Традиционные и современные методы оценки персонала при приеме

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Традиционные и современные методы оценки персонала при приеме. Этичность подходов и методов рекрутмента

собеседование работодатель стрессовый

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

1. Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование: «Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского? Кто из семьи служил в Королевском флоте? Где Вы учились -- не в Оксфорде?» Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

3. Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикэнд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

В современной практике кадровой работы обычно наблюдаются различные комбинации вышеназванных методов.

Собеседование «один-на-один», несмотря на всю его популярность, является ненадежным способом отбора специалистов. Интервьюеру рекомендуется проводить собеседование при участии хотя бы одного помощника в целях принятия более объективного решения, а лучше всего -- в составе группы (3-5 человек). Групповое собеседование позволяет исключить предвзятую оценку кандидата, однако требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Правила проведения собеседования:

1. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

- контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

- модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

- должностные инструкции;

- план собеседования;

- подготовленные заранее для собеседования вопросы;

- комплект бланков для записи ответов претендентов;

- выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

- подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Постарайтесь сделать помещение максимально уютным и не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

3. Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном -- позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном -- «на засыпку». То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу. В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру «вполне подходящим» и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня -- не более пяти.

2. Метод шокового интервью

Стрессовое собеседование, называемое также шоковым, является одним из сравнительно новых методов общения с соискателем. Цель такого собеседования - вывести соискателя из состояния психического равновесия и посмотреть, как он будет вести себя в стрессовой ситуации.

Одним из главных вопросов относительно такого метода беседы является вопрос об этике. Психологический смысл шоковой ситуации ясен. На собеседования соискатель приходит в маске, которую стрессовая ситуация помогает снять, чтобы работодатель мог оценить реального человека. Мнения HR-специалистов по данному вопросу расходятся. Одна часть считает данный метод современным и эффективным, а другая - унизительным.

Шоковое собеседование может быть полезным, если речь идет о тех профессиях, где стрессоустойчивость является важным профессиональным качеством. К таким профессиям относятся менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по продажам, менеджеры по персоналу, операторы call-центров, диспетчеры, продавцы - все, кому приходится иметь частые контакты с разными людьми. Далеко не всегда клиенты компании пребывают в хорошем настроении. От них можно ожидать какого угодно поведения. В связи с этим важно на первых этапах определить, подходит человек для работы в таких условиях или нет. Стрессоустойчивые сотрудники должны быть доброжелательны и терпеливы, но в необходимой ситуации уметь поставить разбушевавшегося клиента на место максимально корректным образом. Еще одна из причин шокового собеседования - ожидание соискателем явно завышенной заработной платы.

Есть достаточно много конкретных методик и способов проведения такого собеседования. Если вы что-то заметили из примеров, которые будут приведены ниже, значит, с вами проводят стрессовое интервью:

собеседование проводится не в офисе, а на улице или на лестничной площадке, как бы на ходу

соискателя оставляют одного в кабинете на достаточно длительное время, как правило, на 15-20 минут

речь соискателя постоянно перебивают в грубой форме

соискателю задают вопросы, в которых говорится о его возможной некомпетентности и несостоятельности в данной сфере

провокационные вопросы, которые могут относиться к личной жизни соискателя. Например, работодатель может поинтересоваться, какие эротические сайты посещает соискатель, и как часто

приглашение на собеседование одновременно большого количества соискателей

предложение рассказать в подробностях о своих недостатках

присутствие на собеседование нескольких руководителей организации

работодатель всем своим видом показывает, что ему скучно, а также то, что фигура соискателя ему совершенно безразлична

постоянные разговоры работодателя по телефону, большую часть звонков совершает сам работодатель

занятие работодателя во время собеседования чем-то другим, например, чтением журнала

Это только самые распространенные способы поведения работодателя во время проведения стрессового собеседования.

Вопрос об этичности такого метода все еще остается открытым. Перед собеседованием всем соискателям свойственно волноваться. Даже те, кто обычно сохраняет спокойствие, находятся в несколько взволнованном состоянии перед беседой с возможным руководителем. Многое зависит и от личностных особенностей человека. Далеко не все способны адекватно реагировать на хамство и прочие провокации.

Проводить интервью в подобном стиле тоже нужно уметь. Любая ошибка может стоить компании репутации. В крайнем случае это может привести даже к судебным искам. Кроме того, если руководство компании дает специалистам по работе с персоналом добро на проведение собеседования в провокационном стиле, но нет никаких гарантий, что подобная манера общения не практикуется и внутри организации при решении рабочих вопросов.

Не стоит рассматривать шоковое интервью как стопроцентно эффективный метод отбора персонала. Узнать уровень стрессоустойчивости кандидата можно и другими способами. Существуют специальные психологические тесты, ролевые игры, в которых может быть смоделирована стрессовая ситуация. В конце концов, можно побеседовать с соискателем на предмет понимания им понятий о конфликте и способах его разрешения, о его опыте поведения в конфликтных и сложных ситуациях.

Что делать тем, кто попал на такое собеседование? Есть разные стратегии поведения. Можно включиться в игру работодателя и подыграть ему. Сделать это под силу не каждому. Нужен очень хороший уровень самообладания, чтобы выдержать все возможные выходки рекрутера. Можно отнестись к ситуации с юмором - это, кстати, является универсальной реакцией для многих ситуаций. Можно напрямую заявить работодателю о том, что вы понимаете суть происходящего и осознаете его намерение вывести вас из себя.

Как только игра заканчивается, работодатель переходит на обычную манеру общения. В том случае, если вы так и не поняли, что вас провоцируют, то не стоит расстраиваться после такого собеседования. Неважно, что подумал о вас работодатель, пользующийся данным методом. Важно то, что вы точно знаете свою цену и умеете сохранять чувство собственного достоинства в любой ситуации. В любом случае, лучшим проявлением вашего характера в ответ на хамство станет воспитанность и спокойствие. Проявите вежливость и интеллигентность, держите себя в руках, контролируйте эмоции. Не только вам нужна эта работа - если компания подала заявку на вакансию, значит, она заинтересована в вас не меньше, чем вы в ней.

Размещено на Allbest.ru