Система стимулирования работников Гомельского райпо

Размещено на http://www.allbest.ru/

2. Анализ существующей системы стимулирования работников Гомельского райпо

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности Гомельского райпо

Гомельское районное потребительское общество, в дальнейшем именуемое Общество, добровольное объединение граждан, либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в (на) территории Гомельского района, создано 22.12.1995 в соответствии с решением общего собрания учредителей, по территориальному признаку на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, может иметь расчетный (текущий) и иные счета в банках и иных небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Основной целью создания Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.

Предметом деятельности Общества являются:

• организация оптовой и розничной торговли, общественного питания;

• закупка у граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц сельскохозяйственных продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно-технического сырья, вторичных материальных ресурсов, других видов продукции и сырья;

• производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов, непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения;

• оказание платных услуг населению;

• организация рынков для торговли товарами;

• осуществление внешнеэкономической деятельности;

• осуществление иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь [Приложение А].

В организации осуществляется оперативный и бухгалтерский учет результатов деятельности, представляется в установленном порядке статистическую отчетность, а также оперативную информацию о результатах финансово-хозяйственной деятельности уполномоченному органу. Рассмотрим таблицу 2.1.1

Таблица 2.1.1

Основные показатели хозяйственной деятельности Гомельского райпо за 2010-2011 гг

Источник: собственная разработка на основании приложений: Б, В

Проанализировав основные показатели хозяйственной деятельности Гомельского райпо можно говорить о том, что выручка от реализации товаров выросла на 69,2% (56925 млн. руб.), себестоимость реализованных товаров увеличилась на 66%, прибыль выросла на 814%. Также позитивным фактором развития райпо является увеличение производительности труда на 74,4% и фонда заработной платы на 51%. Рентабельность выросла на 2,42 процентных пункта, что говорит об улучшении общего положения дел в Гомельском райпо.

Далее рассмотрим численность и квалификацию работников райпо за 2008-2010гг.

Таблица 2.1.2

Численность и квалификация работников Гомельского райпо за 2008 - 2010 гг

Источник: собственная разработка на основании приложений: Г

Проанализировав численность и квалификацию работников мы наблюдаем тенденцию снижения численности работников, причём количество работников с высшим образованием растёт, в отличие от заметного сокращения работников со средним и общим базовым образованиями, что говорит о достоинствах кадровой политики проводимой на предприятии.

Проанализируем возрастной состав работников.

Таблица 2.1.3

Возрастной состав работников Гомельского райпо за 2008 - 2010 гг

Источник: собственная разработка на основании приложений: Г

Проанализировав возрастной состав работников можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в 2008 и 2010 гг. занимают работники в возрасте 40-49 лет, а наименьший в возрасте старше 55 лет.

Структура активов предприятия приведена в таблице 2.1.4.

Таблица 2.1.4

Состав и структура активов Гомельского райпо за 2010 - 2011 гг

Источник: собственная разработка на основании приложений: Д.

По данным таблицы видно, что в 2011г. имеет место значительное наращивание как внеоборотных (на 52,8%), так и оборотных активов (65,5%), денежные средства, имеющиеся у предприятия, также увеличились на 324,6 млн. руб.

Проведём анализ численности и квалификационной структуры аппарата управления в таблице 2.1.5

Таблица 2.1.5

Численность и квалификация руководителей и специалистов в Гомельском райпо 2008-2010 гг

Источник: Собственная разработка на основании приложений: Г.

Проанализировав таблицу 2.1.5 можно сказать, что в 2010 году по сравнению с 2008 численность руководителей и специалистов Гомельского райпо снизилась на 13 человек. Это снижение произошло в основном за счёт увольнения работников с высшим образованием, что является негативным фактором деятельности кадровой политики предприятия. Возрастной состав работников претерпел незначительные отклонения.

Руководство организации представлено следующими должностями:

- председатель правления

- первый заместитель председателя правления

- главный бухгалтер

- заместитель председателя по кадрам и идеологической работе

- заместитель председателя по заготовкам, производству и ВЭД

- главный экономист [Приложение Ж]

Лица, занимающие данные должности руководят структурными подразделениями которые следует рассмотреть при анализе организационной структуры [Приложение Е].

Организационная структура управления Гомельского райпо отражается в схеме структуры аппарата управления, положениях о подразделениях, должностных инструкциях работников аппарата и других работников, а также в штатных расписаниях руководителей, специалистов и служащих.

Схема структуры управления райпо включает в свой состав структурные подразделения и должностных лиц в их взаимосвязи и соподчиненности, распределении отделов и служб по уровням управления.

Для Гомельского райпо характерна линейно-функциональная организационная структура. В качестве уровней управления соответственно выделяются: должностные лица, непосредственно подчиненные председателю правления, отделы. В своем составе райпо имеет девять основных отделов: торговый отдел, диспетчерский отдел, отдел общественного питания, отдел кадров, технический отдел, отдел промышленности и заготовок, бухгалтерия, ФРЦ, планово-экономическая служба. Также Гомельское райпо имеет следующие филиалы: Гомельский, Терюхский.

Таким образом, была рассмотрена организационно-экономическая сторона деятельности Гомельского райпо, необходимо отметить следующее - в 2011г. возросли такие показатели как рентабельность, производительность труда, выручка, прибыль, что является положительным фактором деятельности райпо. Однако анализ численности, квалификации, поло-возрастного состава кадров позволяет выявить некоторые пробелы в проводимой кадровой политики райпо.

2.2 Анализ системы стимулирования работников Гомельского райпо

За годы существования Гомельского райпо приобрело разветвленную структуру с множеством элементов. За долгие годы существования предприятия была разработана обширная систему методов и способов стимулирования труда, среди которых существуют как материальные виды, так и моральные. На данном этапе райпо начало выходить из экономического кризиса. В результате исследования мы выявили, что главным стимулом трудовой деятельности является материальное поощрение, и это объяснимо. На предприятии трудится около 1000 человек. Согласно данным численность работников на предприятии за последние 7 лет растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

- разработка материальных и моральных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя председателя по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования:

* заработная плата:

1) сдельная оплата;

2) сдельно-премиальная оплата;

3) сдельная ученикам, приобретающим профессию впервые;

4) повременно-премиальная оплата;

5) оплата не списочному составу;

6) за командировки сдельщикам;

7) повременная за работу в праздничные дни по скользкому графику;

* премии:

1) за качественное и своевременное выполнение дополнительных особо важных задач;

2) премии сдельщикам;

3) за выслугу лет;

4) за содействие рационализаторам;

* надбавки:

1) доплата молодым рабочим;

2) доплата за технические отклонения;

3) оплата простоев;

4) за квалификацию;

5) за класс мастера;

6) за бригадирство;

7) за ночное время;

8) за совмещение профессий;

9) за совмещение профессий периодического характера;

10) оплата разницы в окладах при временном замещении;

11) за нерабочие праздничные дни;

* стипендии:

1) по ученическому договору лицам, приобретающим профессию впервые;

2) на период обучения второй профессии;

3) на период повышения квалификации.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Предприятие предусматривает выплаты в размере среднего заработка за счет прибыли на свадьбы и ритуальные услуги. Выплата материальной помощи работникам. Оплата донорам, на которую не распространяется подоходный налог.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. На данном предприятии используются.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Демографическая политика предприятия направлена на “омоложение” коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Стратегия управления персоналом в райпо отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов. Работа отдела труда и заработной платы направлена на повышение заработной платы работникам в соответствии с прибылями и возможностями предприятия. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

* производственно-технические курсы;

* курсы целевого назначения;

* обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Единовременное пособие выплачивается:

* в связи с профессиональным праздником;

* в связи с днем рождения;

* по достижении пенсионного возраста;

* работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Кроме того, производятся следующие выплаты:

* оплата ритуальных услуг;

* женщинам при рождении ребенка;

* в случае смерти в результате несчастного случая на производстве; стимулирование кадровый работник материальный

Приоритет, конечно, по решению председателя райпо отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, выплачиваются стипендии на время обучения производственно-техническим специальностям (стипендия рабочим, приобретающим профессию впервые, стипендия в период обучения второй профессии, стипендия при повышении квалификации), специальная оплата труда молодых производственных рабочих.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, Гомельского райпо успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

Размещено на Allbest.ru