Компетенции современного менеджера

Таким образом, мы предлагаем заменить в определении задачи понятие операциональности на другое понятие - корректности. Корректность - понятие более узкое, включающее в себя достижимость как обязательное условие. Таким образом, задача - это диагностичная корректно поставленная цель. Процесс превращения диагностичной достижимой цели в задачу и следует называть постановкой задачи.

На основе анализа данного пункта курсовой работы можно сделать следующие выводы. Компетенция целеполагания относится к группе внутренних компетенций. Целеполагание рассматривается как процесс постановки субъектом целей и задач для себя лично или для других субъектов. В общем случае этот процесс является многократно повторяющимся. Результатом процесса целеполагания является цель - планируемый итог последующей деятельности субъекта.

Для того, чтобы целеполагание оказалось эффективным, необходимо, прежде всего, чтобы субъект осознавал, что от качества целеполагания зависит результат этой деятельности.

3.2 Коммуникативная компетентность и работа с ключевыми компетенциями

Исследования американских специалистов в области менеджмента показали, что лучшие менеджеры, независимо от специфики деятельности и уровня управления имеют единый профиль ключевых компетенций. То есть они обладают одними и теми же характеристиками, которые, по сути, и являются основой их успешности.

На первом месте указана способность воздействовать и оказывать влияние на людей. Лучшие менеджеры обладают общей способностью оказывать влияние на окружающих с целью повышения эффективности их деятельности и функционирования компании в целом. При этом, важной особенностью влияния является то, что они это делают не для личной выгоды и не любой ценой.

Другой характеристикой этого воздействия является такое качество, как директивность руководителя, то есть его настойчивость в достижении поставленных целей и задач, даже вопреки мнению окружающих его людей.

Следующей в списке компетенций является ориентация на достижения. Эта характеристика тесно связана со стремлением к повышению, как своей личной эффективности, так и эффективности подчиненных. Данная компетенция ярче всего выражается, как правило, на начальном этапе функционирования компании, когда ее руководитель буквально заряжает энергией всех сотрудников. По сути, она подразумевает высокую мотивацию к качественному выполнению работы на протяжении всего «контура управления», состоящего из определения целей и задач, планирования и организации деятельности, а также контроля над этой деятельностью с последующим анализом ее результатов.

Далее располагается командная работа и сотрудничество, которая предполагает эффективное делегирование полномочий, включение других людей в достижение поставленных целей и организацию работы группы таким образом, чтобы сочетание этих усилий приводило к эффекту синергии. Данный эффект делает коллективные усилия в десятки раз более успешными, чем простое сложение результатов такого же количества отдельно работающих сотрудников. Кроме чисто административных навыков, руководитель должен обладать способностью повышать командный дух и моральное состояние группы, эффективно предотвращать и разрешать возможные в ней конфликты.

Сюда также относят такие компетенции, как уверенность в себе/инициатива и концептуально-аналитическое мышление. У лучших руководителей данная компетенция проявляется как в качестве общей уверенности в собственных способностях и суждениях, так и в получении удовольствия от трудных заданий. В бизнес практике часто встречаются примеры, когда лучшие менеджеры несут личную ответственность за проблемы и неудачи, которые, по мнению наблюдателя, произошли не по их вине. В рабочих ситуациях, инициатива может проявляться в следующих формах: стремление к тому, чтобы использовать возможности, когда они появляются; способность быстро и эффективно разрешать критические ситуации; желание расширять границы своего формального авторитета.

Вышеуказанные управленческие компетенции тесно взаимосвязаны между собой и в максимальной степени проявляются, когда ограничено сочетаются в одном человеке. Это и называют кластером компетенций, который и формирует, как уже говорилось выше компетентность руководителя.

Современная отечественная теория управления в списке компетенций руководителя особо выделяет:

- эффективное целеполагание;

- коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками;

- персональный и корпоративный тайм-менеджмент;

- умение отдыхать и способность творить.

Эффективное целеполагание как внутренняя ключевая компетенция руководителя более подробно рассмотрена в первом пункте данной главы.

В современном мире почти вся коллективная деятельность организаций строится на коммуникативных процессах. Межличностные коммуникации в предпринимательстве и менеджменте несут на себе большую психологическую нагрузку, определяя успешность каждой из подструктур деятельности менеджера. Анализ повседневной деятельности топ-менеджеров выявил любопытный факт: от 70% до 90% рабочего времени они проводят во взаимодействии с другими людьми как внутри организации, так и за ее пределами. Таким образом, профессиональная деятельность топ-менеджера осуществляется посредством коммуникаций.

Коммуникативная компетентность топ-менеджера формируется двояко: с одной стороны, это повышение эффективности управления коммуникациями как бизнес-процессом взаимодействия компании с заинтересованными сторонами рынка; с другой стороны, это развитие персональной коммуникабельности, умения слушать, убеждать и взаимодействовать на собеседника. У руководителя должно быть четкое понимание структуры собственных деловых коммуникаций: с кем ему необходимо общаться, для чего и как.

Коммуникативную компетентность в самом общем виде можно определить как способность личности нормально функционировать в качестве коммуникативного фактора.

Принципиально важным для данного понимания коммуникативной компетентности является ее замкнутость на нормативный диапазон. Эта замкнутость означает, что категория коммуникативной компетентности по своей природе релятивна. В зависимости от нормативного диапазона того или иного элемента социума одна и та же личность может быть признана коммуникативно-компетентной в одном сообществе и некомпетентной в другом.

Коммуникативная компетентность личности в общем случае складывается из двух составляющих - общей и специальной коммуникативной компетентности. Для большинства индивидов, тех, чья жизнь не связана с организацией и осуществлением коммуникации общая коммуникативная компетентность совпадает с коммуникативной компетентностью как таковой. Общая коммуникативная компетентность является частью социальной компетентности личности. Она характеризует способность индивида к общению в различных ситуациях и реализуется на уровне обыденных коммуникаций, повседневных практик информационного взаимодействия, как в бытовой, так и в профессиональной сфере.

Категория коммуникативной компетентности не следует смешивать с категориями коммуникативной результативности или коммуникативной эффективности. Под коммуникативной результативностью следует понимать меру достижения цели коммуникатора в результате инициированного им воздействия. Под коммуникативной эффективностью понимают приведенное к единому знаменателю соотношение эффектов коммуникации, соответствующих цели коммуникатора, и ресурсов, использованных коммуникатором для достижения этих целей в данном взаимодействии. По своему содержанию понятие коммуникативной компетентности ближе всего к понятию коммуникативной квалификации личности.

Возможны два подхода к построению структурной схемы коммуникативной компетентности - широкий и узкий. Широкий или комплексный подход предполагает использовать для формирования требуемой структуры все потенциально подпадающие под определение коммуникативной компетентности элементы трансакционной модели коммуникативной личности. Как показывает анализ, эти компоненты функционируют в составе абилитационного, ресурсно-когнитивного и операционального блоков характеристик коммуникативной личности. В результате комплексная структурная модель коммуникативной компетентности личности приобретает следующий вид (табл.3).

Узкий или операциональный подход из всего комплекса характеристик коммуникативной личности в качестве базы для построения модели коммуникативной компетентности оставляет только операциональный блок - блок умений и навыков.

Таблица 3.1 Комплексная структурная модель коммуникативной компетентности личности

Методологические основания для такого ограничения заключаются в том, что сфера коммуникативных умений и навыков - это последний, высший уровень трансакционной модели, надстроенный над всеми остальными уровнями. При этом реализуется логика: чем в большей степени коммуникативные умения и навыки личности соответствуют социально признанным нормам, чем в большей степени они развиты в пределах нормативного диапазона, тем большей коммуникативной компетентностью обладает данная личность.

Результаты многочисленных исследований рассматриваемой проблемы позволяют прийти к выводу о том, что высокий уровень развития коммуникативной компетентности субъектов делового общения способствует формированию определенного психологического «иммунитета» против возникновения коммуникативных трудностей. Руководители и специалисты в различных профессиональных областях, обладающие высокоразвитой коммуникативной компетентностью, как правило наилучшим образом справляются с преодолением барьеров, возникающих в деловом взаимодействие. Они успешно решают задачи оптимизации коммуникационных процессов в организации, формирования доверительных деловых отношений, комфортных морально - психологических условий деятельности. Таким образом, коммуникативная компетентность является необходимым условием успешной реализации менеджера.

Особой актуальностью отмечена способность к управленческому ортобиозу. Отробиоз - здоровый, разумный образ жизни. Несколько лет назад появился еще один термин - «дауншифтинг» - переход с высокооплачиваемой работы, но связанной с постоянными стрессами и выгоранием, на низкооплачиваемую работу, но спокойную, не требующую колоссального напряжения сил. По сути, это выбор, с одной стороны, между доходом и стрессом, а с другой - душевным комфортом за меньшее вознаграждение. На сегодняшний день в ряде компаний приняты корпоративные стандарты, регламентирующие время задержки на работе: для менеджеров - не более одного часа, для рядовых сотрудников - не более получаса. Поэтому важно акцентировать внимание на формировании у руководителя способности не только правильно и эффективно отдыхать самому, но и интегрировать грамотный отдых в систему корпоративной культуры.

Важнейшей компетенцией является способность топ-менеджера к поиску нестандартных, нетривиальных решений. Существуют технологии поиска новых, необычных решений. Например, широко известные в кругу технических специалистов, но малоизвестные в управленческих кругах технологии теории решения изобретательских задач, а также теории развития творческой личности. На самом деле, способность к поиску новых решений неразрывно связана со способностью к обучению и переобучению.

Таким образом, ключевые компетенции эффективного руководителя проистекают из трех областей: работа с людьми (коммуникабельность, делегирование, работа в команде), работа с собой (самооценка, развитие, тайм-менеджмент) и работа с объектом (информация, проекты, товары). Исходя из этих областей выстраиваются «цепочки» компетенций руководителя, из которых выделяют круг ключевых. И важно, что критерием такого отбора является практическая эффективность.

Заключение

Развитие профессиональной компетенции и компетентности современного российского менеджера предполагает освоение и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков, их применение, овладение эффективными навыками социального управления и человеческими технологиями

Компетенции, принципиально отличаются от триады «знания, умения, навыки». Во-первых, они определяют собой более крупные единицы анализа профессиональной деятельности, во-вторых, в их состав входят профессионально важные качества личности менеджера. Ядром компетенции являются «умения». Их сочетание и взаимосвязь образует внутреннюю структуру компетенции.

Можно представить компетентность менеджера как совокупность трех сфер его существования в организации: его дела, его чувства и его мысли. По степени их выраженности и доминированию тех или других можно судить об уровне компетенции менеджера.

Для каждого вида управленческой деятельности существуют свои специальные компетенции. Отличие компетенций сотрудников обусловлено отличием их функциональных обязанностей, а также востребованностью их навыков, знаний и личных качеств, необходимых для выполнения данных обязанностей.

Выделяют несколько моделей исследования компетенций.

Американская модель исследования компетенций, рассматривает компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция - это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.

Наиболее разработанным из неамериканских взглядов на проблему компетенций, является британский подход. В ее основу положены профессиональные стандарты, содержащие набор ролей для каждой должности (рабочей) позиции.

Эти роли разделяются на компетенции, для каждой из которых определены поведенческие индикаторы.

Отличительной чертой британского подхода выступает тот факт, что компетенции рассматриваются именно как требования к работнику со стороны задач, кроме того, для британских исследователей отправной точкой в исследованиях проблем компетенций является потребность в обеспечении социально ответственной деятельности.

Французские модели представляют собой нечто среднее между американскими и британскими, так как используют аналоги поведенческих и функциональных компетенций.

Немецкая образовательная модель включает в себя три кластера компетенций: профессионально-технические или предметные, личностные и социальные.

Отечественный опыт исследований в пространстве компетенций свидетельствует о широком разнообразии мнений, формирующих компромиссную позицию (если определять ее через оппозицию «американская модель - британская модель»).

Современная отечественная теория управления в списке компетенций руководителя особо выделяет: эффективное целеполагание; коммуникативная компетентность и работа с ключевыми сотрудниками; персональный и корпоративный тайм-менеджмент; умение отдыхать и способность творить.

Ключевые компетенции эффективного руководителя проистекают из трех областей: работа с людьми (коммуникабельность, делегирование, работа в команде), работа с собой (самооценка, развитие, тайм-менеджмент) и работа с объектом (информация, проекты, товары). Исходя из этих областей выстраиваются «цепочки» компетенций руководителя, из которых выделяют круг ключевых. И важно, что критерием такого отбора является практическая эффективность.

Список литературы

1. Альтшуллер Г. Найти идею: введение в ТРИЗ -- теорию решения изобретательских задач. / М.: Альпина Бизнес Букс, 2007

2. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений. / М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

3. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества).//www.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html

4. Болонский процесс. Компетентностный подход // Материалы сайта социологического факультета МГУ: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03

5. Букович У. Управление знаниями. Руководство к действию / Уэнди Букович, Руфь Уилльямс; пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 504 с.

6. Гительман Л.Д. Дерзость и интеллект / Л.Д.Гительман, А.П.Исаев. - М.: Дело, 2009. - 360с

7. Дятлов В.А., КибановА.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2006.

8. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования: Учебное пособие. - М.: Издательство «Финпресс», 2008.- 141 с

9. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия/. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов. - 2004.-с 155

10. Иванов В.Ю. «Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание» / «Менеджмент в России и за рубежом» №5, 2002.

11. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйствование/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 2007.- 84 с

12. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. // Модернизация российского образования. Документы и материалы. - М.: Изд-во ВШЭ, 2002. - С. 55.

13. Кудрявцева Е. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций // Управленческое консультирование / Е.Кудрявцева. - №1. - 2012, С. 15

14. Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя // Современная конкуренция / М.А.Лукашенко. - №2. -2012. - с. 23

15. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б.Моргунова. -- М.:Интел-Синтез». -- 2011. -- 464 с.

16. Молл Е.Г. Планирование карьеры руководителем // Проблема теории и практики управления / Е.Г.Молл. -2006. - № 6. - С. 117 - 120.

17. Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И. Формирование коммуникативной компетенции как условие становления профессионального сознания специалиста// Вестник УРАО. ? 2002. ? № 1, С .3 - 21.

18. Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле Фанк навсегда. Капитализм в удовольствие. - Изд-во: Манн, Иванов и Фербер, 2008. - С. 185.

19. Петровская Л.А. Компетентность в общении / Л.А.Петровская. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - С. 33

20. Портер М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. - Изд-во: Альпина, 2005. - С. 215.

21. Профессиональные компетенции. http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525

22. Профессиональные компетенции. Материалы портала Smart education 23.01.09. Режим доступа: http://www.smart-edu.com

23. Равен Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация / Дж.Равен. - М., Когито-центр, 2002. - С. 23

24. Рамперсад К.Х. Универсальная система показателей деятельности: Как достигнуть результатов, сохраняя целостность / Х.К.Рамперсад - М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. - 352с

25. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях / Г.Робертс. - М.: HIPPO, 2010. - С. 88

26. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие / В.А.Розанова -- М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010. - С. 77

27. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала / С.К.Сергиенко. - М.: Книжный мир, 2004. - 206 с.

28. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007.

29. Стратегия модернизации содержания общего образования: Материалы для разработки документов по обновлению образования / Под ред. А.А. Пинского. - М.: ООО "Мир книги", 2011.

30. Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. / Под ред. Г.М.Андреевой, Н.Н. Богомоловой. - М.,: Изд-во Мос. ун-та, 2007.

31. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. 3-е изд. -- М.: Дело, 2010. -- 272 с.

32. Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько Н.М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

33. Формирование общества, основанного на знаниях. Новые задачи высшей школы: Доклад Всемирного Банка. - М.: Изд-во «Весь Мир», 2003. - 232 с.

34. Хамел Г. Конкурируя за будущее. Создание рынков завтрашнего дня / Г.Хамел, К.Прахалад; пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2009. - 288с.

35. Чередниченко И.П. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004 608 с.

36. Шакун Ю.А. Профессиональные компетенции сотрудников как инструмент конкурентоспособности организации. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm

37. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. http://www.ctgg.ru/

38. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление - Красноярск, 2008. - С.23

39. Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные походы к компетентностно-ориентированному образованию. Красноярск, 2002. С. 22.

Размещено на Allbest.ru