Внутригрупповые процессы и работа менеджеров в команде

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность внутригрупповых процессов

1.1 Внутригрупповые межличностные отношения

1.2 Влияние межгрупповых отношений на внутригрупповые процессы

2. Особенности работы менеджеров в команде

2.1 Роль менеджера в команде

2.2 Особенности работы и схемы коммуникаций менеджеров в команде

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Менеджмент можно рассматривать как науку, изучающую природу управленческого труда, причины и следствия, факторы и условия, при которых совместный труд людей становится полезным и эффективным.

С момента возникновения общества и в период выделения, а потом и дальнейшего развития его основных сфер (политической, экономической и духовной) существует проблема организации общества, его малых групп или же человека в группе и обществе.

Жизнь организации реализуется через функционирование сотен взаимосвязанных процессов. Все процессы в организации приобретают ту или иную степень, соответствующую основной цели создания организации. Достижение целей организации выражается суммой связей и отношений, в которых находятся члены организации, участвующие в процессе достижения конкретных поставленных перед ними целей и задач. Основу этих связей и отношений составляет взаимодействие людей. Взаимодействие человека с человек в организации - это взаимодействие и их внутренних миров: обмен мыслями, идеями, образами, влияние на цели и потребности, воздействие на оценки, их эмоциональное состояние.

Под взаимодействием понимается обычно не только влияние людей друг на друга, но и непосредственная организация их совместных действий, позволяющая группе реализовать группе общую для ее членов деятельность. Процессом такого взаимодействия работников между собой в организации обычно и занимает менеджер.

Совместная деятельность в отличие от индивидуальной имеет более жесткие ограничения любых проявлений активности или пассивности индивидов. Это вынуждает людей согласовывать и координировать действия между собой. В ходе реального взаимодействия формируются также адекватные представления человека о себе, других людях и о группах. Взаимодействие людей в организации выступает ведущим фактором в регуляции их самооценок и поведения в обществе. Крысько В.Г. Социальная психология: курс лекций - стр.38-39

Коллектив, каковым и является рабочая группа, - мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой.

Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников. В коллективе, где присутствует квалифицированный менеджер, лучше решаются смежные вопросы и проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне. Психология и этика делового общения./ Под ред.проф .В.Н. Лавриненко - стр.31-32

Актуальность данной работы заключается в рассмотрении основы успеха любой современной коллективной деятельности, чем является отношения, сотрудничество и взаимопомощь внутри группы и участие в данной деятельности менеджеров.

Цель работы: изучение внутригрупповых процессов и работы менеджеров в команде. Задачи: выяснить сущность внутригрупповых процессов и влияние на них межличностных отношений, а также особенности работы менеджеров, их роль в команде и особенности работы.

В работе использовались учебные пособия и книги таких авторов как, Дорошенко В.Ю., Крысько В.Г, Виханский О.С, Наумов А.И..



1. Сущность внутригрупповых процессов

1.1 Внутригрупповые межличностные отношения

В любом акте взаимодействия людей всегда присутствует их отношение друг к другу. Последнее следует рассматривать как социализированную связь внутреннего и внешнего содержания психики человека, результат его взаимодействия с окружающей действительностью и с другими людьми, ее представляющими. Начав формироваться и развиваться, отношения во многом зависят от целого ряда факторов - от самих индивидов, от условий окружающей действительности и социального строя, от последующей трансформации контактов и результатов совместной деятельности - и имеют свою динамику. Крысько В.Г. Социальная психология: курс лекций - стр.57

Понятие межличностные отношения тесно связано с различными видами общественных отношений. Существование межличностных отношений внутри различных форм общественных отношений является реализацией общественных отношений в деятельности конкретных людей, в актах их общения и взаимодействия.

К проблеме межличностных отношений в группе можно подходить с различных сторон. Можно исследовать форму этих отношений, их влияние на личность, на обстановку в группе. И все эти аспекты межличностных отношений важны для современной практики.

Внутригрупповые отношения имеют формальную и неформальную структуру. Они могут определяться как социальным статусом человека, его позицией в системе формальных отношений, так и чувствами, которые люди испытывают друг к другу в процессе совместной деятельности. Люди ведут себя в соответствии с нормами. Но чувства определяют особенности восприятия, регулируют поведение. Однако не все межличностные отношения сопровождаются чувствами.

Межличностные отношения - это случайные или преднамеренные, частные или публичные, длительные или краткие, вербальные или невербальные контакты и связи двух или более человек, вызывающие взаимные изменения их поведения, деятельности, отношений и установок.

Основными признаками таких отношений выступают:

· наличие внешней по отношению к взаимодействующим индивидам цели, достижение которой предполагает взаимные усилия;

· доступность для наблюдения и контроля со стороны другими сотрудниками;

· ситуативность - достаточно жесткая регламентация конкретными условиями деятельности, нормами, правилами и интенсивностью отношений, в силу чего отношения становятся достаточно изменчивым феноменом;

· рефлексивная многозначность - зависимость восприятия отношений от условий осуществления и оценок их участников.Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М.,1967

Межличностные отношения людей - это субъективные связи, возникающие в результате их фактического взаимодействия и сопровождаемые уже различными эмоциональными и другими переживаниями (симпатиями и антипатиями) индивидов, в них участвующих. Они формируются не только в процессе прямого взаимодействия и совместной деятельности людей, влияя на их ход и результаты, но и через личное отношение к труду, другим индивидам и самому себе.

Межличностные отношения реализуются через проявление оценочных суждений. Эмоциональных переживаний и конкретного поведения. Оценочный компонент межличностных отношений предполагает определение человеком того, что ему нравится или не нравится во взаимодействии с другими людьми. Эмоциональные переживания порождают определенный настрой психики партнеров по взаимоотношениям. А их поведение отражает или определяет дальнейшие перспективы продолжения или прекращения сотрудничества.

К главным параметрам, задающим содержание межличностных отношений, как правило, относят:

· дистанцию между партнерами или степень их психологической близости (близкую, далекую);

· оценку отношений (позитивную, негативную, противоречивую, безразличную);

· позицию партнеров (доминирование, зависимость, равенство);

· степень знакомства. Куницына Н.В., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. СПб., 2001

Существует сложная система зависимости некоторых параметров межличностных отношений от характерологических, мотивационных, интеллектуальных и нейродинамических особенностей личности. Так, устойчивые парные дружеские отношения и взаимодействия приводят к изменению некоторых личностных свойств партнеров, сделав их сходными по ряду параметров. Межличностная взаимная неприязнь, наоборот, сохраняет различия партнеров по этим параметрам. Выявлено также влияние сходства-различия реальных личностных характеристик партнеров (ценностных ориентаций, интересов, мотивации, характера, интеллекта, темперамента) на образование и развитие парных дружеских отношений.

В силу взаимного характера межличностных отношений в их регулировании принимают участие три таких мотивационных компонента, как «я хочу», «я могу» и «надо». Личного желания («я хочу») недостаточно для образования отношений. Необходимо согласование взаимных мотивов (желаний) и возможностей («я могу») удовлетворить потребность другой личности. Важнейшая составляющая образования и развития или распада отношений («надо) характеризует общественную необходимость в каждом конкретном типе отношений.

Взаимоотношения, не охватывая всех общественных отношений человека, являются наиболее близкими личности и задачам её формирования. Неофициальность, личностная значимость, эмоциональная насыщенность и высокая вовлеченность создают основу для глубокого влияния межличностных отношений на личность.

Через межличностные отношения индивид включается в систему общественных отношений. Взаимоотношения складываются и протекают в условиях взаимодействия большого количества людей. Отбор партнеров для общения и выполнения какой-либо деятельности - сложный процесс и зависит как от общей атмосферы в группах, так и от психологических особенностей самих людей.

1.2 Влияние межгрупповых отношений на внутригрупповые процессы

Взаимодействие человека и организации сводится не только к ролевому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей. Во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роль в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека и его действия вносят определенный вклад в жизнь группы. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - стр.104-105

Внутригрупповые процессы специфичны в каждой организации, что обусловлено особенностями жизнедеятельности членов группы и своеобразием их взаимодействия и общения.

Основой группы, её структурным системообразующим компонентом является такое социально-психологическое явление, как внутригрупповые межличностные отношения. Также, к таким явления следует отнести групповые устремления, групповое настроение и мнение. Все они являются непосредственным отражение реальной жизни и деятельности членов группы.

Взаимоотношения внутри группы - это субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия ее членов и сопровождаемые различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих.

Взаимоотношения в малой группе должны отвечать требованиям определенных принципов.

Принцип уважения и субординации предполагает создание таких взаимоотношений в группе, которые соответствуют нормами общественной морали и нравственности, а также требует субординации в отношениях между всеми членами группы, сохранения личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого человека.

Принцип сплоченности членов группы предполагает формирование у всех ее членов взаимопомощи, поддержки, взаимодействия и взаимопонимания.

Принцип гуманизма предполагает чуткость, отзывчивость, справедливость и человечность во взаимоотношениях внутри группы, которые должны характеризоваться доверием, искренностью и доступностью.

Система межличностных отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия или антипатия, безразличие или неприязнь, дружба или вражда и другие психологические зависимости между людьми в малой группе) складывается порою стихийно. Она в большинстве случаев организационно не оформлена, особенно в начальный период существования группы. Между тем значение ее очень велико, поэтому следует изучать ее и осмысливать, поскольку на основе межличностных отношений формируются все остальные компоненты существования группы: взаимные требования и нормы совместной жизни и деятельности; постоянные межличностные оценки, сопереживания и сочувствия; психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение. Все они обуславливают стимулы совместной деятельности и поведения людей, механизмы формирования и саморазвития группы.

В ходе межличностных отношений осуществляются самоутверждение личности в группе, оценка своих достоинств в сравнении с достоинствами остальных членов группы с целью раскрыть свои возможности, проявить себя, определить свою роль в группе. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология: Учебник для ВУЗов - стр.329-331

Характер развития межличностных отношений в группе может быть очень многосторонним, а порой и противоречивым. В них проявляется множество разнообразных коллизий, ситуаций, отражающихся на поведении, действиях, поступках, самочувствии и настроении не только того или иного члена группы, но и всей группы в целом, на ее сплоченности результатах деятельности. Могут, например, стихийно складываться неформальные микрогруппы, возникшие вследствие различных причин и предпосылок, носящие положительную или отрицательную направленность, имеющие ту или иную степень влияния на людей. В любом случае их появление является закономерностью развития межличностных отношений, которую всегда нужно принимать во внимание и учитывать.

На основе и в ходе межличностных отношений формируются групповые настроения - цели, задачи, потребности, мотивы, лежащие в основе поведения и совместных усилий членов группы. Формирование и развитие групповых устремлений происходит под воздействием условий общественной жизни и деятельности людей.

Одним из структурных элементов межличностных отношений является групповое мнение - совокупность оценочных суждений, в которых выражается общее или преобладающее отношение членов группы к определенным фактам, событиям или явлениям, имеющим место как внутри, так и за ее пределами.

Групповое мнение выступает показателем развитости группы, ее сплоченности, эффективности совместных усилий ее членов, а в некоторых случаях и идеологической направленности ее психологии.

Наряду с официальным мнением в группе может существовать и неофициальное, которое, как правило, публично не высказывается. Это мнение может и не совпадать с официальным и даже противодействовать ему. В любом случае неофициальное мнение не способствует укреплению группы и стабилизации в ней здоровой психологической атмосферы. Следует знать истоки и направленность суждений, на основе которых оно сформировалось, правильно их учитывать и при необходимости принимать или не принимать их во внимание. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984

Важнейшей составной частью межличностных отношений внутри группы являются групповые настроения - сложные эмоциональные состояния. Общий эмоциональный настрой членов группы, совокупность переживаний, овладевших определенный период ими в значительной степени определяющих направленность, ориентацию и характер всех проявлений отношений в группе и между отдельными ее членами.

К ним обычно относятся:

· совместные переживания конкретных событий, фактов;

· сходные эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то время группой или ее частью;

· устойчивый настрой эмоций и чувств, опосредующий действия и поведение всех членов группы.

Групповые настроения усиливают чувства отдельных людей, влияют на их жизнь и деятельность, т.е. проявляется общая закономерность общественной психологии, состоящая в том, что слияние отдельных настроений в одно общее создает новое целое, которое значительно отличается от суммы его составляющих. И это совместное настроение часто выступает очень сильной движущей силой. Вместе с тем следует помнить, что одни настроения (энтузиазм, вера в общий успех, увлеченность, состояние общего подъема) способствуют совместным усилиям и успеху группы, другие же (состояние упадка, неверие в свои силы, уныние, обида или недовольство), напротив, резко снижают ее возможности.

Любая группа имеет ту или иную структуру - определенную совокупность относительно устойчивых взаимосвязей между ее членами. Особенности этих взаимосвязей обуславливают всю жизнедеятельность группы, включая продуктивность и удовлетворенность ее членов.

В заключение всего вышесказанного можно утверждать, что взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер: человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, формирования личности и т.п. Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения не только в группе, но и в обществе в целом.

Неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захочется. Часто многим воздействиям со стороны группы человек долго сопротивляется, многие воздействия воспринимает только частично, некоторые он отрицает полностью. Процессы адаптации человека в группе и подстройки группы к человеку являются неоднозначными. Сложными и зачастую достаточно длительными. Особую роль эффективной адаптации работника играют межличностные отношения, которые создаются и развиваются внутри коллектива. Входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется сам, но и оказывает воздействие на группу и других ее членов.

Находясь во взаимодействии с другими членами группы, человек пытается различными способами воздействовать на них, вносить изменения в функционирование этой группы с тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно как ему, так и членам коллектива, а также позволяло бы ему справляться со своими обязанностями. Естественно и форма взаимоотношений и степень влияния межличностных контактов существенно зависят от личностных характеристик членов группы, от их возможностей оказывать влияние.



2. Особенности работы менеджеров в команде

2.1 Роль менеджера в команде

В самом начале развития менеджмента под менеджером понимали человека, который отвечает за работу других людей. Это определение отличает обязанности менеджера от функции владельца. Так было ясно, что работа менеджера -- это особый вид работы, которую можно проанализировать, изучить и систематически улучшать. Такое определение касалось, по сути, новой, крупной и стабильной организации, которая появилась для выполнения экономических задач общества.

И, тем не менее, данное определение далеко не идеально. По большому счету, оно никогда таким и не было. С самого начала на предприятии были люди, часто на ответственных должностях, которые, несомненно, относились к менеджменту и все же не были менеджерами, т.е. не отвечали за работу других людей. Помимо того, в этом определении менеджера акцент делается на инструментах выполнения задачи, а не на самой задаче.

В начале 1950-х годов старое определение «менеджер» превратили в «индивидуальный профессиональный сотрудник» и призвали предоставить ему возможность параллельного движения. Так появилась возможность достойно оплачивать качественную работу профессионалов, а не делать повышение зарплаты зависимым от повышения по карьерной лестнице, в основе которого лежит работа других людей. Менеджмент. Друкер П., Макьярелло Дж.А. 2010 - стр. 52-58

Таким образом, в настоящее время можно дать такое определение понятию «менеджер» - это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной уверенностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все занимают одинаковую позицию, задачи, решаемые различными менеджерами, далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организациях существуют иерархии, с тем, что в организациях выполняются различные функции, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин Минцберг Г. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование, 1970:

· менеджеры обеспечивают выполнение организацией её основного предназначения;

· менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

· менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

· менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

· менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации.

Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в организации ряд разнообразных ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - стр.23-24 Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за результаты принятого решения. Поэтому менеджер должен уметь не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимально решение.

Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они должны верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенному коллективу.

Менеджеры являются базовым ресурсом любого предприятия. На полностью автоматизированном заводе может почти не быть рядовых сотрудников, но менеджеры будут обязательно.

Менеджеры представляют собой самый дорогостоящий ресурс почти во всех организациях, но при этом это ресурс, который обесценивается быстрее всего и требует постоянного пополнения. На формирование управленческой команды могут уйти годы, но вполне может случиться, что она исчерпает свои возможности за очень короткий период очень плохого менеджмента. Число менеджеров, как и инвестиции, которые делает в каждого управленца организация, должно постоянно увеличиваться, что и происходило в течение последних пятидесяти лет. Параллельно этой тенденции и в дальнейшем будет наблюдаться повышение требований корпорации к способностям своих менеджеров. До сих пор в течение жизни каждого поколения эти требования каждый раз удваивались; и нет никаких причин надеяться, что эта тенденция в следующие несколько десятилетий замедлится.

В течение последних двадцати пяти лет менеджеры всех стран постоянно выступают с разнообразными призывами и программами, стараясь убедить друг друга, что их задача заключается в управлении людьми, находящимися у них в подчинении, и что они должны полностью посвятить себя выполнению этого долга. Кроме того, они постоянно дают друг другу советы и рассказывают о разных технических новинках. Но менеджер любого уровня управления и на любой должности в первую очередь обеспокоен своими взаимоотношениями с вышестоящими сотрудниками. Любой вице-президент чувствует, что отношения с президентом являются для него источником реальных проблем. Те же чувства испытывают и другие управленцы, занимающие более низкие должности, вплоть до менеджера низового звена, который уверен, что в состоянии ладить со своими подчиненными, если только его босс и сотрудники отдела кадров оставят его в покое.

Отношения с вышестоящими сотрудниками -- это действительно то, что больше всего заботит любого менеджера. Быть менеджером -- значит делить ответственность за нормальное функционирование корпорации. Человек, от которого не ждут, что он будет нести такую ответственность, менеджером не является.

Эти проблемы взаимоотношений с вышестоящим руководством, которые беспокоят менеджера, -- отношения с его непосредственным начальником; неуверенность в том, чего от него ожидают окружающие; трудности при донесении до других своей точки зрения и достижении одобрения своей программы; отношения с другими подразделениями и подчиненными и т.п. -- представляют собой проблемы управления менеджерами.

Человека делает менеджером ответственность за его вклад в конкретные результаты его корпорации, не ответственность за работу других людей, а ответственности за свою собственную работу. Существует специфический труд менеджера, существуют специфические управленческие рабочие задания. Управление менеджерами тоже осуществляется специфическим способом -- путем формирования четких целей и самоконтроля.

Работа менеджера должна основываться на задаче, которую необходимо решить на пути к достижению целей его компании. Это всегда должна быть настоящая работа -- та, которая приносит ощутимый и, если возможно, измеримый вклад, в конечном итоге способствующий успеху всего предприятия.

Должность менеджера существует лишь по одной простой причине -- потому что ее существования требует задача, стоящая перед компанией. Его работа предполагает определенные полномочия и ответственность. Ведь менеджер должен управлять.

Управленческая работа всегда должна иметь определенный масштаб и пропорции. А поскольку менеджер -- это человек, который несет ответственность за конечные результаты деятельности предприятия и делает определенный вклад в их достижение, то его работа непременно предполагает наибольшую сложность и ответственность, и наибольший вклад.



2.2 Особенности работы и схемы коммуникаций менеджеров в команде

Большинство менеджеров проводят большую часть времени, занимаясь совсем не управлением. Менеджер по продажам проводит статистический анализ или обслуживает важного клиента. Менеджер по производству прорабатывает детали банковского кредита или обсуждает серьезный контракт, а может, в течение нескольких часов выступает в роли распорядителя торжественного вечера в честь заслуженных сотрудников. Все это свойственно конкретной должности. Все действия нужны, и выполнять их нужно качественно. Но это все не относится к обязанностям, общим для всех менеджеров, независимо от их подразделения или деятельности, должности или поста.

К работе менеджера мы можем отнести систематический анализ научного менеджмента, под чем понимается деятельность человека, которую он выполняет потому, что является менеджером. Работу можно разделить на составляющие элементы. Любой менеджер может улучшить качество своей работы, повысив результаты по всем этим направлениям.

Работа менеджера состоит из пяти основных функций, с помощью которых все ресурсы соединяются в жизнеспособный, растущий организм. Менеджмент. Друкер П., Макьярелло Дж.А. 2010 - стр. 58-63

Во-первых, менеджер устанавливает цели. Он определяет, к чему организация будет стремиться, решает, какой будет задача по каждому направлению деятельности, выясняет, что нужно сделать для достижения этих целей. Менеджер доносит эти сведения до людей, от качества работы которых зависит, получится ли добиться поставленной задачи.

Во-вторых, менеджер организовывает. Он анализирует деятельность, решения и необходимые связи. Он классифицирует работу, раскладывает ее на удобные для выполнения составляющие, после чего еще больше дробит их на конкретные задания. Он группирует эти единицы и задания в виде организационной структуры, отбирает людей для управления этими единицами и выполнения работы.

В-третьих, менеджер мотивирует и налаживает контакт. Из людей, занятых разными работами, он составляет команду, для чего пользуется личными связями с сотрудниками. При этом он принимает решения об оплате, назначении на должность и повышениях. Кроме того, он постоянно общается со своими подчиненными, руководителями и коллегами. Это интегрирующая функция менеджера.

В-четвертых, -- это оценивание. Менеджер устанавливает цели и сроки, анализирует, оценивает и интерпретирует результаты работы. Как и во всех остальных сферах, он доводит значение оценки и свои мысли по этому поводу до сведения подчиненных, руководителей и коллег.

В-пятых, менеджер развивает людей, в том числе и себя самого. Эта задача в наш век знаний становится все важнее.

Каждую из перечисленных категорий можно разделить на подкатегории, и о каждой подкатегории можно говорить отдельно. Более того, для каждой категории требуются свои особые качества и квалификация.

Например, установка целей -- это вопрос достижения равновесия: равновесия между результатами организации и реализацией принципов, в которые верит человек; равновесия между насущной необходимостью бизнеса и его потребностями в будущем; равновесия между желаемым исходом и доступными средствами. Для выработки задач, несомненно, необходимо уметь анализировать и синтезировать.

Для того чтобы организовывать работу, также потребуются аналитические способности, потому что здесь нужно как можно экономнее использовать скудные ресурсы. Но в данном случае менеджер работает с людьми, следовательно, он должен придерживаться принципа справедливости и поступать последовательно. И аналитические способности, и целостность также необходимы для развития людей, но для выполнения этой задачи требуются еще и хорошее понимание человеческой психологии, и развитая интуиция.

Навыки, необходимые для мотивации и общения, в первую очередь социальные. Здесь важен уже не анализ, а интеграция и синтез. Основным принципом остается справедливость, а экономия отходит на второй план. Целостность приобретает намного большее значение, нежели аналитические способности.

Для оценивания прежде всего важно умение анализировать. Но здесь же требуется и способность к самоконтролю, чтобы не стремиться контролировать других людей, т.е. доминировать над ними. Именно частое нарушение такого принципа в основном объясняет, почему оценивание зачастую является самым слабым звеном в работе современного менеджера. Например, оценки иногда используются как оружие внутренней тайной полиции, которая отправляет отчет с критическими замечаниями относительно работы менеджера его боссу, не предоставив самому оцениваемому менеджеру возможности ознакомиться с этим документом. До тех пор, пока оценивание будет использоваться только как инструмент контроля, эта область будет оставаться самой слабой в деятельности менеджера.

Установка целей, организация, мотивирование и общение, оценивание и развитие людей -- это формальные категории классификации. Только на собственном опыте менеджер может вдохнуть в них жизнь и сделать их осмысленными и значимыми. Но поскольку они формальны, то подходят для любого менеджера и ко всему, что он делает в этой роли. Значит, эти категории могут использовать все менеджеры, чтобы оценить свои умения и навыки, а также систематически работать над самосовершенствованием и повышением эффективности труда.

Когда заходит речь о масштабах рабочего задания менеджера, нередко отмечают, что человек может руководить лишь небольшой группой людей, т.е. речь идет о так называемом предельном объеме ответственности. Это, в свою очередь, приводит к искажению сути менеджмента: уровни наслаиваются один на другой, мешая сотрудничеству и общению, тормозя развитие будущих менеджеров и подрывая значение управленческой должности.

Прежде всего, надо сказать, что на принцип предельного объема ответственности довольно редко ссылаются со всей точностью. Важно не то, сколько людей подчиняются менеджеру, а сколько людей, которым приходится сотрудничать друг с другом, подчиняются менеджеру. Имеет значение число взаимоотношений, а не количество сотрудников.

Объем управленческих отношений может оказаться достаточно широким, хотя можно со всей уверенностью утверждать о существовании его границ. Однако размах управленческих отношений имеет решающий характер при формировании любой управленческой должности.

Эти отношения, во-первых, определяют место менеджера в управленческой структуре. Во-вторых, они в значительной мере определяют, что представляют собой стоящие перед человеком задачи, ведь данный вид отношений имеет решающее значение для формирования должностных функций. И наконец, они устанавливают границы, так как должность, предполагающая одни отношения и никаких рабочих заданий, вообще нельзя считать работой. Однако лучше, чтобы размах управленческих взаимоотношений был слишком широким, нежели слишком узким. Это касается количества подчиненных, с которыми приходится работать менеджеру и которые входят в состав его подразделения и команды.

В идеале управленческая должность должна предполагать немного «горизонтальных» отношений, каждое из которых имеет первостепенное значение как для успешного функционирования организации в целом, так и для достижения менеджером поставленных целей и осуществления возложенных на него полномочий.

Для любой управленческой работы необходимо обеспечить наиболее масштабный объем деятельности, а полномочия -- это не что иное, как перефразирование правила, что решения реализуются на практике по нисходящей линии до самого нижнего из возможных уровней и как можно ближе к действиям, к которым они имеют непосредственное отношение. Однако с этой точки зрения данное требование приводит к серьезным отклонениям от традиционной концепции делегирования функций сверху.

Те шаги и задачи, которые необходимы для нормального функционирования предприятия, рассматриваются наверху. Анализ начинается с желаемого конечного продукта -- целей и результатов деятельности бизнеса. Исходя из этого анализа, намечается пошаговый план дальнейших действий.

Однако в ходе организации работы менеджера нам следует действовать снизу вверх. Мы должны начать с заданий для людей, работающих на «передовой», ответственных за производство товаров и услуг, за конечные объемы продаж, за составление проектов и инженерно-технической документации.

Такие менеджеры имеют основные управленческие должности -- именно от их работы зависит все остальное. С этой точки зрения должности высшего уровня руководства вторичны, и, в конечном счете, должны помогать менеджеру низшего уровня выполнять требуемую работу. Структурно и органически именно менеджер на «линии огня» олицетворяет весь авторитет и ответственность, лишь то, что он не в состоянии сделать самостоятельно, передается далее вышестоящему руководству.

Весьма очевидным представляется тот факт, что в отношении решений, которые может или должен принимать менеджер низшего уровня, а также в отношении полномочий и ответственности, которые он может взять на себя, существуют определенные ограничения. Менеджер может действовать лишь в рамках своих полномочий. Деятельность менеджера также ограничивают те виды решений, который он может принимать. Он не должен принимать решения, которые могут оказать воздействие на других менеджеров. Ему не следует в одиночку принимать решения, способные повлиять на бизнес в целом и моральное состояние, царящее в нем.

От менеджера, работающего на первом плане, нельзя ожидать решений, принимать которые он не уполномочен. У человека, несущего ответственность за непосредственную деятельность, нет времени на принятие долгосрочных решений. Конечно же, такие решения не могут не повлиять на него и его работу; он должен знать их, разбираться в них и как можно больше участвовать в их разработке и составлении. Но он не может и не должен принимать их. Следовательно, он не может располагать полномочиями и нести ответственность за них, поскольку полномочия и ответственность для всех уровней управления, вплоть до главы корпорации.

Отношения менеджера с его непосредственным начальником и подчиненным носят двусторонний характер. И те и другие отношения представляют собой формальные и неформальные властные, а также информационные отношения. Все они являются отношениями, основанными на взаимозависимости.

У менеджера есть обязательства в отношении своих подчиненных. Вначале он должен удостовериться в том, что они знают и понимают, что от них требуют. Ему следует помочь им поставить перед ними их собственные цели. Затем он должен помочь им достичь их. Он несет ответственность за предоставление им необходимых инструментов, персонала и информации. Он должен советовать им и консультировать их, а если необходимо, то и научить их, как можно лучше выполнить стоящую перед ними задачу.

Цели административной единицы должны всегда предполагать деятельность, которая в конечном итоге должна повлиять на успех всего предприятия. Цели всегда и во всем должны стремиться вверх.

Однако цели менеджера, стоящего во главе подразделения, включают те аспекты работы, которую он сам должен выполнять, чтобы помочь своим подчиненным достичь их целей. Видение менеджера должно всегда быть направлено вверх -- на предприятие как на единое целое. Основным требованием эффективной организации работы подразделения, которым руководит менеджер, заключается в том, чтобы его отношения с ним рассматривались как обязательство перед ним и как ответственность за то, чтобы заставить людей работать и добиваться высоких результатов, а не просто контролировать.

И наконец, еще одним долгом менеджера является обязательства в отношении корпорации, так как его должность и функции основываются на объективных потребностях компании, а не на звании или передаче власти.

Таким образом, каждый менеджер, намечая собственные цели и цели своего подразделения, должен исходить из целей всей корпорации.

менеджер межгрупповой коммуникация межличностный



Заключение

Для эффективной деятельности организации необходимо наличие не только руководителей и работников организации, но и наличие взаимоотношений между ними. А также человека, который смог бы не только контролировать, улучшать и координировать не только эти взаимоотношения, но и работу коллектива в целом, то есть наличие менеджера.

В данной курсовой работе описана сущность внутригрупповых межличностных отношений и их влияние на внутригрупповые процессы, а также особенности работы менеджеров в команде.

Межличностные отношения - это субъективные связи между отдельными личностями, обусловленные обстоятельствами природной и социальной среды, а также личными мотивами, проявляющимися в соответствующих потребностях, интересах и целях тех или иных людей. В межличностном общении, так или иначе, проявляется вся система существующих общественных отношений.

Рабочая группа (коллектив) - это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношениями товарищества и взаимопомощи. Психология и этика делового общения./ Под ред.проф .В.Н. Лавриненко, стр.217

С другими социальными группами коллектив сближает постоянное взаимодействие его членов друг с другом и общение между ними, чувство принадлежности к данной группе, наличие общие интересов и потребностей. В то же время она обладает рядом черт, отсутствующих у других социальных групп: общественно значимой целью деятельности и наличием органов управления и руководства.

Сфера межличностных отношений внутри группы связана с реализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом. Межличностные отношения реализуются через проявление оценочных суждений, эмоциональных переживаний и конкретного поведения.

Без людей не было бы организаций, а без организаций не было бы и менеджмента. Но без менеджмента мы имели бы не организацию, а всего лишь толпу. Организация сама по себя является органом общества и существует только для того, чтобы делать определенный вклад в это общество, в хозяйство и в отдельного человека. И именно менеджмент позволяет организации делать этот вклад.

Менеджмент -- это задачи. Менеджмент -- это дисциплина. И вместе с тем менеджмент -- это люди. Любое достижение менеджмента представляет собой достижение менеджера. Управляют люди, а не силы или факты. Именно представление о деле, преданность ему и целостность менеджеров определяют, правильно ли управляется компания.

Ключевую позицию в управлении организацией занимают менеджеры. Они выполняют три основные роли: осуществляют принятые решения; собирают и распространяют информацию о внутренней и внешней среде; формируют отношения внутри и вне организации, мотивируют людей, координируют их усилия и выступают в качестве представителей организации.

Менеджеру необходимо довольно масштабное поле деятельности, на котором он мог бы проявить себя в полной мере. Он должен получать удовольствие от своей деятельности, а не от повышения или новой должности. При формировании его должности следует учитывать особенности работы, положения, заданий, отношений и информационных потребностей. Для выполнения поставленных задач он должен располагать определенными полномочиями, а в своих целях исходить из целей всего предприятия.

Формирование правильных управленческих рабочих заданий является первым (и, возможно, самым значительным) шагом на пути к повышению эффективности труда и улучшению морального духа среди работников организации

Рабочие задания менеджера должны всегда исходить из необходимости. Это должна быть настоящая работа, при выполнении которой можно сделать заметный (а еще лучше -- количественно измеримый) вклад в достижение целей всего предприятия. Работа менеджера в команде должна обладать максимальным объемом, а человек, ее выполняющий, -- как можно большей властью над членами этой команды. Менеджеры должны нацеливаться и контролироваться в соответствии с задачей повышения эффективности, нежели согласно желаниям начальства. Важно установить границы ответственности, при этом, не ущемляя его прав и возможностей для эффективной деятельности. Между менеджерами, а также их руководителями и подчиненными формируется взаимная зависимость. Все свои усилия они должны направлять на благо предприятия.



Список использованных источников и литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2004.

2. Друкер П., Макьярелло Дж. А. Менеджмент: Пер. с англ. -- М.: ООО “И.Д. Вильямс", 2010.

3. Крысько В.Г. Социальная психология: Курс лекций - 3-е изд. - М.: Омега-Л, 2006.

4. Минцберг Г. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование, 1970.

5. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология: Учебник для ВУЗов - М.: Издат. центр «Академия»; Высшая школа, 2003.

6. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005

Использованные интернет ресурсы:

1. Статьи по психологии - www.psyarticles.ru

2. Экономический и научно-технический интернет-журнал - www.novainfo.ru

3. Энциклопедия экономиста - www.grandars.ru/college/psihologiya

Размещено на Allbest.ru

...