Методы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Билет 1. Управление. Субъект и объект управления персоналом

Управление -- это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

УП- централизованная деятельность руководящего состава организации специалистов подразделения системы управления, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

Объекты УП -- люди, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой накопленным опытом, соц ценностями позваляющими выполнять определенные производ функциями. Субъект УП люди, профессионально выполняющие функции управления персоналом и наделенные определенными полномочиями.

Оценка персонала, этапы оценки. В качестве предмета оценки труда могут выступать: содержание и результаты труда; эффективность применяемых систем оплаты труда; система стимулирования (мотивации) труда; условия и уровень организации труда и т.д. Цель оценки персонала - изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста.

Этапы оценки персонала:

Уточнение должностных обязанностей (подтверждение ряда обязанностей в соответствии со стандартами исполнения);

Оценка исполнения (сравнение истинного уровня исполнения работника со стандартом);

Обратная связь (обсуждение работником и его непосредственным начальником уровня исполнения).

Билет 2. Цели УП. Методы УП

деловой карьера адаптация профориентационный

Цели управления персоналом должны совпадать с целями управления организации в целом. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Цели и задачи управления персоналом:

1. повышение конкурентоспособности предприятия

2. повышение эффективности производства и труда (новая продукция, услуги)

3. достижение максимальной прибыли

4. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Методы управления персоналом -- это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

• административные;

• экономические;

• социально-психологические.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия. (приказ, распоряжение)

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. (материальное стимулирование сотрудников= заработная плата)

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологиии психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив -- социологические. ( уменьшение конфликтов на предприятии).

2. В качестве предмета оценки труда могут выступать: содержание и результаты труда; эффективность применяемых систем оплаты труда; система стимулирования (мотивации) труда; условия и уровень организации труда и т.д. Цель оценки персонала - изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста.

Методы оценки:

Метод построения рейтинга (расположение работников от лучших к худшим по каждой характеристике);

Метод парного сравнения (более точная оценка, работники выстраиваются в пары, сравнивается их исполнение работы);

Метод принудительного распределения (помещение работника в группу по категориям: 15% работников высшего уровня исполнения, 20% - уровень исполнения выше среднего и т.д.);

Метод критического инцидента (анализ руководителем ряда позитивных и негативных примеров поведения подчиненного на рабочем месте).

Билет 3. УП- централизованная деятельность руководящего состава организации специалистов подразделения системы управления, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления

Принципы управления персоналом -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

• научности;

• демократического централизма;

• плановости;

• первого лица;

• единства распорядительства;

• отбора, подбора и расстановки кадров;

• сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

• линейного, функционального и целевого управления;

• контроля исполнения решений и др.

2. Проблемы оценки:

Эффект ореола - рейтинг подчиненного выставляется по одной характеристике (дружелюбность по отношению к руководителю);

Центральная тенденция - качества работников оцениваются средними оценками, боятся ставить наименьший и наивысший балл;

Проблема мягкости или строгости - ранжирование всех подчиненных только высоко (низко);

Проблема предубежденности - на индивидуальные различия работников влияют возраст, пол, раса и др. (способности пожилых оцениваем ниже).



Билет 4. Теории управления роли человека в организации

№ пп	Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
1	Классические теории	Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства
2	Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т. е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
3	Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место	Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

2. Ошибки при проведении оценки:

Эффект контраста (оцениваем людей в сравнении с другими, а не со стандартами);

Ошибка первого впечатления;

Эффект одного промаха или достижения;

Эффект сходства с собой;

Уравниловка (введение среднего рейтинга);

Экстремальность оценки (завышение рейтинговой оценки в надежде, что работать будут лучше);

Необъективность оценки (плохая работа - природная лень, хорошая работа - высокое качество руководства начальника);

Эффект свежих впечатлений (значение малозначительным событиям);

Стереотипы (распространение отдельных фактов на всех сотрудников, игнор индивидуальных различий).



Билет 5. Безработица

Безработица - это социально-экономическое явление, состоящее в том, что некоторая часть экономически активного населения страны какое-то время или постоянно не имеет работы и заработка. На основании данной формулировки безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней.

Безработица явление не однородное и вызывается различными причинами. В зависимости от причин можно выделить несколько видов безработицы:

1. Добровольная (фрикционная) безработица. Она связана с уходом человека с прежнего места работы по собственному желанию в связи с поиском нового места работы. В то же время причины этого вида безработицы могут быть различными, поэтому некоторые авторы к таким добровольным безработным причисляют также тунеядцев, бомжей и т.д.

2. Вынужденная безработица. связана с освобождением человеком своего рабочего места не добровольно, а в связи с банкротством предприятия, ликвидацией данного рабочего места или по требованию администрации (увольнение). В результате человек, нуждающийся в работе, оказывается перед необходимостью ее поиска. Данный вид безработицы часто называют циклической. Она возникает в период спада производства, во время экономических кризисов, когда происходит массовое разорение предприятий, залповое сокращение числа занятых.

3. Cкрытая безработица. Под ней обычно понимают использование кадров не в полную силу, ниже их возможностей, способностей и знаний, использование работников на работах ниже их квалификации. Это происходит зачастую из-за слабых темпов научно-технического прогресса. Данное явление сопровождается низкой производительностью труда.

4. Cтруктурная безработица. Она является результатом диспропорции спроса и предложения рабочей силы с точки зрения ее профессионально-квалификационных качеств. Структурная безработица охватывает в основном тех работников, чья квалификация не успевает за изменениями структуры производства, не соответствует требованиям рынка.

5. Технологическая безработица образуется вследствие усложнения производства, сокращения рабочих мест, на которых используется неквалифицированный труд. Рабочие места ликвидируются по причине модернизации, рационализации производственного процесса и т.д.

Оценка 360 градусов - это инструмент для определения эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе анализа мнения людей, с которыми сотрудник непосредственно взаимодействует в ходе работы. Обычно в качестве таких людей выступают коллеги, подчиненные, руководители, а в ряде случаев также внешние клиенты оцениваемого сотрудника.

Метод оценки 360 градусов основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в этом состоит главное достоинство метода, поскольку он позволяет сотруднику понять, как другие люди внутри организации (и за ее пределами) воспринимают его личные и профессиональные особенности, style поведения и взаимодействия.

Анализ и интерпретация полученных данных

На этапе обработки ответы участников заносятся в общую базу, суммируются, и по каждой группе респондентов выводится средний результат.

Этап 4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам
Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников с экспертами



Билет 6

Аксиома	Комментарии
1. Любая проблема предприятия - это проблема управления персоналом.	Проблемы с финансами, сложности со сбытом, ненадежные поставщики часто связаны с профессиональными и человеческими свойствами финансового директора, маркетолога, начальника отдела снабжения и их подчиненных.
2. Персонал предприятия - это не только работника предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает.	Многие работодатели потребительски относятся к своим работникам, основное внимание они уделяют лишь тем, кто трудится на предприятии сегодня. Редкие работодатели вкладывают средства в развитие персонала, мало заботятся подбором персонала и его высвобождением.
3. Понимание и сближение целейработодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.	Принимая человека на работу необходимо выяснять его долговременные планы, на сколько они связаны с фирмой или человек рассматривает фирму как временное пристанище. Особенно это касается работников, принимаемых на ключевые должности.
4. Любая проблема управления персоналом - это общая проблемадля линейных и кадровых менеджеров.	Линейные руководители вместе со специалистами по персоналу несут ответственность за решение основной задачи - повышения эффективности использования персонала. Кадровые подразделения решают задачу путем создания общих условий: систем, процедур, программ. Линейные же руководители осуществляют ежедневное управление людьми, т.е. заставляют эти системы работать.
5. В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический, так и оперативный аспекты.	Национальный фонд подготовки финансовых и управленческих кадров провел исследование и выяснил, что за кадровыми службами российских предприятий закреплены лишь регистрационно-учетные функции: · ведение кадровой документации (96%); · учет движения персонала (83%); · подбор персонала (80%); · обучение (67%). Стратегия управления персоналом не только не разрабатывается на подавляющем большинстве обследованных предприятий, но в принципе считается совершенно бесперспективным занятием (85%).

Проф ориентация

-- это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цель: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи:

1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Билет 7

Наименование принципа	Содержание принципа
1	2
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
Принцип первичности функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Принцип оптимальности соотно-шений интра- и инфрафункций управления персоналом	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции)
Принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации фун-кций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Принцип потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня
Экономичность	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если пос-ле проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития органи- зации
Комплексность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем луч-ше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству
Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей
Согласованность	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени

Формы профориентационой работы:

профессиональное обучение - начальная профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции. Формы профотбора:

подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;

профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;

выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

Билет 8. Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом -- это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Статистическая : группы должностей; по видам деятельности-персонал осн. Видов деятельности; персонал неосновн видов деят-ти.

По функциям -- рабочие ( создают материальные ценности или оказывают производственные услуги -- осн рабочие, вспомогательные рабочие); Слущашие (( Осуществляют : организацию деятельности людей; управление персоналом, научные исследования и разработки, административно-хоз, финансоваые, бух и юр фунции); руководители;специалисты;др. Работники, относящиеся к служащим.

Аналитическая: Общая структура(по стажу, по образованию, по профессии); Частная структура(по отдельным категориям занятых).

Статистическая структура -- отражает распределение персоналом и его движением в разрезе занятости по видам деятельности, категориям, должностям. Аналитическая структура -- рассматривает персонал по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст и др.

Рудовая адаптация

- взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Цели:

уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Направления:

Первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работ

Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль).

Билет 9

Адаптация

Внепроизводственная

*Адаптация к бытовым условиям

*Адаптация к непроизводственному общению с коллегами

*Адаптация в период отдыха

Производственная

*Профессиональная

*Психофизическая

*Социально-психологическая

*Организационно-административная

*Экономическая

*Санитарно-гигиеническая

Виды:

1. Профессиональная адаптация

2. Социальная адаптация

3. Психофизиологическая адаптация

4. Организационно-экономическая адаптация

5. Приспособление к нововведениям, как разновидность организационно-экономической адаптации.

Стадии:

1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива; 2) приспособление -- на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки; 3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой; 4)идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

Билет 10 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом -- это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

• административные;

• экономические;

• социально-психологические.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия. (приказ, распоряжение)

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. (материальное стимулирование сотрудников= заработная плата)

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологиии психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив -- социологические. ( уменьшение конфликтов на предприятии).

Деловая карьера -- поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. 8

Карьера работника -- это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры, как предприятия, так и самого работника.

Развитие карьеры работника, то есть переход от одного этапа к другому, всегда регулируется потребностью предприятия, на котором работает работник, и стремлением к этому самого работника. Но администрации предприятия и тем, от кого это зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, а значит, плановым.

При этом рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2--5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.д.

Размещено на Allbest.ur

...