Менеджмент персоналу організації у системі антикризового управління

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми дисертаційного дослідження. Зміна головних принципів функціонування народного господарства України створила велику потребу в нових управлінських знаннях, інтерес до управління підприємством. Реакцією на цю потребу стала поява значного числа спочатку перекладених, а пізніше вітчизняних книг з різних питань управління підприємством, діючим в умовах ринкової економіки - маркетингу, фінансів, бухгалтерського обліку. Існує достатньо широкий вибір книг з менеджменту персоналу, тому що управління людьми є основою ефективного управління будь-якої компанії. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку. Менеджмент персоналу особливо важливий у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої компанії.

Проблемам менеджменту персоналу організації присвячена велика кількість наукових досліджень вітчизняних і зарубіжних вчених. Хоча тема управління персоналом розроблена досить глибоко, ціла низка принципових аспектів цього напрямку поки що не знайшла послідовного вирішення в системі антикризового управління.

Слід враховувати ще й те, що кожний новий етап розвитку економіки підприємства повинен мати якісно новий рівень менеджменту персоналу. Ось чому актуальність дослідження зазначених проблем має як наукове, так і практичне значення. Все це обумовило вибір теми дисертаційного дослідження і визначило коло розглянутих у ньому питань.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. У дисертаційній роботі використано результати наукових досліджень, виконаних за безпосередньою участю автора в рамках держбюджетної тематики кафедри “Організація виробництва” Донецького державного технічного університету - “Удосконалення організаційно-економічного механізму управління підприємством”, номер державної реєстрації Н-20-99.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є обґрунтування і розробка системи менеджменту персоналу організації в умовах антикризового управління.

Для досягнення поставленої мети були сформульовані та вирішені такі задачі:

- проаналізовано ринок робочої сили з позиції його впливу на формування факторів виробництва для успішної реалізації місії організації;

- проведено ділову оцінку персоналу в організації з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника певним вимогам;

- сформульовано концепцію стратегічного управління персоналом організації;

- досліджено процеси планування, відбору і оцінки продуктивності персоналу організації для створення умов більш ефективної праці;

- досліджено проблеми підвищення ефективності управління персоналом кризового підприємства за допомогою створення системи компенсації та стимулювання виробничої поведінки співпрацівників;

- проведено аналіз статистики трудових ресурсів як важливого інструменту при розробці економічної і соціальної політики підприємства;

- запропоновано модель процесів ефективного управління трудовими ресурсами.

Для досягнення поставленої мети в роботі досліджується сукупність теоретичних і практичних проблем економіки перехідного періоду та менеджменту персоналу.

Хронологічні рамки дослідження охоплюють період з 1994 по 1999 р.

Об'єктом дослідження є процес менеджменту персоналу організації в системі антикризового управління, орієнтований на підвищення її економічного успіху і конкурентоспроможності.

Предметом дослідження є діяльність організації по плануванню, відбору та розвитку персоналу в умовах антикризового управління.

Методи дослідження. Теоретичною і методологічною основою дисертаційної роботи є дослідження вітчизняних і закордонних вчених, присвячені вирішенню проблем управління персоналом для підвищення ефективності роботи підприємств.

У ході роботи над дисертацією вивчались можливості використання зарубіжного досвіду у сфері менеджменту персоналу, а також рекомендації Міжнародної організації праці з цих питань.

При виконанні дисертаційного дослідження використовувались такі методи: економічного аналізу, системного підходу, статистичних угруповань, математичного моделювання, вибіркового спостереження, графічного аналізу.

Наукова новизна отриманих результатів. У ході вирішення завдань дисертації і дослідження зазначених проблем дисертант одержав певні наукові здобутки, новизна яких може бути викладена у декількох положеннях, головними з яких є такі:

- розроблена методика дослідження ринкових альтернатив і погроз організації, яка ґрунтується на принципах цілеспрямованого розвитку організації в рамках вибраної місії, що дозволяє закласти стійкий фундамент безкризової діяльності у тривалому періоді;

- розроблена методика комплексної оцінки працівника, яка являє собою процедуру, що проводиться з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним вимогам, що дозволяє підвищити ефективність виробництва за рахунок якості праці;

- запропонована концепція стратегічного управління персоналом, яка спирається на людський потенціал як на основу організації, орієнтує виробничу діяльність на потреби споживача, здійснює гнучке регулювання та своєчасні зміни в організації, які дозволяють добиватися конкурентних переваг;

- розроблена процедура визначення потреб організації у персоналі і вибору кандидатів з метою ефективного виконання співробітниками своїх посадових обов'язків і реалізації місії організації;

- розроблена ефективна система компенсації, яка відповідає реальним потребам організації і з'єднує матеріальні інтереси персоналу зі стратегічними задачами організації, що дає можливість найбільш повно використати трудовий потенціал підприємства;

- запропонована модель процесів ефективного управління трудовими ресурсами, яка визначається ступенем реалізації загальних цілей організації, та дозволяє враховувати стратегічні і тактичні цілі управління персоналом підприємства.

Відзначені положення наукової новизни є здобутком особисто дисертанта, що підтверджується публікаціями.

Практичне значення отриманих результатів дослідження полягає в розробці комплексних методичних рекомендацій щодо впровадження концепції менеджменту персоналу організації у системі антикризового управління. Основні результати роботи доведені до рівня обґрунтованих аналітичних висновків і практичних пропозицій та рекомендацій:

- визначення впливу на формування факторів створення ринку робочої сили для успішної реалізації місії організації;

- практичні рекомендації щодо проведення ділової оцінки персоналу в організації;

- пропозиції щодо вдосконалення механізму управління персоналом кризового підприємства через створення системи компенсації і стимулювання виробничої поведінки співробітників.

1. Аналіз стратегічного планування людських ресурсів в антикризовому управлінні організацією

Розглянуто алгоритм дослідження ринкових альтернатив і погроз організації, що починає свою справу з вибору місії. Кожна організація і кожний ринок мають свої специфічні риси, проте додержуються загальних рекомендацій стосовно попереднього аналізу зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства, з'являється можливість здійснити вибір відповідної даній організації місії з метою закладання стійкого фундаменту безкризової діяльності протягом тривалого часу.

Ринок робочої сили може так само, як і інші ринкові умови, сильно вплинути на здійснення задуманих ідей щодо ведення своєї справи. Робоча сила у всіх значеннях, що вкладаються в це поняття, є одним з найважливіших ресурсів підприємства і не тільки й не стільки з точки зору формування уявлення про витрати на оплату праці, скільки завдяки впливу так званого “людського фактору” на багато рішень стосовно перспектив проведення бізнесу. З точки зору формування факторів виробництва для успішного початку і виживання підприємства у довгостроковому періоді, аналіз ринку робочої сили був проведений у двох аспектах: потреба в робочій силі (попит) і пропозиція робочої сили (можливості ринку робочої сили).

Автором розглянуто фактори виробництва, які впливають на успішну реалізацію місії організації на довгостроковий період, і запропоновано напрямки дослідження попиту і пропозиції ринку робочої сили.

Змінювати ситуацію на ринку праці у потрібному напрямку, тобто регулювати його, можна, впливаючи на окремі фактори. Ця мета може бути досягнута завдяки спрямованому впливу на ринковий механізм, що здійснюється через сукупність взаємопов'язаних заходів економічного, правового, організаційного характеру, покликаних змінити ситуацію на ринку праці, забезпечити нормальне його функціонування, зняти чи запобігти виникненню соціальної напруги.

Цілеспрямоване регулювання процесів на ринку праці вимагає внесення відповідних коригувань у законодавчі акти, в інвестиційну, цінову, фінансово-кредитну, демографічну і соціальну політику, врахування регіональних особливостей розвитку суспільного виробництва. Отже, регулювання ринку праці - це взаємозв'язана робота держави (уряду), територіальних органів управління, об'єднання підприємців та керівництва підприємств.

Удосконалення практики підбору і розстановки кадрів, стимулювання їхньої праці, просування працівників, підвищення їхньої кваліфікації пов'язано з об'єктивною, побудованою на науковій основі діловою оцінкою працівників. Оцінка працівника являє собою процедуру, яка проводиться з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним вимогам.

Автором визначено завдання ділової оцінки працівника, яка полягає у виявленні його трудового потенціалу, ступеня використання цього потенціалу, відповідності працівника посаді, яку він обіймає, або його готовності зайняти конкретну посаду, у тому, щоб охарактеризувати ефективність його трудової діяльності, а отже, і цінність працівника для підприємства.

На результатах ділової оцінки кадрів базується вирішення таких управлінських проблем:

- підбір кадрів;

- визначення ступеня відповідності посаді, яку обіймають;

- поліпшення використання кадрів;

- з'ясування внеску працівників у результати праці;

- просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації;

- поліпшення структури апарату управління;

- удосконалення управління.

Вибір методів оцінки персоналу для кожної конкретної організації є унікальним завданням, вирішити яке може тільки керівництво самої організації. При виборі системи оцінки необхідно звернути особливу увагу на її відповідність іншим системам управління персоналом - компенсації, планування кар'єри, професійного навчання, щоб добитися ефекту і уникнути конфліктів.

Основи концепції управління персоналом організації на сьогодні складають зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією.

Отже, перед управлінням персоналом треба проводити детальний аналіз кадрового потенціалу, потреб організації та тенденцій розвитку ринку праці.

Безпосередньо процес управління персоналом здійснюється вже на основі отриманої інформації. При цьому слід відзначити, що зростає роль стратегічного управління персоналом, яке включає в себе розвиток соціальної інфраструктури, розробку організаційних структур, розвиток засобів стимулювання та компенсацій та ін. Також слід зазначити, що оперативне управління персоналом повинно здійснюватися з урахуванням стратегічного та виробничих планів організації.

У 90-ті роки в теорії управління організаціями відбувається зміна загальної парадигми управління. Персонал починає розглядатися як основний ресурс фірми, який визначає, у першу чергу, успіх діяльності всієї організації. Одночасно посилюється увага до стратегічних питань управління діяльністю організацій.

У роботі відзначено, що сутність стратегічного менеджменту персоналу полягає в управлінні, яке спирається на людський потенціал як на основу організації, орієнтує виробничу діяльність на запит споживача, здійснює гнучке регулювання і своєчасні зміни в організації, які відповідають вимогам оточення та допомагають добитися конкурентних переваг, що в сукупності дозволяє організації виживати та досягати своєї мети у довгостроковій перспективі.

2. Поглиблений аналіз менеджменту системи компенсації в антикризовому управлінні

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації, так і в інтересах її персоналу. Для організації важливо мати у своєму розпорядженні в потрібний час, у потрібному місці, у потрібній кількості і з відповідною кваліфікацією такий персонал, який необхідний для вирішення виробничих завдань, досягнення цілей організації. Кадрове планування повинно створювати умови для мотивації більш високої продуктивності праці і задоволення роботою. Кадрове планування реалізується за допомогою здійснення цілого комплексу взаємопов'язаних заходів, об'єднаних в оперативному плані роботи з персоналом.

У дисертаційній роботі сформульовано цілі і завдання кадрового планування та запропоновано структуру типового оперативного плану роботи з персоналом в організації.

Вихідний етап у процесі управління персоналом - набір і відбір кадрів. Від того, як проведено набір і які люди відібрані у вашій організації, залежить вся наступна діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Не можна забувати, що успішне функціонування будь-якої організації в значній мірі залежить від її здатності підібрати необхідних їй працівників. Потреби організації в персоналі обумовлюються стратегією її розвитку.

Оцінка результатів праці - основа для комплексної атестації персоналу і служить для неї інформаційно-аналітичною базою. У дисертаційній роботі наведені структури оцінки працівника і його професіоналізму.

Антикризове управління - сукупність методів реалізації антикризових процедур щодо конкретного підприємства-боржника. Антикризове управління є категорією макроекономічною і відображає виробничі відносини, що складаються на рівні підприємства при його оздоровленні чи ліквідації. Воно базується як на загальних закономірностях, властивих управлінським процесам, так само і на специфічних особливостях, пов'язаних із здійсненням антикризових процедур.

В умовах ринкової економіки один із вирішальних чинників ефективності і конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Сенс кадрової політики в антикризовому управлінні полягає в роботі з персоналом, яка відповідає концепції розвитку організації. Кадрова політика - складова частина стратегічно зорієнтованої політики організації. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення та збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самого підприємства, вимог діючого законодавства, стану ринку праці.

Автором розглянуто чотири типи кадрової політики в умовах кризи підприємств: пасивна, реактивна, превентивна та активна.

Виділено напрямки кадрового аудиту, який передбачає перевірку відповідності персоналу організації її цілям і цінностям.

Підходи до антикризового управління кадрами орієнтуються не тільки на вирішення поточних питань, оперативні зміни в розстановці кадрів, але й на формування мотивації працівників, на планування підвищення якості трудового життя працівника і колективу в цілому як одного з головних завдань підвищення конкурентоспроможності кризового підприємства.

Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробничу поведінку співробітників підприємства, направляючи її на досягнення певних стратегічних завдань, іншими словами, - з'єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічними завданнями організації. Ця ключова установка визначає цілі системи компенсації:

- залучення персоналу в організацію;

- збереження співробітників організації;

- стимулювання виробничої поведінки;

- контроль за витратами на робочу силу;

- адміністративна ефективність і простота;

- відповідність до вимог законодавства.

Традиційна система компенсації передбачає, що винагорода, яку отримує співробітник від організації, складається з двох елементів - основного (заробітної плати чи окладу) і додаткового (пільг) - і залишається постійною протягом певного досить тривалого проміжку часу.

У дисертаційній роботі крім традиційної компенсації розглянута система пільг, яка включає колективне страхування, пенсійні плани компаній, медичне страхування, тощо.

При розробці нової системи винагороди необхідно враховувати можливі наслідки її впровадження з точки зору впливу на інші системи управління персоналом: відбір, професійне навчання, оцінка, просування - і внести необхідні корективи для підтримки їх взаємозв'язку і взаємодоповнюваності.

3. Модель ефективного управління персоналом організації

Перехід до ринкової економіки в Україні обумовив значні зміни як у системі показників статистики ринку праці, так в методології їх обчислювання. У статистику трудових ресурсів було включено статистику економічно активного населення, зайнятості і безробіття, статистику робочого часу, статистику трудових конфліктів. Інформація про ринок праці є важливим інструментом при розробці економічної і соціальної політики держави.

Активізація структурної перебудови базових галузей економіки, введення механізму реального банкрутства підприємств обумовлюють подальше скорочення працюючих. Реформування відносин власності на селі також загострює становище у сфері зайнятості (табл).

За даними Держкомстату, у січні-березні 1999р. на обліку в державній службі зайнятості знаходилося 1 млн. 396 тис. чоловік. Порівняно з відповідним періодом минулого року кількість осіб, що мають статус безробітних, збільшилась у 1,5 рази і склала 1 млн. 265 тис. чоловік. Станом на 1 березня 1999р. в Україні налічувалося 1,08 млн. безробітних.

Найвищий рівень безробіття визначається в Тернопільській, Сумській, Рівненській, Житомирській, Львівській, Волинській, Чернігівській і Івано-Франківській областях - від 5,8 до 7,6 %.

Станом на 1 квітня 1999р. на обліку в службі зайнятості знаходилося 1 млн. 140 тис. чоловік, при цьому в службі було зареєстровано лише 43,6 тис. вакансій. Навантаження на одне вакантне місце в середньому по країні склало 26 осіб. На одне робоче місце претендувало: серед робітників - 21 особа, службовців - 31 особа, осіб без спеціальної підготовки - 54. У західних регіонах України навантаження на одне вільне місце вище, ніж в середньому по Україні. Найбільше навантаження на одну вакансію в Івано-Франківській області - 172 особи.

Таблиця 1. Рівні безробіття за статтю і віком в Україні 1995-1997 рр.

Вирішенню проблем працевлаштування повинно сприяти створення спеціальних економічних зон, визначеного режиму інвестиційної діяльності (особливо в регіонах вугільної промисловості) з метою залучення інвестицій у пріоритетні галузі виробництва для створення нових робочих місць і працевлаштування звільнених працівників.

Відновлення економічного розвитку, цілеспрямована інвестиційна діяльність, усунення існуючих перешкод у розвитку підприємництва, його державна підтримка внесуть позитивні зрушення у підвищення попиту на робочу силу за рахунок утворених робочих місць. Тільки так може бути забезпечена надійна основа для створення робочих місць, які будуть збільшувати сферу ефективної зайнятості, що, в свою чергу, приведе до зниження як потенційного, так і зареєстрованого рівня безробіття в Україні.

У дисертаційній роботі запропоновано модель ефективного управління персоналом організації. Ефективність управління персоналом визначається ступенем реалізації загальних цілей організації. Управління нею можна умовно розділити на два етапи: оцінка загальної ефективності функціонування трудових ресурсів і визначення “вузьких місць” організації, планування та здійснення заходів для підвищення ефективності. Якщо перше завдання безпосередньо відноситься до моделювання економічних процесів і спирається на відповідний інструментарій, то друге - скоріше завдання менеджменту. Повна ефективність колективної діяльності персоналу при виконанні певної елементарної операції оцінюється як функція чотирьох компонент:

Е = К1 (K2Enc + K3Ek + K4Enp + K5Eнc),

де Enc - психосоціальна ефективність; Ek - ефективність комунікацій; Enp - професійна ефективність; Eнc - складова ефективності, обумовлена сприятливістю навколишнього середовища; К1, K2, K3, K4, K5 - відповідно коефіцієнти повної ефективності, психосоціальної ефективності, ефективності комунікацій, професійної ефективності і сприятливості навколишнього середовища; як правило,

K1 = 1,0; K2 = 0,3; K3 = 0,2; K4 = 0,3; K5 = 0,2.

Для забезпечення високого рівня повної ефективності колективної діяльності персоналу необхідно забезпечити процес виробництва кваліфікованими кадрами. При цьому підготовка трудових ресурсів визначеного кваліфікаційного рівня і підтримка їх на цьому рівні іноді є більш простою та менш витратною задачею. Для багатьох типів виробництв утрата висококваліфікованих кадрів іноді є непоправною.

Тому в управлінні трудовими ресурсами необхідне застосування адаптивної системи керування трудовим потенціалом великого промислового комплексу.

У кожний визначений момент часу область маневрування по трудових ресурсах буде збігатися з областю припустимих обмежень по трудових ресурсах при формуванні траєкторії поведінки системи (плану).

Широта області маневрування по трудових ресурсах залежить від резерву та взаємозамінності трудових ресурсів. Резерв трудових ресурсів є специфічною економічною категорією в теорії управління виробництвом.

Оптимальна область маневрування з урахуванням непрямого резерву трудових ресурсів може визначатися вирішенням такої задачі стохастичного програмування:

,

де М - знак математичного сподівання; - вектор оптимальної області маневрування з урахуванням непрямого резерву трудових ресурсів - s, кваліфікації - i; - вектор обсягу трудових ресурсів, необхідних для виконання обов'язкової частини стратегічної або тактичної програми; fsi(R,) - функція, що не диференціюється, виду:

, ,

де - випадковий вектор використання s-гo виду трудового ресурсу i-тої кваліфікації; - питомі витрати через недовикористання s-го виду трудових ресурсів i-тої кваліфікації; - питомі витрати через дефіцит s-гo виду трудових ресурсів i-тої кваліфікації.

Величина являє собою обсяг s-гo виду трудових ресурсів i-тої кваліфікації, що необхідний для виконання обов'язкової частини стратегічної або тактичної програми, якщо такі є, і визначається як:

, ,

де - обов'язкова частина стратегічної або тактичної програми.

За допомогою запропонованої економіко-математичної моделі можна розрахувати оптимальну область маневрування по трудових ресурсах для промислового комплексу й у цьому випадку отримане оптимальне рішення такої задачі дасть поняття про плановану потребу в трудових ресурсах не тільки в кількісному, а й, що особисто суттєво, в якісному відношенні. Це дозволяє визначити “вузькі місця” системи управління персоналом за оцінками ефективності функціонування персоналу, отриманими на практиці, і розпочати другий етап управління персоналом - організацію управлінських заходів.

Для оцінки економічної ефективності системи менеджменту персоналу використовується показник ефекту від цієї діяльності. Розвиток трудового потенціалу колективу підприємства, як наслідок прийнятих управлінських рішень, служить передумовою одержання додаткового результату від виробничої діяльності. Цей додатковий результат і є джерелом ефекту, який може приймати різну форму і оцінюватися різними показниками.

Система менеджменту персоналу покликана впливати на трудовий потенціал з метою зміни його параметрів у потрібному для підприємства напрямку.

Рішення цього завдання різні, але правильно обраний шлях забезпечить економію коштів, тобто мета буде досягнута з меншими витратами. Оскільки за допомогою управлінського впливу намагаються забезпечити певний рівень показника, який характеризує стан трудового потенціалу, ефект управління можна оцінити ступенем близькості фактичного стану трудового потенціалу запланованому або різницею між попереднім і новим рівнем показника. Але кінцеву мету управління персоналом відобразити одним показником неможливо, і тому застосовується їх система, яка відбиває різні сторони трудового потенціалу.

Ефективність системи управління персоналом визначається співвідношенням фінансових витрат і результатів. Економічна ефективність може розраховуватися як для системи в цілому по підприємству, так і для окремих дільниць виробництва з урахуванням їх особистих внесків. У рамках кожного виду діяльності відбувається приплив і відтік коштів, який в термінах управління персоналом можна визначити як прибуток від поліпшення організації праці, якості управлінських рішень, тощо та витрати на навчання, перепідготовку, відбір кадрів та ін. Визначимо різницю між ними через

,

де - номер виду діяльності (1,2,3...).

Управління персоналом є ефективним настільки, наскільки успішно співробітники організації використовують свій потенціал для реалізації цілей, що стоять перед нею, тобто, - наскільки ці цілі досягнуті. Ствердження цього положення як непорушного постулату є найбільш важливою умовою створення ефективної системи менеджменту персоналу.

Висновки

В дисертаційному дослідженні відображено результати теоретичних, методологічних та методичних розробок і відповідно до мети та задач дослідження отримано такі результати:

- розроблено методику дослідження ринкових альтернатив і погроз організації, яка починає свою справу з вибору місії з метою закладання стійкого фундаменту безкризової діяльності у тривалому періоді;

- розроблено методику комплексної оцінки працівника, яка представляє собою процедуру, що проводиться з метою виявлення ступеня відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його діяльності певним вимогам;

- запропоновано концепцію стратегічного управління персоналом, яка спирається на потенціал людини як на основу організації, орієнтує виробничу діяльність на попит споживача, здійснює гнучке регулювання і своєчасні зміни в організації, що дозволяють добиватися конкурентних переваг;

- досліджено процеси визначення потреб організації в персоналі і селекції кандидатів, які відповідають мінімальним вимогам для обіймання певної посади з метою ефективного виконання співробітниками організації своїх посадових обов'язків і реалізації місії організації;

- розроблено ефективну систему компенсації, яка відповідає реальним потребам організації і поєднує матеріальні інтереси персоналу зі стратегічними завданнями організації;

- запропоновано модель процесів ефективного управління трудовими ресурсами, яка визначається ступенем реалізації загальних цілей організації.

діловий працівник успішний

Література

1. Жильченкова В.В. Управление персоналом кризисного предприятия // Вестник Донецкого университета. Серия В. Экономика и право. - 1999. - №2. - С.164-168. (0,3 д.а.).

2. Жильченкова В.В. Роль кадровых ресурсов в антикризисном управлении предприятием // Модели управления в рыночной экономике: Сб. науч. тр. - Донецк: ДонГУ, 1999. - С.207-212. (0,4 д.а.).

3. Жильченкова В.В. Эффективное управление персоналом предприятия // Труды Донецкого государственного технического университета. Серия экономическая. Вып. 9. - Донецк: ДонГТУ, 1999. - С.291-300. (0,58 д.а.).

4. Ткаченко В.Н., Жильченкова В.В., Шевченко В.В. Новая система управления на шахте им. Абакумова // Уголь Украины. - 1996. - №5-6. - С.28-30. (0,25 д.а.). Дисертанту належить 0,1 д.а. - Визначено місце та роль системи управління на підприємстві.

5. Жильченкова В.В. Совершенствование управления оплатой труда // Труды науч. конф. “Развитие рыночных процессов в Украине: макроэкономические и региональные аспекты”. - Донецк: ИЭП НАН Украины, ДонГТУ, 1997. - С.92-93. (0,09 д.а.).

6. Ткаченко В.Н., Амоша А.И., Жильченкова В.В. О дифференциации оплаты труда в объединениях по добыче угля // Пути повышения эффективности производства на угольных шахтах. - Донецк: ИЭП АН Украины, 1994. - С.26-29. (0,15 д.а.). Дисертанту належить 0,1 д.а. - Розроблено методику оплати праці на підприємстві.

Размещено на Allbest.ru