Экспертные методы и приемы в оценке персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

дисциплина: Психология отбора и подбора

Экспертные методы и приемы в оценке персонала

Содержание

экспертный работник персонал поведенческий

Введение

1. Общая характеристика методов экспертной оценки

2. Методы экспертных оценок

3. Требования к методам экспертной оценки и эксперту

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Введение

Современное развитие экономических отношений и динамичные изменения во всех сферах нашего общества поставили перед работниками кадровых служб ряд проблем, которые никогда прежде не были так актуальны. Сегодня значительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и отбору специалистов, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом. На сегодняшний день существует и применяется с различной степенью успешности достаточно много технологий оценки персонала, однако использование комплексной оценки является одним из наиболее эффективных методов получения достоверной информации о работниках, в котором наряду с использованием стандартизированных диагностических методик содержится как необходимый элемент экспертная оценка. Оперируя определенными критериями, эксперт оценивает поведенческие проявления людей и собирает информацию, являющуюся своеобразным репрезентантом реальных действий человека в ситуациях, близких к обычным трудовым. Однако если при оценке с помощью тестовых методик можно достаточно легко установить соответствующие критерии и нормативы, то с экспертной оценкой возникают серьезные трудности. Анализ некоторых особенностей процесса экспертной оценки персонала организации показал, что хотя изучение и создание критериев оценивания имеет большое практическое значение, однако в этом направлении проводится явно недостаточное число исследований, чтобы удовлетворить запросы практики. Существующее положение дел в этой области таково, что при определении критериев экспертной оценки должностных лиц не уделяется должного внимания методическим вопросам, а проблема формирования качеств личности, которые были бы значимы для успешной профессиональной деятельности, оказалась мало изученной несмотря на ее важное значение для практики. Кроме того, при этом остается в стороне рассмотрение процессов, происходящих при проведении экспертной оценки, с социально-психологических позиций. На сегодняшний день не существует достаточного количества выполненных экспериментальных исследований, результаты которых позволили бы обосновать содержание критериев оценки, применяемых в тех или иных идентификационный процедурах как экспериментально разработанных ситуациях для фиксации значимых качеств личности. Опираясь на высказанные выше замечания, проблему формирования качеств, значимых для успешной деятельности в рамках той или иной профессии, и обоснования содержания критериев экспертного оценивания можно считать одной из неразработанных тем, несмотря на реальный практический запрос.

1. Общая характеристика методов экспертной оценки

В процессе своей жизнедеятельности каждая организация сталкивается с потребностью объективной оценки персонала, результаты которой позволят провести обоснованные ротации и выявить необходимость развития компетенций конкретных сотрудников. Игнорирование подобной оценки приводит к развитию дополнительных внутренних факторов риска.

Оценка персонала - это процесс определения эффективности выполнения работниками организации своих должностных обязанностей и реализации целей организации, предполагающий последовательное накопление информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка персонала одной из своих задач имеет сопоставление реального содержания качества, объема и интенсивности труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы организации. Эта процедура дает возможность оценить:

- количество

- качество

- интенсивность труда.

Также задача оценки персонала - изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (или ротации), а также разработки мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

В общем же, оценка персонала, в комплексном ее понимании, имеет множество целей. Доступную и схематичную классификацию этих целей предложил Дуглас Макгрегор.

Он выделил

1) Информационную цель - обеспечение руководителей различных уровней управления необходимыми данными о своих подчиненных, а также всех оцениваемых работников данными об их персональных достижениях, достоинствах и недостатках.

2) Мотивационную цель - она предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда. Такой подход ориентирует персонал на улучшение индивидуальной деятельности, а в результате - на повышение стабильности и конкурентоспособности организации.

3) Административную цель, которая реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, то есть решений о повышении или понижении по службе, переводе на другую работу, переподготовке и переквалификации, поощрении или наказании, прекращении трудового договора.

Обычно, процесс оценивания персонала состоит из ряда последовательных этапов.

1) Собственно, определение объекта оценивания.

2) Определение критериев оценивания.

3) Измерение качеств работников, достигнутых ими показателей деятельности и результатов труда.

4) Сравнение достигнутых показателей с установленными критериями.

5) Обсуждение результатов оценивания с работниками (этот этап не всегда находит свое воплощение в реальной практике, но исторически он доказал свою эффективность. Разумеется, если производится обсуждение результатов оценки с работниками, то рекомендовано придерживаться определенных правил, т.е. начинать с констатации положительных сторон, выделять главное, не сосредотачиваясь на мелких подробностях, стараться критиковать не личность, а недостатки в работе, не концентрировать внимание на ошибках, а определить способы их исправления, соблюдать доброжелательность на протяжении всего процесса обсуждения, предоставлять работникам возможность высказать свое мнение и предложения).

Разработка и принятие необходимых коррекционных действий и решений

Рассматривая возможные методы оценки эффективности персонала, следует обратить внимание на один из них, основанный на использовании опыта, знаний и интуиции специалистов - метод экспертных оценок.
Метод заключается в организации работы со специалистами экспертами и обработке их мнений с целью подготовки информации для принятия решений ЛПР (лицами, принимающими решения). Для проведения работы по методу экспертных оценок создают рабочую группу, которая организует по поручению ЛПР деятельность экспертов, объединенных (формально или по существу) в экспертную комиссию. Основное назначение экспертиз - повышение профессионализма и эффективности принимаемых решений. Объективная и достоверная информация может исходить только от компетентных лиц - экспертов, имеющих глубокие знания об объекте исследования. Поэтому, рассматривая возможные методы отбора персонала, в организациях часто обращаются к методу экспертных оценок.

Главные характеристики этой технологии:

? цели оценки - предсказание успешности оцениваемого человека в той или иной практической деятельности (в большинстве случаев - в менеджменте), выявление дефицитов и определение направлений развития;

? оцениваются компетенции, личные и деловые качества;

? материалом для оценки служат решение задач и кейсов, выполнение практических упражнений;

? оценка проводится группой независимых экспертов.

Эта технология реализуется в двух форматах: Центра экспертных оценок (ЦЭО) и Центра развития (ЦР). В первом случае целью является сама оценка, во втором - не столько оценка, сколько определение потребностей человека в обучении и развитии, как правило, для назначения на более высокую и ответственную должность.

Главное в технологии ЦЭО и ЦР - определение списка компетенций, релевантных для предсказания успеха в практической деятельности. Учитывая многообразие факторов, определяющих успешность на каждой конкретной должности в каждой конкретной корпорации, это - совсем не простая задача. Экспертные методы, или методы понимания (по традиции, они часто фигурируют под названием «клинические методы»). К ним относятся проективные и диалоговые методы. Экспертные методы в большей степени рассчитаны на профессиональный опыт, психологическую интуицию самого психодиагноста. Эти методы оказываются незаменимыми везде, где не разработаны (или неизвестны) стандартизованные процедуры. Они часто оказываются более эффективными по отношению к психическим явлениям, плохо поддающимся объективации (субъективные переживания личностные смыслы, глубинные слои опыта), по отношению к чрезвычайно изменчивым явлениям, для которых трудно создать фиксированную операциональную модель (динамика целей, состояний, настроений, многоплановых отношений в группе). Если их применяет эксперт высокой квалификации, они оказываются более надёжным средством в случае индивидуальной диагностики. Кроме того, не следует забывать, что глубокий экспертный анализ - необходимый первичный этап в разработке всякой стандартизованной процедуры. По мере стандартизации экспертные методы также подлежат количественному обоснованию.

Рассмотрим основные понятия.

Эксперт

1. сведущее лицо, приглашаемое в спорных или трудных случаях экспертизы,

2. специалист, дающий заключение при рассмотрении определенного вопроса.

Экспертиза - исследование и разрешение при помощи сведущих людей какого-либо вопроса, требующего специальных знаний, например, врачебная, бухгалтерская, судебно-медицинская, педагогическая экспертизы.

Экспертиза психологическая - привлечение специалистов-психологов для решения вопросов в практике судебно-следственных органов, органов здравоохранения, социального обеспечения, образования и трудоустройства.

Экспертная оценка - мотивированное экспертное суждение. Возможны индивидуальные, групповые и коллективные экспертные оценки. Индивидуальные оценки могут быть получены с помощью ранжирования, бальной и парной оценок.

Метод групповых экспертных оценок (коллективная экспертная оценка, метод «Дельфи» О. Хелмера) применяется для принятия важных экспертных заключений. Для получения обобщенного суждения экспертов, проверки согласованности ранжирования используют коэффициент ранговой корреляции Ч.Спирмена либо коэффициент конкордации.

Экспертная система - система искусственного интеллекта, включающая базу знаний с набором правил и механизмов вывода, позволяющая на основании правил и представляемых пользователем фактов распознать ситуация, поставить диагноз, сформулировать решение или дать рекомендацию для выбора действия. Знания экспертов являются источником формирования баз данных.

Экспертное заключение - документ, принимаемый в результате экспертной оценки.

Экспертный метод - комплекс логических и математических процедур, направленный на получение от экспертов информации, ее анализ и обобщение с целью подготовки и принятия компетентного решения. Суть метода состоит в проведении экспертами анализа проблемы с качественной и количественной обработкой результатов индивидуальных экспертных оценок.

Этапы экспертной оценки - взаимосвязанные между собой процедуры, с помощью которых реализуется экспертный метод. Начальный этап включает определение цели и задач, которые должны быть решены экспертами, меры ответственности и прав рабочей группы, сроков проведения экспертизы, подбор экспертов для проведения экспертизы, определение их компетенции. Следующий этап - важнейший заключительный этап экспертной оценки, обеспечивающий основу для компетентного решения.

Ситуация экспертизы - ситуация, когда субъект привлекается к диагностике (например, уровня психического развития человека, причин отклоняющегося поведения подростка, состояния преступника в момент совершения преступления, профессиональной пригодности и т.д.) обязательным (принудительным) образом по административному запросу воспринимает ее как экзамен.

Статус эксперта - совокупность прав и обязанностей, полномочия и ответственность эксперта.

Основные этапы экспертизы

Метод экспертных оценок имеет логически взаимосвязанные этапы, которые являются основными этапами экспертизы.

Начальный этап (организация экспертизы) включает:

- Определение цели и задачи экспертизы, постановку проблемы.

- Определение меры ответственности, прав и полномочий рабочей группы экспертов.

- Установление сроков проведения экспертизы.

- Подбор экспертов, формирование экспертных групп (при необходимости определение их компетентности).

Основной этап экспертизы связан со сбором данных, проведением исследовательской работы и экспертной оценкой, анализом имеющегося материала. Технология экспертизы, использование совокупности методов и критериев оценки зависят от характера экспертизы, области ее применения.

Экспертная оценка является результатом аналитической деятельности, основана на умении видеть и разрешать противоречия, прогнозировать, предвидеть и находить нестандартные решения.

Завершающий этап экспертизы - опрос экспертов (индивидуальный или групповой; личный, очный или заочный; устный или письменный), оформление документа (отчет, справка, рецензия и пр.), принятие экспертного заключения - основы для компетентного управленческого решения.

2. Методы экспертных оценок

Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы. Комплексное использование интуиции (неосознанного мышления), логического мышления и количественных оценок с их формальной обработкой позволяет получить эффективное решение проблемы.

Экспертные оценки бывают индивидуальные и коллективные. Индивидуальные оценки - это оценки одного специалиста. Например, преподаватель единолично ставит отметку студенту, а врач - диагноз больному. Но в сложных случаях заболевания или угрозе отчисления студента за плохую учебу обращаются к коллективному мнению - симпозиуму врачей или комиссии преподавателей. Аналогичная ситуация - в армии. Обычно командующий принимает решение единолично. Но в сложных и ответственных ситуациях проводят военный совет. Один из наиболее известных примеров такого рода - военный совет 1812 г. в Филях, на котором под председательством М.И. Кутузова решался вопрос: "Давать или не давать французам сражение под Москвой?"

Другой простейший пример экспертных оценок - оценка номеров в КВН. Каждый из членов жюри поднимают фанерку со своей оценкой, а технический работник вычисляет среднюю арифметическую оценку, которая и объявляется как коллективное мнение жюри.

В фигурном катании процедура усложняется - перед усреднением отбрасываются самая большая и самая маленькая оценки. Это делается для того, чтобы не было соблазна завысить оценку одной спортсменке (например, соотечественнице) или занизить другой. Такие резко выделяющиеся из общего ряда оценки будут сразу отброшены.

Экспертные оценки часто используются при выборе, например:

- одного варианта технического устройства для запуска в серию из нескольких образцов,

- группы космонавтов из многих претендентов,

- набора проектов научно-исследовательских работ для финансирования из массы заявок,

- получателей экологических кредитов из многих желающих,

- при выборе инвестиционных проектов для реализации среди представленных, и т.д.

Методы коллективной работы экспертной группы предполагают получение общего мнения в ходе совместного обсуждения решаемой проблемы. Иногда эти методы называют методами прямого получения коллективного мнения. Основное преимущество этих методов заключается в возможности разностороннего анализа проблем. Недостатками методов является сложность процедуры получения информации, сложность формирования группового мнения по индивидуальным суждениям экспертов, возможность давления авторитетов в группе.

Область применения метода экспертных оценок весьма широка. Перечислим типовые задачи, решаемые методом экспертных оценок:

1) составление перечня возможных событий в различных областях за определенный промежуток времени;

2) определение наиболее вероятных интервалов времени свершения совокупности событий;

3) определение целей и задач управления с упорядочением их по степени важности;

4) определение альтернативных (вариантов решения задачи с оценкой их предпочтения;

5) альтернативное распределение ресурсов для решения задач с оценкой их предпочтительности;

6) альтернативные варианты принятия решений в определенной ситуации с оценкой их предпочтительности.

Для решения перечисленных типовых задач в настоящее время применяются различные разновидности метода экспертных оценок. К основным видам относятся: анкетирование и интервьюирование; мозговой штурм; дискуссия; совещание; оперативная игра; сценарий.

Каждый из этих видов экспертного оценивания обладает своими преимуществами и недостатками, определяющими рациональную область применения. Во многих случаях наибольший эффект дает комплексное применение нескольких видов экспертизы.

Рассмотрим основные виды коллективной работы.

Мозговая атака. Организуется он как собрание экспертов, на выступления которых наложено одно, но очень существенное ограничение - нельзя критиковать предложения других. Можно их развивать, можно высказывать свои идеи, но нельзя критиковать! В ходе заседания эксперты, "заражаясь" друг от друга, высказывают все более экстравагантные соображения. Часа через два записанное на магнитофон или видеокамеру заседание заканчивается, и начинается второй этап мозгового штурма - анализ высказанных идей. Обычно из 100 идей 30 заслуживают дальнейшей проработки, из 5-6 дают возможность сформулировать прикладные проекта, а 2-3 оказываются в итоге приносящими полезный эффект - прибыль, повышение экологической безопасности, оздоровление окружающей природной среды и т.п. При этом интерпретация идей - творческий процесс. Например, при обсуждении возможностей защиты кораблей от торпедной атаки была высказана идея: "Выстроить матросов вдоль борта и дуть на торпеду, чтобы изменить ее курс". После проработки эта идея привела к созданию специальных устройств, создающих волны, сбивающиеся торпеду с курса.

Метод «635» - одна из разновидностей мозговой атаки. Цифры 6, 3, 5 обозначают шесть участников, каждый из которых должен записать три идеи в течение пяти минут. Лист ходит по кругу. Таким образом, за полчаса каждый запишет в свой актив 18 идей, а все вместе - 108. Структура идей четко определена. Возможны модификации метода. Этот метод широко используется в зарубежных странах (особенно в Японии) для отбора из множества идей наиболее оригинальных и прогрессивных по решению определенных проблем.

Деловые игры основаны на моделировании функционирования социальной системы управления при выполнении операций, направленных на достижение поставленной цели. В отличие от предыдущих методов, где экспертные оценки формируются в ходе коллективного обсуждения, деловые игры предполагают активную деятельность экспертной группы, за каждым членом которой закреплена определенная обязанность в соответствии с заранее составленными правилами и программой.

Основным достоинством деловых игр является возможность выработки решения в динамике с учетом всех этапов исследуемого процесса при взаимодействии всех элементов общественной системы управления. Недостаток заключается в сложности организации деловой игры в условиях, приближенных к реальной проблемной ситуации.

Метод совещаний ("комиссий", "круглого стола") - самый простой и традиционный. Он предполагает проведение совещания или дискуссии с целью выработки единого коллективного мнения по решаемой проблеме. В отличие от метода "мозговой атаки" каждый эксперт может не только высказывать свое мнение, но и критиковать предложения других. В результате такого тщательного обсуждения уменьшается возможность ошибок при выработке решения.

Достоинством метода является простота его реализации. Однако на совещании может быть принято ошибочное мнение одного из участников в силу его авторитета, служебного положения, настойчивости или ораторских способностей.

Метод комиссий - один из методов экспертных оценок, основанный на работе специальных комиссий. Группы экспертов за "круглым столом" обсуждают ту или иную проблему с целью согласования точек зрения и выработки единого мнения. Недостаток этого метода заключается в том, что группа экспертов в своих суждениях руководствуется в основном логикой компромисса.

Метод написания сценария основан на определении логики процесса или явления во времени при различных условиях. Он предполагает установление последовательности событий, развивающихся при переходе от существующей ситуации к будущему состоянию объекта. Своеобразным сценарием может быть описание последовательности и условий международной интеграции хозяйства стран, включающее следующие вопросы:

- от каких простейших форм к более сложным должен пройти этот процесс;

- как он повлияет на национальное хозяйство и экономические связи стран;

- каковы финансовые, организационные, социальные, юридические проблемы, которые могут возникнуть в ходе интернационализации хозяйства.

Прогнозный сценарий определяет стратегию развития прогнозируемого объекта. Он должен отражать генеральную цель развития объекта, критерии оценки верхних уровней дерева целей, приоритеты проблем и ресурсы для достижения основных целей. В сценарии отображаются последовательное решение задачи, возможные препятствия. При этом используются необходимые материалы по развитию объекта прогнозирования.

Сценарий должен быть написан так, чтобы после ознакомления с ним стала ясна генеральная цель проводимой работы в свете социально-экономических задач на прогнозный период.

Он обычно носит многовариантный характер и освещает три линии поведения:

- оптимистическую - развитие системы в наиболее благоприятной ситуации;

- пессимистическую - развитие системы в наименее благоприятной ситуации;

- рабочую - развитие системы с учетом противодействия отрицательным факторам, появление которых наиболее вероятно.

В рамках прогнозного сценария целесообразно прорабатывать резервную стратегию на случай непредвиденных ситуаций.

Сценарий в готовом виде должен быть подвергнут анализу. На основании анализа информации, признанной пригодной для предстоящего прогноза, формулируются цели, определяются критерии, рассматриваются альтернативные решения.

Метод суда является разновидностью метода "совещаний" и реализуется по аналогии с ведением судебного процесса.

- В роли "подсудимых" выступают выбираемые варианты решения;

- в роли "судей" - лица, принимающие решение;

- в роли "прокуроров" и "защитников" - члены экспертной группы.

Роль "свидетелей" выполняют различные условия выбора и доводы экспертов. При ведении такого "судебного процесса" отклоняются или принимаются те или иные решения.

Метод "суда" целесообразно использовать при наличии нескольких групп экспертов, придерживающихся различных вариантов решения.

Методы получения индивидуального мнения членов экспертной группы основаны на предварительном получении информации от экспертов, опрашиваемых независимо друг от друга, с последующей обработкой полученных данных. К этим методам можно отнести методы анкетного опроса, интервью и методы "Дельфи". Основные преимущества метода индивидуального экспертного оценивания состоят в их оперативности, возможности в полной мере использовать индивидуальные способности эксперта, отсутствии давления со стороны авторитетов и в низких затратах на экспертизу. Главным их недостатком является высокая степень субъективности получаемых оценок из-за ограниченности знаний одного эксперта.

Метод «Дельфи». Цель - разработка программы последовательных многотуровых индивидуальных опросов. Индивидуальный опрос экспертов обычно проводится в форме анкет-вопросников. Затем осуществляется их статистическая обработка на ЭВМ и формируется коллективное мнение группы, выявляются и обобщаются аргументы в пользу различных суждений. Обработанная на ЭВМ информация сообщается экспертам, которые могут корректировать оценки, объясняя при этом причины своего несогласия с коллективным суждением. Эта процедура может повторяться до 3-4 раз. В результате происходит сужение диапазона оценок и вырабатывается согласованное суждение относительно перспектив развития объекта. Особенности метода Дельфи:

а) анонимность экспертов (участники экспертной группы неизвестны друг другу, взаимодействие членов группы при заполнении анкет полностью исключается);

б) возможность использования результатов предыдущего тура опроса;

в) статистическая характеристика группового мнения.

Этот метод помогает предопределить развитие проблемных ситуаций, носящих долгосрочный характер. Наши специалисты, работающие в области научно-технического прогнозирования, также разрабатывают методы обработки экспертных оценок. Они носят название эвристических.

Метод интервью предполагает беседу прогнозиста с экспертом по схеме вопрос - ответ, в процессе которой прогнозист в соответствии с заранее разработанной программой ставит перед экспертом вопросы относительно перспектив развития прогнозируемого объекта. Успех такой оценки в значительной степени зависит от способности эксперта экспромтом давать заключение по разным вопросам.

Аналитический метод предусматривает тщательную самостоятельную работу эксперта над анализом тенденций, оценкой состояния и путей развития прогнозируемого объекта. Эксперт может использовать всю необходимую ему информацию об объекте прогноза. Свои выводы он оформляет в виде докладной записки. Основное преимущество этого метода - возможность максимального использования индивидуальных способностей эксперта. Однако он мало пригоден для прогнозирования сложных систем и выработки стратегии из-за ограниченности знаний одного специалиста-эксперта в смежных областях знаний.

Рассмотренные методы экспертных оценок не являются единственно возможными, они лишь наиболее употребимы. В целом же спектр экспертных методов постоянно расширяется и дополняется. Это объясняется высокой эффективностью таких методов исследования, которая существенно повышается за счет представления оценок в виде количественных данных. Количественные оценки, как и любые оценки, носят условный характер, но они позволяют вполне «зримо» представлять и сопоставлять изучаемые явления и процессы. В этих целях используются разработанные в статистике методы определения средних величин, их доверительные характеристики, статистические оценки согласованности мнений экспертов и т.п. Обзор наиболее распространенных методик экспертных оценок лишний раз подтверждает слова Р.Шеннона, одного из основателей информатики, что построение содержательных моделей - это не только наука, но и искусство. Тем не менее вполне возможно овладеть элементарными навыками в этой области, что в значительной степени облегчит творческую интеллектуальную деятельность исследователя.

3. Требования к методам экспертной оценки и эксперту

Существуют основные требования к методам экспертной оценки:

а) должны быть однозначно сформулированы цели, предмет и область применения методики. Предмет, диагностический конструкт (концепт), должен быть сформулирован в теоретических понятиях и соотнесен на теоретическом уровне с системой релевантных концептов. Должна быть четко выделена область применения, под которой подразумевается особая социальная среда или сфера общественной практики (производство, медицина, семейная жизнь и т. п.), контингент испытуемых (пол, возраст, образование, профессиональный опыт, должностное положение). Должны быть конкретизированы цели использования результатов: для прогноза успешности профессиональной деятельности, для психологического вмешательства, для принятия правовых, административных решений, для прогноза стабильности коллектива и т. п.; инструкции по применению снабжаются указанием на требуемую квалификацию экспертов, их необходимое количество для получения надежных данных по методу независимых оценок;

б) инструкции по применению должны пройти специальные испытания на однозначность их выполнения экспертами по отношению к некоторому эталонному набору данных (текстов, рисунков, звуко- или видеозаписей и т. п.);

в) процедура обработки результатов должна включать в себя такое документирование промежуточных этапов обработки, которое позволило бы перепроверить конечный результат другому эксперту;

г) пользователи-разработчики должны иметь возможность воспроизвести нормативное исследование по измерению экспертной согласованности на эталонном наборе данных;

д) головная организация должна вести банк данных, обеспечивая подготовку пользователей и их переподготовку (в соответствии с пересмотренными стандартами методики).

Любая методика, неудовлетворяющая перечисленным выше требованиям, не может считаться профессиональной психодиагностической методикой. Методики должны проходить аттестацию в рамках головных методических организаций в обязанности которых входит составление библиотек «аттестованных психодиагностических методик». Вся инструктивная литература по методикам, не прошедшим аттестацию, не может считаться пригодной для применения в практической психологии. Это не исключает возможность применения неаттестованных методик в исследовательских целях.

Общие требования, предъявляемые к эксперту

Подбор конкретных экспертов проводится на основе анализа качества работы каждого из предлагаемых экспертов. Но как выделить, найти, подобрать таких людей? Надо прямо сказать, что нет методов подбора экспертов, наверняка обеспечивающих успех экспертизы. В проблеме подбора экспертов можно выделить две составляющие - составление списка возможных экспертов и выбор из них экспертной комиссии в соответствии с компетентностью кандидатов. Эксперты должны обладать опытом в областях, соответствующих решаемым задачам. При подборе экспертов следует учитывать момент личной заинтересованности, который может стать существенным препятствием для получения объективного суждения. Используются для этой цели разнообразные способы:

оценка кандидатов в эксперты на основе статистического анализа результатов прошлой деятельности в качестве экспертов;

коллективная оценка кандидата в эксперты как специалиста в данной области;

самооценка кандидата в эксперты;

аналитическое определение компетентности кандидатов в эксперты.

Однако всем этим методам присущи определенные недостатки, в том числе: отсутствие единой общепризнанной методики оценки; высокая трудоемкость оценки; возникновение проблем этического характера при использовании субъективных методов оценки.

В ходе указанной работы зачастую применяют одновременно несколько способов: самооценки и коллективной оценки качеств предлагаемого эксперта. Такой подход позволяет достаточно обоснованно подобрать экспертов с необходимыми качествами. Однако следует признать, что способ оценок прошлой деятельности представляется более объективным, чем способы самооценок и коллективной оценки.

Независимо от избранного способа оценки качеств кандидатов эксперты должны соответствовать во всех случаях определенным требованиям. А. С. Малинин и В. И. Мухин предлагают для описания экспертов, с точки зрения оценки качества решения проблемы, использовать следующие характеристики:

профессиональная компетентность - степень квалификации эксперта в определенной области знаний, обладание компетенцией (компетенция - круг вопросов, для решения которых лицо обладает необходимыми знаниями и умениями);

наличие практического и исследовательского опыта в исследуемой области;

креативность (умение решать творческие задачи) - это способность видеть контекст (существенные по отношению к данной проблеме обстоятельства) и создавать на его основе модели необходимых изменений, т. е. разрабатывать альтернативы;

конформность - с одной стороны, способность личности к действительному преобразованию индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, которая оценивается как более объективная и обоснованная (обычно играет положительную роль), а с другой стороны, неустойчивость мнения, подверженность влиянию более авторитетных членов группы (играет отрицательную роль).

аналитичность - в широком смысле способность эксперта к анализу и самоанализу, в узком смысле - способность анализировать проблемную ситуацию, т. е. выделять в ней элементы, определять связи между ними и функциональные зависимости, что позволяет находить место рассогласования в системе и разрабатывать модели требуемых изменений;

широта мышления - это способность эксперта представлять исследуемую сущность не только в общем контексте, но и в других контекстах, формирующих новый аспект исследуемой сущности;

глубина мышления - это способность эксперта представлять максимально возможное множество аспектов исследуемой сущности именно в данном контексте;

самокритичность - способность эксперта абстрагироваться от эмоционального контекста и объективно оценивать собственную позицию.

Среди других характеристик можно назвать:

научная интуиция;

заинтересованность в объективных результатах экспертной работы;

независимость суждений;

деловитость (собранность, умение переключаться с одного вида деятельности на другой, коммуникативность, мотивированность действий);

объективность;

высокая общая эрудиция.

Для независимой экспертизы весьма важна этика поведения эксперта, прежде всего его честность, неподкупность, ответственность.

Мкртычян выделяет следующие профессионально важные качества эксперта:

Профессиональные мотивы, цели, интересы

Профессиональные способности

Профессиональные самосознание

Профессиональный тип мышления

А также соответствующие профессиональные способности, охватывающие прежде всего сферу интеллектуальных действий эксперта:

1. Исследовательско-аналитические способности, обеспечивающие планирование и проведение эмпирических исследований, анализ их результатов.

2. Рефлексивные способности, понимаемые в данном контексте как способности к умственной реконструкции и моделирования эмпирического опыта.

3. Прогностические способности, обеспечивающие создание обоснованных прогностических моделей инновационного процесса и его участие в проектировании развития образовательного процесса.

4. Способности к диалоговому общению, взаимодействию, сотрудничеству со всеми участниками экспертного процесса.

Проблема подбора экспертов является одной из наиболее сложных в теории и практике экспертных исследований. Очевидно, в качестве экспертов необходимо использовать тех людей, чьи суждения наиболее помогут принятию адекватного решения.

Очень важным является определение формы сбора мнений экспертов. Среди всех известных форм сбора мнений можно отметить индивидуальные, коллективные (групповые) и смешанные. Таким образом, указанные формы различаются прежде всего по фактору участия экспертов в работе (индивидуальное или коллективное) и каждая из них имеет ряд разновидностей:

анкетирование;

интервьюирование;

дискуссия;

мозговой штурм;

совещание;

деловая игра.

В общем случае проведение экспертных работ должно соответствовать определенным правилам в зависимости от целей этих работ. К таким правилам относятся:

применение системного подхода при проведении экспертных работ;

обеспечение преемственности в проведении экспертных работ;

использование обратной связи с экспертами;

регулярное привлечение к работе экспертов;

обеспечение рационального баланса гласности и конфиденциальности экспертных работ и результатов экспертизы;

создание условий для персонификации суждений экспертов;

обеспечение условий для соблюдения экспертами полной независимости при выражении своих суждений;

создание условий для демократического проведения экспертных работ и ответственности субъектов экспертизы;

однократность проведения экспертизы.

Таким образом, экспертные методы основаны на совокупном мнении специалистов чаще в пересекающихся областях деятельности: социологии, психологии, математике, логике и т. д.

Заключение

В настоящее время все шире применяются различные методы экспертных оценок. Они незаменимы при решении сложных задач оценивания и выбора технических объектов, в том числе специального назначения, при анализе и прогнозировании ситуаций с большим числом значимых факторов - всюду, когда необходимо привлечение знаний, интуиции и опыта многих высококвалифицированных специалистов-экспертов.

Экспертные методы непрерывно развиваются и совершенствуются. Основные направления этого развития определяются рядом факторов, в числе которых можно указать на стремление расширить области применения, повысить степень использования математических методов и электронно-вычислительной техники, а также изыскать пути устранения выявляющихся недостатков.

Несмотря на успехи, достигнутые в последние годы в разработке и практическом использовании метода экспертных оценок, имеется ряд проблем и задач, требующих дальнейших методологических исследований и практической проверки. Необходимо совершенствовать систему отбора экспертов, повышение надежности характеристик группового мнения, разработку методов проверки обоснованности оценок, исследование скрытых причин, снижающих достоверность экспертных оценок.

В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и присутствуют элементы условности и субъективизма, однако при хорошей разработке шкалы оценок и внимательном (профессиональном) подходе экспертов оценить испытуемых можно с высокой степенью достоверности.

Использование метода экспертных оценок помогает формализовать процедуры сбора, обобщения и анализа мнений специалистов с целью преобразования их в форму, наиболее удобную для принятия обоснованного решения. Но, следует заметить, что метод экспертных оценок не может заменить ни административных, ни плановых решений, он лишь позволяет пополнить информацию, необходимую для подготовки и принятия таких решений. Широкое использование экспертных оценок правомерно только там, где для анализа будущего невозможно применить более точные методы.

Однако, уже и сегодня экспертные оценки в сочетании с другими математико-статистическими методами являются важным инструментом совершенствования управления на всех уровнях.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Экспертный метод	комплекс логических и математических процедур, направленный на получение от экспертов информации, ее анализ и обобщение с целью подготовки и принятия компетентного решения
2	Метод опроса	психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между психологом и субъектом посредством получения от субъекта ответов на задаваемые вопросы.
3	Метод анкетимрования	психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от респондента используется специально оформленный список вопросов -- анкета
4	распределение	Расстановка кандидатов по должностям на основе результатов профессиональ-ного отбора
5	Экспертиза психологическая	привлечение специалистов-психологов для решения вопросов в практике судебно-следственных органов, органов здравоохранения, социального обеспечения, образования и трудоустройства
6	конформность	податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства.
7	эксперт	специалист в области науки, техники, искусства и других отраслей, приглашаемый для исследования каких-либо вопросов, решение которых требует специальных знаний.
8	Метод «мозговой атаки»	процедура группового креативного мышления, точнее - это средство получения от группы лиц максимального количества идей за короткий промежуток времени.
9	Оценка персонала	это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
10	Экспертное заключение	документ, принимаемый в результате экспертной оценки.

Список использованных источников

1. Абрамова Г.С. Практическая психология. Учебник для студентов вузов -- Изд. 6-е., перераб. и доп. -- М : Академический Проект, 2001. -- 480 с.

2. Общая психодиагностика /Под ред. Бодалева А.А., Столина В.В. - СПб.: «Речь», 2000. - 440 с.

3. Белобрыкина О.А. Теория и практика психологической службы в образовании. - Новосибирск: НГПУ, 2005.

4. Статистические методы анализа экспертных оценок /Под ред. Т.В. Рябушкина. -- М.: МГУ, 1977.

5. Григоров В.М. Эксперты в системе управления общественным производством // М.: Мысль, 1976.

6. Менеджмент. Учеб. пособие. / Под ред. Ж.В. Прокофьевой. - М.: Знание, 2000.

7. Орлов А.И. Экспертные оценки. Учеб. пособие. - М.: 2002.

8. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки в принятии плановых решений. Учеб. пособие. - М.: Экономика, 1976.

9. Крулехт М.В., Тельнюк И.В. Экспертные оценки в образовании. - М.: Академия, 2002.

10. Статистические методы анализа экспертных оценок /Под ред. Т.В. Рябушкина. -- М.: МГУ, 1977.

11. Экспертное оценивание. / Википедия. [Электронный ресурс]: http://ru.wikipedia.org/wiki/Экспертное_оценивание.

Размещено на Allbest.ru

...