Ефективність використання трудового потенціалу

*

Размещено на http://www.allbest.ru/

*

*

*

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ КУЛЬТУРИ І МИСТЕЦТВ

Кафедра економіки

Курсова робота з предмету

потенціал і розвиток підприємства на тему: «Ефективність використання трудового потенціалу»

Виконала студентка

IV-го курсу групи ЕКО-119

Голубецька Н. О.

Перевірив роботу Декан кафедри економіки

Тимошенко О.В.

Київ 2013



Вступ

Актуальність обраної теми обумовлена тим, що в даний час трудовий потенціал є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. При цьому аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображає недостатньо повне залучення даного ресурсу до відтворювального процесу. Аналіз способів управління трудовим потенціалом дасть можливість підприємству істотно збільшити ефективність праці.

На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем -- ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Таким чином, дослідження проблеми ефективності використання трудового потенціалу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків.

Використання трудових ресурсів пов'язано зі зміною показника продуктивності праці. На ріст же продуктивності праці впливає система оплати праці, тому що вона є стимулюючим фактором для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи. Все залежить від людей, їх кваліфікації, уміння і бажання працювати.

Безсумнівно, трудові ресурси, що відносяться до соціально-економічної категорії, є також одним з найважливіших аспектів теорії i практики політики управління.

Метою данної курсової роботи є дослідження науково-методологічних положень стосовно підвищення ефективності використання трудового потенціалу.

Для розкриття мети в курсовій роботі передбачається вирішити такі завдання:

- розкрити поняття, сутність та структуру трудового потенціалу підприємства і дати йому класифікацію;

- оцінити трудовий потенціал підприємства;

- охарактеризувати показники ефективності використання трудового потенціалу;

- показати зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу;

- провести аналіз забезпеченості та використання підприємством трудових ресурсів;

- намітити основні напрямки підвищення ефективності використання.

Предметом дослідження є вивчення рівня використання трудового потенціалу підприємства та обґрунтування шляхів підвищення ефективності його використання.

Об'єктом дослідження є діяльність товариства з обмеженою відповідальністю «Астер».

ТОВ «Астер» на данний момент є компанією, яка знаходиться на ринку України більше 10 років. Дана компанія є одним з лідерів ринку послуг з надання зв`язку та продажу малої побутової техніки, а саме продажу мобільних телефонів, планшетів, ноутбуків, цифрових камер та доповнюючи до них аксесуарів.

На сьогоднішній день налічується більше 500 магазинів на території України. Відкритий інтернет магазин, налагоджена система перевезень та доставки техніки по всій Україні.

Головний офіс компанії знаходиться в місті Дніпропетровську. Філії офісу є в містах Києві, Харкові, Одесі, Львові.

Саме про структуру та шляхи підвищення ефективного використання трудового потенціалу компанії в філії Києва і буде йти мова.

На даний момент в Києві налічується 86 магазинів з обсягом працюючого штату в 959 осіб, без урахування керуючого штату 28 чоловік. Службовці (охоронна система) - 140 чоловік, керуючий відділ та відділ з розвитку налічує 112 чоловік. Середня заробітня плата складає приблизно 3,5 тисячі гривень ( серед робітників ) та 5 тисяч гривень серед керуючого штату, службовців, фахівців, що є непоганим показником для середньої заробітної плати по Україні, але нижче середньої заробітної плати в Києві.

В данній курсовій роботі буде детально розглянуто мотиваційні програми, що діють в компанії, тянучість кадрів та причини не ефективного використання трудового потенціалу.



Розділ I. Теоретичні основи ефективності використання трудового потенціалу підприємства

1.1 Поняття та соціально-економічна сутність трудового потенціалу підприємства

Термін «потенціал» означає приховані можливості. Широке його трактування полягає в тому, що потенціал розглядається як джерело можливостей, котрі можуть бути приведені в дію, та використання для вирішення різноманітних питань. Тобто можливості особи, підприємства, суспільства, які ще не виявилися, або виявилися не повністю. Потенціал являє собою узагальнену характеристику ресурсів, прив'язану до простору і часу. В науковій літературі зустрічаємо різні уявлення про потенціал. Так, потенціал -- це є комплекс необхідних для функціонування системи ресурсів. Або потенціал -- є системою матеріальних і трудових чинників, необхідних для виробництва.

Будь-яке виробництво матеріальних благ або послуг потребує ресурсів як матеріальних, так і людських. У даній темі розглядаються людські ресурси. До матеріальних належать сировина, енергоносії, споруди, устаткування тощо. До людських ресурсів належать працівники з певними професійними навичками і знаннями. Вони є джерелами ресурсів праці або трудового потенціалу. У такому розумінні людські ресурси є чинником економічного розвитку, як і матеріальні ресурси.

Трудовий потенціал суспільства є інтегрованими кількісними та якісними характеристиками робочої сили, яка забезпечує певні можливості у створенні матеріальних і духовних благ суспільства. Або: трудовий потенціал є наявною і можливою в майбутньому кількістю та якістю праці, якою володіє суспільство, колектив організації, індивід за даного рівня розвитку науки і техніки і котра визначається чисельністю працездатного населення, його професійно-освітнім рівнем.

Соціальна сутність трудового потенціалу полягає в тому, що він дає можливості як окремим особам, так і різним соціальним групам населення визначити своє місце в суспільно-корисній праці, через яку самоствердитися у суспільстві та забезпечити собі і суспільству законне джерело доходів. Знову таки висновок -- цивілізоване суспільство повинно мати в цьому надзвичайну зацікавленість, бо ж укупі з економічною сутністю саме це створює передумови для появи в країні так званого середнього класу.

трудовий керівник робітник

1.2 Класифікація і структура трудового потенціалу підприємства

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у таких параметрах макроекономічного характеру, як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу ці характеристики обумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Трудові ресурси ~ це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Трудовий потенціал - це можливості використання трудових ресурсів фірми на перспективу. Сюди входять можливості та вміння працівників, які на сьогоднішній день можуть не використовуватися на фірмі, але в перспективі можуть бути залучені для справи.

Саме трудові ресурси, реальні та потенційні, є одним з головних об'єктів управління на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистеми (підприємство).

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни -- персонал, кадри, трудовий колектив .

Персонал підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи - промислово-виробничого персоналу -- відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони -- тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групинепромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал підприємства поділяється звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники -- це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них відносяться директори (генеральні директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах;

повні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, повний механік тощо), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами вважаються працівники, що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема -- інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи тощо.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема -- діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, сценографісти тощо.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до робітників відносяться двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних -- тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних -- тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія -- це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність -- це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація -- це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді. Відрізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники з середньою освітою та деяким практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади -- інженерні, економічні, але не мають спеціальноїосвіти).

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого -- оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв'язуватись у переговорному процесі при складанні відповідних тарифних угод чи контрактів.

1.3 Показники ефективності використання трудового потенціалу

Ефективність використання трудових ресурсів виражається в зміні продуктивності праці. Показник продуктивності праці є узагальнюючим показником роботи господарюючих суб'єктів. У даному показнику відбиваються як позитивні сторони роботи, так і всі його недоліки.

Залежно від конкретних умов діяльності господарюючого суб'єкта при розрахунках продуктивності праці можуть бути використані дані про продукцію (роботи і послуги) у натуральних і грошових вимірниках. При наявності ряду відокремлених структурних підрозділів виникає необхідність вибору для кожного з підрозділів найбільш відповідного вимірника обсягу продукції (результату виробництва), що використовується для оцінки досягнутого рівня продуктивності праці. Методи вимірювання продуктивності праці відрізняються залежно від способів визначення обсягів виробленої продукції. Для обчислення обсягу виробництва продукції (робіт, послуг) і відповідно продуктивності праці (з вироблення) розрізняють три методи визначення продуктивності праці: натуральний, вартісний та трудовий.

Натуральний метод вимірювання найбільш простий і достовірний, коли обсяг продукції обчислюється в натуральному вираженні (тоннах, кілограмах, штуках, метрах). Даний метод широко використовується тоді, коли вироблена продукція однорідна за змістом, призначенням і якістю. За допомогою даного вимірника можна виміряти продуктивність праці лише в рамках окремих видів продукції або робіт. Перевагою даного методу є безпосередня порівнянність показників продуктивності праці.

Якщо підприємство виробляє кілька видів чи марок однорідної продукції, то вироблення визначається в умовних одиницях.

Вартісний метод вимірювання продуктивності праці застосовується при випуску різнорідної продукції, при зміні продуктивності праці в територіальному і галузевому розрізах. За допомогою даного вимірника можна виміряти будь-які види продукції (робіт, послуг), зіставити.

На окремих робочих місцях, ділянках, цехах при випуску різноманітної продукції, яку не можна виміряти ні в натуральних, ні у вартісних вимірниках,продуктивність праці визначають в нормо-годинах. При незмінних нормах кількість витрачених нормо-годин точно характеризує динаміку продуктивності праці. Це трудової вимірювач обсягу випуску і рівня продуктивності праці.

Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом зіставлення результатів праці у вигляді обсягу виробленої продукції з витратами праці. В залежності від прямого або зворотного відношення цих величин існують два показники: виробіток і трудомісткість. Вироблення характеризує кількість продукції в одиницю робочого часу. Трудомісткість характеризує витрати робочого часу на одиницю виробленої продукції.

Виробіток - найбільш розповсюджений і універсальний показник продуктивності праці. У зв'язку з тим, що витрати робочого часу можуть бути виражені кількістю відпрацьованих людино-годин, людино-днів, середнім обліковим числом робітників або всіх працівників, розрізняють показники середньоїгодинниковий, середньої денної та середньої річного виробітку на одного робітника. Середньорічне виробництво визначається як на одного робітника, так і одного працюючого.

Трудомісткість визначається на одиницю продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі виробів і послуг, при великому асортименті продукції визначається за типовим виробам, до яких наводяться всі інші. На відміну від показника вироблення, трудомісткість має ряд переваг: встановлює пряму залежність між обсягом виробництва і трудовими витратами, більш реально відображає економію живої праці під впливом змін в умовах виробництва, вона не залежить від зрушень в асортименті продукції, забезпечує порівнянність результатів на однакові вироби, на послуги в різних цінах підприємства.

Структура показника трудомісткості передбачає угруповання витрат за функціями, що виконуються працівником в процесі виробництва. Це дозволяє виявити резерви економії праці, а отже, і подальшого зростання продуктивності праці.

На практиці цей метод вимірювання продуктивності праці широко не використовується, так як він вимагає об'єктивного нормування праці та обліку витрат праці на одиницю продукції всіх категорій працюючих. Нормативна база трудомісткості є тільки по основним робочим.

Продуктивність праці є найважливішим чинником підвищення ефективності виробництва.



Розділ II. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів ТОВ «Астер»

2.1 Аналіз трудового потенціалу підприємства

Трудовий потенціал підприємства відіграє провідну роль у вирішенні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо виконання поставлених результатів господарювання. Рівень забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для досягнення високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Варто зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набуває щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

При аналізі кадрового потенціалу вирішують такі завдання:

* оцінюють трудовий потенціал підприємства та його підрозділів;

* визначають ступінь відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації;

* встановлюють рівень забезпеченості виробництва кадрами;

* визначають ступінь обґрунтованості завдань із підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

* виявляють резерви підвищення продуктивності праці.

Аналіз чисельності й структури працівників починають з оцінювання їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності від розрахункової чи за минулий період. При цьому окремо розглядають склад і структуру персоналу основної діяльності (табл. 2.1.1). На 2010 рік штат компанії в філії Києва можна вважати добре укомплектованим відповідно до звіту по чисельності робітників на 2011 рік.

Таблиця 2.1.1 Зміна чисельності персоналу та його структури ТОВ «Астер»

Показник	2010 р.	2011 р.	Відхилення
	Кількість осіб	У відсотках	Кількість осіб	У відсотках	Кількість осіб	У відсотках
Персонал основної діяльності, який складають:	1095	100,0	1099	100,0	+4
робітники	965	88,1	959	87,3	-6	-0,8
службовці	130	11,9	140	12,7	+10	+0,8
у тому числі: керівники	25	19,2	28	20,0	+3	+0,8
фахівці	105	80,8	112	80,0	+7	-0,8

Варто зазначити, що важливими характеристиками зміни чисельності й структури кадрів є:

а) відносне скорочення приросту чисельності працівників стосовно зростання обсягу виробництва та фінансових результатів господарської діяльності;

б) підвищення частки робітників у складі персоналу основної діяльності як передумова зростання продуктивності його праці.

Проаналізувавши дані таблиці можна зробити висновок, що на момент 2011 року управлінська частина штату збільшилась, це можна вважати позитивним фактором. Отже компанія «вирощує» в своїй структурі керуючий штат. Але при цьму чисельність працюючого штату зменшилась. Кількість працівників більше впливає на розвиток компанії та отримання прибутку. Цю зміну можна безсумнівно віднести до негативного фактору використання трудового потенціалу на підприємстві.

Для отримання більш точного розуміння ситуації на підприємстві варто провести ще декілька аналізів, щоб детально визначити причини не ефективного використання кадрового потенціалу в компанії.

Наступним проведемо аналіз забезпеченості підприємства кваліфікованими кадрами та надлишку чи нестачі робітників у провідних виробничих підрозділах за професіями і спеціальностями. Періодичний аналіз професійного складу робітників має важливе значення для поліпшення технічного процесу і дає змогу виявити нестачу чи надлишок робочої сили за тією чи іншою професією, спеціальністю та проводити оперативні заходи, спрямовані на покращення професійного складу робітників.

Аналіз професійного складу кадрів здійснюють шляхом порівняння необхідної та фактичної чисельності робітників за кожною професією, спеціальністю. Дані приведені в таблиці (2.1.2) більш детально розкриють структуру трудового потенціалу на підприємстві і дадуть змогу виявити в якому напрямку компанії варто більше розвиватись в майбутньому.

Таблиця 2.1.2 Характеристика забезпечення підприємства ТОВ «Астер» робітниками за видами виконуваних робіт

Показник	Фахова спеціалізація робітників, осіб	Разом
	Експерт	Адміністратор	Керуючий
Потреба у робітниках з урахуванням фактичної трудомісткості робіт і виконання норм виробітку	37	21	20	78
Фактична кількість робітників	40	18	20	78
Надлишок чи нестача робітників	3	-3	0	0

Проаналізувавши дані можна зробити висновок, що надлишок експертів (на 3 особи) - це негативне явище, оскільки будь-який надлишок робочої сили призводить до неповного завантаження робітників, що може зумовити простої в роботі, зниження виробітку. Для усунення таких недоліків надлишкову робочу силу необхідно використовувати на інших ділянках виробництва. Нестача адміністраторів (на 3 особи) також є негативним явищем, оскілки це може призвести до невиконання виробничого завдання, надурочних робіт, переплат тощо.

У результаті проведеного аналізу виявляють найнезабезпеченіші робочою силою ділянки виробництва та невідповідність кваліфікації робітників виконуваним роботам. Враховуючи неможливість чіткої комплектації виробничих підрозділів кадрами необхідної кваліфікації, застосовують різні форми опанування суміжних професій.

Невідповідність між кваліфікацією робітників і характером виконуваних ними робіт погіршує техніко-економічні показники роботи підприємства чи його підрозділів. Якщо кваліфікація робітників вища за розрядність робіт, має місце нераціональне використання кваліфікованих кадрів, паралельно зростає собівартість продукції за рахунок непродуктивних доплат, послаблюється стимул до високопродуктивної праці. В іншому разі збільшується обсяг бракованої продукції, погіршується використання виробничого устаткування й інструменту, зменшується обсяг виробництва тощо. Однією з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад робітників.

В данному розділі проаналізовано і виявлено, що на період 2011 року штат компанії був укомплектований не повністю і не відповідно до кваліфікацій, що прописані у статуті кадрів підприємства. Керуючий штат потребує добору, він укомплектований не зовсім корректно, що може проявитися на обсягу потрібного планового виконання робіт, які повинна виконувати дана частина кадрового потенціалу.

2.2 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Наступний етап аналізу трудового потенціалу підприємства - оцінювання якісних характеристик ефективності трудових ресурсів. Основним показником якості праці є її продуктивність, що формується під впливом всієї сукупності трудових чинників. Однак зростання продуктивності праці потрібно відрізняти від її інтенсивності (підвищення рівня експлуатації). Таке розрізнення є суттєвим як в управлінні трудовими відносинами, так і в забезпеченні соціальної справедливості. На жаль, за чинними методиками аналізу і за наявної інформаційної бази таке розрізнення ускладнюється. Слід зауважити, що зростання продуктивності праці можливе лише за умови залучення додаткових інвестицій (капіталізації праці), що передбачає попереднє оцінювання обґрунтованості завдань щодо зростання 'її продуктивності.

На практиці чисельність працівників постійно змінюється, що характеризує коефіцієнт обігу. Для даного аналізу беруть дані чисельності працівників на початок звітного періоду та всі данні про зміни в чисельності штату у зв`язку зі звільненням, переведенням, скороченням.

З метою проведення аналізу використовують такі облікові дані (табл. 2.2.1).

Таблиця 2.2.1 Рух працівників на підприємстві 2011 р.

Показник	Кількість осіб
Кількість працівників за списком на початок звітного року	959
Кількість працівників, прийнятих протягом року	83
Кількість робітників, звільнених протягом року, всього	107
У тому числі: переведено на інші підприємства
звільнено у зв'язку із закінченням терміну договору	9
з причин скорочення штатів	14
за власним бажанням	84
за прогули, порушення трудової дисципліни та за службову невідповідність
Кількість працівників за списком на кінець звітного року	958
Кількість робітників, які перебували у складі за списком протягом року	972



Рух працівників характеризують такі коефіцієнти.

1. Коефіцієнт обігу з прийому (Кп) на роботу визначають як відношення кількості всіх прийнятих працівників до їх середньооблікової чисельності

2. Коефіцієнт обігу зі звільнення (К3) розраховують шляхом відношення кількості звільнених працівників до середньооблікової їх чисельності

3. Коефіцієнт загального обігу (К0) обчислюють шляхом відношення кількості прийнятих і звільнених до середньооблікової кількості працівників

4. Коефіцієнт плинності робочої сили (Кпл) визначають як відношення кількості робітників, звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни та з причин службової невідповідності до середньооблікової чисельності

Плинність кадрів є окремим об'єктом дослідження, оскільки це - основний резерв підвищення продуктивності праці. Для того, щоб передбачити заходи, спрямовані на скорочення плинності й закріплення кадрів, необхідно виявити причини звільнення персоналу. Ці дані можна отримати, провівши соціологічні дослідження.

Найдоцільнішим є аналіз показників руху кадрів у динаміці років, що свідчить про здійснення підприємством заходів та їх ефективність.

За результатами оцінювання ступеня стабільності та плинності кадрів установлюють причини плинності й розробляють заходи щодо її скорочення.

Головними напрямами досліджень під час аналізу організації праці є аналіз режиму роботи підприємства, умов праці, стану та якості нормування праці та використання робочого часу.

Аналіз та оцінювання режиму роботи підприємства проводять на підставі можливостей найінтенсивнішого використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності в роботі всієї технологічної та загальновиробничої системи машин, дотримання раціонального режиму праці і відпочинку. Данне підприємство працює згідно з КЗоТ України :

«Стаття 50. Норма тривалості робочого часу

Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

Підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті.

Стаття 52. П'ятиденний і шестиденний робочий тиждень та тривалість щоденної роботи

Для працівників установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації з додержанням установленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51).

На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин, 6 годин при тижневій нормі 36 годин і 4 годин при тижневій нормі 24 години.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою ».

Аналіз умов праці проводять на основі оцінювання ступеня її монотонності й рівня складності, шкідливого впливу на здоров'я працівників, важкості фізичної праці та ін. Результатом таких досліджень є визначення напрямів подолання монотонності роботи та скорочення застосування ручної роботи та ліквідації важкої фізичної праці, забезпечення здорових санітарно-гігієнічних умов та впровадження досконалої техніки безпеки.

Аналіз стану та якості нормування праці проводять за станом виконання робіт з нормування, за обґрунтованістю і складністю чинних норм та оцінювання ступеня їх виконання. Стан нормування праці на підприємстві характеризує показник частки нормованих робіт у їх загальному обсязі. Цей показник аналізують як на окремих виробництвах, так і за категоріями працівників. Ступінь прогресивності норм визначають відносно загальної їх кількості та за масштабами перегляду.

Часто в аналізі використовують середній відсоток виконання норм з праці, що надає загальну характеристику їх виконання. Водночас може спостерігатися як значне перевиконання норм, так і їх невиконання.

Найбільше уваги слід приділити аналізу використання робочого часу. Раціональне використання робочого часу є головним резервом зростання продуктивності праці та характеризується високою ефективністю, оскільки дає змогу збільшити випуск продукції без залучення додаткових інвестицій.

Аналіз використання робочого часу проводять за двома напрямами: виявлення втрат робочого часу і непродуктивне його використання.

Аналіз проводять за даними балансу робочого часу та оперативного табельного обліку.

Таблиця 2.2.2 Використання робочого часу на підприємстві

Показник	Попередній період	Звітний період	Відхилення (+, -)
		за планом	фактичне	від плану (гр.3-гр.2)	від попереднього періоду (гр.2-гр.1)
А	1	2	3	4	5
1. Середньооблікова чисельність робітників, осіб	505,0	500,0	479,0	-21,0	-26,0
2. Відпрацьовано одним робітником:
2.1. днів	219,0	219,0	210,0	-9,0	-9,0
2.2. годин (р.2.1 ? гр.3)	1730,0	1752,0	1596,0	-156,0	-134,0
3. Середня тривалість робочого дня, год (гр.2.2 ? гр.2.1)	7,9	8,0	7,6	-0,4	-0,3
4. Фонд робочого часу, тис. год (p.1 ? р.2.2)	874,0	876,0	764,5	-111,5	-110,0
у тому числі: надурочно відпрацьований час, тис. год	1,9	--	1,7	1,7	-0,2

Розглядаючи питання про достовірність даних для аналізу, варто зазначити, що облік витрат часу на основі табелів має низку недоліків, що не дає змоги отримувати реальні відомості про кількість фактично відпрацьованих людино-днів і людино-годин. Виходи на роботу фіксують незалежно від того, виконував робітник продуктивно роботу, чи ні. На практиці широко застосовують надання певної кількості дозволених невиходів замість наднормативних годин, відпрацьованих раніше, неточно зазначають відпрацьовані за зміну години. Якщо у табелі зазначений день, то автоматично зазначають повну тривалість дня. Простої практично не документують. Але таким чином можна виявити реальні резерви зростання продуктивності праці.

Для аналізу втрат робочого часу вивчають його баланси за минулий рік, розглядають прогноз і фактичний період звітного року одного середньостатистичного робітника.

Проаналізувавши показники можна зробити висновок, що певне відхилення є по всім факторам. Виробіток часу одним працівником є самою великою зоною розвитку на підприємстві.

Крім установлення втрат робочого часу, слід проаналізувати, чи продуктивно було використано робочий час. До непродуктивних втрат робочого часу потрібно віднести і час, затрачений, на виготовлення бракованої продукції, виправлення браку, різні відхилення від нормального виконання роботи. Все це становить приховані резерви.

Найдоцільніше аналіз зміни продуктивності праці за техніко-економічними чинниками проводити, оцінюючи середньо-годинний виробіток одного робітника. Для проведення аналізу середньомісячного чи середньорічного виробітку одного робітника необхідно враховувати і використання робочого часу. Зокрема, середньорічний виробіток одного робітника аналізують з урахуванням таких чинників, як:

* зміна кількості відпрацьованих кожним робітником робочих днів за рік;

* зміна середньо-годинного виробітку одного робітника.

Основна роль належить кадрового потенціалу на підприємстві. Саме кадри відіграють важливу роль у виробничому процесі, саме від них залежить, наскільки ефективно використовуються на підприємстві засоби виробництва і наскільки успішно працює підприємство в цілому. .

Показником ефективності використання трудового потенціалу є продуктивність праці. Існує багато показників ефективності виробництва, а продуктивність праці вважається найважливішим з них. Підвищення продуктивності праці має велике економічне і соціальне значення.

Зростання продуктивності праці має велике значення для підприємства, вона дозволяє : :

- Істотно знизити витрати на виробництво і реалізацію продукції, якщо зростання продуктивності праці випереджає зростання середньої заробітної плати;

- При інших рівних умовах збільшити обсяг виробництва і реалізації продукції, а отже, і зростання прибутку.

Провівши даний аналіз по показникам трудового потенціалу на підприємстві можна зробити висновок, що штат компанії скомплектований не правильно, це відображається на низці показників (виробіток, трудомісткість) загалом це відображається і на прибутку, який може отримати компанія.

Розділ III. Основні напрями підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства

3.1 Шляхи підвищення ефективного використання трудового потенціалу

Основною метою дослідження є визначення основних засобів підвищення ефективності використання трудового потенціалу на рівні підприємства з урахуванням стратегічних параметрів його функціонування у сфері національної економіки.

Особлива складність під час використання трудового потенціалу полягає в тому, що кадри підприємства одночасно є об'єктом і суб'єктом управління. Суб'єктом управління кадри виступають у ролі керівників різних рівнів управління, тобто тих осіб, які беруть участь у формуванні й реалізації планів підприємства на майбутнє, координуючи та контролюючи безпосередніх учасників виробничого процесу (як об'єктів управління), використовуючи мотиваційні механізми з метою спонукання їх до високопродуктивної діяльності.

Для формування раціональної кадрової політики підприємства як засобу підвищення ефективного використання трудового потенціалу, актуальним, на мій погляд, є уточнення системи його показників, що враховує кількісні (чисельність, віковий та кваліфікаційний склад, рух робочої сили, ефективність праці) та якісні (показники рівня мотивації; показники ступеня професіоналізму; показники освітнього рівня) характеристики й дає змогу визначати причини неефективного формування та використання трудового потенціалу і здійснювати оптимізаційні управлінські впливи на подальший процес його розвитку.

Дослідження ролі та місця стратегічного управління персоналом, стратегічних напрямів управління ним і ефективних сучасних форм кадрової роботи підприємства дали змогу зробити висновок про те, що результатом реалізації стратегії управління персоналом підприємства є формування та ефективне використання кадрового потенціалу підприємства, управління яким повинно здійснюватися на основі стратегічного підходу.

Головні завдання стратегії управління трудовим потенціалом підприємства спрямовують на забезпечення: 1) ефективної зайнятості на основі активної взаємодії соціальних партнерів; 2) привабливих умов трудової діяльності та соціальної захищеності працівників галузей національної економіки; 3) соціальної та економічної мотивації підвищення професійної компетентності; 4) стимулювання трудової та інноваційної активності працівників підприємств (на основі кардинальної реструктуризації підприємств, підвищення продуктивності праці, запровадження інноваційних заходів); 5) безперервної професійного навчання та підготовки висококваліфікованих працівників відповідно до потреб різних галузей національної економіки; 6) інвестування у розвиток трудового потенціалу (інноваційної складової). .

Виходячи із наведеного, можна виділити основні засоби підвищення ефективності використання трудового потенціалу підприємства, а саме:

- засоби спрямовані на підвищення ефективної кадрової роботи: покращення укомплектованості штату та їх відповідності потребам; раціональних рух кадрів, формування ефективної системи ротації кадрів, визначення основних напрямів підвищення кваліфікації персоналу підприємства, застосування системи нормування та стандартизації праці, формування системного підходу та загальної стратегії розвитку трудового потенціалу;

- засоби направлені на покращення показників продуктивності та ефективності праці - формування взаємозв'язку між показниками ефективності праці на рівні окремого працівника та загалом по підприємству з матеріальними та соціальними засобами стимулювання праці;

- застосування ефективної системи матеріального стимулювання, що супроводжується підвищенням обсягу середньої заробітної плати до ринкового рівня та відповідним зростанням економічних показників діяльності підприємства;

- соціальний розвиток трудового потенціалу, що ґрунтується на застосуванні соціальних факторів стимулювання праці, створення позитивної атмосфери у колективі, мінімізації конфліктних ситуацій у робочому процесі, а також створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;

- підвищення якості трудових ресурсів шляхом навчання та підвищення кваліфікації наявного персоналу, а також залучення нових висококваліфікованих спеціалістів, забезпечення стабільності складу колективу;

- покращення показників організаційної та управлінської діяльності, а саме використання постійної системи планування, підвищення ефективності оперативного планування, підвищення професійного рівня керівників та спеціалістів, раціональності оргструктури; забезпечення необхідної інформаційної бази, технологій управління та інше.

Трудові ресурси - це частина населення країни, яка має здібності щодо суспільно-корисної праці в різних галузях економіки. В умовах економічної нестабільності актуальним є перехід до прогресивних методів підготовки, підтримки і розвитку, раціонального використання, виявлення резервів трудових ресурсів, збільшення зайнятості, удосконалення управління трудовими ресурсами, розвиток ринку праці, забезпечення збалансованості кількості робочих місць, трудових ресурсів і капіталовкладень.

3.2 Зарубіжний досвід формування та ефективного використання трудового потенціалу підприємства

Кадрові служби багатьох американських фірм складають на п'ятилітній період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу даного чи керівника фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати.

Дуже велике значення в американській практиці приділяється добору і перевірці (тестуванню) кандидатів на керівні посади на всіх рівнях керівництва. При заміщенні посад вищих керівників це полягає, як правило, у ретельної, сугубо індивідуальній перевірці й оцінці кожного кандидата на посаду. Керівництво компаній тримає процес підбора керівників вищого і частково середньої ланки під контролем. З цією метою в більшості великих і середніх корпорацій створені комітети з призначень як постійні секції ради директорів, у які включаються члени ради директорів, що володіють найбільшим досвідом і авторитетом.

Істотна риса американського підходу до управління персоналом -- вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне твердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує реальну централізацію кадрової політики.

На відміну від методів, застосовуваних американськими фірмами (ефективні системи заробітної плати, аналіз організації праці і робочих місць, атестація службовців), японські корпорації в більшому ступені використовують відданість компанії, що служить. Досягається це шляхом ототожнення інтересів службовців з інтересами корпорацій, що створює здорову моральну обстановку в колективах і дозволяє підвищити ефективність їхньої роботи. Крім того, значне місце приділяється системі довічного наймання робітників та службовців, системі обліку виробничого стажу і зв'язаної з нею заробітній платі, активному спілкуванню і заохоченню часток і прямих зв'язків, просуванню і ротації кадрів, упору на навчання працівників. Ключовою ідеєю системи є повага до людей.

У Японії і вищі посадові особи, і рядові виконавці вважають себе представниками корпорації. І ті й інші організаційні рішення (система пільг, премії при одержанні компанією великого прибутку, оплата більшої частини лікарняних витрат, продаж і здача в оренду житлових будинків працівникам по більш низькій ціні, позики на покупку житлових будинків по більш низькому відсотку, (близько 4--6%) чим у комерційних банків) дозволяють, забезпечувати унікальний психологічний клімат на всіх рівнях великих ієрархічно організованих систем і, головне не допустити апатії і безвідповідальності.

Нормою є трудова ротація (ротація посад). Як правило, службовці переводяться з однієї роботи на іншу раз у 5 років. Іноді ротація відбувається в тій же робочій групі, але для кандидата на керівну посаду характерний переклад на інший вид роботи. Нерідко ротація відбувається одночасно з просуванням по службі. Керівники, у тому числі і вищі, часто навчаються разом зі службовцями на виробництві. Звичайно керуючий звертається до працівників з викладом політики чи компанії етики бізнесу. Часто проводяться ранкові "мітинги", цехові збори, збори різних груп працівників, на яких говориться про задачі компанії і дається інформація, необхідна для роботи. Майстра, як правило, подають приклад усунення наявних недоліків. Японські корпорації часто проводять церемонії святкування відкриття нових виробництв, Нового року, відзначають дні народження службовців, що видаються рекорди, проводять спільні сніданки й обіди і т.п., організують спортивні зустрічі, групові туристичні поїздки, половину витрат на який оплачує компанія, заохочують неформальні зв'язки між керівниками і службовцями.

Узагальнюючи досвід зарубіжних підприємств можна сформувати головну ціль системи управління персоналом: забезпечення кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток.

Дерево цілей управління персоналом підприємства

Спільними позитивними ознаками систем управління персоналом в різних країнах світу зараз є:

1. Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди

2. Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному рівні управління.

3. Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту.

4. Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування

5. Ціль - суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії.

6. Цільна корпоративна культура і балансування поточних потреб інтегрованої організації з зовнішнім середовищем.

Отже для того, щоб створити дієву систему менеджменту на підприємстві, розробити власну фірмову філософію управління персоналом, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, а крім того накопичувати власний досвід роботи з українськими працівниками.



Висновки і пропозиції

Трудовий потенціал України, як і будь-якої іншої країни, є складною соціально-економічною категорією, головним компонентом якої виступають фізичні параметри відтворення населення -- природної основи трудового потенціалу. Збереження і розвиток національного трудового потенціалу нерозривно пов'язані з розвитком національної економіки, зростанням її конкурентоспроможності, забезпеченням сталого розвитку держави, гідної праці та добробуту людей. Тому питання пошуку шляхів підвищення ефективності використання трудового потенціалу є актуальним сьогодні і потребує детального вивчення. У сучасних умовах важливу роль в ефективному використанні трудового потенціалу відіграє економічна та соціальна політика держави. Її вплив на ефективність суспільного виробництва здійснюється через: практичну діяльність урядових установ і державних структур; різноманітні види законодавства; фінансові заходи та стимули; запровадження нормативів; створення ринкової, виробничої та соціальної інфраструктури; макроекономічні структурні зміни; програми роздержавлення власності і приватизації державних підприємств; комерціалізації організаційних структур тощо.

Проте в Україні трудовий потенціал все ще використовується неефективно. Існує багато проблем, які знижують його якість.

Щоб розв'язати ці нагальні і невідкладні проблеми ринку праці та зайнятості, потрібно створити конкуренте середовище, яке сприяло б перебудові підприємств і зумовлювало б значні зміни у структурі зайнятості. Є потреба також у створенні широкої мережі інкубаторів бізнесу, де надаватиметься потрібна допомога потенційним підприємцям і тим, які вже починають власну справу, в управлінні фірмою, в організації доступу до нових технологій, до кредитів.

Висока регіональна диференціація соціально-економічного розвитку визначає потенціал розвитку місцевої ініціативи та відповідальності регіональних владних структур за розвиток ринку праці. Регіони повинні мати змогу формувати довгострокові стратегії розвитку, що базувалися б на цілісному аналізі економічного та соціального потенціалу, притаманному певному регіону, включаючи спеціалізацію і виробничу орієнтацію населення.

У цьому відношенні передову роль повинні відігравати регіональні керівники, що мають стати ініціаторами партнерства із службами зайнятості, заводами, регіональними організаціями працедавців, профспілковими, іншими неурядовими організаціями. Проблема «нагромадження робочої сили», коли велика кількість працівників перебуває в неоплачуваній відпустці, мусить бути подолана найближчим часом.

Отже, основними шляхами підвищення ефективності використання трудового потенціалу є: вирішення проблем прихованого безробіття, формування ринкового механізму, створення здорового макроекономічного середовища, розробка довгострокових програм зайнятості, розвиток і підтримка регіональних ринків праці, підтримка інновацій у сфері підприємництва, переорієнтація системи професійної підготовки та ін. Ефективність реалізації трудового потенціалу кожного працівника залежить від умов, у яких здійснюється трудова діяльність. Тому формування та збереження трудового потенціалу в промисловості шляхом удосконалювання існуючих, а також розробкою та впровадженням нових методів управління персоналом, спрямовано на ефективне використання працівників, зайнятих у промисловому виробництві. .

Попри складну демографічну та екологічну ситуації, підприємство також має проводити певні заходи щодо ефективного використання трудового потенціалу, а саме : :

- формування ефективної диференційованої системи матеріального і морального стимулювання працівників; .

...