Кадровая политика и кадровое планирование

- изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных.

Из этих направлений можно начать реализовывать все, но это будет затратно. Важно определить оптимальный вариант реализации изменений так, чтобы при наименьших затратах обеспечивался существенный и больший положительный результат для деятельности компании.

Изменение системы оплаты труда сейчас малоэффективно. Так как не сможет существенно повысить производительность.

Система нематериального стимулирования ввиду разнообразия форм реализации имеет большой потенциал для оптимизации процесса кадровой мотивации. Относительно недорогие меры могут принести большие результаты.

Система информирования может быть усовершенствована, однако её результаты существенно будут заметны на уровне организации, минуя мотивацию от оперативного менеджмента.

Изменение качества руководящего персонала затратно, хотя существенно может сказаться на результатах этапа мотивации. К тому же имеется тенденция увеличения недостатка качественных удобных для «М. Видео» управленческих кадров.

Изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных может быть произведено в результате глубокого и дорогого исследования. Кроме того, такие меры заденут самую многочисленную часть персонала - работников-продавцов, работников выдачи, обслуживающий персонал. Это также очень затратно, и результаты скорее не оправдают себя.

Итак, из всех указанных направлений совершенствования кадровой политики в «М. Видео», наиболее оптимальным является изменение системы нематериального стимулирования. Кроме всего прочего, к данным результатам по методу индукции пришли и конкуренты. Поэтому данное направление должно быть наиболее качественно исследовано на предмет нахождения таких возможностей и скрытых ресурсов, которые могут вывести данную организацию на новый уровень качества предоставляемых услуг.

Каждая компания имеет уникальные черты, уникальные ресурсы и возможности, и качество их использования определяет положение в конкурентной борьбе.

В копании «М. Видео» акцент стоит на обслуживании и большом положительном имидже перед общественностью, т.к. это отвечает требованиям современного рынка «удержать клиентов, повышать их лояльность». Т.е. это позиционирует компанию, как передовую в маркетинговой деятельности в среде подобных сетей.

Из этой миссии вытекают цели достижения определённых результатов, на основе которых формируется стратегия кадрового развития. Кадровая политика должна быть модифицирована в области нематериальной мотивации персонала с учетом вышеуказанных положений.

В области проблем мотивации определены:

1. Недостаточный уровень межличностного взаимодействия в коллективе. Мотивация сотрудников к сотрудничеству, нахождению новых путей решения задач, обмену опытом недостаточна является существенным недостатком этапа кадровой мотивации в компании;

2. Невысокий уровень посвящения культуре новых сотрудников. Неумение качественно вовлечь работника в трудовой процесс как со стороны руководства, так и со стороны сослуживцев отдаляет момент становления полноценного качественного специалиста;

3. Низкий уровень обратной связи с начальством, и невысокое способствование инициативе сотрудников. Со стороны начальства в большей степени проявляется нежелание «слышать» подчинённых, что является результатом низкой мотивации;

4. Тяготение к авторитарному стилю руководства в разрез с общеорганизационной культурой. Здесь акцентировано внимание на недостаточную мотивацию управленческого персонала, в основном, в магазинах;

5. Тенденция снижения качества управленческого персонала из-за большого роста компании. Прежде всего, эта проблема касается управленцев магазинов, т.е. руководителей, больше занимающихся мотивацией, нежели планированием и организацией.

Из этих 5 пунктов определим конкретные области решений:

1. Область межличностного взаимодействия в командах, подчинённых менеджерам направлений (продавцы, работники проверки и выдачи);

2. Область властных бюрократических отношений, определяемая через исполнение возложенных обязанностей;

3. Область качества руководящих кадров, способность управленцев к практическому лидерству и высокому мотивированию подчиненных.

Эти три области содержат в себе множество скрытых возможностей и «подводных камней». Предложим прикладные меры для совершенствования кадровой политики на этапе мотивации персонала:

- проводить совместные развлекательно-соревновательные мероприятия с культурной программой;

- проводить периодически соревнования модульных групп, состав которых бы менялся и включал в себя работников из разных направлений (например, 4 модуль-группы в каждой из которых по 3 продавца из отдела AV, из отдела БТ, из отдела Digital, из отдела выдачи и проверки), поощрять их на всеобщем собрании отдельным словом;

- проводить периодические курсы по знанию оргкультуры и структуры властных отношений;

- придумывать девизы, слоганы и прочие атрибуты оргкультуры, которые бы повторялись на встречах сотрудников и укрепляли открытость и единство в достижении целей компании; создать службу культурного развития, которая бы занималась формированием устойчивого образа наилучшей компании в умах каждого работника;

- сформировать уголки почета героев компании, важнейшее место среди которых будут занимать руководители. Например, в этом уголке будет возможность релаксации о одновременного изучения достижений компании, сделанных тем-то тогда-то с такими-то отличными результатами. Желательно, чтобы можно было задействовать в этом персонал коллективно, чтобы утверждать единство и целостность культуры компании и стремление всякого работника сделать все возможное для достижения «наших» целей.

Данные предложения не дороги для реализации, и смогут существенно повысить отдачу от персонала, чем поспособствуют переходу на более качественный уровень предоставления услуг в компании ООО «М. Видео-Менеджмент».

Благодаря небольшим затратам (предположительно менее 5% бюджета), рост качества кадровой политики в сфере осуществления услуг составит около 18,7% (1 - (0,65/0,8)). При средней эластичности отношения покупателей к качеству кадровой деятельности реальная прогнозируемая прибыль вырастет на 9,4% по прошествии периода повторных покупок (в зависимости от региона и деятельности конкурентов).

Реализация предложений окупится в течение цикла повторных покупок, т.е. статистически в течение 1 года. В последующие годы дополнительную прибыль компания сможет направлять на развитие как всех внутренних процессов, так и внешнеэкономической, благотворительной и пр. деятельности.

· ООО «М. Видео - Менеджмент» (кратко - «М. Видео») является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырёх федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам - 10% продаж, после «Эльдорадо» - 28% продаж. За «М. Видео» следуют «Техносила» - 9% и «Мир» - 8%.

· Организационная культура «М. Видео» обладает высокой адаптивностью к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.

· Кадровый менеджмент на данном предприятии осуществляется на достойном уровне, отвечающем требованию времени и высокой конкурентной борьбе в данной области.

· Благодаря гибкой системе оплаты труда и высокой корпоративной культуре в «М. Видео» невысокий показатель текучести кадров 0,32. Заработная плата в отрасли на достойном уровне.

· Главными направлениями модификации кадровой политики могут быть: изменение системы оплаты труда; изменение системы нематериального стимулирования; изменение системы информирования; изменение качества руководящего персонала; изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных.

Заключение

В соответствии с поставленными задачами, были сделаны следующие выводы:

· Под кадровой политикой организации в широком смысле понимается система норм и правил, на основе которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации. Узкое толкование кадровой политики - предполагает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях человека и организации.

· Классики дифференцируют кадровую политику на «закрытую» и «открытую» или характеризуют ее как «пассивную», «реактивную», «превентивную», «активную».

· Целью кадровой политики является достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации.

· Кадровое планирование - процесс по привлечению, сохранению, развитию и совершенствованию персонала, непосредственно влияющий на эффективность деятельности организации. Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).

· Процедуры по управлению персоналом - это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают сотрудникам или руководителям, как надлежит поступать и что делать.

· Кадровая политика имеет проблемы, проявляющиеся чаще всего из-за недостаточного понимания высшим менеджментом потребностей персонала, из-за некачественного управления кадровым потенциалом.

· Проблемы кадровой политики, как и этапы кадровой политики, можно включить в следующие четыре группы: 1. Проблемы планирования персонала; 2. Проблемы организации персонала; 3. Проблемы мотивации или управления персоналом; 4. Проблемы контроля персонала.

· ООО «М. Видео - Менеджмент» (кратко - «М. Видео») является одной из крупнейших российских сетей по сбыту аудио-, видео-, компьютерной, бытовой и офисной техники. Это одна из четырёх федеральных сетей сбыта данной продукции, занимающая в сетевом секторе второе место по продажам - 10% продаж, после «Эльдорадо» - 28% продаж. За «М. Видео» следуют «Техносила» - 9% и «Мир» - 8%.

· Организационная культура «М. Видео» обладает высокой адаптивностью к ценностям каждой личности, не вызывая существенных противоречий даже в случае сложных ситуаций.

· Кадровый менеджмент на данном предприятии осуществляется на достойном уровне, отвечающем требованию времени и высокой конкурентной борьбе в данной области.

· Благодаря гибкой системе оплаты труда и высокой корпоративной культуре в «М. Видео» невысокий показатель текучести кадров 0,32. Заработная плата в отрасли на достойном уровне.

· Главными направлениями модификации кадровой политики могут быть: изменение системы оплаты труда; изменение системы нематериального стимулирования; изменение системы информирования; изменение качества руководящего персонала; изменение структуры, задач, ресурсов и обязанностей подчиненных.

Список литературы

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. М., 2001.

2. Беляцкий Н.П., Веклесько С.Е., Ройш П, Менеджмент персонала. Минск, 2005.

3. Бизюкова И.В. Управленческие кадры: подбор и оценка. - М.: Экономика, 2005.

4. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб., 2007.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2005.

6. Бухалов М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: Инфра-М, 2004.

7. Бухгалтерская отчетность ООО «М. Видео-Менеджмент» за 2011 год.

8. Виханский О.С., Наумов А.И.В. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гордарики, 2003.

10. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2006.

11. Горский П. Оценка персонала. Математический инструментарий. - М., 2008.

12. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. - СПб.: Питер, 2007.

13. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: ФОРУМ, ИНФРА-М, 2006.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен - 2004.

16. Кийосаки Р. Богатый папа, бедный папа. - Минск: Попурри, 2005.

17. Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия /Под ред. М.Г. Лапусты. 4-е изд.; испр. и доп. М.: Инфра-М, 2009.

18. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Грамотенко Т.А., Олейникова Ю.А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. - М.: ПРИОР, 2006.

19. Малиновский П. Методы оценки персонала. /Кадры предприятия. - №8 - 2007.

20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра - М, 2003.

21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2005.

22. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2007.

23. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. - М.: 2006.

24. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: 2008.

25. Попов В.М. Деловое планирование (Методы. Организация. Современная практика): Учеб. пособие /Под ред. В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 2007.

26. Поршнев А.Г., Саломатин Н.А Управление организацией под ред. Поршнева А.Г., Саломатина Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2009.

27. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. - М.: «Дашков и К», 2009.

28. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - М., 2006.

29. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2007.

30. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М., 2004

31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел - Синтез, 2009.

32. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: 2005.

33. Удальцова М.В. Аверченко Л.К. Социология и психология Управления. - М., 2007.

34. Устав ООО «М. Видео Менеджмент». М., 2006.

35. Уткин, Э.А. Стратегическое планирование /Под ред. Уткина Э.А. - М.: ЭКМОС, 2009.

36. Фарсон Р. Парадоксы лидерства: Менеджмент абсурда., М.: София, 2004.

37. Фарсон Р., Кейес Р. Парадоксы лидерства: Выигрывает тот, кто делает больше ошибок. - М.: София, 2006.

38. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: учебное пособие - М.: ИНФРА-М., 2008.

39. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

40. Шекшня С.В. Управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: «Интел-Синтез», 2008.

41. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации учебное пособие. - «Бизнес-школа», 2007.

42. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2009.

43. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2006.

Размещено на Allbest.ru