Теоретические основы системы материального стимулирования труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Экономический кризис коснулся всех сфер деятельности. Лишь некоторые предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в современных условиях. Одним из факторов их «выживаемости» выступает эффективное управление персоналом. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие негативные результаты, как текучесть кадров, уменьшение эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что важнейшей ключевой задачей развития экономики страны в целом является необходимость всемерного повышения эффективности производства и качества труда. Уровень доходов населения является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене. Поэтому материальное стимулирование выступает для руководителя мощным рычагом управления. Совершенствование организации заработной платы, обеспечение ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов и экономическое развитие предприятия в целом напрямую влияют на успех в решении задачи повышения эффективности хозяйственной деятельности, роста производительности труда, улучшения качества продукции.

Цель работы - охарактеризовать и проанализировать систему материального стимулирования труда на предприятии, а также выявить отличительные особенности материального стимулирования в зарубежных странах, определить организацию материального стимулирования на РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» и разработка рекомендаций по её совершенствованию в современных условиях. В соответствие с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

Ознакомление с теоретической литературой, посвященной теме система материального стимулирования труда на предприятии;

Определение сущности и роли материального стимулирования в деятельности предприятия;

Изучение видов материального стимулирования;

Проведение сравнительной характеристики системы материального стимулирования в отечественной и зарубежной практике;

Изучение и анализ системы материального стимулирования труда на РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру»;

Определение путей совершенствования системы стимулирования на РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру».

Предмет исследования - система материального стимулирования труда, объект - методические основы системы материального стимулирования труда на предприятии.

Поставленные цель и задачи обусловили структуру курсовой работы, которая состоит из введения, двух глав, последовательно раскрывающих тему работы, заключения и списка использованной литературы.

Поставленные задачи предопределили использование следующих методов исследования: анализ и синтез, логический и сравнительный методы, дедукция.

При написании данной работы были использованы: нормативно-правовые акты, научно-учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, материалы периодической печати, посвященные данной теме.

1. Теоретические основы системы материального стимулирования труда на предприятии

1.1 Материальное стимулирование: экономическая сущность, понятие и роль в деятельности предприятия

стимулирование кадастр труд

Все элементы внешней среды, которые прямо или косвенно определяют поведение человека во время труда, в широком смысле можно назвать стимулами.

Все многообразные стимулы, воздействующие на человека во время труда, позволяют выработать конкретную форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям. Следовательно, для эффективного стимулирования труда необходимо создание определенных условий: воспитание работника, формирование у него потребности в труде, правильный подбор и расстановка кадров. И когда внешняя ситуация оказывается наиболее соответствующей потребностям личности, трудовая деятельность существенно активизируется. В результате организация получает от наемного работника требуемое поведение, а наемный работник удовлетворяет свои потребности. [6, с.408]

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. [8, с.452]

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

В экономическом словаре под материальным стимулированием подразумеваются экономические формы и методы побуждения людей, основанные на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и т. п.). [2, с. 980]

Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:

это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. [9, с.58]

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

занятость всех работников трудом;

предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

согласованность уровня оплаты с результатами труда;

создание условий безопасности труда;

поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. [21, с.162]

Стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в государственный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики. [11, с.377]

1.2 Виды материального стимулирования работников

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся заработную плату, различные премии, доплаты, надбавки. Предмет потребности - деньги.

Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким - либо причинам затруднены для приобретения за деньги, т. е. предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ. [17, с.119]

Материальное денежное стимулирование персонала:

Заработная плата - является одной из основных форм материального стимулирования персонала.

Заработная плата имеет правовой и экономический аспекты.

Заработная плата как экономическая категория затрагивает интересы подавляющего большинства трудящихся и отражает отношения, складывающиеся в обществе по поводу оценки трудового вклада работников.[3,c. 33]

Юридическое понятие заработной платы дано в статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь. В соответствии с данной статьей "заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время".[19, c. 48]

Стимулирующая функция заработной платы связана с общей проблемой мотивации эффективной производственной деятельности. Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы. [5, c. 27]

Основные формы и системы оплаты труда представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1 Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда	Система оплаты труда	Сущность
1. Повременная	Простая повременная (помесячная, понедельная, поденная, почасовая)	Заработок работнику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время
	Повременно-премиальная	Дополнительно работнику выплачивается премия
	Двойная часовая тарифная ставка	Устанавливаются две часовые тарифные ставки: одна для рабочих, которые выполняют свою норму, другая (обычно на 20 % выше) для тех, кто ее перевыполняет
2. Сдельная	Прямая сдельная	Используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени
	Сдельно-премиальная	Сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования
	Аккордная	Размер оплаты устанавливается на весь объем работ и не зависит от срока выполнения работ
	Аккордная премиальная	Сверх аккордной платы за выполненный объем работ дополнительно начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели
	Косвенная сдельная	Система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими
	Сдельно-прогрессивная	Оплата труда в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным
	Бригадная	Оплата труда, при которой заработок каждого члена бригады непосредственно зависит от количества продукции, произведенной бригадой
3. Бестарифная	Форма организации оплаты труда, в которой не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады
4. Контрактная	Оплата труда, установленная в соответствии с контрактом с учетом сложности и ответственности работы, квалифицированного уровня и деловых качеств работника

Источник: собственная разработка автора

Премирование - выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения за достигнутые результаты.

В соответствии с Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. №39 под премиальной системой понимается совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников. [12]

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры, так и депремирования, и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования. [16]

Постановлением Совета Министров РБ от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» рекомендовано, в целях усиления материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, вводить следующие показатели премирования:

- для рабочих основного производства:

при стимулировании роста производительности труда - выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях), снижение трудоемкости продукции, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг - бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления, сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, отсутствие претензий к качеству продукции (рекламаций), работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей;

при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым уровнем прошлого года;

- для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, - обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение коэффициента его использования, межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

- для руководителей, специалистов и других служащих производственных структурных подразделений - премирование за фактическое улучшение результатов работы на том участке производства, на котором трудится конкретный работник (увеличение производства продукции, в т.ч. на экспорт, производительности труда, экономия материальных и трудовых затрат, снижение себестоимости и др.);

- стимулирование аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других структурных подразделений - по основным показателям премирования, отражающим как результаты работы данного подразделения, так и организации в целом. [13]

Надбавки - регламентируемые денежные суммы, выплачиваемые работникам сверх основных ставок (окладов). [7, с.172]

1. Надбавки за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ.

Такие надбавки устанавливаются и выплачиваются служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

Согласно постановлению Совета Министров РБ от 24.12.1998 .№ 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с учетом изменений от 25.04.2007 № 529) общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и другим служащим организаций, кроме финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должны превышать 30 % суммы должностных окладов этих категорий работников. [14]

2. Надбавка за профессиональное мастерство.

Надбавки за профессиональное мастерство предусматриваются для квалифицированных рабочих, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается квалифицированным рабочим и выплачивается исходя из месячной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время в следующих размерах:

- рабочим 3-го разряда - до 12 %;

- рабочим 4-го разряда - до 16 %;

- рабочим 5-го разряда - до 20 %;

- рабочим 6-го разряда - до 24 %.

3. Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет).

Размер надбавки за стаж работы устанавливается исходя из норм постановления Совета Министров РБ от 16.06.1998 № 937 (с учетом изменений от 15.09.2004 № 1142), в соответствии с которым размер надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим организаций всех форм собственности и включаемых в затраты по производству и реализации продукции товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20 % тарифной ставки (должностного оклада). [15]

Доплаты - денежные суммы, начисляемые рабочим и служащим для компенсации за выполнение работ повышенной трудности, связанных с отклонением от обычных условий труда, за выполнение дополнительных функций. [7, с.75]

1. Доплата за руководство бригадой.

Доплаты за руководство бригадой устанавливаются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы приказом по организации. Размер доплат за руководство бригадой можно установить дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады. [4, с.14]

2. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются на основании приказа руководителя в размерах, не превышающих 30 % месячной тарифной ставки (оклада) работника.

При этом указанные доплаты не устанавливаются:

- руководителю организации, главным специалистам, руководителям структурных подразделений организации;

- штатным заместителям руководителя организации, заместителям руководителей структурных подразделений за выполнение обязанностей временно отсутствующего соответствующего руководителя;

- в тех случаях, когда совмещаемая работа обусловлена трудовым договором (контрактом). [10, с.9]

3. Доплаты за работу в ночное время.

В соответствии со ст.70 ТК за каждый час работы в ночное время или в ночную смену при сменном режиме работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 % часовой тарифной ставки (оклада) работника. [20, с.188]

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

4. Доплаты за разделение рабочего дня на отдельные части.

Указанная доплата будет иметь место в случае, если особенности трудовой функции работника связаны с необходимостью установления перерывов в течение рабочего дня (рабочей смены) продолжительностью не менее 2 часов и не более 4 часов.

Доплаты за разделение рабочего дня на отдельные части устанавливаются работникам на основании приказа (распоряжения) нанимателя при условии, если перерыв в течение рабочего дня (рабочей смены) превышает 2 часа, либо с несколькими перерывами, общая продолжительность которых не превышает 4 часа, в размерах, не превышающих 30 % месячной тарифной ставки (оклада) работника. [1, с.39]

5) Прочие выплаты стимулирующего характера.

1. Оплата за работу в сверхурочное время.

Согласно ст.119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

2. Оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.

Привлечение к работе в праздничные и выходные дни допускается с согласия или по инициативе работника (ст.142 ТК) и в исключительных случаях без согласия работника (ст.143 ТК).

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни может быть компенсирована повышенной оплатой, размер которой определяется в соответствии с нормами ст.69 ТК, либо предоставлением другого дня отдыха. [20, с.188]

Материальное неденежное стимулирование

Вторым немаловажным видом стимулирования является материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе. Неденежными стимулами может быть предоставление предприятием льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мет, санитарно-гигиенические условия и пр. [18, с.156]

2. Организация материального стимулирования труда РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру»

2.1 Система материального стимулирования труда РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру»

На предприятии РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» действует коллективный договор, который имеет нормативно принудительный характер. Сторонами, согласовывающими коллективный договор, являются Профсоюз, представляющий интересы работников, и администрация предприятия.

Одним из главных направлений коллективного договора является создание и развитие мотивационного механизма в увязке с результатами производства и одновременную защиту прав работников в части своевременного получения заработной платы в полном соответствии с затратами и результатами труда.

На предприятии РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» заключен коллективный договор на 5 лет, который имеет следующие разделы: общие положения и трудовая дисциплина, социальные гарантии и занятость, оплата труда, улучшение условий и охраны труда, охрана здоровья, жилье и заключительные положения.

В коллективном договоре РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» предусмотрено всем работникам честно и добросовестно работающим по мере роста стоимости жизни производить повышение заработной платы в пределах имеющихся средств на оплату труда. Повышение заработной платы производить не отдельным работникам или подразделениям, а всем работающим.

В соответствии с коллективным договором на предприятия применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. заработная плата работника начисляется по тарифной ставке рабочего или должностному окладу служащего за фактически отработанное время, сверх тарифной части заработной платы начисляется премия за конкретные достижения в работе по установленным показателям.

Заработная плата состоит:

- из должностных окладов служащих (тарифных ставок рабочих);

- надбавок за сложность и напряженность работы;

- надбавок за высокие достижения в труде;

- надбавок за стаж работы;

- доплат за совмещение должностей (профессий), увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплат за работу в ночное время;

- оплаты за работу в сверхурочное время, оплаты за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

- премий за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

- вознаграждения по итогам работы за год.

Тарифная часть заработной платы

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и соответствующим им тарифным коэффициентам осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке.

Тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования:

- тарифной ставки рабочего, рассчитанной по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее - ЕТС), которая исчисляется путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный рабочему по его профессии;

- сумм повышений тарифных ставок рабочих.

Должностные оклады служащих определяется путем суммирования:

- тарифного оклада служащего, рассчитанного по ЕТС, который исчисляется путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей на предприятии, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, установленный служащему по его должности;

- сумм повышений тарифных окладов служащих.

Анализ заработной платы, начисленной работникам на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время по категориям персонала за 2011-2013гг. представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Анализ заработной платы, начисленной работникам на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время по категориям персонала за 2011-2013гг., руб.

Категория персонала	2011г.	2012г.	2013г.	% 2012 к 2011 году	% 2013 к 2012 году
Аппарат управления	622 685 651	727 738 631	846 434 107	116,9	116,3
Производственный персонал:
Основной производственный персонал	1 509 739 602	1 839 786 607	2 089 738 430	121,9	113,6
Всего по производственному персоналу	2 319 927 860	2 741 840 589	3 108 340 246	118,2	113,4
Всего по предприятию:	2 942 613 511	3 469 579 220	3 954 774 353	117,9	114,0

Источник: собственная разработка автора на основе данных предприятия

На основании данных таблицы 2.1 можно сделать следующие выводы:

Увеличение заработной платы, начисленной работникам на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время, в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 17,9%, что связано с увеличением среднесписочной численности с 416 человек до 426, или на 2,4%. Также на увеличение заработной платы повлияло увеличение тарифной ставки 1-го разряда, которая составляла в 2011 году 190 500 рублей, а в 2012г. выросла на 29 500руб. и составила 220 000 руб.

Рост заработной платы, начисленной работникам на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время в 2013 году составил 114%. Это обусловлено ростом среднесписочной численности работников до 443 человека и увеличением тарифной ставки 1-го разряда до 235 000 рублей.

Надбавки

Производится ежемесячная выплата надбавки за стаж работы до 20 процентов должностного оклада (тарифной ставки) работника в соответствии с действующим на предприятии Положением.

На основе учета личной производительности и качества труда специалистам и служащим основного производственного персонала предприятия устанавливаются надбавки за высокие достижения в труде в размере до 30 процентов должностного оклада.

Надбавки за высокие достижения в труде устанавливаются при стаже работы на предприятии (филиале) не менее года.

Заместителям директора, главным специалистам и их заместителям, начальникам филиалов и их заместителям, руководителям структурных подразделений и ведущим специалистам аппарата управления предприятия могут устанавливаться надбавки за сложность и напряженность работы в размере, не превышающем 50 процентов должностного оклада, остальным работникам аппарата управления предприятия и филиалов в размере, не превышающем 30 процентов должностного оклада.

Структура выплаченных надбавок за 2011-2013гг. представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Структура надбавок РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» за 2011-2013гг., руб.

Надбавки:	2011г.	2012г.	2013г.
за сложность и напряженность	120 691 100	231 486 499	232 828 956
за квалификационные классы водителей	8 336 046	10 317 527	14 415 760
за стаж работы в отрасли	390 495 322	481 132 578	583 390 410
за высокие производственные достижения в труде	254 035 743	409 149 611	301 931 548
за стажировку	10 186 217	3 373 593	0
Всего:	783 744 428	1 135 459 808	1 132 566 674

Источник: собственная разработка автора на основе данных предприятия

Доплаты:

Производятся доплаты сторожам за работу в ночное время в размере 40 процентов часовой тарифной ставки (оклада). Ночным считается время с 22 часов до 6 часов.

За выполнение дополнительной работы по другой должности (профессии) при наличии в штатном расписании вакантной штатной единицы (ее доли) работникам устанавливаются доплаты за совмещение должностей (профессии) или увеличение объема выполняемых работ. Размер доплаты устанавливается в пределах тарифного фонда по совмещаемой должности (профессии) в зависимости от объема выполняемой дополнительно работы исходя из должностного оклада (тарифной ставки) работника.

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются доплаты на основании приказа директора (начальника филиала) в размере, не превышающем 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки) работника, выполняющего эту работу.

Структура выплаченных доплат за 2011-2013гг. представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Структура доплат на РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» за 2011-2013гг., руб.

Доплаты:	2011г.	2012г.	2013г.
за ненормированный рабочий день	756 752	-	-
за совмещение, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	40 650 257	49 419 344	35 931 424
за работу в ночное время	1 967 335	2 266 517	2 463 337
Всего:	43 374 344	51 685 861	38 394 761

Источник: собственная разработка автора на основе данных предприятия

Другие выплаты, включаемые в состав заработной платы

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается в размере двойных часовых должностных окладов (тарифных ставок).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в размере двойных часовых должностных окладов (тарифных ставок), а также может быть компенсирована работнику предоставлением другого неоплачиваемого дня отдыха.

Оплата труда работников в случае простоев не по их вине производится в размере двух третей установленного тарифного оклада (тарифной ставки).

Выплаты за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни на РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» в 2011 году составили 15 424 443 руб., в 2012 году сумма этих выплат снизилась на 75,3% и составила 3 813 685 руб. В 2013 году оплата за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни производилась на сумму 1 837 754руб.

Премирование

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх должностного оклада (тарифной ставки) в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризующие их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.)

С целью увеличения заинтересованности работников в конечных результатах своего труда, повышения производительности и эффективности предприятия утверждено Положение о премировании работников РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру».

Таблица 2.4 Премирование работников РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» за 2011-2013гг., руб.

	2011г.	2012г.	2013г.
Премия за результаты работы	843 718 511	760 965 506	1 084 796 669

Источник: собственная разработка автора на основе данных предприятия

Премии за результаты работы, выплачиваемые сотрудникам РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» относятся на себестоимость услуг.

Вознаграждение

В целях стимулирования конечных результатов работы трудового коллектива предприятия, закрепления и снижения текучести кадров, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины работникам производится выплата вознаграждения по итогам работы за год за счет собственных средств предприятия.

Вознаграждение работников по итогам работы за год выплачивается в полном размере тем работникам списочного состава, которые проработали на предприятии весь календарный год. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия за год за счет нераспределенных средств фонда потребления за отчетный год.

На РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» вознаграждения по итогам работы за 2011 год было выплачено на сумму 191 749 902 руб., за 2012г. - 260 546 321 руб., за 2013г. - 400 896 861 руб.

На предприятии широко распространено применение материального неденежного стимулирования, которое включает поощрение и награждение работников, предоставление льгот и гарантий.

Поощрение работников - одно из важнейших составляющих мотивации труда, стремления работающих к совершенствованию профессионального мастерства и достижению наивысших результатов.

Работники предприятия, постоянно достигающие высоких показателей в труде, принимающие активное участие в общественной жизни коллектива, поощряются денежной премией в связи с исполнением юбилейных дат продолжительности их непрерывной и безупречной работы на предприятии.

Таблица 2.5 Поощрение работников РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» за 2011-2013гг., руб.

Поощрение работников:	2011г.	2012г.	2013г.
за результаты финансово-хозяйственной деятельности по итогам работы за квартал	107 541 100	98 499 204	5 240 476
к профес. праздникам	55 118 331	57 673 080	57 474 986
к праздникам 23 февраля и 8 марта	42 430 000	45 250 000	46 320 000
за участие в спортивном празднике по мини-футболу и конкурсах	3 150 000	-	-
единовременная премия членам Профкома	1 820 000	8 971 093	8 730 728
в связи с исполнением юбилейных дат продолжительности непрерывной работы на предприятии	5 719 109	8 494 265	10 167 500
в связи с исполнением юбилейных дат со дня рождения работников	27 622 863	24 308 526	26 121 658
Итого:	243 401 403	243 196 168	154 055 348

Источник: собственная разработка автора на основе данных предприятия

Поощрительные выплаты работникам выплачиваются за счет собственных средств предприятия из фонда потребления.

На предприятии полностью выполняется программа льгот и гарантий, соответственно коллективному договору.

Работодатель, за счет средств предприятия, обеспечивает работников бесплатно спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с п.63 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты РБ от 30.12.2008 №209.

Предприятие за счет собственных средств из фонда потребления оплачивает работникам стоимость проживания в общежитии.

За счет прибыли предприятия, работникам компенсируются затраты на санаторно - курортное лечение в размере 30 от «расчетной» стоимости путевки. За «расчетную» стоимость путёвки принимается стоимость санаторного лечения за 21 день пребывания в санатории, которое выбирает сам работник.

Предприятие компенсирует затраты на оздоровление детей работников в детском оздоровительном лагере. (ДОЛ «Сузорье», «Зорька», «Орленок», «Дружба» на выбор родителей) Родительский взнос за путевку составляет 10 . Предприятие за счет прибыли оплачивает 80%, Профсоюз - 10%.

Предоставление хороших условий труда, в том числе поддерживать на всех рабочих местах нормальный температурно-влажностный режим и создать на 100% рабочих мест уровень нормативной освещенности.

В формировании мотивации работников данного предприятия, повышении их самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (дополнительные пенсии, материальная помощь на лечение, в случае безработицы и т.д.), установленные на высоком уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия. Социальное партнерство на предприятии предполагает:

развитие социального партнерства на предприятии;

содействие широкому обсуждению среди работников результатов социально-экономического развития предприятия;

совершенствование локальных нормативных актов по регулированию коллективных трудовых отношений.

2.2 Пути совершенствования системы материального стимулирования труда РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру»

Проанализировав систему стимулирования труда на предприятии РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру», очевидно, что социальная защищенность работников предприятия гарантируется коллективным договором, в котором отражаются все стороны жизни данного предприятия: повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии работникам и пенсионерам предприятия, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санаторно-курортного лечения и отдыха работников. Работникам предоставляется большое количество льгот и гарантий, не предусмотренных действующим законодательством, предусмотрена программа социальной защиты пенсионеров. Все это говорит о том, что предприятие ценит своих работников, заботится о них, прилагает максимум усилий, чтобы повысить качество жизни работающих.

Для дальнейшего совершенствования системы стимулирования труда в современных условиях на РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» можно применять различные формы организации оплаты труда, когда, помимо прямых денежных выплат, широко используются различного рода надбавки и доплаты, которые не всегда носят четко выраженный материально-денежный характер, т.е. косвенные выплаты.

В соответствии со стандартами Международной организации труда на предприятии возможно применение следующих косвенных выплат:

1. Выплаты за отработанное время:

добавлять к ежегодному оплачиваемому отпуску, с целью привлечение и закрепления рабочей силы, дополнительные дни за длительный стаж работы, начиная, например, с 10 отработанных лет.

Таблица 2.6 Соотношение предоставляемых дополнительных дней к отпуску за длительный стаж работы

Отработанные на предприятии годы	Кол-во дополнительных дней
10 лет	2
13 лет	3
17 лет	5
20 лет	7
25 лет	10

Источник: собственная разработка автора

за отсутствие больничных дней в календарном году, к следующему ежегодному отпуску добавлять 1-3 дня.

женщинам, имеющим детей до 14 лет, добавлять к очередному отпуску по одному дню на каждого ребёнка.

2. Не предусмотренные законом льготы по медицинскому обслуживанию, например, ежегодные прививки от различных болезней.

3. Оплата профессиональной подготовки: перспективным работникам из числа кадрового резерва оплачивать учебные отпуска в связи с получением второго высшего образования.

Опыт применения косвенных выплат широко используется на американских предприятиях.

Косвенные выплаты выполняют различные функции, среди которых: привлечение и закрепление рабочей силы; стимулирование труда, повышение производительности труда; создание привлекательного имиджа предприятия; увеличение гарантий занятости и доходов работников, повышение общего уровня благосостояния работников.

Все эти вопросы целесообразно разрешать путем изучения мнения работников предприятия на основе анкетирования.

Однако следует иметь в виду, что заинтересованность работников в различных видах льгот зависит от значительного количества факторов (возраст, размер дохода и пр.). Косвенные выплаты, как частичная замена прямой заработной платы, зачастую способствуют росту реальных доходов работников, или же гарантируют сохранение соответствующих доходов.

Одним из элементов совершенствования системы стимулирования работников может выступать установление и развитие человеческих отношений в коллективе, который широко используется на японских предприятиях:

Неформальное деловое общение руководителей предприятия с подчиненными им работниками.

«Откровенные беседы в отделах», преследуют цель усилить у рядового персонала чувство человеческого достоинства и равноправия с руководителями предприятия.

«Организация консультаций по личным вопросам для работников предприятия». Этот метод требует от администрации довольно значительных материальных затрат, но его конечный эффект с лихвой оправдывает расходы.

Для совершенствования материального денежного стимулирования персонала на предприятия можно применить опыт французских фирм, который заключается в том, чтобы руководство предприятия учитывало такой показатель, который не зависит от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период. Применение этой системы позволит снизить отрицательное воздействие инфляционных явлений на уровень жизни работников.

Изучив организационно-экономическую характеристику РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» и систему материального стимулирования труда, применяемую на предприятии можно сделать следующие выводы:

1. РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» ориентировано на оказание платных услуг физическим и юридическим лицам по операциям с недвижимым имуществом. Предприятие является Учредителем Республиканского дочернего унитарного предприятия «Гродненское агентство по оказанию риэлтерских услуг» и имеет пять филиалов.

2. В деятельности предприятия наблюдаются достижения за последние три года, которые способствовали улучшению работы предприятия. Перед РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» поставлены новые направления развития.

3. На предприятии РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» действует коллективный договор, который включает следующие разделы: общие положения и трудовая дисциплина, социальные гарантии и занятость, оплата труда, улучшение условий и охраны труда, охрана здоровья, жилье и заключительные положения.

4. В соответствии с коллективным договором заработная плата состоит из должностных окладов служащих (тарифных ставок рабочих); надбавок за сложность и напряженность работы; надбавок за высокие достижения в труде; надбавок за стаж работы; доплат за совмещение должностей (профессий), увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; доплат за работу в ночное время; оплаты за работу в сверхурочное время, оплаты за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни; премий за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности; вознаграждения по итогам работы за год.

5. Для совершенствования системы материального стимулирования труда на предприятии были разработаны выплаты косвенного характера, целью которых является повышение производительности труда, снижение текучести кадров и повышение общего уровня благосостояния работников.

Косвенные выплаты включают выплаты за отработанное время; льготы по медицинскому обслуживанию не предусмотренные законодательством; оплата профессиональной подготовки перспективным работникам

Вторым элементом совершенствования системы стимулирования труда является установление и развитие человеческих отношений в коллективе.

Заключение

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. Использование различных форм и методов стимулирования позволяет сформировать руководству фирмы действенную мотивацию сотрудников к эффективной деятельности, что, в свою очередь, способствует не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации управленческой работы на предприятии.

Повышение качества и производительности труда на предприятиях в современных условиях во многом зависит от корректного выбора систем стимулирования. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

Стимулирование труда - это система мер, направленных на обеспечение материальной и моральной заинтересованности людей в общественно полезном труде и повышении его эффективности. Сущность материального стимулирования заключается в обеспечении непрерывного роста производительности труда, использование работникам своих физических и умственных способностей в полную силу, а также использование своих творческих способностей при выполнении производственного задания.

Выделяют два вида стимулирования труда работников:

материальное денежное стимулирование, которое предполагает воздействие на работников посредством заработной платы, а также выплаты дополнительных сумм в виде премий, надбавок и доплат.

материальное неденежное стимулирование работников, которое предполагает управление объектов посредством благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги. Здесь в качестве предмета потребности выступает набор льгот и гарантий.

С учетом теоретических материалов был проведен анализ деятельности РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» и охарактеризована система материального стимулирования труда на предприятии.

РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» ориентировано на оказание платных услуг физическим и юридическим лицам по операциям с недвижимым имуществом.

Результаты исследования показали, что на РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации. Эффективность такой политики проявляется в повышении производительности труда на 2 455 тыс. руб. или на 7,8%.

Регулирование системы материального стимулирования осуществляется с помощью коллективного договора, который заключен на РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» сроком на 5 лет.

В соответствии с коллективным договором на предприятии используется материальное стимулирование работников путем премирования и выплаты надбавок и доплат. Коллективный договор является для работника гарантом своевременного получения заработной платы в полном соответствии с затратами и результатами труда.

В целях совершенствования системы стимулирования труда на РУП «Гродненское агентство по государственной регистрации и земельному кадастру» необходимо применение американского опыта в части использования косвенных выплат; из японского опыта, можно использовать методы установления и развития «человеческих отношений на предприятии», практикуемые ныне на крупных японских предприятиях, а также установление индексации заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период на основе используемого опыта во Франции.

Список использованных источников

1. Бодиловская, Т. Надбавки и доплаты стимулирующего и компенсирующего характера, применяемые в социально-культурных отраслях бюджетной сферы / Т. Бодиловская // Главный бухгалтер. Бюджетные организации. - 2006. - №6. - С.39-40

2. Большой экономический словарь / под ред. А.Н.Азмиряна. - 4-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.

3. Бубен, А.А. Организация заработной платы в современных условиях / А.А.Бубен // Вестник БДЭУ. - 2009. - №5. - С.33-36

4. Василевич, С. Разработка положения об оплате труда работников коммерческой организации / С. Василевич // Главный бухгалтер. - 2008. - №8. - С.14-15

5. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА, 2003. - 400 с.

6. Горнаков, Э.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Э.И. Горнаков. - Минск: ИВЦ Минфина, 2009. - 520 с.

7. Золотогоров, В.Г. Экономический словарь / В.Г. Золотогоров, Г.Ф. Кузнецова. - Минск: Амалфея, 1999. - 415 с.

8. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

9. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. - 2-е изд. - М.: НОРМА, 2001. - 528 с.

10. Козлитинова, И. Доплаты работникам: выплаты стимулирующего характера / И. Козлитинова // Главный бухгалтер. ГБ. - 2006. - №40. - С.9-13

11. Литвак, Б.Г. Разработка управленческого решения: учеб. / Б.Г. Литвак. - 7-е изд. - М.: Дело, 2008. - 440 с.

12. Министерство труда и социальной защиты РБ [Электронный ресурс] / Труд и заработная плата. - Режим доступа: http://www.mintrud.gov.by/ru/trud. - Дата доступа: 13.05.2011

13. О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда: постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 9 нояб. 1999г., №1748 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. -1999. - № 98. - 6/12546.

14. О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики: постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 24 дек. 1998г., №1972 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 1998. - № 58. - 4/13125.

15. О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики: постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 16 июн. 1998г., № 937 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. - 1998. - № 63. - 5/14176.

16. О принятии Рекомендаций по премированию работников государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности: постановление Совета Министров Респ. Беларусь, 30 мар. 2001г., №39 // Нац. реестр правовых актов Респ. Беларусь. -2001. - № 26. - 3/14123.

17. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учеб. / А.Г. Поршнев. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 716 с.

18. Савицкая, Г. С. Анализ хозяйственной деятельности предприятий / Г.С. Савицкая. - 2-е изд. - Минск: ИП «Экоперспектива», 1997. - 498 с.

19. Скрипченко, Д.Г. Состав заработной платы и его совершенствование / Д.Г. Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. - 2006. - №1. - С. 48-56

20. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 12 мая 2010г.: одобр. Советом Респ. 12 июня 2010 г.: текст Кодекса по состоянию на 25 янв. 2010 г. - Минск: Амалфея, 2010. - 256 с.

21. Яркина, Т.В. Экономика предприятия: учеб. пособие / Т.В. Яркина. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 456 с.

...