов поведения позволяет найти правильный подход, тем самым регулировать это поведение и направлять в нужное русло.

1.2 Предмет организационного поведения

Организационное поведение - это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

Эта дисциплина выделилась из общей науки управления, когда в ней возникла потребность практики и когда для этого созрели необходимые условия - появились теоретические основы для проектирования моделей поведения человека в организации и теория групповой динамики Э. Мэйо, известная как доктрина человеческих отношений. Любая наука имеет свои предмет, задачи, объект изучения и методологические особенности.

Предметом организационного поведения является изучение основных закономерностей и движущих сил в действиях сотрудников в условиях совместного труда и межличностного общения в организации, изменение ее внешней и внутренней среды.

Объектами и одновременно субъектами выступают личность, группа и организация.

Личность - человеческий индивид как субъект межличностных и социальных отношений и сознательной деятельности.

Группа - двое или более лиц, которые взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и воспринимают себя как "мы", т.е. как сообщество, к которому принадлежат.

Организация - форма устойчивого объединения людей для их совместной целенаправленной деятельности в рамках определенной структуры.

Особенности организационного поведения в современной российской экономике обуславливается рядом причин:

формирование многообразных форм собственности, которые тесно связаны как с управлением организацией, так и с повседневными отношениями между людьми и их поведением;

отсутствие радикальных инноваций, как в производстве, так и в социально-культурных сферах;

примитивная сырьевая ориентация российской экономики, обуславливающая прямую зависимость от состояния мирового рынка;

отсутствие до недавнего времени уголовной ответственности топ-менеджеров за злоупотребление должностным полномочием или ценовой сговоренностью, нарушающих антимонопольные нормы;

дефицит управленческого потенциала способного обеспечить современное развитие предприятий всех отраслей экономики РФ;

вековая коррупция во всех сферах экономической жизни, истощающая РФ.

Основная цель данной дисциплины - вооружить менеджеров знаниями о природе человеческой психики и управлять поведением сотрудников на основе результатов системного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в условиях изменения внутренней и внешней среды.

Исходя из данной цели можно сформулировать следующие задачи Организационного поведения:

освоение основных структурных элементов системы организационного поведения (человек, его личность и поведение);

знать основные теории моделирования организационного поведения человека;

усвоить содержание и процессы групповой динамики;

владение основами поведения, как анализа, так и конструирования организации.

Главная задача изучения Организационного поведения состоит в усвоении теоретических основ и получение некоторых практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда.

Организационное поведение как научная дисциплина имеет свои методологические особенности:

а) научное познание, основанное на теоретических обобщениях;

б) обыденное познание, которое опирается на эмпирические обобщения, носящие преимущественно индивидуальный характер;

в) художественное познание, в основе которого лежит образная форма отражающая действительность;

г) религиозное познание.

Методологические основы организационного поведения определяют междисциплинарный характер (наука синтезирует в себе различные науки: экономические, психологические, социальные и др.) и системность (в основе изучения проблем лежит системный подход).

Организационное поведение тесно связанно с такими поведенческими науками, как психология, социология, политическими науками и другими.

Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих:

поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;

поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил, и норм.

Рис. 1. Связь организационного поведения с поведенческими науками

По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:

цели организации;

организационная структура;

внутренняя и внешняя среда;

совокупность ресурсов;

нормативная и правовая основа;

организационная культура.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

1.3 Методы исследования организационного поведения

Организационное поведение (далее - ОП) является научной дисциплиной, которая занимается изучением поведения работающих людей и тем, как они осуществляют деятельность в рамках определенных организационных структур.

Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. ОП - это научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. ОП - это прикладная наука, благодаря которой опыт удачных и неудачных компаний распространяется в других организациях.

Наука об ОП позволяет менеджерам анализировать поведение индивида в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или начальника и подчиненного), при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных), между группами при рассмотрении внутриорганизационных отношений - когда организация рассматривается и управляется как целостная система (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Цели учебной дисциплины: систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в организации ситуациях; объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях; предсказание поведения работника в будущем. Конечная цель изучения ОП - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

ОП - это не только теоретическая дисциплина, но и комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой.

Методы исследования ОП:

* опросы (интервью, анкетирование, тестирование);

* сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.);

* наблюдения и эксперименты;

* метод структурированного наблюдения (например, при наблюдении организационной среды выделяются следующие элементы: помещение, обстановка и оборудование, оформление, освещение и цвет, внешний облик членов организации).

Основу исследований составляют лабораторные и естественные эксперименты.



2. Организационное поведение как научная дисциплина, её место в системе наук

2.1 Организационное поведение как наука и практика

В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде. Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право.

Помимо этого, существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:

изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;

изменение старых организаций и возникновение новых;

значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;

выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;

криминализация бизнеса.

Организационное поведение - дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп).

Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения.

Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации - немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией. организационное поведение труд оценка

Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.

Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.

Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.

В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.

Организационное поведение - это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.

Организационное поведение - развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации - людей, групп, коллектива в целом - в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто "объектов" методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово "взаимодействие". Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.

2.2 Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления

Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих:

поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;

поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.

Несмотря на то что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.

В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный. Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях: поведение индивидуумов как членов организации; поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу", таких как клики или кружки друзей; поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей; поведение взаимосвязанных группы организаций; поведение организации во внешней среде и т.д.

Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил, и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение: цели организации; организационная структура; внутренняя и внешняя среда; совокупность ресурсов; нормативная и правовая основа; организационная культура.

Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки.

Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40 % и более). Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. людям.

Одно из распространенных определений менеджмента в странах с развитым рынком - это "процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей". Но "в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, - это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация". Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов. Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному. Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам.

В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив и как "единство материального и социального" (А. Файоль).

Все они уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.



3. Использование знаний и особенности организационного поведения в практическом управлении организацией, примеры оценки управления поведением людей в процессе труда

3.1 Особенности организационного поведения в практическом управлении организацией

Дисциплина "Организационное поведение" раскрывает теоретические основы поведения человека в социальных организованных системах различных типов и классов, сущность, принципы, законы и способы организации жизнедеятельности и поведения человека в обществе, особенности осуществления различных классов и видов организационной деятельности, включая управленческую.

Дисциплина предназначена для формирования комплекса практических знаний и навыков организации и эффективного управления организационным поведением в различные рода коммуникациях и взаимодействиях с учетом личностных, социально-психологических характеристик человека и других членов группы, влияния различных факторов и условий в различных социальных структурах организованной деятельности, общества и окружающей среды.

Особенности организационного поведения в современном мире обусловлены четырьмя группами изменений: рабочей силы, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления.

Изучение закономерностей организационного поведения позволяет сформировать у руководителей теоретические представления и практические навыки, которые должны проявляться в их управленческой деятельности:

в качественном исполнении ее составных частей при целеполагании, информационной подготовке, принятии и реализации управленческих решений и при осуществлении отдельных элементов управленческой деятельности: бесед, совещаний, переговоров; в эффективном управлении группами людей;

в умении устанавливать межличностные отношения (лидерство, навыки устных и письменных коммуникаций, гибкость и т.д.);

в обеспечении стабильности деятельности (сопротивление стрессу, толерантность к условиям неопределенности, деятельность, связанная с риском, работоспособность и т.д.);

в мотивировании труда (наличие внутренних стандартов деятельности, самооценка, энергичность, мотивация достижения, мотивирование других).

Существует несколько точек зрения на предмет, объект и методы исследования в организационном поведении, которые дополняют друг друга.

Организационное поведение - систематический научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации.

Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

Мультидисциплинарный взгляд на организационное поведение (ОН) на основе множества дисциплин может быть представлен как совокупность действий. Во-первых, ОП -это метод изучения. Поведение рассмотрено как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

Следовательно, изучая ОП, мы должны точно определить, на каком уровне - индивидуальном, групповом и (или) организационном - оно будет использовано. Во-вторых, ОП - это мультидисциплина, так как она использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Изучая ОП, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой только в настоящее время начался процесс формирования и развития теоретических основ.

В-третьих, ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри организационного поведения. Люди и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства и цели представляют наибольший интерес в организациях. В-четвертых, наука ОП ориентирована на результативность. Почему бывает высокая и низкая результативность? Каким образом результативность может быть улучшена?

Можно ли способствовать повышению качества рабочей результативности? Такие вопросы постоянно возникают в практической работе менеджеров. В-пятых, внешний окружающий мир рассматривается с точки зрения его воздействия на поведение организации. В-шестых, так как наука ОП прочно основана на общепризнанных дисциплинах, при изучении переменных величин и взаимозависимостей большое значение приобретает выбор научного метода.

Поскольку к исследованию организационного поведения применен строго научный метод, то и установленные с его помощью рекомендации имеют научную основу. Наконец, область изучения ОП имеет ярко выраженную ориентацию на практику, что позволяет получить полезные ответы на вопросы, которые возникают в процессе управленческой работы.

Научным фундаментом дисциплины "Организационное поведение" является то, что: сбор данных осуществляется систематически, контролируются их надежность и достоверность; предлагаемые объяснения фактов, тщательно проверяются; в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения. Эффективность любой организации в значительной степени зависит от поведения ее сотрудников. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу для поведения личностей. Поведение индивида в любой ситуации - это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Именно поэтому определить все факторы довольно трудно из-за высоких расходов времени и уровня сложности; в большинстве случаев это невыполнимая задача.

Чтобы помочь в определении важных факторов, влияющих на работу по управлению поведением организации, используется случайный (или ситуационный) подход. Основная идея случайного подхода заключается в том, что не существует единственно верного универсального вида управления: метод, который очень эффективен в одном случае, может быть неприменим во всех других.

Индивидуальная деятельность людей, работающих в организации, составляет основу деятельности организации в целом. Именно поэтому понимание поведения личности весьма важно для эффективного управления организацией.

Индивидуальные характеристики. Поскольку функционирование организации зависит от функционирования личности, менеджеры должны иметь представление о факторах, опредяющих функционирование личности. Психология и социальная психология составляют большую часть этих знаний о взаимосвязях между позициями, восприятиями, ожиданиями, оценками и индивидуальной результативностью.

Индивидуальная мотивация. Взаимосвязь мотивации и способности к работе определяет функционирование индивида. Теория мотивации стремится объяснить и предопределить, каким образом можно пробудить заинтересованность в труде, повысить или снизить ее.

Поощрения и оценка труда. Система поощрения в организации оказывает одно из наиболее мощных влияний на деятельность индивида.

Стресс. Это результат несоответствия работы, выполняемой человеком, индивидуальным особенностям его личности.

Групповое и межличностное влияние также оказывает мощное воздействие на деятельность организации.

Групповое поведение. В организациях группы формируются как вследствие действий руководства, так и вследствие усилий отдельных работников. Менеджеры создают группы таким образом, чтобы они были способны выполнять определенные виды работ и задач. Группы, которые созданы в результате решений руководства, называются формальными группами.

Группы формируются также вследствие действий самих работников. Группы, которые образуются на основе общих интересов и привязанностей, называются неформальными.

Межгрупповое поведение и конфликт. В процессе функционирования групп и их взаимодействия каждая из них развивается с учетом только ей присущих характеристик, включая структуру, общность интересов, роли, нормы и процессы. По сути, группа сама формирует свою культуру. В результате группы могут сотрудничать или конкурировать с другими группами, а межгрупповая конкуренция может привести к конфликту.

Власть и политика. Власть - это способность заставить кого-либо сделать то, что вам нужно, или способность так влиять на события, чтобы они происходили в той последовательности, в которой бы вы хотели.

Лидерство. Лидеры имеются во всех организациях. Это могут быть лидеры формальных групп либо неформальных. Для того чтобы работать эффективно, менеджеры должны ясно представлять себе организационную структуру. Структура организации - это формальная схема влияний и взаимосвязей между подразделениями организации. Существует два важных аспекта организационной структуры: рабочее проектирование и организационное проектирование.

Рабочее проектирование - это процесс, посредством которого менеджеры определяют содержание, способы выполнения и взаимосвязи между различными работами, удовлетворяя при этом как организационные, так и индивидуальные требования. Организационное проектирование - это полное изменение структуры организации.

Поведенческие процессы наполняют жизнью организационную структуру. Если эти процессы осуществляются неудовлетворительно, то могут возникнуть определенные проблемы. Основными поведенческими процессами, которые необходимы для эффективного функционирования организации, являются общение, выработка решения, социализация и развитие карьеры.

Общение. Конкурентоспособность организации зависит от способности менеджмента принимать, передавать и документально отражать информацию. Процесс общения связывает как организацию с окружающим миром, так и ее составляющие части в единое целое.

Выработка решения. Качество выработки решения в организации зависит от правильного выбора целей и определения путей для их достижения. При правильном учете поведенческих и структурных факторов вероятность принятия менеджментом высококачественного решения увеличивается.

Социализация и развитие карьеры. Процесс, при котором личность познает требования, предъявляемые ей организацией, называется социализацией. Социализация может быть формальной, когда новым служащим предоставляются для ознакомления списки должностных обязанностей, или неформальной, когда менеджер и сослуживцы рассказывают новому работнику о требованиях организации.

Индивидуальная, групповая и организационная результативность. Индивидуальная результативность работы сотрудников способствует успешной деятельности группы, которая, в свою очередь, улучшает результативность организации. При этом в действительно эффективных организациях менеджмент помогает созданию такой ситуации, когда результаты функционирования организации в целом выше, чем сумма результатов ее составных частей (синергетический эффект).

Организационные перемены - это целенаправленная попытка руководства повысить общую результативность работы индивидов, групп и организации путем изменения структуры поведения и процессов.

Эффективность в контексте организационного поведения -оптимальное соотношение производства, качества, результативности, гибкости, удовлетворенности, конкурентоспособности и развития.

На базовом уровне находится индивидуальная эффективность, которая отражает уровень выполнения задач конкретными служащими или членами организации. Члены организаций редко работают в одиночку, в изоляции от остальных ее участников, что вызывает необходимость рассмотреть еще одно понятие: групповая эффективность. Третий вид - организационная эффективность. Организации состоят из сотрудников и групп; следовательно, организационная эффективность включает индивидуальную и групповую эффективность. Однако организационная эффективность превышает сумму индивидуальной и групповой эффективности за счет синергетических эффектов. Целевой подход к эффективности - взгляд на эффективность, который подчеркивает центральную роль достижения цели как критерия для оценки эффективности. В ОП обычно используются пять критериев краткосрочной эффективности, которые будут представлять все остальные критерии подобного рода: продуктивность, качество, эффективность, гибкость и удовлетворенность.

Два других критерия отражают эффективность за средний по продолжительности период (конкурентоспособность и развитие).

В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются руководителем в сфере его воздействия (власть) и в "поле" влияния (авторитет). С другой стороны, сам руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения ответственной зависимости, которые формируются между подразделениями (горизонтальные), между службами различных иерархических уровней (диагональные), между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные "сверху вниз" и "снизу-вверх"). Любая организация, особенно созданная для производства и продажи товара на рынке, опутана сетью управленческих отношений. Именно они и составляют основу организационного управления. Управленческие отношения в организации проявляются как формализованные и персонализованные. Их комбинации в каждой фирме, в каждом подразделении могут быть различными.

3.2 Основные подходы к оценке труда

1. Оценка результата (например, полученной прибыли).

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема - отделение реального поведения и общих характерологических черт.

3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода - ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).

4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.

3.3 Методы оценки труда

Методы индивидуальной оценки. Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Модификация оценочной анкеты - сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от "отлично" до "плохо", в результате чего появляется "ключ" анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллом по шкале.

Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки. Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Эти методы дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем проранжировать средних.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее - сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико (число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной).

Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок.

Единственное, что требуется от эксперта, - выписать на каждую карточку фамилию работника и распределить всех оцениваемых по группам в соответствии с заданной квотой. Распределение может проводиться по разным основаниям (критериям оценки).

3.4 Сообщение результатов оценки

Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.

В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;

если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты. Однако для повышения результативности оценочных мероприятий обратная связь работнику необходима.

Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.

Цели беседы с работником - не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность труда которых не вписывается в приемлемые стандарты.

Повышению эффективности беседы по результатам оценки способствуют:

· подготовка к встрече участников беседы, их ориентация на обсуждение прошлой результативности труда работника на фоне задач того периода;

· спокойные, доверительные отношения между оценивающим и работником, создание такой атмосферы, которая дала бы возможность работнику расслабиться. Эта беседа - не дисциплинарное мероприятие, она направлена на повышение результативности труда работника в будущем, которое позволит ему улучшить удовлетворенность трудом и даст шанс продвижения по службе;

· планирование оценивающим времени беседы так, чтобы часть времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим сотрудником;

· упоминание в начале беседы о специфичных положительных достижениях работников, о недостатках следует говорить между двумя положительными результатами. Внимание необходимо сосредоточивать на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств. Не следует упоминать более одного-двух недостатков во время одной беседы, так как некоторым людям трудно работать над исправлением одновременно более двух упущений;

· оптимальный объем информации, так как слишком большой ее объем может запутать слушателя;

· самооценка работника.



Заключение

Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру, руководителю любого уровня глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства - персоналом, тем самым обеспечив конкурентоспособность и выживаемость организации.

Менеджеры по персоналу должны понимать причины и мотивы поведения людей и групп в организации значительно глубже, чем линейные менеджеры, более профессионально, поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология). Кроме того, они должны знать и постоянно повышать свой уровень во владении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностирования причин и факторов, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области диагностики причин и коррекции поведения людей в организации. Как менеджеры они должны знать основы науки управления. Организационное поведение для этих специалистов должно рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний учебная дисциплина.



Литература

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение. М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002 г.

2. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. СПб.: Издательский дом "Нева", 2003 г.

3. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М.: "Дело", 1992 г.

4. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. М.: Финансы и статистика, 1998 г.

5. Спивак В.А. Организационное поведение - М.: Эксмо, 2007 г.

Размещено на Allbest.ru

...