Кадровая политика предприятия ООО "Континент"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комитет общего и профессионального образования Ленинградской области

Автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ имени А.С. Пушкина

Кафедра экономики и управления

Отчет о прохождении производственной практики

Место практики: ООО " Континент".

Студентки Румянцевой Наталья Сергеевна.

Руководитель Лашов Б.В.

Санкт-Петербург 2013г.



Содержание

Введение

1. Общая характеристика предприятия

2. Организация и ведение кадровой политики предприятия

3. Анализ движения кадров на предприятии и показатели их оборота

Заключение

Приложения



Введение

Производственная практика - это форма учебных занятий в организациях (предприятиях) разных форм собственности и организационно - правовых форм.

Производственная практика проводится с целью изучения общих принципов функционирования организаций и учреждений по управлению трудом и регулированию социально-трудовых отношений, служб занятости; принципов организации работы служб и подразделений, занимающихся вопросами подбора, расстановки и учета персонала, отделов кадров, труда и заработной платы, отделов управления персоналом; а также анализа документации, обеспечивающей деятельность указанных служб. Она позволяет соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретных рабочих местах.

В задачи практики входит:

изучение и описание экономического субъекта, на котором проходит практика (объекта практики);

изучение организации финансовой и экономической работы на предприятии;

изучение системы экономических и финансовых показателей.

Я проходила практику в ООО «Континент». Место нахождения предприятия. Юридический адрес: Российская Федерация, город Санкт-Петербург, В.О., 24 линия д.15/2,офис 203.

Практика проходила в бухгалтерском отделе предприятия. За время практики я ознакомилась с деятельностью бухгалтерского отдела, с основными документами по учету, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов отдела, активно участвовала в хозяйственной деятельности организации, а также оказывала помощь специалистам. Полученный опыт в результате прохождения практики представлен в отчете. В отчете дана общая характеристика ООО «Континент», юридический статус, цели и предмет деятельности, организационная структура управления и т.д. В качестве наглядного примера приведена схема структуры управления предприятия. А также представлен дневник практики, который дает представление о моей ежедневной деятельности в ходе прохождения практики.

организационный бухгалтерский должностной кадр



1. Общая характеристика ООО «Континент»

ООО «Континент» создано в 2004 году. Данное предприятие специализируется на разработке инженерных решений, т.е. конструкторское бюро. Суть работы предприятия(фирмы) заключается в том, что заказчик формулирует свой запрос, а инженеры разрабатывают чертежи и макет ( или опытный образец), исходя из целесообразности заказа.

Цель любого коммерческого предприятия получение прибыли, минимальные затраты, выполнение социальной функции( новые рабочие места).

Предприятие является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках, печать установленного образца и другие реквизиты. Предприятие вправе от своего имени заключать договоры, приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Управляет предприятием генеральный директор. За финансовую часть отвечает главный бухгалтер. Производственной площадкой руководит начальник производства. Технический директор(главный инженер) отвечает за производство и отдел по охране труда, ему подчиняется начальник производства.

Должностные обязанности генерального директора предприятия:

v обеспечивать максимально эффективную деятельность возглавляемого предприятия;

v осуществлять планирование, учет, составление и своевременное

v представление отчетности о деятельности предприятия;

v обеспечивать качественное выполнение муниципального заказа;

v обеспечивать предоставление качественных услуг населению;

v применять оптимальные методы организации труда, а также использовать положительный зарубежный опыт управления предприятием;

v организовать выполнение сотрудниками своего предприятия заданий, обеспечивать рациональное распределение обязанностей между сотрудниками, осуществлять контроль за их исполнением.

Взаимоотношения работников и директора предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством Российской Федерации о труде и коллективным договором, заключаемым на Предприятии с его трудовым коллективом в порядке, установленным законодательством Российской Федерации для регулирования трудовых отношений.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственности предприятия.

Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля за проведением хозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерской информации и порядка документооборота.

Главный бухгалтер обеспечивает рациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях на основе максимальной централизации учетно-вычислительных работ и применения современных технических средств и информационных технологий, прогрессивных форм и методов учета и контроля, формирование и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельности предприятия, его имущественном положении, доходах и расходах, а также разработку и осуществление мероприятий, направленных на укрепление финансовой дисциплины.

Организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнения работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

Обязанности работника кадровой службы возложены на одного из бухгалтеров, по совместительству.

В обязанности кадровой службы входит:

- ведение и учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации; -оформление на прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам; -формирование и ведение личных дела работников, внесение в них изменений, связанные с трудовой деятельностью;

-подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям;

-заполнение, учёт и хранение трудовых книжек, произведение подсчетов трудового стажа, выдача справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;

-ведение учета предоставления отпусков работникам, осуществление контроля за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;

-оформление карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций;

-изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;

-осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

-составление установленную отчетность.

Главный конструктор так же подчиняется генеральному директору. В обязанности его входит перспективного плана работы, определение заданий для инженеров, проверка чертежей - готовых заказов перед отправлением на производство.

Линейная иерархия предприятия. таблица. 1.

2. Организация и ведение кадровой политики предприятия

Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

- производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;

- финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно, и в развитие рабочей силы;

- социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Существует три базовых стратегических направления:

1) производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их переподготовку;

3) ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных групп покупателей. Выбор этого варианта практически ничего не меняет в кадровом обеспечении производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия:

1. Организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров в этом случае должно ответить на следующие принципиальные вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства

2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит исключительная компетентность фирмы в какой-либо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка. Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться по-разному. Во-первых, возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения других. В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. Во-вторых, с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгодно - закупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, что чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются. Кадровая политика в данном случае решает задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением (включением) новых производств.

4. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства (и даже рядовых сотрудников). Применительно к кадровой политике реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и, наоборот, увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

5. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае неудачи какого-либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельности - ликвидация предприятия или продажа его. Применительно к кадровой политике это наиболее жесткий вариант, так как связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса предприятие сокращало свой штат работников из числа младших инженеров и разнорабочих.

Так, как кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, удастся ли выдержать конкуренцию производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в кадровой политике.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Вывод: удачно выбранная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии, достижение высоких результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

3. Анализ движения кадров на предприятии и показатели их оборота

На предприятии работают 54 человека (по состоянию на март 2013 г.). К структурным подразделениям с наибольшей численностью относятся:

· инженерный отдел - 27человек;

· отдел снабжения - 6 человек;

· производственная площадка - 12 человек;

Оставшиеся 9 человек персонала входят в состав руководства и бухгалтерии.

По данным о движении рабочих предприятия, проследим его рост.

Таблица2.

Годы	Состояло по списку, чел.	Принято за год, чел.	Выбыло за год, чел.	В том числе по собственному желанию, чел.	Уволено за нарушение дисциплины, чел.
2004-2006г.	11	10	8	6	5
2007-2009г.	20	18	16	15	1
2010-2012г.	54	26	20	8	2



Проведя расчеты рассмотрим :

1. среднесписочное число работников за периоды с 2004 по2013 годы;

2. определим коэффициенты оборота: по приему, выбытию, текучести кадров работников предприятия.

Итак : 1.среднесписочное число работников :

за период 2004-2006 гг. X1= 11+20/2=15 чел.

за период 2007-2009гг. X2=20+54/2=37 чел.

за период 2010-2012гг. X3=11+54/2=32 чел.

за все периоды X= == ? 5 чел.

2. коэффициенты оборота по:

а) приему

за период 2004-2006 гг. Кобщ1 =66.67%

за период 2007-2009гг. Кобщ2 = = 48.65%

за период 2010-2012гг. Кобщ3 =

за все периоды Кобщ = 10.80%

б) по убытию

за период 2004-2006 гг. К1 =

за период 2007-2009гг. К2 =

за период 2010-2012гг. К3 =

за все периоды Кобщ. =

в) текучесть кадров предприятия.

за период 2004-2006 гг. К1 =

за период 2007-2009гг. К2 =

за период 2010-2012гг. К3 =

за все периоды Кобщ. =

В общем виде динамика численности персонала ООО " Континент" за период 2004 - 2012 гг. такова, что в связи некоторыми общеэкономическими трудностями в начале работы предприятия наблюдался не значительный подъем. Но уже к 2009 году наметился стабильный ход работы. Набор квалифицированного персонала стал более постоянным. И последующий уход работников снизился. Увольнения все же были ,но не относящиеся к работе.

Текучесть кадров снизилась с73,34% до43,25%. В основном к концу 2010 началу 2012 года предприятие вышло на запланированный уровень по персоналу и даже позволило себе нанять еще несколько сотрудников в помощь основным специалистам.

На начало 2013 года установилась длительная стабильность в работе персонала. Изменений в численности работников не происходило.

В настоящее время фирма работает на запланированных мощностях, с полностью укомплектованным штатом сотрудников.



Заключение

В период прохождения производственной практики я проделала следующую работу:

- изучила структуру управления организацией;

- ознакомилась с организационной структурой, задачами и функциями бухгалтерского отдела;

- ознакомилась с системой профессиональных обязанностей и должностными инструкциями специалистов отдела;

- активно участвовала в хозяйственной деятельности предприятия, оказывать помощь специалистам;

- изучила технические, социально-экономические условия труда в отделе;

- изучила основную документацию, обеспечивающую функционирование отдела.

- проводила анализ трудовых ресурсов предприятия.

Результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.

В приложениях имеются следующие документы и таблицы:

· типовой устав предприятия;

· линейная иерархия предприятия. таблица 1.

· данные о движении рабочих предприятия. таблица 2.



Приложения

Приложение 1

Линейная иерархия предприятия. таблица 1.



Приложение 2

таблица2. данные о движении рабочих предприятия.

Годы	Состояло по списку, чел.	Принято за год, чел.	Выбыло за год, чел.	В том числе по собственному желанию, чел.	Уволено за нарушение дисциплины, чел.
2004-2006г.	11	10	8	6	5
2007-2009г.	20	18	16	15	1
2010-2012г.	54	26	20	8	2



Приложение 3

Дневник производственной практики.

Дата	Работа, выполненная студентом
1 неделя 21.10.12-30.01.12.	Ознакомилась с деятельностью предприятия, Уставом, внутренними и нормативными документами. Проводила изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений. Вносила изменения в личные дела работников, связанные с трудовой деятельностью.
2 неделя 31.10.12-03.02.12.	Производила подсчет трудового стажа работников основного производства. Вносила информацию об изменениях в количественном, качественном составе работников в банк данных о персонале предприятия. Оказывала помощь в работе по улучшению условий труда в кабинетах отдела.
3 неделя 06.02.12.-08.02.12.	Составляла списки работников предприятия, у которых наступает возраст, необходимый для назначения пенсии по старости в текущем и двух последующих годах. Проводила анализ движения кадров на предприятии и показатели их оборота.

Размещено на Allbest.ru

...