Диагностика кризисного предприятия ОАО "Экспресс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

1.1 Понятие и сущность кризиса

1.2 Формы и методы управления персоналом в современном предприятии

1.3 Система антикризисного управления персоналом

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЭКСПРЕСС»

2.1 Общая характеристика и причины кризиса на предприятии ОАО «Экспресс»

2.2 Оценка кадрового состава предприятия ОАО «Экспресс»

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «ЭКСПРЕСС»

3.1 Система оценки персонала в организации

3.2 Аттестация персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

кадровый управление антикризисный

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию. В Японии, например, ежемесячно около трех тысяч малых и средних предприятий прекращают свою деятельность на рынке. Примерно столько же по является новых. В России около четырех пятых всех предприятий по существующим меркам давно следует счета банкротами (статистические данные за 2000 год). К сожалению, среди них много крупных.

Основная причина рыночной несостоятельности - грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка, а так же стремление многих из них обогатить себя, свою семью, приближенных за счет трудовых коллективов. Проводимые сегодня процедуры банкротства многих предприятий, в соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» ,призвана привести к появлению на них новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно функционировать на рынке, соблюдая действующее законодательств. Новым управляющим нужно в полной мере осознать, что «делают деньги», трудовой коллектив и, создавая для последней трудности, они режут курицу, «несущую золотые яйца». Однако многие трудности России связаны с тем, что у нас имеется огромный дефицит менеджеров.

Сегодня в стране не хватает около 5 млн. менеджеров, а качество подготовки к рыночной деятельности большинства имеющихся оставляет желать много лучшего. В России менеджеров - всего полпроцента занятых (для сравнения: в США - около 16 процентов). Попытка подготовки готовит управленческие кадры за рубежом или на основе западных программ успехов не принесли: в России нет развитой рыночной инфраструктуры, иные традиции хозяйствования, свой менталитет, наследие коммунистического прошлого, совсем другие ориентиры бизнеса. Стабильность бизнеса, прочность позиции фирмы на рынке, ее финансов обеспечивают прежде всего люди. Однако самое главное-голова, менеджер. В каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств и достоинств менеджера, являющегося мотором рыночной экономики. Сегодня опыт убеждает, что очень важно не попасть в «черные дыры» экономики, т.е. предприятия, которые поглощая в изобилии ресурсы, просто не в состоянии произвести конкурентоспособную продукцию, поскольку большинство из них оснащены техникой вчерашнего дня, не выдерживают конкуренции с потоком высокотехнологичных товар. В крайне сложных современных условиях России реальных успехов в антикризисном управлении могут добиваться только всесторонне подготовленные менеджеры, новаторы. Так каким образом управлять персоналом в условиях кризиса на предприятии и какими качествами при этом должен обладать современный менеджер - антикризисный управляющий?

Цель курсовой работы рассмотрение управления персоналом в условиях кризиса на предприятии ОАО «Экспресс»

Задачи:

- рассмотреть теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса

- изучить диагностику кризисного предприятия ОАО «Экспресс»

- рассмотреть рекомендации по улучшению кадровой политики ОАО «Экспресс»

Объект исследования является деятельность предприятия ОАО «Экспресс»

Предмет исследования выступает кадровая политика предприятия.

Методы исследования: анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

1.1 Понятие и сущность кризиса

В развитой экономике процесс воспроизводства национального продукта имеет следующую особенность: через определенные промежутки времени его нормальный ход прерывается кризисом (от греч. krisis - поворотный пункт, исход), что означает резкий перелом, тяжелое переходное состояние.

Практика показывает, что с кризисными явлениями рано или поздно сталкивается каждая организация. Каждая организация, как и биологический организм, растет, развивается, стареет и подвергается за период своего существования множеству опасностей. В литературе по антикризисному управлению кризис определяется как «крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее её жизнестойкости в окружающей среде». Словарь современных понятий и терминов дает определение кризису как «затруднительному, тяжелому положению, острому недостатку, нехватке чего-либо; болезненному, переходному периоду; резкому, крутому перелому». М. Реджестер, один из ведущих английских специалистов в области управления кризисами, дает им такое определение: «Кризис - это событие, по вине которого компания попадает в центр не всегда доброжелательного внимания СМИ и других внешних целевых аудиторий, в том числе акционеров, политиков, профсоюзных организаций, движений в защиту окружающей среды, которые по той или иной причине вполне законно интересуются действиями организации»

Причины кризиса могут быть внешними и внутренними. Первые связаны с тенденциями и стратегией макроэкономического развития или даже развития мировой экономики, конкуренцией, политической ситуацией в стране. Вторые - с рискованной стратегией маркетинга, внутренними конфликтами, недостатками в организации производства, несовершенством управления, инновационной и инвестиционной политикой. Если понимать Кризис таким образом, можно констатировать то обстоятельство, что опасность кризиса существует всегда и его необходимо предвидеть и прогнозировать.

Типология кризисов: Практика показывает, что кризисы неодинаковы не только по своим причинам и последствиям, но и по своей сути. Необходимость в разветвленной классификации кризисов связана с дифференциацией средств и способов управления ими. Если есть типология и понимание характера кризиса, появляются возможности снижения его остроты, сокращение времени и обеспечение безболезненности протекания.

По характеру кризисы подразделяют на: легкие и глубокие, кратковременные и затяжные, локальные и общие, скрытые и явные. Существуют общие и локальные кризисы. Общие кризисы охватывают всю социально-экономическую систему, локальные - только часть ее. Это разделение кризисов по масштабам проявления. Конечно, оно носит условный характер. Кризисы бывают регулярные (циклические), или периодические которые повторяются с определенной закономерностью, и нерегулярные Регулярные кризис перепроизводства дают начало новому циклу, в ходе которого экономика последовательно проходит четыре фазы цикла, и подготавливают базу для последующего кризиса.

Фазы цикла и их проявления

-кризис (спад); Происходит сокращение объема производства и деловой активности, падение цен, затоваривание, растет безработица и резко увеличивается количество банкротств.

- депрессия (стагнация);Она представляет собой фазу приспособления хозяйственной жизни к новым условиям и потребностям, фазу обретения нового равновесия. Эта фаза характеризуется во многих случаях падением нормы процента.

- оживление; Это фаза восстановления. Начинаются капиталовложения, растут цены, производство, занятость, процентные ставки.

- подъем (бум); Это фаза, при которой ускорение экономического развития обнаруживается в серии нововведений, возникновении массы новых товаров, в стремительном росте капиталовложений, курсов акций, цен и заработной платы.

К нерегулярным экономическим кризисам относятся:

- промежуточный кризис; (не дает начала новому циклу, а прерывает на определенное время течение фазы подъема или оживления);

- частичный кризис; (отличается от промежуточного тем, что он охватывает не всю экономику, а какую-либо сферу общественного воспроизводства);

- отраслевой кризис; (охватывает одну из отраслей народного хозяйства);структурный (является нарушением закона пропорционального развития общественного производства).

В группе экономических кризисов отдельно можно выделить финансовые кризисы. Они характеризуют противоречия в состоянии финансовой системы или финансовых возможностях фирмы. Это кризисы денежного выражения экономических процессов. Социальные кризисы возникают при обострении противоречий или столкновении интересов различных социальных групп или образований: работников и работодателей, профсоюзов и предпринимателей, работников различных профессий, персонала и менеджеров и других. Часто социальные кризисы являются как бы продолжением и дополнением кризисов экономических, хотя могут возникать и сами по себе, например, по поводу стиля управления, недовольства условиями труда, отношения к экологическим проблемам, по патриотическим чувствам. Особое положение в группе социальных кризисов занимает политический кризис. Это - кризис в политическом устройстве общества, кризис власти, кризис реализации интересов различных социальных групп, классов, в управлении обществом. Политические кризисы, как правило, затрагивают все стороны развития общества и переходят в кризисы экономические.

Организационные кризисы проявляются как кризисы разделения и интеграции деятельности, распределения функций, регламентации деятельности отдельных подразделений, как отделение административных единиц, регионов, филиалов или дочерних фирм. В организационном устройстве любой социально-экономической системы могут обостряться организационные отношения. Это проявляется в деловых конфликтах, в возникновении неразберихи, безответственности, сложности контроля и пр., что бывает при чрезмерном или быстром росте социально-экономической системы, изменении условий ее функционирования и развития, ошибках при частичной реконструкции организации или организационной перестраховке, рождающей бюрократические тенденции.

Организационный кризис проявляется часто как паралич организационной деятельности. Одной из его форм является ее неумеренная бюрократизация. Психологические кризисы также нередки в современных условиях социально-экономического развития. Это кризисы психологического состояния человека. Они проявляются в виде стресса, приобретающего массовый характер, в возникновении чувства неуверенности, паники, страха за будущее, неудовлетворенности работой, правовой защищенностью и социальным положением. Это кризисы в социально-психологическом климате общества, коллектива или отдельной группы.

Технологический кризис возникает как кризис новых технологических идей в условиях явно выраженной потребности в новых технологиях. Это может быть кризис технологической несовместимости изделий или кризис отторжения новых технологических решений. В более обобщенном плане такие кризисы могут выглядеть кризисами научно-технического прогресса - обострение противоречий между его тенденциями, возможностями, последствиями. Например, в настоящее время переживает явный кризис идея мирного использования атомной энергии, строительства атомных электростанций и кораблей.

Кризис может быть либо естественным, вызванным естественными причинами, либо искусственным -- специально созданным кем-то умным для того, чтобы совершить качественный скачок.В понимании кризиса большое значение имеют не только его причины, но и разнообразные последствия: возможно обновление организации или ее разрушение, оздоровление или возникновение, обострению или ослаблению нового кризиса. Выход из кризиса не всегда связан с позитивными последствиями. Нельзя исключать переход в состояние нового кризиса, может быть даже еще более глубокого и продолжительного. Кризисы могут возникать как цепная реакция. Существует возможность и консервации кризисных ситуаций на довольно продолжительное время. Это может объясняться определенными политическими причинами. Вообще последствия кризиса теснейшим образом связаны с двумя факторами: его причинами и возможностью управления процессами кризисного развития.

1.2 Формы и методы управления персоналом в современном предприятии

Методы управления -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические методы административно-правовые методы социально-психологические методы управления, Экономические методы управления, являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления, определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда). Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

,

где С -- стоимость продукции;

М -- стоимость материалов и сырья;

А -- амортизационные отчисления;

З -- основная и дополнительная заработная плата;

О -- обязательные отчисления от заработной платы;

Н -- накладные расходы;

П -- прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы.

Административно-правовые методы являются способам осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в и формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:

- факторы, определяющие социально-психологическую структуру

- организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации. Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений.

1.3 Система антикризисного управления персоналом

Управление персоналом -- это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации.

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического и нравственного характера.

Антикризисное управление, помимо всех вышеперечисленных мер, предполагает наличие дополнительных программ деятельности сотрудников, а также включает социально-психологические факторы. В современных условиях, когда стабильное состояние - это чаще всего недолговременное явление, нужно уделять особое внимание вопросам быстрой адаптации сотрудников к изменяющимся условиям, их мотивации и обеспечения гарантиями. С возникновением новых условий и факторов решение задач в рамках старых программ становится неэффективным, и требуется разрабатывать новые, соответствующие условиям среды.

В общем виде система антикризисного управления персоналом - это комплекс подсистем общего и линейного руководства, а также отдельные функциональные подсистемы, отвечающие за выполнение определенных задач. Подсистема общего и линейного руководства представлена высшим руководством, менеджерами старшего и среднего звена. Они осуществляет общий управленческий процесс.

Функциональные подсистемы предназначены для выполнения следующих задач:

1) управление подбором и распределением персонала;

2) планирование рабочего процесса сотрудников;

3) управление системой мотивации;

4) управление трудовыми отношениями;

5) управление развитием персонала;

6) управление социально-правовой базой;

7) информационное обеспечение системы управления персоналом.

Для обеспечения должного уровня антикризисного управления персоналом, руководителям необходимо обратить внимание на планирование и разработку кадровых стратегий при работе с ним. Основные меры здесь:

1) привлечение новых сотрудников и специалистов;

2) переквалификация сотрудников в связи с использованием новых программ и технологий;

3) разработка системы гарантий (социальных, правовых и т. д.);

4) организация системы трудоустройства сотрудников при перепрофилировании предприятия.

В последнее время пристальное внимание в сфере антикризисного управления персоналом уделяется кадровому маркетингу. Это комплекс мер, направленный на повышение квалификационного уровня сотрудников и развитие персонала В настоящее время выделяют четыре основных типа организационной культуры:

1) предпринимательская - предполагает рыночную форму управления;

2) партиципативная - основана на демократическом стиле;

3) бюрократическая - основной силой является воля руководителя;

4) органическая - основа - коллективная форма управления.

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЭКСПРЕСС»

2.1 Общая характеристика и причины кризиса на предприятии ОАО «Экспресс»

Компания ОАО «ЭКСПРЕСС» была основана в 1994 году.

Деятельность компании осуществляется в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации, регламентирующими предоставление и оказание услуг в области почтовой связи.

Учитывая различные потребности клиентов, курьерская служба Express предлагает следующие услуги:

1. Экспресс-доставка корреспонденции, ценных документов, грузов

Доставление почтовых отправлений, товаров и грузов:

- по Москве и Московской области;

- в любую точку России;

2. Также осуществляют срочную доставку документов, бандеролей, посылок и цветов по Москве в течение трех часов.

Собственный автомобильный парк, сеть филиалов, штат ответственных сотрудников позволяет курьерской службе оперативно доставлять любые отправления: юридические и бухгалтерские документы, прессу, рекламные материалы, образцы продукции, оргтехнику.

Кроме организации стандартной, экспресс и срочной доставки документов, больших и малых грузов, существует широкий спектр дополнительных услуг:

- предоставление аутсорсинг курьеров;

- хранение и обслуживание грузов;

-сбор информации и организация прямых продаж с помощью Контакт-центра;

- помощь компаниям в переезде;

- уничтожение архивов

Структура Компании ОАО «Экспресс»

В настоящее время в компании работает 175 человек. Что касается состава работников, в основном это люди 25-40 лет, высшее или неоконченное высшее образование.

Численный состава организации:

Генеральный директор (1 чел)

Заместитель генерального директора по коммерции (1чел)

Заместитель генерального директора по транспорту (1 человек)

Заместитель генерального директора по финансовым вопросам

Начальник отдела кадров (1 чел)

Менеджер отдела кадров (3 человека)

Помощник генерального директора (1 человек)

Начальник отдела продаж (1 чел)

Менеджер по продажам (7чел)

Начальник отдела телемаркетинга (1 чел)

Менеджер телемаркетинга (17 чел)

Начальник клиентского отдела (1 чел)

Менеджер клиентского отдела (7 чел)

Секретарь клиентского отдела (2 чел)

Начальник регионального отдела (1 чел)

Менеджер регионального отедла (3 чел)

Операторы регионального отдела (2 чел)

Начальник отдела маркетинга и рекламы (1 чел)

Менеджер отдела маркетинга и рекламы (2 чел)

Начальник службы безопасности (1 чел)

Главный бухгалтер (1 чел)

Бухгалтер (4 чел)

Начальник отдела доставки (1 чел)

Менеджер отдела доставки (2 чел)

Курьеры (80 чел)

Начальник отдела отправки (1 чел)

Менеджер отдела отправки (1 чел)

Водители-экспедиторы (11 чел)

Начальник склада (1 чел)

Зам начальника склада (3 чел)

Грузчики (15 чел)

Текучесть кадров на предприятии достаточно высокая, общая численность кадров на предприятии изменяется быстрыми темпами.

Структура кадров предприятия ОАО «Экспресс» (динамика за 2008 2010 гг.)

Год	2008	2009	2010
Категории персонала	рабочие	Специалисты	служащие	Рабочие	специалисты	Служащие	Рабочие	Специалисты	Служащие
Количество человек	80	30	40	67	30	37	110	35	30
% к итогу	60,5	15,9	23,6	60,4	15,6	24,0	61,3	15,3	23,4
Средний возраст	32,1	27,2	37,7	33,2	48,4	28,2	33,6	48,9	28,8

ОАО «Экспресс» - организация с вертикальной структурой управления, т.е. имеет несколько уровней управления. По типу - это функциональная структура.

Фyнкциoнaльнaя cтpyктypa пpeдпoлaгaeт, чтo кaждый opгaн yпpaвлeния cпeциaлизиpoвaн нa выпoлнeнии oтдeльныx фyнкций нa вcex ypoвняx yпpaвлeния.

Рeшeния пo oбщим вoпpocaм пpинимaютcя кoллeгиaльнo. Фyнкциoнaльнaя cпeциaлизaция aппapaтa yпpaвлeния знaчитeльнo пoвышaeт eгo эффeктивнocть, тaк кaк вмecтo yнивepcaльныx мeнeджepoв, кoтopыe дoлжны paзбиpaтьcя в выпoлнeнии вcex фyнкций, пoявляeтcя штaб выcoкoквaлифициpoвaнныx cпeциaлиcтoв. Стpyктypa нaцeлeнa нa выпoлнeниe пocтoяннo пoвтopяющиxcя pyтинныx зaдaч, нe тpeбyющиx oпepaтивнoгo пpинятия peшeний. Иcпoльзyютcя в yпpaвлeнии opгaнизaциями c мaccoвым или кpyпнocepийным типoм пpoизвoдcтвa, a тaкжe пpи xoзяйcтвeннoм мexaнизмe зaтpaтнoгo типa.

Оcнoвныe пpeимyщecтвa cтpyктypы:

- выcoкaя кoмпeтeнтнocть cпeциaлиcтoв, oтвeчaющиx зa ocyщecтвлeниe кoнкpeтныx фyнкций;

- ocвoбoждeниe линeйныx мeнeджepoв oт peшeния мнoгиx cпeциaльныx вoпpocoв и pacшиpeниe иx вoзмoжнocтeй пo oпepaтивнoмy yпpaвлeнию пpoизвoдcтвoм;

- coздaниe ocнoвы для иcпoльзoвaния в paбoтe кoнcyльтaций oпытныx cпeциaлиcтoв, yмeньшeниe пoтpeбнocти в cпeциaлиcтax шиpoкoгo пpoфиля.

Сyщecтвyют oпpeдeлeнныe нeдocтaтки:

- тpyднocти пoддepжaния пocтoянныx взaимocвязeй мeждy paзличными фyнкциoнaльными cлyжбaми;

- длитeльнaя пpoцeдypa пpинятия peшeний;

- oтcyтcтвиe взaимoпoнимaния и eдинcтвa дeйcтвий мeждy фyнкциoнaльными cлyжбaми;

- cнижeниe oтвeтcтвeннocти иcпoлнитeлeй зa paбoтy в peзyльтaтe тoгo, чтo кaждый иcпoлнитeль пoлyчaeт yкaзaния oт нecкoлькиx pyкoвoдитeлeй;

- дyблиpoвaниe и нecoглacoвaннocть yкaзaний и pacпopяжeний, пoлyчaeмыx paбoтникaми, пocкoлькy кaждый фyнкциoнaльный pyкoвoдитeль и cпeциaлизиpoвaннoe пoдpaздeлeниe cтaвят cвoи вoпpocы нa пepвoe мecтo.

Целью анализа кризисного предприятия, в первую очередь, является точное определение его состояния, а также степени и причин кризиса. На основе проведенного анализа становиться возможным принять решение и целесообразности осуществления реорганизационных процедур либо о ликвидации предприятия. На данном этапе происходит формирование исходных данных для построения системы антикризисного управления, выявления и формулирования проблем предприятия.

На основании анализа существующих методик, рекомендуется использовать методику комплексного анализа предприятия для целей антикризисного управления, предложенную Ивановым В., Братановым М. и Пелевиной Н.

Предложенная методика включает в себя анализ внешней и внутренней среды предприятия.

Анализ внешней среды в свою очередь можно разделить:

- анализ микросреды (анализ поставщиков, анализ потребителей, анализ конкурентов);

- анализ макросреды (анализ состояния экономики, анализ политических факторов, анализ научно-технического прогресса, анализ социально-культурных факторов анализ международных событий).

Анализ внутренней среды кризисного предприятия включает в себя:

- анализ организационно-функциональной структуры и персонала;

- анализ текущего состояния предприятия, который обычно осуществляется в следующей последовательности - анализ состояния основных фондов, анализ состояния оборотных средств, анализ финансового состояния.

Диагностика состояния предприятия представляет собой систему целевого финансового анализа, направленного на выявление параметров развития предприятия, осуществляемой на базе данных финансового учета по стандартным алгоритмам анализа. В условиях, когда большинство российских предприятий находится в состоянии, близком к критическому, в условиях массовых неплатежей проведение диагностики позволяет достаточно точно определить узкие места и возможности улучшения финансового состояния предприятия.

Для исследования причин кризисного состояния проводится текущий анализ финансового состояния предприятия ОАО «Экспресс». Схема анализа представляет собой иерархическую систему, включающую различные методы статистического и математического анализа с использованием аппарата экспертных оценок для поиска оптимальных путей решения проблем кризисного предприятия.

Расчет формальных показателей проводится на основании финансовой отчетности предприятия. В этой связи, при общем подходе, могут существовать некоторые особенности расчета формальных показателей, обусловленные, прежде всего, различиями во внешней отчетности предприятий различных сфер экономики.

Для анализа общего состояния предприятия ОАО «Экспресс» используются данные, полученные из его финансовой отчетности.

Для оценки ликвидности используют следующие показатели:

Коэффициент общей ликвидности (Кол) характеризует способность предприятия выполнять краткосрочные обязательства за счет всех текущих активов

Предприятие считается ликвидным, если Кол > 1.

Коэффициент промежуточной ликвидности (Кпл) - это способность предприятия выполнять краткосрочные обязательства за счет денежных средств (ДС), краткосрочных финансовых вложений (КФВ), дебиторской задолженности (ДЗ) и готовой продукции на складе (ГотПр) :

Рекомендуемое значение: 0,8 - 0,9.

Коэффициент абсолютной (мгновенной) ликвидности (Кал) - это способность предприятия выполнять краткосрочные обязательства только за счет свободных денежных средств и краткосрочных финансовых вложений:

Рекомендуемое значение: 0,2 - 0,3.

Показатели ликвидности ОАО "Экспресс" (таблица №4)

Таблица№4

	01.01.2006	01.01.2007	01.01.2008	01.01.2009	01.01.2010
Коэффициент общей ликвидности	1,621	1,057	0,878	0,918	0,912
Коэффициент срочной ликвидности	0,610	0,496	0,327	0,268	0,337
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,021	0,009	0,034	0,012	0,016

По данным таблицы № 4 можно заключить, что наилучшее финансовое состояние было у предприятия в конце 2006 г., однако в следующих годах оно стало ухудшаться и стабилизировать показатели ликвидности удалось только к концу 2009 г. Тем не менее, значения показателей ликвидности, в частности коэффициента общей ликвидности, не соответствуют нормативным значениям.

В течение анализируемого периода перечисленные коэффициенты у ОАО "Экспресс" были в несколько раз ниже нормативов, что свидетельствует о дефиците наличных ресурсов. Таким образом, повышение ликвидности - это одно из направлений деятельности антикризисного управляющего. Повысить ликвидность можно за счет погашения обязательств, оплату которых предлагается производить за счет реализации некоторых основных фондов.

Для анализа финансовой устойчивости используются следующие показатели:

Коэффициент общей платежеспособности (Коп), определяющий долю собственного капитала в имуществе предприятия:

Где СК - собственный капитал предприятия;

ВБ - валюта баланса.

Предприятие считается устойчивым, если Коп> 0.5.

Коэффициент автономии (Кав), соизмеряющий собственный и заемный капитал

Где ЗК - заемный капитал.

Данный показатель непосредственно связан с коэффициентом общей платежеспособности, следовательно, его величина для устойчивого предприятия должна быть больше единицы.

Коэффициент маневренности (КМ) показывает, какая часть собственного капитала предприятия вложена в наиболее маневренную (мобильную) часть активов

Доля собственных источников финансирования текущих активов (Кста) показывает, какая часть текущих активов образована за счет собственного капитала

Где ДО - долгосрочные обязательства; Уб - убытки.

Коэффициент обеспеченности долгосрочных инвестиций (Коди), определяет какая доля инвестированного капитала иммобилизована в постоянные активы

Коэффициент иммобилизации (Кимоб) характеризует соотношение постоянных и текущих активов, отражает, как правило, отраслевую специфику фирмы

Коэффициент самофинансирования (Кфин) показывает какая часть чистой прибыли (ЧП) предприятия направлена на его развитие, т.е. на увеличение дополнительного капитала предприятия (?ДК)

Анализ прибыльности включает вычисление следующих финансовых коэффициентов:

Прибыльность переменных затрат (Пперз) показывает насколько изменится валовая прибыль при изменении переменных затрат на 1 ден. ед.

Где ВП - валовая прибыль;

ПерЗ - переменные затраты.

Прибыльность постоянных затрат (Ппостз) иллюстрирует степень отдаления предприятия от точки безубыточности

Где Посд - прибыль от основной деятельности;

ПостЗ - постоянные затраты.

Прибыльность всех затрат (ПЗ) показывает, сколько прибыли от основной деятельности приходится на 1 ден. ед. текущих затрат

Где З - все затраты.

Прибыльность продаж (Ппр) показывает долю прибыли от основной деятельности в выручке от реализации

Где ВР - выручка от реализации (без НДС).

Балансовая прибыльность затрат (ПЗб) показывает, какую балансовую прибыль получило предприятие, произведя затраты

Где БП - балансовая прибыль.

Чистая прибыльность затрат (ПЗч) показывает, какую чистую прибыль получило предприятие, произведя затраты

Точка безубыточности (ТБ) показывает, какую минимальную сумму предприятие должно получить при реализации продукции, чтобы покрыть свои издержки

Рассмотрим структуру активов ОАО "Экспресс" (таблица№5).

Таблица №5

	01.01.2006	01.01.2007	01.01.2008	01.01.2009	01.01.2010
Структура постоянных активов
Нематериальные активы	0,0%	0,0%	0,1%	0,0%	0,0%
Основные средства	66,2%	61,3%	63,3%	64,3%	64,7%
Незавершенные капитальные вложения	33,1%	35,7%	36,4%	35,2%	34,8%
Долгосрочные финансовые вложения	0,1%	0,5%	0,3%	0,4%	0,5%
Прочие внеоборотные активы	0,6%	2,5%	0,0%	0,0%	0,0%
=== Итого	100,0%	100,0%	100,0%	100,0%	100,0%
Доля в общих активах	78,9%	75,5%	72,5%	65,3%	66,0%
Структура оборотных активов
Незавершенное производство	15,2%	15,6%	18,6%	25,4%	19,0%
Авансы поставщикам	15,5%	7,3%	8,1%	11,1%	1,6%
Производственные запасы	24,6%	14,5%	23,8%	17,6%	24,7%
Готовая продукция и товары	26,8%	12,2%	10,3%	5,6%	13,7%
Денежные средства	1,3%	0,9%	3,8%	1,3%	1,8%
Прочие оборотные активы	7,1%	15,7%	12,2%	16,8%	17,7%
=== Итого	100,0%	100,0%	100,0%	100,0%	100,0%
Доля в общих активах	21,1%	24,5%	27,5%	34,7%	34,0%

Из оборотных активов наибольшую долю занимают производственные запасы и дебиторская задолженность, что свидетельствует об ошибочной политике руководства предприятия в части формирования запасов, а также в низком платежеспособном спросе на услуги ОАО "Экспресс".

Наиболее показательным с точки зрения финансового состояния является анализ эффективности затрат ОАО "Экспресс". Данные для анализа представлены в таблице № 6.

Таблица №6 Показатели эффективности затрат ОАО "Экспресс"

	1996	1997	1998	1999
Прибыльность основной деятельности
Прибыльность переменных затрат	-13,3%	-56,9%	5,4%	21,2%
Прибыльность постоянных затрат	-10,9%	-39,6%	3,3%	13,6%
Прибыльность всех затрат	-6,0%	-23,3%	2,1%	8,3%
Прибыльность продаж	-6,4%	-30,4%	2,0%	7,6%
Прибыльность всей деятельности
Прибыльность затрат балансовая	-10,6%	-35,0%	-52,1%	-21,9%
Прибыльность затрат чистая	-10,6%	-35,0%	-52,1%	-21,9%
Прибыльность всех продаж	-11,3%	-45,6%	-51,1%	-20,2%

Данная таблица показывает, что несмотря на относительную эффективность затрат на основную деятельность предприятие вело неэффективные операции, не связанные с основной деятельностью. Такая ситуация свидетельствует о недостаточном уровне менеджмента. По данным таблице № 6 можно заключить, что предприятие находится в кризисе, поэтому необходимо реализовать определенные меры по стабилизации его состояния и выводу из кризиса.

2.2 Оценка кадрового состава предприятия ОАО «Экспресс»

Во многих российских организациях, в т.ч. в ОАО «Экспресс», система управления персоналом имеется низкий организационный статус, слабости в профессиональном отношении. Из-за этого не выполняется целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, и, соответственно, работы всего предприятия в целом.

Важнейшими задачами для решения являются: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. В условиях современной рыночной системы данные задачи должны стоять для организации на первом плане. На каждом предприятии система управления персоналом должна состоять из высококвалифицированных работников и выполнять надлежащие функции.

Необходимо понимать всю важность существования полноценной системы управления кадрами и наличие в ней высококвалифицированных специалистов. Что касается ОАО «Экспресс» - отдел кадров в компании находится в весьма плачевном состоянии. Состоит отдел из 3-х человек. Обязанности менеджера отдела кадров в ОАО «Экспресс» следующие:

- по приказу директора менеджер размещает объявления в газете «Работа для вас» о вакантных должностях;

- выдает направление на медицинский осмотр;

- заводит и оформляет личные карточки сотрудников;

- оформляет записи в трудовых книжках сотрудников и их личных медицинских полисах.

Собеседования и отбор проводятся, начальником отдела кадров.

Данные обязанности менеджера по персоналу из огромного спектра ограничиваются лишь в какой-то степени подбором, наймом персонала и ведением документов.

В качестве характеристики можно привести должностную инструкцию инспектора по персоналу, утвержденную в «Экспресс»:

Обязанности:

- осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений руководителя типографии, определяет причины несвоевременного исполнения поручений. Информирует руководителя типографии о состоянии их выполнения.

- ведет учет личного состава типографии, ее подразделений оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами директора

- формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью

- участвует в разработке перспективных и годовых планов по труду и кадрам

- подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления на работников к поощрениям и награждениям

- заполняет и обеспечивает хранение трудовых книжек, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о прошлой и настоящей трудовой деятельности работников

- ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков

- изучает движение и причины текучести кадров, разрабатывает мероприятия по их устранению

- подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего характера к сдаче и на хранение в архив

- проверяет соответствие подготавливаемых в компании проектов приказов и распоряжений документам вышестоящих организаций, на основе которых они издаются

- осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях типографии и соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка

- составляет установленную отчетность

Права.

Менеджер отдела кадров имеет право: пользоваться всеми правами, предоставленными работнику коллективным договором, другими внутренними нормативными актами, в т.ч.

- требовать от отделов типографии своевременной подачи заявок о потребности в кадрах

- требовать от отделов типографии своевременной подачи графиков отпусков и других необходимых документов.

Ответственность:

- за качественное и своевременное выполнение возложенных на него данной должностной инструкцией обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка, режима коммерческой тайны в деятельности типографии.

- ответственность за совершенное правонарушение, неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих обязанностей, указаний директора наступает в случае и порядке, предусмотренном действующим законодательством, внутренними нормативными документами.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «ЭКСПРЕСС»

В соответствии с проведенным анализом были разработаны следующие рекомендации по развитию системы управления персоналом для ОАО «Экспресс»

Успешная деятельность любого предприятия зависит от высокой результативности совместного и сплоченного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования. На предприятии должна быть деятельность социальной направленности, чтобы разнообразить и обогатить содержание трудовой деятельности, более полно использовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, повысить их дисциплину и ответственность, создать надлежащие условия для эффективной работы всего предприятия. Это зависит от связей между: человеком и человеком, руководителем и подчиненным. Очень во многом внутренняя среда предприятия, взаимоотношения его работников, а главное успешная и прибыльная деятельность всего предприятия зависят от правильной организации и правильного функционирования системы управления персоналом. В ОАО «Экспресс», как и во всех других предприятиях системе управления персоналом следует уделять больше внимания. Очень важно учесть, что система управления персоналом (отдел кадров) является своеобразным связующим звеном между директором предприятия и всеми остальными звеньями (структурными подразделениями). Поэтому следует внести небольшое изменение в структуру аппарата управления.

Необходимо четко сформулировать главные цели системы управления персоналом:

Обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;

Разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий;

Прогнозирование и перспективное планирование кадров;

Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения;

Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам, разработка перечня новых специальностей, должностей;

Анализ динамики развития персонала, анализ индивидуальных планов развития персонала, планирование персонала и его картера;

Анализ трудовых процессов, анализ качества жизни, планирование социального развития.

Осознание руководством анализируемого предприятия необходимости наличия хорошо организованной системы управления персоналом, состоящей из высококвалифицированных специалистов позволит добиться хорошей слаженной работы всего предприятия.

Что касается оплаты труда на отдел кадров, она возрастет, но это в значительной мере окупится эффективной деятельностью и прибыльностью предприятия в результате правильной организации всех процессов, связанных с кадрами.

Необходимо принять менеджера по кадрам, который будет осуществлять свою деятельность в соответствии с новой утвержденной должностной инструкцией менеджера по кадрам:

Общие положения:

- менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

- на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.

менеджер по персоналу должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, качающиеся вопросов труда и социального развития

- цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия

- методику планирования и прогнозирования потребности в персонале

- методы анализа количественного и качественного состава работников

- систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов

- порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров

- трудовое законодательство

- экономику, социологию и психологию труда

- современные теории управления персоналом и его мотивации

- формы и системы оплаты труда, его стимулирования

- методы оценки работников и результатов их труда

- передовые технологии кадровой работы

- стандарты и унифицированные формы кадровой документации

- основы технологии производства

- экономику и организацию производства

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи

- правила и нормы охраны труда

В должностной инструкции менеджера по персоналу должны присутствовать в достаточно широком объеме самые разнообразные должностные обязанности. Они будут включать обязанности инспектора по персоналу, но будут представлены намного шире и полнее, для всех возможных видов работы с персоналом и документацией.

Должностные обязанности: менеджер по персоналу:

- организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

- возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

- принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

- организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

- проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

- организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;

- определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;

- обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику;

- контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

- консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

- обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения;

- обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

- организует проведение необходимого учета и составление отчетности.

Таким образом, если на предприятии будет опытный и квалифицированный менеджер по персоналу, правильная организация его работы во всех сферах управления персоналом - экономической, социальной, психологической, предприятие за счет сплоченности коллектива, имеющее своими целями цели предприятия, смоет достичь больших успехов в свое дальнейшей деятельности.

По моему мнению, основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

...