Механізм мотивації праці персоналу малих підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ НАУК УКРАЇНИ

РАДА ПО ВИВЧЕННЮ ПРОДУКТИВНИХ СИЛ УКРАЇНИ

УДК 331.101.3

МЕХАНІЗМ МОTИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ МАЛИХ ПІДПРИЄМСTВ

Спеціальність 08.09.01 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Решетов Валерій Олександрович

Київ - 2000

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Кіровоградському державному технічному університеті Міністерсва освіти України

Науковий керівник: кандидат економічних наук, доцент Давидов Григорій Миколайович, Кіровоградський державний технічний університет, завідувач кафедри аудиту та аналізу господарської діяльності

Офіційні опоненти: доктор економічних наук Дмитренко Геннадій Анатолійович, Міжрегіональна академія управління персоналом, завідувач кафедри управління персоналом кандидат економічних наук, старший науковий співробітник Куліков Геннадій Тимофійович, Інститут економіки НАН України, старший науковий співробітник відділу економіки праці та зайнятості населення

Провідна установа: Науково-дослідний інститут праці та зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики України і НАН України, відділ проблем заробітної плати, м. Київ

Захист дисертації відбудеться “27” квітня 2000 року о 14³⁰ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д26.160.01 Ради по вивченню продуктивних сил України НАН України за адресою: 01032, м. Київ-32, бульвар Т.Шевченка, 60

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Ради по вивченню продуктивних сил України НАН України за адресою: 01032, м.Київ-32, бульвар Т.Шевченка, 60

Автореферат розісланий 21 березня 2000 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради, доктор економічних наук, професор

С.І.Бандур

АНОTАЦІЯ

Решетов В.О. Механізм мотивації праці персоналу малих підприємств. -Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01 - демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, Київ, 1999.

В дисертації охарактеризовані основні теорії щодо мотивації праці та розвитку малих підприємств в умовах трансформації економіки України, зокрема, еволюція поглядів на трудову мотивацію, проблеми розвитку та формування нового механізму мотивації праці, зміст винагороди за продуктивність, стимулювання праці та системи розподілу прибутку як найсуттєвіших складових процесу мотивації; розглянута система винагороди персоналу малих підприємств та методи мотивації праці, зокрема, взаємозв'язок доходів працівників і результативності виробництва, визначальні фактори мотивів до праці і стратегія ефективного стимулювання; проаналізовано механізм трудової мотивації та обгрунтована необхідність розробки нового механізму мотивації праці на малих підприємствах, а також основні завдання і способи підвищення його ефективності; розроблено інструментарій механізму мотивації праці та здійснено його апробацію; запропоновано практичні рекомендації.

Ключові слова: механізм мотивації, мале підприємство, потреба, мотив, мотивація, прибуток, стимулювання, кваліметрична оцінка праці.

АННОТАЦИЯ

Решетов В.А. Механизм мотивации труда персонала малых предприятий. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 - демография, экономика труда, социальная экономика и политика. - Совет по изучению производительных сил Украины НАН Украины, Киев, 1999.

В диссертации дана характеристика основных теорий мотивации труда и развития малых предприятий в условиях трансформации экономики Украины, в частности, эволюция взглядов на трудовую мотивацию, проблемы развития и формирования нового механизма мотивации труда, содержание вознаграждения за производительность, стимулирования труда и системы распределения дохода как самых существенных составляющих процесса мотивации. Проблемы мотивации, как одной из основных функций классической теории управления, рассматриваются в тесной связи с формированием отечественного механизма целевого управления организацией в переходный период. В работе раскрыты критерии определения и отличительные особенности малых предприятий. Важнейшей из них есть чувствительность к изменению внешней среды, в частности, с “позиций” близости конечных результатов деятельности малых предприятий и результатов работы персонала. Чтобы этого достичь, необходимо умело организовать целесообразную, целемотивированную поведенческую деятельность работников. Главным инструментом мотивационного влияния на поведение персонала есть набор оценочных квалиметрических моделей, которые позволяют оценивать и количественно представлять результаты его труда так, что они выступают как уровень достижения стратегических целей.

В диссертационной работе рассмотрена система вознаграждения персонала малых предприятий и методы мотивации труда, в частности, взаимосвязь доходов работников и результативности производства, определяющие факторы мотивов к труду и стратегия эффективного стимулирования. Определены основные требования, которым должна соответствовать система вознаграждения, а также виды доходов работников. Размер дохода привязан к термину результативность, который, по мнению автора, глубже и шире характеризует итоги работы предприятия и самого работника. Обоснована схема взаимосвязи доходов персонала и результативности производства. Результативность труда отдельного работника является необходимым условием результативности производства. Учет современных достижений в создании и развитии теории механизма целевого управления за конечными результатами любым социальным объектом позволяет организовать целесообразный и заинтересованный труд людей. Эта теория, учитывая “человеческую сущность” экономики, которая связана с поведенческой деятельностью людей как носителей рабочей силы, в состоянии обеспечить активный труд персонала малых предприятий, сменить этику труда. В работе анализируются итоги социологического исследования факторов, определяющих мотивы деятельности персонала малых предприятий Кировоградщины.

В работе проанализированы механизм мотивации труда на малых предприятиях, основные задачи и способы повышения его эффективности, в частности, типы управленческого воздействия на работников, основные способы повышения эффективности мотивации труда на малых предприятиях и факторы, которые оказывают влияние на формирование трудовой мотивации персонала, определены уровни индивидуальной результативности труда и пути ее достижения, а также основные задачи мотивационного механизма на макроуровне и инструментарий их решения, рассмотрены структурные элементы мотивации труда на государственом уровне.

Формирование эффективного механизма мотивации труда на микроуровне возможно лиш в условиях благоприятной мотивационной ситуации, которая определяется совместным действием всех факторов макроуровня, что будет способствовать разработке, реализации, а значит, действию элементов механизма мотивации на уровне конкретного предприятия. Определены и проанализированы основные группы задач мотивационного механизма на микроуровне, пути и способы их решения, а также основные составляющие части механизма мотивации труда на малых предприятиях. Выделены общие характеристики эффективной системы стимулирования и участия персонала малых предприятий в прибылях. Обобщены результаты деятельности работников, за которые выплачивается денежное вознаграждение и обоснованы основные процедуры работы с персоналом малого предприятия.

Разработан инструментарий механизма мотивации труда персонала малых предприятий, который прошел экспериментальную проверку и получил позитивную оценку на малых предприятиях Кировоградщины. Особенностью применения этого инструментария есть именно целеориентированная мотивация труда, которая в итоге направлена на конечные результаты индивидуальной работы каждого работающего на предприятии. В основу модели оценки труда персонала положено требование органической увязки внешних и внутренних факторов влияния на трудовое поведение работников и деятельности малого предприятия.

Ключевые слова: механизм мотивации, малое предприятие, потребность, мотив, мотивация, прибыль,стимулирование, квалиметрическая оценка труда.

SUMMARY

Reshetov V.A. The mechanism of small enterprises' stuff labor motivation.- Manuscript.

Thesis for a scientific degree of the candidate of economic sciences by specialty 08.09.01 - demography, economy of labor, social economics and policy. - Kirovograd State Technical University, Kirovograd, 1999.

The dissertation contains characteristics of main theories on labor motivation and development of small enterprises under the conditions of economy transformation in Ukraine, in particular, evolution of views on labor motivation, problems of formation and development of new mechanisms of labor motivation, contents of payment for productivity, stimulation of labor and system of income distribution as the most essential components of the motivation process; a staff payment system at small enterprises and labor motivation methods are discussed, in particular, correlation of workers' incomes and efficiency of production, determining labor motivation factors and strategy of effective stimulation are considered; the mechanism of labor motivation is analyzed and the necessity of development of a new mechanism of labor motivation at small enterprises is grounded, also main tasks and methods of increasing its efficiency are analyzed; tools of the mechanism of labor motivation are developed and practically checked; some practical recommendations are given.

Key words: motivation mechanism, small enterprise, requirement, motive, motivation, profit, stimulation, qualimetrical evaluation of labor.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

На сьогодні матеріальне стимулювання працівників малих підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Проте відсутність прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів малого підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію - стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу.

Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності малого підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування малого підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше - впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.

Звідси виникає об'єктивна необхідність створення науково обґрунтованого механізму мотивації праці персоналу малих підприємств, який би зміг за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентноспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.

Значний вклад в розробку проблем мотивації до високорезультативної праці внесли такі українські науковці, як: В. Абрамов, З. Авідзба, В. Андрієнко,А. Афонін, С. Бандур, Д. Богиня, О. Бугуцький, І. Бондарь, Л. Бунтовська,З. Варналій, Н. Ветрова, В. Врублєвський, П. Гайдуцький, І.Гнибіденко, А.Гош, А. Гудськов, Г. Давидов, В.Данюк, Г. Дмитренко, М. Долішній, С. Дорогунцов, Т. Заяць, А. Калина, М. Карлін, М. Кваша, Т. Кир'ян, М. Кім, А. Колот,Г. Куліков, В. Куценко, Е. Лібанова, В. Лагутін, В. Лазня, І. Лукінов, В. Мандибура, С. Мочерний, В. Онікієнко, Н. Павловська, Н. Пільгуй, В. Плаксов, Г. Попов, Ю. Пахомов, М. Семикіна, О. Сирота, І. Стогній, В. Tарасенко, Є. Tуранова, О. Tурецький, Л. Фільштейн, А. Чухно та інші.

Збагатили теорію мотивації праці роботи таких економістів радянського та пострадянського періоду, як: М. Бердяєв, О. Богомолов, А. Здравомислов,Є. Капустін, Ю. Кокін, К, Островитянов, В. Подмарков, Г. Попов, І. Чанглі, С. Шаталін, М. Шмельов, В. Ядов, Р.Яковлев та інші.

Вагомий внесок в теоретичну розробку проблем трудової мотивації внесли такі знамениті зарубіжні вчені - економісти, філософи та соціологи, як: Ф. Герцберг, Е. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, К.Маркс, А. Маслоу,Е. Мейо, Р. Оуен, Л. Портер, Ф. Тейлор, Г. Форд, Х. Хекхаузен та інші.

Слід зазначити, що наукових праць, присвячених проблемам мотивації праці саме на малих підприємствах у вітчизняній літературі, ще замало, що обумовлює необхідність їх подальшого дослідження з огляду на трансформацію соціально-економічних відносин та особливість їх здійснення в Україні.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація виконана відповідно до основних положень Концепції державної політики розвитку малого підприємництва на виконання постанови Кабінету Міністрів України від 7.04.98 року № 468 "Про внесення змін до програми розвитку малого підприємництва в Україні на 1997-1998рр.", методичних рекомендацій Міністерства фінансів та Міністерства економіки України від 14.08.96 року № 110/168, розпоряджень голови Кіровоградської облдержадміністрації від 25.05.98 року № 176-р "Про заходи облдержадміністрації щодо реалізації постанов, викладених у щорічному посланні Президента України до українського народу та Верховної Ради України", та "Про затвердження Програми підтримки малого підприємництва у Кіровоградській області на 1997-1998 рр." та на 1999-2000рр від 17.01.97 року № 15-р і від 28.12.98 року № 513-р, а також плану науково-дослідних робіт економічного факультету Кіровоградського державного технічного університету.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є визначення особливостей процесу формування мотивації праці персоналу малих підприємств та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Досягнення поставленої мети обумовило необхідність вирішення наступних задач:

- вивчення і снуючих концепцій мотивації праці, виявлення їх методологічної цінності та розкриття сутності, розгляд мотивації як функції управління;

- виявлення особливостей розвитку малих підприємств в Україні та їх ролі в реалізації завдань трансформаційного періоду економіки;

- уточнення змісту понять “потреба”, “мотив”, “мотивація”, встановлення їх взаємозв'язку та видів мотивації;

- визначення змісту винагороди за продуктивність, засобів стимулювання праці та системи розподілу прибутку;

- виявлення взаємозв'язку доходів працівників і результативності їх праці, а також виробництва на малому підприємстві і суспільного виробництва, та врахування при цьому сучасних досягнень в створенні і розвитку теорії механізму цільового управління за кінцевими результатами будь-яким соціальним об'єктом, який дозволяє організувати доцільну і зацікавлену діяльність персоналу малих підприємств;

- вивчення, з допомогою методів соціологічного дослідження, стану мотивації праці на малих підприємствах;

- обґрунтування стратегії ефективного стимулювання праці та її впливу на підвищення рівня результативності виробництва;

- виявлення способів підвищення ефективності мотивації праці за допомогою різних засобів стимулювання;

- обґрунтування пропозицій по створенню ефективного механізму мотивації праці персоналу малих підприємств, який би відповідав ринковим умовам господарювання.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в:

- уточненні поняття “потреба”, “мотив”, “мотивація” та обґрунтуванні механізму їх взаємодії в конкурентному середовищі;

- розробці, з врахуванням напрацювань сучасної науки і практики, загальної структурної схеми винагороди за працю, яка крім матеріальної і моральної включає в себе і соціальну складову;

- обґрунтуванні мотиваційного взаємозв'язку доходів працівників і результативності виробництва, як головного чинника суттєвого розвитку малих підприємств, виходу економіки країни з кризового стану;

- визначенні впливу зовнішніх і внутрішніх факторів на трудову поведінку персоналу і діяльність малих підприємств з урахуванням особливостей формування механізму управління підприємством “за цілями і результатами”;

- встановленні моменту чіткої ув'язки системи стимулювання з мотиваційними установками працівників, розробці та обґрунтуванні нового методологічного підходу, який, на відміну від технократичного підходу, ґрунтується на пріоритетності антропосоціального (людського) фактору, що дозволяє більш виважено підійти до формування стратегії ефективного стимулювання працівників усіх рівнів малого підприємства (довгочасної і короткочасної дії);

- обґрунтуванні взаємозв'язку закону економії часу і мотиваційного механізму трудової діяльності персоналу малих підприємств, як засобу визначення реальних можливостей підвищення ефективності праці;

- розробці, відповідно сучасному етапу розвитку економіки, механізму мотивації праці персоналу малих підприємств, обґрунтуванні його основних складових та інструментарію мотиваційного впливу на поведінку працівників. З метою забезпечення ефективної дії вказаного механізму, розроблено методику щодо оцінки результатів праці персоналу (індивідів), з врахуванням кінцевих результатів всієї діяльності малих підприємств, яка ґрунтується на методології стратегічного менеджменту.

Практичне значення одержаних результатів. Практична цінність одержаних результатів полягає в тому, що вони створюють більш вагоме підґрунтя для формування ефективного механізму підвищення результативності праці як різних категорій працівників, так і всього колективу малих підприємств. Положення і пропозиції, розроблені дисертантом, можуть бути корисними при вдосконаленні соціальної політики, а також керівникам малих підприємств особливо при вирішені питань організації праці, розробці заходів щодо поліпшення морально-психологічного клімату в колективі. Окремі положення дисертаційного дослідження можуть бути застосовані при викладанні економічної теорії в навчальних закладах різних рівнів акредитації

Ряд наукових положень дисертації були використані при розробці Регіональної програми підтримки малого підприємництва в Кіровоградській області на 1999 - 2000 роки, яка 28 грудня 1998 р. затверджена головою обласної держадміністрації (довідка від 5.01.1999 р.), а також впроваджені в практику роботи малих підприємств Кіровоградщини: ТОВ “Кам'янецьке” (довідка від 25.12.1998 р.); ВФ “Астра” (довідка від 14.05.1999 р.); КП “Кіровоградська нерухомість” (довідка від 16.07.1999 р.).

Особистий внесок здобувача. В дисертаційній роботі, виконаної здобувачем особисто, викладено авторський підхід до вирішення важливого наукового завдання - формування ефективного механізму мотивації праці персоналу малих підприємств в умовах трансформації економіки України. Сукупність отриманих наукових результатів є авторською оцінкою особливостей розвитку малих підприємств, створення і подальшого удосконалення механізму мотивації праці їх персоналу, який в кінцевому рахунку спрямований на підвищення результативності роботи як окремих працівників, так і підприємств в цілому. Всі результати дослідження, що виносяться на захист, отримані автором особисто.

Апробація результатів дисертації. Основні положення дисертації обговорювались на засіданнях кафедр економіки праці та менеджменту, аудиту та аналізу господарської діяльності Кіровоградського державного технічного університету, президії спілки підприємців Кіровоградської області, адміністрації малих підприємств Кіровоградщини: ТОВ “Кам'янецьке”, ВФ “Астра”, КП “Кіровоградська нерухомість”, а також доповідались на міжнародних та регіональних наукових конференціях: “Проблеми економіки та вдосконалення економічної освіти у вищій школі” (Кіровоград, 21-22.05.1998 р.); “Наука і освіта `99” (Дніпропетровськ, 15-30.01.1999 р.); “ХХХ наукова конференція викладачів, аспірантів та співробітників університету”: Секція економічні проблеми розбудови державності України (Кіровоград 20-21.04.1999 р.).

Публікації. За результатами дослідження опубліковано 11 наукових праць, загальним обсягом 5,6 друкованих аркушів, з них особисто автору належить - 5,3 друкованих аркушів.

Структура і обсяг дисертації. Дисертація складається з вступу, трьох розділів, висновків і пропозицій, списку використаних джерел, додатків. Повний обсяг дисертації складає 202 сторінки машинописного тексту, в тому числі 18 таблиць, що займає 7,5 сторінок, 14 рисунків (8 сторінок), 1 форму (1 сторінка), 7 кваліметричних модулів (формул і функцій). Список використаних літературних джерел налічує 184 найменування на 15 сторінках. праця персонал мотивація економіка

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність наукового дослідження, визначено мету і основні задачі, охарактеризовано наукову новизну, практичне значення виконаної роботи, апробацію результатів дослідження та впровадження в економічну практику, особистий внесок здобувача.

У першому розділі " Основні теорії мотивації праці та розвиток малих підприємств в умовах трансформації економіки України" теоретично обґрунтована необхідність створення і подальшого удосконалення механізму мотивації праці на малих підприємствах в умовах трансформації економіки України, який є одним з вагомих стабілізуючих факторів до збереження і прискорення розвитку малого бізнесу, зміцнення його матеріально-технічної бази і значного підвищення результативності роботи. Обґрунтовано рекомендації по використанню в Україні досвіду науковців країн розвиненої ринкової економіки та по створенню ефективного механізму мотивації праці на малих підприємствах, який потребує врахування наявної системи соціально-економічних відносин в нашому суспільстві, трудових традицій в колективах малих підприємств, а також здібностей, нахилів, інтересів і потреб окремих працівників.

Проблеми мотивації, як однієї з основних функції класичної теорії управління, розглядаються у тісному зв'язку з формуванням вітчизняного механізму цільового управління організацією в перехідний період (рис. 1). Використовуючи як основоположні погляди вчених - економістів Г. Х. Попова і Г. А. Дмитренка на управління персоналом (людськими ресурсами) і оцінку професійних і особистих якостей працівників, здобувач також залучив до своїх наукових розробок кваліметрію як галузь наукових знань про кількісні методи виміру якісних явищ і запропонував універсальний підхід до оцінки результатів праці персоналу.

Аналізуючи критерії визначення та відмінні особливості малих підприємств і проблеми їх розвитку в Україні в порівнянні з країнами розвиненої ринкової економіки, автор на фактичному матеріалі розкриває фактори і чинники, які прискорюють або гальмують розвиток малого підприємництва в регіонах країни, визначає їх роль та функціональну взаємозалежність. Встановлено, що одним з найважливіших показників, який характеризує роботу малих підприємств, а точніше, виступає загальним критерієм ефективності праці і головним ланцюгом її розвитку, є прибуток, який залежить не тільки від ефективності господарської діяльності, але й багато в чому від ефективності управління процесом взаємовідносин на підприємстві між працівниками, розвитку мотиваційної основи їхньої діяльності. Опрацьовано рекомендації щодо прискорення розвитку малих підприємств в Україні і не допущення їх згортання, протидії загостренню економічних проблем та посиленню соціальної напруги.

Важливою особливістю малих підприємств є, перш за все, їх чутливість до зміни зовнішнього середовища, зокрема, з позицій “близькості” кінцевих результатів їх діяльності і результатів індивідуальної праці персоналу. Щоб цього досягти, треба уміло організувати доцільну, цілемотивовану поведінкову діяльність працівників. Головним інструментом мотиваційного впливу на поведінку персоналу є набір кваліметричних моделей, які дозволяють оцінювати і кількісно представляти результати його праці так, що вони виступають як рівень досягнення стратегічної цілі.

Розглядаючи сутність категорій “потреба”, “мотив”, “мотивація” та їх взаємозв'язок, автором внесено в них певні уточнення. Виділено модель мотивації через потреби, розглянуто типи та види мотивації праці, наголошено, що мотивації, як процесу вибору трудової діяльності, передує мотив, як стимул до цієї діяльності, котрий, в свою чергу, є похідною від певної потреби. Обгрунтовано зміст винагороди за продуктивність діяльності, її типи (внутрішній і зовнішній) та структурні блоки (матеріальні, соціальні і моральні), розроблено загальну структурну схему винагороди за працю (рис. 2). Найбільш очевидним засобом винагороди персоналу є заробітна плата, яка повинна залежати безпосередньо від результатів праці і в той же час виконувати ряд економічних і соціальних функцій. Проте, в останні роки, з ряду причин в нашій країні, зарплата практично втратила ціфункції. Автор поділяє думку тих науковців і практиків, які вказують на необхідність реформи оплати праці шляхом кардинальної зміни її організації, що є основою формування дієвого мотиваційного механізму, підвищення трудової активності працівників. Проте дисертант вважає, що винагорода за продуктивність не повинна зводитися лише до грошових виплат, вона має охоплювати всю систему стимулів, включаючи її моральну складову. Тільки запровадження нового мотиваційного механізму дасть можливість працівникам виконувати свої обов'язки з більшою продуктивністю, значно якісніше, орієнтуючись не лише на матеріальну винагороду, а й моральне задоволення. Звідси, автор прийшов до висновку, що стимулювання праці буде забезпечувати високий результат тільки тоді, коли носитиме комплексний характер. Це означає, що матеріальне стимулювання повинно органічно доповнюватись моральним та соціальним. Розглянуто також існуючу на сьогодні практику розподілу прибутку і запропоновано конкретні рекомендації по її вдосконаленню.

Другий розділ "Система винагороди персоналу малих підприємств та методи мотивації праці" присвячений обгрунтуванню взаємозв'язку доходів працівників малого підприємства і результативності виробництва. Визначені основні вимоги, яким повинна відповідати система винагороди персоналу малих підприємств, а також види доходів працівників, які безпосередньо пов'язані з виробничим процесом. Розмір доходу прив'язаний до терміну результативність, який, на думку автора, глибше і ширше характеризує підсумки роботи підприємства і самого працівника. Розкрито зміст трирівневого підходу (працівник, підприємство, економіка регіону, країни) до визначення сукупного доходу, а також два умовні аспекти такого підходу (активний і пасивний). Виходячи з цих аспектів взаємозв'язку доходів працівників з трьохрівневим підходом їх формування можна зробити висновок, що в кінцевому підсумку все залежить від мотиваційної основи розвитку виробництва, зацікавленості персоналу. Схему взаємозв'язку доходів працівника і результативності виробництва можна представити наступним чином (рис. 3).

Між результативністю індивідуальної праці персоналу і результативністю виробництва на малому підприємстві існує тісний зв'язок. Результативність праці окремого працівника є необхідною умовою результативності виробництва на малому підприємстві. Врахування сучасних досягнень в створені і розвитку теорії механізму цільового управління за кінцевими результатами будь-яким суб'єктом господарювання дозволяє організувати доцільну і заінтересовану працю людей. Ця теорія, враховуючи “людську сутність” економіки, що пов'язана з поведінковою діяльністю людей як носіїв робочої сили, взмозі забезпечити активну працю персоналу малих підприємств, змінити етику його праці.

Теоретичним каркасом механізму такого менеджменту є, перш за все, відомі основоположні принципи: цілепокладання, зворотний зв'язок, цілеорієнтована мотивація працівників за результатами трудової діяльності. Саме останній принцип надає всьому механізмові необхідну жорсткість, здатну “переломити” людську свідомість щодо етики праці, надати їй цивілізованого розвитку. Систематичне відстеження рівня досягнення цілей колективу і результатів індивідуальної діяльності дозволяє стимулювати працівників в руслі їхніх ціннісних орієнтацій в рамках доцільної діяльності.

Автором здійснено соціологічне дослідження факторів, які визначають мотиви діяльності персоналу малих підприємств Кіровоградщини. Персонал досліджуваних малих підприємств був поділений на категорії: адміністрація (управлінський персонал), службовці (інженерно-технічний та конторський персонал) і робітники. Визначено їх загальний індекс задоволеності зайнятим положенням (ІЗЗП) на малому підприємстві, а також ІЗЗП всього персоналу в залежності від категорій: статі, віку, освіти, трудового стажу. Проаналізовано думку персоналу щодо ефективності спонукальних мотивів їх діяльності, зацікавленості в праці та умов підвищення їх трудової активності. Виділено найбільш наболілі питання для персоналу (питання оплати праці, її оцінки тощо), запропоновано конкретні рекомендації.

Аналіз результатів соціологічного дослідження показав велику складність факторів мотивації праці, залежність їх дії від багатьох чинників. Найбільш задоволені своєю працею виявились адміністрація та жінки. Проте їх задоволеність зменшується в міру зниження вікового критерію. До числа найменш задоволених відносяться робітники та люди з незакінченою вищою освітою і ті, які мають стаж роботи на підприємствах малого бізнесу 1-3 роки. Серед основних причин низької ефективності праці малих підприємств респонденти відмітили неефективну систему мотивації праці (низька заробітна плата, несвоєчасна її виплата, поганий зв'язок з результатами праці, відсутність дієвих моральних та матеріальних стимулів до праці, соціальних пільг та гарантій).

Викладено рекомендації щодо розробки внутріорганізаційної стратегії ефективного стимулювання працівників усіх рівнів малого підприємства (довгочасної і короткочасної дії), проаналізовано економічні і соціальні наслідки їх розвитку. Доведено що поєднання цілей малого підприємства і окремого працівника призводить до ефективної діяльності підприємства. Досягнення ж оптимального балансу цілей повинно оцінюватись за спеціальним критерієм, який би давав можливість порівнювати економічну і соціальну ефективність мотивації. Тільки в разі визнання зацікавленими сторонами компромісного рішення по відношенню до встановленого балансу, можна розраховувати на високу ефективність праці, і відповідно, високий рівень задоволеності працею, що і є найвищою оцінкою процесу мотивації праці.

У третьому розділі "Механізм мотивації праці на малих підприємствах, основні завдання та способи підвищення його ефективності" визначено типи управлінського впливу на працівників (безпосереднього і опосередкованого), обґрунтовано можливості підвищення ефективності мотивації праці на малих підприємствах за допомогою впровадження різних засобів стимулювання, а також запропоновано авторську модель результативності праці окремого працівника. Доведено, що мотивація праці формується під впливом багатьох факторів, як внутрішнього, так і зовнішнього характеру. Внутрішні фактори (освітній і культурний рівень працівника, його психологічні характеристики, ціннісні орієнтації, потреби тощо) пов'язані з формуванням конкретної особи, а зовнішні - з організацією зовнішнього середовища на макро- і мікрорівнях. Фактори, які функціонують на рівні суспільства (макрорівень), формують загальне мотиваційне поле для працівника, а фактори, котрі існують на мікрорівні і які пов'язані з організацією трудового процесу на малому підприємстві (зміст і умови праці, трудові відносини тощо), прямо і безпосередньо впливають на його трудову мотивацію.

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси - і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати так трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.

Однією з основних умов підвищення ефективності мотивації праці є забезпечення відповідності структури стимулюючих засобів (економічних, престижних, задоволеність роботою) структурі мотивації праці персоналу малого підприємства (мотивів забезпечення важливих благ для життя, достойного заробітку, зручних умов праці, престижу праці в галузі, на підприємстві, мотивів самореалізації: професійних, інтелектуальних та ін.).

Обґрунтовано необхідність розробки нового ефективного механізму мотивації праці на малих підприємствах, який би відповідав ринковим умовам господарювання і був би здатний за допомогою дійових важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників у високорезультативній праці та розвитку своєї конкурентоспроможності, забезпечити якісне становлення трудового менталітету. Проаналізовано фактори макрорівня (економічні, політичні, ринкові та ін.), які визначають мотиваційну ситуацію на мікрорівні і можуть впливати на результати діяльності малого підприємства. Визначено основні завдання мотиваційного механізму на макрорівні (створення стабільного політичного клімату в суспільстві, умов для тривалої інвестиційної діяльності суб'єктів господарювання, системи цінностей, в якій праця зайняла б провідне місце) та інструменти їх вирішення. Проаналізовано структурні елементи (важелі) мотивації праці на державному рівні (важелі правової, фінансово-кредитної, податкової та соціальної мотивації). Формування ефективного механізму мотивації праці на мікрорівні передбачає створення сприятливої мотиваційної ситуації, яка б враховувала сукупну дію усіх факторів, що активно проявляють себе на макрорівні, В цьому контексті автором визначено і обґрунтовано основні групи завдань мотиваційного механізму на мікрорівні, шляхи та засоби їх вирішення, а також основні складові механізму мотивації праці на малих підприємствах (різні форми інформації, ефективна система оплати праці, соціальні додаткові виплати та послуги, програми покращення умов праці, заходи по забезпеченню гнучкості при виконанні робочого завдання, регулювання робочого часу та відносин між адміністрацією і працівниками, програми оцінки персоналу малих підприємств, участі його в управлінні, розподілу прибутків та у власності підприємства, тощо).

Узагальнено і виділено основні напрямки (результати) діяльності працівників, за які виплачується грошова винагорода (високорезультативна праця персоналу, розробка нових шляхів комерційної діяльності, наукові відкриття, прояв ініціативи, досягнення в підвищенні якості праці та випускаємої продукції тощо) та обґрунтовано основні процедури роботи з персоналом малого підприємства (створення резерву кадрів, визначення зарплати і пільг для прийнятих на роботу працівників, їх адаптація, навчання, оцінка результатів трудової діяльності, ротація кадрів, врахування міри задоволеності працівників своєю працею). Даються практичні рекомендації.

Розроблено інструментарій механізму мотивації праці персоналу малих підприємств. Головною його складовою, як уже зазначалось, є набір оціночних кваліметричних моделей. В основу моделі оцінки праці персоналу покладено принцип органічної ув'язки зовнішніх і внутрішніх факторів впливу на трудову поведінку працівників і діяльність малого підприємства. Автор представляє її наступною функцією:

Опр = ¦ (Рвнут, Рзов), (1)

де Рвнут - результат індивідуальної праці персоналу як частки кінцевих результатів праці колективу малого підприємства;

Рзов - результат сукупної праці всіх працівників малого підприємства (результат діяльності малого підприємства) після виходу на споживача.

Показник результатів індивідуальної праці персоналу визначено наступною формулою (моделлю):

Рвнут = Ікіл _* Іяк, (2)

де Ікіл - індекс кількості індивідуальної праці;

Іяк - індекс якості індивідуальної праці.

Ці індекси (Ікіл і Іяк) визначаються через відомі кваліметричні модулі корисної праці, які обгрунтовані в науковій літературі і апробовані на практиці Г. А. Дмитренком:

(3)

де 1 - стандарт (норма) корисності праці або затрат робочого часу;

t зат - години затримки робіт по відношенню до наперед обумовленого терміну;

Тф - усі відпрацьовані працівником (відповідно табелю) години за певний період часу (місяць, квартал, рік).

Відношення tзат / Тф являє собою міру некорисної праці в загальній тривалості робочого часу.

Обрахований індекс кількості індивідуальної праці (Ікіл) є коефіцієнтом, який характеризує кількість вкладеної працівником праці в комплекс виконаних в обліковому періоді часу робіт через відносну величину її корисності.

(4)

де t втр - втрачені години робочого часу у споживача.

При відсутності втрат робочого часу у споживачів з вини порушення термінів (tзат = 0) і низької якості продукції (tвтр = 0) увесь затрачений на виконання робіт виконавцем час буде корисним.

Обидва показники базуються на єдиній порівнянній основі - корисності затрат робочого часу. Саме ця основа робить оцінку унікальною і універсальною одночасно.

Самі по собі результати праці за кваліметричними модулями кількості і якості не можуть бути більше одиниці. Загальна оцінка праці може збільшитись тільки за рахунок більш інтенсивної праці, що надасть можливість виконувати додаткові завдання (роботи).

Що стосується другого параметру, то його можна виразити наступною формулою (моделлю):

(5)

де Іке - індекс корисного ефекту трудової діяльності;

Пфак - прибуток фактичний;

Ппл - прибуток плановий .

Замість прибутку можуть бути інші показники, наприклад, економія матеріалів, зростання продуктивності праці, вираженого в економії живої праці в колективі підприємства, бригади тощо.

Іке може бути більшим або меншим за одиницю (також рівним одиниці). На цей показник може вплинути і діяльність будь-якого одного працівника, якщо він своїми діями збільшив або зменшив Іке. З врахуванням Іке здійснюється корегування розміру доплат, премій і т.п.

Для заохочення працівників підприємства або будь-якого його підрозділу щомісяця виділяється преміальний фонд (ПФ), інколи він сягає до 25% фонду заробітної плати (ФЗП). Краще всього орієнтуватися на відсотки від ФЗП. Цей фонд розподіляється на три групи працюючих: адміністрація, робітники і допоміжний персонал. Але якщо на малому підприємстві працює невелика кількість людей, то можна і не робити такий поділ. В оціночному листі обумовлено, що при наявності запізнень або завчасного залишення роботи Тф зменшується на величину втрат робочого часу. Теж саме враховується і у випадку хвороби. А результат їх сукупної праці (Рзов) дорівнює одиниці. Розмір премії (ПР) у відповідності з оцінкою праці (Опр) визначається формулою (моделлю):

,(6)

де ПФ - преміальний фонд;

Опр - оцінка праці;

і = 1...n, n - кількість оцінок праці персоналу по кожній групі працюючих окремо (адміністрація, робітники, допоміжний персонал).

Розроблений автором вказаний інструментарій мотиваційного механізму пройшов експериментальну перевірку на малих підприємствах Кіровоградщини. Особливістю застосування цього інструментарію є саме цілеорієнтована мотивація праці, яка, як підсумок, направлена на кінцеві результати діяльності малого підприємства і кінцеві результати індивідуальної роботи кожного працюючого на підприємстві.

Схематично шлях поетапного формування механізму мотивації праці персоналу малих підприємств (ММППМП) можна відобразити на рисунку 4.

ВИСНОВКИ

Дослідження проблеми побудови ефективного механізму мотивації праці персоналу малих підприємств дало змогу зробити наступні висновки:

по-перше, всі теорії мотивації праці, розробленні зарубіжними науковцями і практиками, цікаві і заслуговують на увагу. Але впровадження їх, в практику роботи малих підприємств можливе лише за умов наявності відповідної економічної бази. Сьогодні треба активніше використовувати вітчизняні здобутки економічної науки щодо мотивації праці. Необхідно, щоб вся система мотиваційного механізму, від створення і до впровадження, функціонувала на основі подальшого розвитку в Україні антропосоціального (людського) управління, де, власне, і відбувається формування і розвиток самої особи, накопичення, реалізація і відновлення потенціалу робочої сили. Все це повинно робитися на основі реалізації основоположних принципів соціального управління: цілепокладання, зворотнього зв'язку і цілеорієнтованої мотивації персоналу за результатами трудової діяльності, через застосування суперсучасного інструментарію з залученням кваліметрії;

по-друге, уточнено поняття “потреба”, “мотив”, “мотивація” та обгрунтовано їх взаємозв'язок. Зокрема, потреба - це нужда, яка вимагає свого задоволення, вона породжує інтерес (суспільства, колективу, особи) до певної цільової діяльності, це нестача чогось; мотив - це спонукальна причина, привід до дії, це усвідомлене спонукання до чогось; мотивація - це процес спонукання до певної дії. Мотивації, як процесу вибору можливої діяльності, передує мотив як стимул до діяльності, котрий в свою чергу є похідною від певної потреби. З врахуванням напрацювань сучасної науки і практики, розроблено загальну структурну схему винагороди за працю, яка включає в себе три основні великі блоки: матеріальну, соціальну і моральну;

по-третє, спираючись на результати соціологічних досліджень, проведених автором на ряді малих підприємств Кіровоградщини, обґрунтовано мотиваційний взаємозв'язок доходів працівників і результативності виробництва. Між результативністю праці робітника і результативністю виробництва на малому підприємстві існує тісний взаємозв'язок: результативність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на малому підприємстві. Тому, розглядаючи динаміку показників першого рівня, тобто підсумки (результати) роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами результативності виробництва на конкретному малому підприємстві;

по-четверте, встановленно момент чіткої ув'язки системи стимулювання з мотиваційними установками працівників. Стратегія ефективного стимулювання персоналу малого підприємства повинна: виходити з особливостей макроекономічної ситуації, погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення стратегічних цілей, і яка має бути зорієнтована на приорітетні тривалі цілі малого підприємства; бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе, в кінцевому рахунку, до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на малому підприємстві, яка в цілому визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін. Визначено вплив зовнішніх і внутрішніх факторів на трудову поведінку персоналу і діяльність малих підприємств.

по-п'яте, розроблено, відповідно сучасному етапу розвитку економіки, механізм мотивації праці персоналу малих підприємств, обгрунтовано його основні складові та інструментарій мотиваційного впливу на поведінку працівників. Для формування такого мотиваційного механізму на мікро рівні необхідно враховувати всі економічні, політичні, ринкові, конкурентні, соціальні, технологічні та інші фактори макрорівня, які значно впливають на мотивацію праці. Слід також творчо враховувати структурні елементи (важелі) мотивації праці на макрорівні, визначити основні завдання мотиваційного механізму на мікрорівні та інструменти їх вирішення. Після ретельного аналізу і узагальнення всього, необхідно виділити основні складові частини механізму мотивації праці на малих підприємствах. Створений механізм трудової мотивації повинен відповідати ряду умов. А для цього на підприємстві необхідно розробити систему вимог до працівників, яка б визначала їх функціональні обов'язки і форми відповідальності, систему гарантій, яка б дозволила працівнику при безумовному виконанні ним своїх службових обов'язків отримувати заслужену винагороду і систему матеріально-технічних і соціально-духовних факторів, які б сприяли покращенню мотивації праці, підвищенню її ефективності. Все це позитивно буде впливати на задоволення потреб працівників, на їх прагнення працювати краще;

по-шосте, при формуванні механізму мотивації праці персоналу малих підприємств слід враховувати й те, що на підприємстві повинна бути спеціальна програма переходу до нових форм організації праці, яка б враховувала особливості трансформаційного періоду до ринкової економіки. Підвищенню мотивації оплати праці сприяють різноманітні форми розподілу прибутку, які в кінцевому рахунку відображають фактори покращення господарської діяльності підприємства, такі як: зростання продуктивності, підвищення якості, економія ресурсів та інші. На підприємстві повинні бути чіткі загальні характеристики ефективної системи стимулювання і участі в прибутках. Преміальна система, як і заробітна плата, повинні періодично переглядатись як керівництвом так і трудовим колективом. Працівники повинні знати, за які результати їх діяльності повинна виплачуватись грошова чи інша винагорода. Комплексний підхід до створення ефективного мотиваційного механізму праці на малих підприємствах передбачає в умовах сучасних ринкових відносин розвиток нових принципів управління персоналом, функціонування нових процедур по роботі з кадрами.

Розроблений інструментарій мотиваційного механізму пройшов апробацію і впроваджений на окремих малих підприємствах Кіровоградщини. Система мотивації праці та оцінка результатів праці персоналу малих підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому. Її можна використовувати на малих підприємствах різного профілю.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА TЕМОЮ ДИСЕРTАЦІЇ

1. Решетов В.О. Мотиваційний механізм високорезультативної праці на малих підприємствах: Навч. посібник. - Кіровоград: “Імекс ЛТД”, 1999. - 54 с.

2. Решетов О.О., Резніченко С.М., Решетов В.О. Соціально-комплексний характер праці // Демографія, економіка праці та соціальна політика. - Зб. наук. стат. - Вип.3. - Кіровоград: КІСМ. - 1996. - С.61-63 (внесок автора - обгрунтування необхідності комплексного підходу до загальної характеристики праці).

3. Решетов В. Ефективній економіці - ефективну мотивацію праці //Демографія, економіка праці та соціальна політика. - Фах. зб. наук. стат. - Вип.4. - Кіровоград: КІСМ. - 1997. - С.94-96.

4. Решетов В. Основні складові елементи мотивації праці // Демографія, економіка праці та соціальна політика. - Фах. зб. наук. пр. - Вип.5. В двох част. - Ч.1. - Кіровоград: КІСМ. - 1998. - С.197-198.

5. Решетов В. До проблем функціонування в Україні новостворених підприємств малого бізнесу // Демографія, економіка праці та соціальна політика. - Фах. зб. наук. пр. - Вип.5. В двох част. - Ч.2.- Кіровоград: КІСМ. - 1998. - С.189-190.

6. Решетов В. Особливості стимулювання праці на малих підприємствах // Демографія, економіка праці та соціальна політика. - Фах. зб. наук. пр. - Вип.6.- Кіровоград: КДТУ. - 1999. - С.126-130.

7. Решетов В. Винагороди за високу продуктивність праці // Демографія, економіка праці та соціальна політика. - Фах. зб. наук. пр. - Вип.7. - Кіровоград: КДТУ. - 1999. - С. 130 - 133.

8. Решетов В.О., Резніченко С.М. Розвиток підприємництва в Україні: проблеми та перспективи // Проблеми розбудови державності України: духовність, економіка, освіта, екологія. - Зб. наук. пр. - Кіровоград: КІСМ. - 1998. - С.83-88 (внесок автора - обгрунтування стану, тенденцій і розвитку підприємництва).

9. Решетов В. Про роль малих підприємств в економіці України // Наукові записки. - Вип.1. - Кіровоград: КДТУ. - 1999. - С. 87 - 91.

10. Резніченко С.М., Решетов В.О. Організація роботи працівників банків // Демографія, економіка праці та соціальна політика. - Зб. наук. ст. - Вип.3. - Кіровоград: КІСМ. - 1996. - С.46-48 (внесок автора - аналіз діючої та “класичної” системи матеріального стимулювання персоналу).

11. Решетов В.О. До проблем розвитку малих підприємств в Україні // Друга Міжнародна конференція “Наука і освіта `99”. - Київ - Дніпропетровськ - Черкаси - Дніпродзержинськ (15-30 січня 1999 р.). - Тези доповідей - Т.1. - С. 28 - 30.

Размещено на Allbest.ru

...