Формування маркетингової стратегії управління кадровим потенціалом

Размещено на http://www.allbest.ru/

СХІДНОУКРАЇНСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 658.8-051 Б 43

ФОРМУВАННЯ МАРКЕТИНГОВОЇ СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ КАДРОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

Спеціальність 08.06.02 - Підприємництво, менеджмент та маркетинг

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

БЄЛОУСОВ ОЛЕКСАНДР ВАСИЛЬОВИЧ

Луганськ 2001

Дисертацією є рукопис.

Дисертацію виконано у Донецькій державній академії управління Міністерства освіти і науки України (м. Донецьк).

Науковий керівник - кандидат економічних наук, доцент Янковський Микола Андрійович, Донецька державна академія управління Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри новітніх технологій.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Решетілова Тетяна Борисівна, Національна гірнича академія України Міністерства освіти і науки України, завідуюча кафедрою маркетингу (м. Дніпропетровськ);

кандидат економічних наук, доцент Воронкова Алла Еженівна, Східноукраїнський національний університет Міністерства освіти і науки України, доцент кафедри менеджменту (м. Луганськ).

Провідна установа - Донецький національний університет Міністерства освіти і науки України, кафедра маркенгу (м. Донецьк).

Захист відбудеться 26 грудня 2001 р. о 14³⁰ годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 29.051.01 у Східноукраїнському національному університеті за адресою: 91034, Луганськ, кв. Молодіжний, 20а.

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Східноукраїнського національного університету за адресою: 91034, Луганськ, кв. Молодіжний, 20а.

Автореферат розісланий 24 листопада 2001 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Козаченко Г.В.

кадровий стратегічний маркетинг



ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Зміна форми власності, самостійність в діяльності підприємств, розпад розподільної системи, поява елементів вільного ринку призвели до того, що в Україні докорінно змінилися принципи функціонування промислових підприємств та фірм, і більшість підприємств виявилися не готовими працювати в цих умовах, їхня продукція не змогла бути конкурентоспроможною на ринку. Аналіз ситуації показує, що підприємства і компанії не спромоглися сформулювати і здійснити свою стратегію поведінки в нових умовах, а ті, хто навіть оголосив стратегію бізнесу, не пов'язали свої плани з кадровою політикою.

Існує реальна можливість практичного вирішення цих проблем за допомогою принципів маркетингу, який є основою управління промисловим підприємством. Основним принципом маркетингу є орієнтація на споживача. Підприємство є споживачем трудових ресурсів, і своєчасне якісне задоволення його потреб в кадрах необхідної кваліфікації може бути здійснено на принципах маркетингу.

Проблемам управління трудовими ресурсами підприємств присвячена велика кількість наукових досліджень вітчизняних та зарубіжних вчених. Аналіз сучасної літератури дає підстави констатувати, що у теперішній час немає єдиного підходу до принципів управління кадровим потенціалом і практично відсутні дослідження, присвячені комплексному, взаємозв'язаному вивченню питань, присвячених використанню принципів маркетингу в управлінні трудовими ресурсами.

Актуальність дисертаційної роботи обумовлена тим фактом, що управління трудовими ресурсами в тісному зв'язку з реалізацією стратегії бізнесу, з особистою зацікавленістю кожного робітника є однією з основоположних сторін діяльності організації. Таке поєднання дозволить добитися позитивних результатів у виробництві конкурентоспроможних товарів та вирішенні соціальних питань. Разом з тим, ряд принципових аспектів цього напрямку потребують уточнення та подальшого розвитку. Важливо показати, як теоретичні розробки і рекомендації реалізуються в практичній діяльності підприємства.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами.

Дисертаційну роботу виконано відповідно до тематики науково-дослідних робіт Донецької державної академії управління: тема “Теоретико-методичні основи розвитку маркетингу в управлінні економікою України (номер державної реєстрації 0100U003067) та госпдоговірних тем ВАТ “Концерн Стирол”.

Автором обґрунтовано використання маркетингового підходу щодо управління кадровим потенціалом промислового підприємства в органічному звґязку з рішеннями його стратегічних задач.

Мета та завдання дослідження. Метою дисертаційної роботи є комплексна розробка теоретичних і методичних положень, а також обґрунтування та впровадження практичних рекомендацій з управління кадровим потенціалом підприємства на засадах принципів стратегічного маркетингу.

Основна ідея роботи полягає в розробці організаційно-економічних методів управління та визначенні їх впливу на формування кадрового потенціалу в залежності від стану зовнішнього та внутрішнього середовища промислового підприємства. Для досягнення загальної мети в дисертації поставлені та вирішені наступні задачі з:

аналізу теоретико-методичних аспектів менеджменту персоналу;

формулювання та обґрунтування принципів поєднання стратегії бізнесу підприємства і стратегії управління трудовим потенціалом;

дослідження структури та функцій системи управління кадровим потенціалом, що дозволяє зробити висновок про необхідність удосконалення системи взаємодії кадрових потоків, які є продуктом для внутрішнього споживача (окремі підрозділи чи організація в цілому);

аналізу, уточнення та поглиблення принципів маркетингового підходу до системи управління трудовими ресурсами, обґрунтуванні цілей, задач та функцій кадрового маркетингу;

встановлення зв'язків та взаємозалежностей між системою виробництва промислового продукту та системою прямування трудових потоків на засадах принципів логістичного сервісу;

аналізу проблем підвищення ефективності діяльності персоналу й обґрунтування методик підбору кадрів, їх кваліфікаційного росту, мотивації труда;

обґрунтування і реалізації рекомендацій та методів удосконалення системи безперервного навчання і трансформації трудового потенціалу.

На підставі теоретичних досліджень розроблені практичні рекомендації щодо удосконалення системи управління трудовими ресурсами та реалізація їх в діяльності хімічного підприємства з позитивним ефектом.

Предмет та об'єкт дослідження. Предметом дослідження є принципи, методи і практичні аспекти управління трудовими ресурсами залежно від впливу зовнішнього та внутрішнього середовища. Об'єктом дослідження є кадровий персонал промислового підприємства.

Методи дослідження. Теоретична та методологічна основа дослідження науково-практичних задач базується на комплексному підході до процесу управління трудовими ресурсами, який включає поєднання загальних та індивідуальних інтересів, принципів маркетингу, логістики, соціальних процесів. В дисертації були використані методи аналізу та синтезу: метод структурно-логічного аналізу (при побудові логіки та структури роботи), метод ситуаційного аналізу (при розробці підходів до визначення маркетингового управління), статистичні методи (при проведенні аналітичних оцінок якості персоналу), прогностичний метод (при визначенні наслідків практичного використання розробок автора).

Інформаційною базою дисертаційного дослідження є наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених, дані статистичної звітності, матеріали наукових конференцій, результати проведених автором обстежень та дослідів.

Наукова новизна отриманих результатів. Основний науковий результат полягає в теоретичному обґрунтуванні побудови системи управління персоналом промислового підприємства на підставі принципів маркетингу і використанні інноваційних підходів до розвитку творчої активності кадрового потенціалу підприємства.

Наукова новизна результатів дослідження, що виносяться на захист, полягає у такому:

сформульовані та обґрунтовані концептуальні підходи до проблем підвищення ефективності трудового потенціалу підприємства за рахунок поєднання стратегії бізнесу підприємства та стратегії управління трудовими ресурсами, які ураховують вплив зовнішнього та внутрішнього середовища, поєднання довгострокових та короткострокових цілей, мотиваційні процеси та контроль;

вперше запроваджено поняття кадрового маркетингу, який є основою створення ефективної системи управління кадровим продуктом на промисловому підприємстві;

визначено поняття кадрового продукту, який є обєктом системи управління та характеризується кваліфікацією, постійним підвищенням освітнього рівня, продуктивністю праці персоналу та ефективним використанням систем мотивації;

здобули подальший розвиток принципи соціально-адекватного менеджменту стосовно управління кадровим потенціалом підприємства, що дозволяє підвищити його творчу активність та запровадити форми реалізації цих принципів;

удосконалено комплексну діяльність кадрових служб підприємства на підставі логістичної системи, яка орієнтована на ринкову стратегію;

удосконалені методики підбору, розстановки, атестації і безперервного підвищення кваліфікації кадрів промислового підприємства.

Практичне значення отриманих результатів. Практичне значення досліджень полягає в розробці та реалізації системи управління кадровим потенціалом з використанням принципів кадрового менеджменту, алгоритмів та моделей розвитку творчої інноваційної активності членів трудового колективу. Створено, апробовано та реалізовано систему управління кадрами на засадах кадрового менеджменту, інноваційної стратегії підбору кадрів “точно в строк”, системи постійної перепідготовки, підвищення кваліфікації, ротації, заохочення та контролю.

Запропонована система управління трудовими ресурсами як складною соціально-економічною системою, яка базується на принципах маркетингу і може бути використана в різних галузях виробництва.

Результатом цієї діяльності є збільшення відносної долі творчих співробітників, різке підвищення продуктивності праці, покращення іміджу підприємства, зростання якісних позицій товару і підвищення їх конкурентноздатності на вітчизняному та світовому ринках.

Ефективність впровадження організаційних заходів, системи та методик управління кадровими службами має прямий вплив на підвищення продуктивності на одного працюючого, яка виросла на ВАТ “Концерн Стирол” за останні роки в декілька разів. Внесок здобувача підтверджено рішенням правління ВАТ “Концерн Стирол” (протокол № 21 від 02.06.2001 р.).

Прикладні аспекти дисертаційної роботи, методики реалізації кадрової стратегії використовуються в навчальному процесі Донецької державної академії управління при вивченні дисциплін “Управління кадрами”, “Економіка праці” (довідка 05-12/8 від 20.05.2001 р.).

Особистий внесок здобувача полягає в науковому обгрунтуванні концепції кадрового маркетингу на засадах сполучення стратегії бізнесу підприємства та стратегії управління його кадровим потенціалом. Безпосередньо здобувачем введено поняття кадрового маркетингу, обґрунтовані та поглиблені поняття кадрового продукту. Автору належить розробка підходів до організації діяльності кадрових служб, орієнтованих на ринкову стратегію з використанням логістичних закономірностей. Автором розроблені і впроваджені моделі, алгоритми підвищення творчої активності працівників, процедур підбору, атестації та ротації кадрів, системи постійного підвищення кваліфікації.

Апробація результатів дослідження. Основні результати проведених досліджень, висновки та пропозиції доповідалися й отримали схвалення на міжнародних, українських і академічних науково-практичних конференціях і семінарах; на науково-практичних конференціях професорсько-викладацького складу ДонДАУ (1999, 2000, 2001 р.р.); міжнародній конференції “Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций” (м. Слов'яногірськ, 1999, 2000 р.р.); всеукраїнській науковій конференції “Регион, город, предприятие в условиях переходной экономики” (м. Донецьк, 2000 р.); першій всеукраїнській науково-практичній конференції “Маркетингові дослідження в Україні” (м. Ялта, 2001 р.).

Публікації. Основні результати досліджень опубліковані в 10 наукових працях, серед яких - чотири статті в наукових журналах, чотири статті у збірниках наукових праць, одна монографія та одна публікація у матеріалах наукової конференції. Загальний обсяг публікацій 6 д.а., з яких автору належать 4 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертаційна робота складається із вступу, трьох розділів і висновків, які викладено на 171 сторінці друкованого тексту. Матеріали дисертації містять 15 таблиць та 23 рисунка, які розташовані на 15 сторінках. Список використаних джерел із 146 найменувань приведений на 11 сторінках і 7 додатків на 58 сторінках.



ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

В дисертаційній роботі за результатами проведених досліджень захищаються такі основні положення.

Розділ 1. Формування кадрової політики на підприємстві. За останні десятиліття відбулася докорінна зміна принципів функціонування економіки України. Критичний аналіз теоретичних розробок показав, що перехід від планово-розподільної системи до ринкових відносин зажадав докорінної перебудови системи управління як усередині організації (підприємства), так і застосування нових для вітчизняних виробників принципів взаємовідносин із зовнішнім середовищем - постачальниками сировинних ресурсів, споживачами продукції, конкурентами, представниками державної влади. У вирішенні цієї проблеми істотну роль відіграє кадрова політика, що проводиться на підприємствах.

Під час дослідження виявлено, що головною задачею кадрової політики є не тільки посилення адміністративних дій, але й використання широкого ряду мотиваційних факторів, взаємозв'язку стратегії і тактики. Комплексне розуміння кадрової політики передбачає взаємозв'язок із зовнішнім і внутрішнім середовищем підприємства.

В роботі висвітлені організаційно-методичні механізми управління трудовим потенціалом, основними з яких є фактори мотивації і стимулювання (рис.1). На підставі проведеного дослідження виділено найважливіші фактори, що впливають на задоволеність роботою і мотивацію. Ці фактори мотивують по-різному поведінку людини на різних стадіях перебування на одній і тій же посаді.

Показано, що мотивація за статусом (рангом) заснована на інтегральній оцінці діяльності співробітника, що враховує його кваліфікацію, ставлення до роботи, якість праці та інші параметри, обумовлені специфікою діяльності людини й організації.

Вибір тієї чи іншої форми мотивації визначається не стільки змістом роботи, скільки принципами управління в даній організації, національними традиціями і корпоративною культурою.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.1 Модель управління людськими ресурсами

В цілому критичний аналіз стану теорії та практики управління трудовим потенціалом показує необхідність врахування цілей і задач стратегій бізнесу у формуванні стратегії управління людськими ресурсами. Звідси витікають цілі і задачі дослідження.

Метою дослідження є комплексна розробка теоретичних і прикладних питань управління кадровим потенціалом підприємства на основі принципів стратегічного маркетингу і впровадження розробок і рекомендацій у практику діяльності підприємства.

Розділ 2. Маркетингові підходи до формування кадрового потенціалу підприємства. В розділі показано, що в сучасних умовах розвитку господарської сфери життя суспільства, що характеризується подальшим загостренням конкурентної боротьби на світових ринках, все більш складними і диверсифікованими як технологічними, так і організаційними моделями виробництва, надзвичайною інформаційною насиченістю і комунікативністю. Реалізація та ефективність кадрової активності, як і економічної активності взагалі, тісно пов'язана з цілями і методикою використання інноваційних підходів і, зокрема, інструментів маркетингу.

Дослідження дозволили представити кадровий маркетинг як комплексну систему, спрямовану на підбір, розміщення, навчання та оцінку кадрового потенціалу з урахуванням вимог виробництва і з метою формування сприятливого соціально-економічного клімату в колективі, прищеплювання працівникам цінностей і норм, прийнятих на підприємстві, підвищення корпоративної культури.

В роботі розкрито поняття кадрового продукту, що характеризується кваліфікацією, постійним підвищенням освітнього рівня, використанням мотиваційних підходів і продуктивністю праці. Особливістю кадрового продукту є те, що його якість визначається не в момент виробництва (підготовки, навчання тощо), а в момент споживання. Отже, якість кадрового продукту залежить від ефекту, що отримує клієнт від послуги, і є змінною величиною, яка залежить від ряду як об'єктивних, так і суб'єктивних факторів внутрішнього та зовнішнього середовища кожного конкретного підрозділу і підприємства в цілому.

Таким чином, кадровий маркетинг зв'язаний із створенням системи, що направляє потік трудових ресурсів від виробника кадрів (навчальні заклади, центри зайнятості і т.п.) до споживача (конкретного підприємства), сприяючи при цьому досягненню соціальної і суспільно-корисної мети.

В сучасних економічних умовах, коли більшість підприємств знаходяться в кризовому стані, необхідно привести у відповідність з новими реаліями стратегію, тактику, організаційну структуру, зміст діяльності кадрових підрозділів, що об'єктивно зацікавлені вже не стільки в забезпеченні трудовими ресурсами, скільки в створенні ефективного управлінського механізму їхнього раціонального використання. Для досягнення цієї мети управління персоналом підприємств доцільно здійснювати, використовуючи концепцію логістики (рис.2).

Цілеспрямований вплив на вдосконалення логістичного кадрового сервісу повинен діяти у всьому логістичному ланцюгу, гармонізуючи взаємозв'язки між технологічними складовими та елементами логістичної системи.

Застосування принципів і закономірностей логістики підкреслює необхідність і доцільність додержання в діях кадрових підрозділів двох важливіших умов:

орієнтація на ринкову стратегію в цілому, а не на мінімізацію витрат в окремих ланках системи управління й виробництва;

визначення чітких цілей на всіх етапах маркетингової діяльності.

При цьому до структурних компонентів логістичного кадрового сервісу необхідно додати, крім кадрового аудиту, ще аналіз претензій щодо невідповідності

Кадрове планування апробовано на основі розроблених в роботі положень з позиції двох аспектів:

кадрове планування стратегії зростання і розвитку підприємства;

кадрове планування діючих функціональних систем.

Кадрове планування діючих функціональних підсистем здійснено на основі аналізу демографічної ситуації на підприємстві та текучості кадрів.

Розділ 3. Розробка і реалізація маркетингової системи управління кадровим потенціалом підприємства. Сьогодні персонал починає розглядатися як основний ресурс фірми, що визначає в першу чергу успіх діяльності всієї організації. Одночасно посилюється увага до стратегічних питань управління діяльністю організацій. Звідси витікає необхідність застосування стратегічного управління персоналом, або персонал-стратегії, що означає:

впровадження у практику стратегічного управління діяльністю фірм;

зміну парадигми управління і визнання персоналу основним ресурсом організації.

Дослідження дозволили зробити висновок, що тільки комплексне використання трьох мотиваційних варіантів, а саме: участь персоналу у власності, участь у прибутках та участь в управлінні допоможе перетворити пасивного робітника-власника, добробут якого в певній мірі залежить від прибутковості підприємства, але який сам на кінцеві результати роботи підприємства не впливає, в активного та зацікавленого члена “єдиної команди”. Тільки на цій основі можна буде розвинути творчі здібності персоналу в тій мірі, яка забезпечить конкурентоспроможність підприємства на світовому ринку.

Виходячи з викладених принципів, було розроблено стратегію розвитку стосовно ВАТ “Концерн Стирол”.

Схема зв'язків між стратегіями бізнесу та використання трудових ресурсів може бути представлена у вигляді загальної схеми, наведеної на рис. 3.

Запропоновано при створенні моделі організації інноваційної діяльності використовувати змішаний підхід, заснований на поєднанні:

внутрішньої організації, коли певна інновація створюється та освоюється всередині фірми її спеціалізованими підрозділами при їх впливі за визначеним проектом;

зовнішньої організації за допомогою контрагентів, коли замовлення на створення або освоєння певної інновації або її складових частин розміщується між сторонніми інститутами.

Інноваційна політика підприємства виступає інструментом для досягнення його стратегічних цілей - вихід в число світових лідерів за технічною, технологічною та економічною досконалістю виробництва.

На основі запропонованої моделі на ВАТ “Концерн Стирол” побудовано систему інноваційної діяльності по створенню продуктових, технологічних, управлінських, фінансово-економічних і трудових інновацій з розподілом обов'язків між інноваційними центрами з чітким алгоритмом проходження інноваційних ідей від оцінки до розробки і реалізації.

У дисертаційній роботі уточнено, що створення активно-особистого клімату, який об'єднує умови розвитку і творчої самореалізації особистості з неухильним підпорядкуванням діяльності співробітників інтересам концерну з використанням інструментальних і соціально-психологічних елементів мотивації, характеризується як соціально-адекватний менеджмент. Його складовими частинами є соціально-економічний (управління матеріальним виробництвом), соціально-політичний (адміністративно-державне управління) і соціально-культурний (управління духовним середовищем) види менеджменту. Головною фігурою є людина, її потреби і її віддача (продуктивність праці) і це з'явилося основою створеної і реалізованої концепції кадрової політики ВАТ “Концерн Стирол”.

Організаційно реалізація стратегії управління кадровим потенціалом ВАТ “Концерн Стирол” знайшла відображення в удосконаленні структурної схеми управління служби директора з персоналу, що створила систему організаційних заходів, документації, які регламентують і направляють роботу з підвищення кадрового потенціалу.

Результатом цієї діяльності є підвищення відносної частки творчих працівників, ріст професійної майстерності, висока активність і можливість використання творчого потенціалу.

Результати реалізації стратегії використання кадрового потенціалу ВАТ “Концерн Стирол” наведені в табл. 1.

Таблиця 1 Результати реалізації стратегії використання кадрового потенціалу ВАТ “Концерн “Стирол”

Показники	1995 р.	1996 р.	1997 р.	1998 р.	1999 р.	2000 р.
Сума балансового прибутку, тис. грн.	53840	46068	12998	36726	88008	211767
Середньосписочна чисельність персоналу, чол.	6249	7444	6490	4797	4012	5108
Продуктивність праці, тис. грн.	8.62	6.19	2.0	7.66	21.94	41.46

Узагальнюючим показником реалізації стратегії розвитку ВАТ “Концерн Стирол” і стратегії управління кадровим потенціалом є показник продуктивності на одного працюючого. У 2000 році цей показник склав 41.46 тис. грн. прибутку на одну людину.



ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі на основі проведених досліджень здійснено теоретичне узагальнення і практичне вирішення актуального науково-практичного завдання - управління кадровим потенціалом підприємства на засадах принципів стратегічного маркетингу. Основні висновки і результати, що випливають із наукових досліджень, зводяться до такого.

1. Встановлено, що підвищення платоспроможності в нових економічних умовах потребує перебудови системи управління промисловим підприємством. Сформульовані та обґрунтовані концептуальні підходи до проблеми підвищення ефективності кадрового потенціалу підприємства за рахунок поєднання стратегії бізнесу підприємства та стратегії управління трудовими ресурсами, які ураховують вплив зовнішнього та внутрішнього середовища, поєднання довгострокових та короткострокових цілей, мотиваційні процеси.

2. На основі аналізу діяльності служби персоналу промислового підприємства, зарубіжного та вітчизняного досвіду кадрових служб, дослідження системи управління персоналом обґрунтовано необхідність використання маркетингового підходу з метою підвищення якості взаємодії між відділом кадрів та окремими підрозділами підприємства, що в кінцевому підсумку веде до підвищення ефективності роботи промислового підприємства. Обґрунтовано та запроваджено поняття кадрового маркетингу, який є основою створення ефективної системи управління кадровим продуктом на підприємстві.

3. Визначено поняття кадрового продукту, який є об`єктом системи управління та характеризується кваліфікацією, постійним підвищенням освітнього рівня, продуктивністю праці персоналу, ефективним використанням системи мотивації.

4. На засадах дослідження структури та функцій системи управління кадровим потенціалом визначена необхідність удосконалення системи взаємодії кадрових потоків як товару зі споживачем - організацією, підрозділом. Це зумовило місце маркетингу в діяльності кадрової служби промислового підприємства. Запропоновані інструменти та методики кадрового менеджменту, які носять комплексний характер і повинні розвиватися та впроваджуватися в практику у вигляді цілісної системи.

5. Здобули подальший розвиток принципи соціально-адекватного менеджменту стосовно управління кадровим потенціалом підприємства, що дозволяє підвищити творчу активність персоналу, скласти активно-особистий клімат в трудовому колективі та умови щодо максимальної самореалізації особи у органічному їх зв`язку з інтересами підприємства. Запропоновані форми реалізації цих принципів у вигляді моделей та алгоритмів.

6. Обґрунтовано та удосконалено комплексну діяльність кадрових служб підприємства на підставі логістичної сервісної системи, орієнтованої на ринкову стратегію, з обов`язковим кадровим аудитом та аналізом претензій стосовно персоналу що не відповідає кваліфікаційним вимогам, з ухвалення чітких цілей на всіх етапах формування та діяльності кадрового потенціалу.

7. На засадах встановлених зв`язків та взаємозалежності між системою створення промислового продукту та системного руху трудових потоків удосконалені методики підбору, розстановки, атестації, безперервного підвищення кваліфікації та ротації кадрів промислового підприємства.

8. Практичне значення досліджень полягає у розробці організаційних аспектів стратегії управління кадрами великого хімічного підприємства ВАТ “Концерн Стирол”. Створена, випробована та впроваджена система управління кадрами “точно в строк”, система постійної перепідготовки і підвищення кваліфікаційного рівня, ротації та заохочення співробітників. Результатом цієї діяльності є підвищення відносної долі творчих співробітників, значне підвищення продуктивності праці, іміджу підприємства, підвищення конкурентоздатності продукції на вітчизняному та світовому ринках.



ПЕРЕЛІК ОСНОВНИХ ОПУБЛІКОВАНИХ АВТОРОМ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

1. Белоусов А.В. Развитие персонала - основа стратегического развития промышленного концерна. // Менеджер. Вестник Донецкой государственной академии управления. - 2001.- № 1 (13). - С. 54-59.

2. Белоусов А.В. Кадровый маркетинг в управлении персоналом крупного промышленного предприятия // Економіка. Менеджмент. Підприємництво: Збірник наукових праць Східноукраїнського національного університету. Випуск 4.- Луганськ: СНУ, 2001. - С. 84-87.

3. Белоусов А.В. Концепция непрерывного образования как элемент системы стимулирования // Регіон, місто, підприємництво в умовах перехідної економіки: Збірник наукових праць ІЕПІ НАН України. - Донецьк, 2000. - С. 28-33.

4. Белоусов А.В. Маркетинговый подход к управлению персоналом // Экономико-управленческие аспекты повышения эффективности производства: Сборник научных трудов ДонГАУ, ИЭП НАНУ. - Донецк: ДонГАУ, 2000. - С. 126-132.

5. Белоусов А.В. Творческая личность - лицо предприятия в третьем тысячелетии // Мы и закон. - 2000. - № 3. - С. 17-19.

6. Белоусов А.В. Совершенствование личности на ОАО “Концерн Стирол” // Вісник Донецького національного університету. Серія В “Економіка і право”. Випуск 3. - Донецьк: ДГУ, 1999. - С. 71-75.

7. Белоусов А.В. Творческая личность - лицо “Концерна Стирол” в следующем тысячелетии // Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечение иностранных инвестиций: региональный аспект: Сборник научных трудов ДонНУ. - Донецк: Донеччина, 2000. - С. 120-122.

8. Белоусов А.В., Жадан А.В., Захаров В.А. Основы управления и стратегического контроля качества. - Донецк: ДонГАУ, 1999. - 62 с.

(Особистий внесок автора: розроблені інноваційні підходи до організації системи та функціональної схеми праці та контролю гуртків якості, системи морального та матеріального стимулювання творчої активності робітників концерну).

9. Белоусов А.В., Бурега В.В., Гармаш А.Н. Социально-адекватный менеджмент в интерьере “Концерна Стирол” // Менеджер. Вестник Донецкой государственной академии управления. - 1999. - № 2(4). - С. 31-36.

(Особистий внесок автора: розробка ідеї пріоритету ролі робітника в житті підприємства, адаптації соціально-адекватного менеджменту до суспільної системи, створення системи відповідальності робітника за результати своєї роботи, розробка нових методів стимулювання та оцінки діяльності робітника).

10. Перепадья Н.П., Белоусов А.В. Успешный пример интеграции украинских предприятий в мировую внешнеэкономическую деятельность // Материалы науч. конф. “Стратегия управления социально-экономическим развитием региона на период до 2000 года (Донецкая область)”. - Донецк: ИЭПИ НАНУ. - 1998. - Т.1. - С. 76-83.

(Особистий внесок автора: розроблені підходи до узгодження стратегії підприємства і стратегії підвищення конкурентоспроможності продукції).



АНОТАЦІЇ

Бєлоусов О.В. Формування маркетингової стратегії управління кадровим потенціалом. - Рукопис. - Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.06.02 - Підприємництво, менеджмент та маркетинг. - Східноукраїнський національний університет, Луганськ, 2001 р.

Дисертація присвячена вивченню та розробці теоретичних та прикладних питань управління кадровим потенціалом підприємства на засадах принципів стратегічного маркетингу та логістики. В роботі сформульовані та обґрунтовані взаємозв'язки стратегії бізнесу підприємства і стратегії управління трудовим потенціалом з урахуванням впливу зовнішнього та внутрішнього середовища. Визначено поняття кадрового продукту, який характеризується кваліфікацією, постійним підвищенням освітнього рівня, використанням мотиваційних підходів і продуктивністю праці. Сформульовані підходи до удосконалення комплексної синхронної діяльності кадрових служб підприємства у вигляді логістичної схеми, орієнтованої на ринкову стратегію. Розроблені моделі та алгоритм розвитку творчої інноваційної активності кадрового потенціалу. Удосконалені методики, сформульовані та впроваджені принципи підбору, переміщення, атестації і безперервного підвищення кваліфікації кадрів промислового підприємства.

Ключові слова: маркетинг, кадровий потенціал, стратегія, логістика, мотивація, середовище, кадровий продукт.

Белоусов А.В. Формирование маркетинговой стратегии управления кадровым потенциалом. - Рукопись. - Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.06.02 - Предпринимательство, менеджмент и маркетинг. - Восточноукраинский национальный университет, Луганск, 2001 г.

Диссертация посвящена изучению и разработке теоретических и прикладных вопросов управления кадровым потенциалом на основах принципов маркетинга и логистики. В работе установлено, что управление трудовыми ресурсами находится в тесной связи с реализацией стратегии бизнеса, с личной заинтересованностью каждого работника, без чего невозможно достичь позитивных результатов в производстве конкурентоспособных товаров и решении социальных вопросов. Обоснована методология комплексного подхода к управлению персоналом, основанная на принципах маркетинга. В работе введено понятие “кадровый маркетинг”, суть которого связана с созданием эффективной системы управления кадровыми потоками от производителя (отдела кадров) до потребителя (организация, цех). Раскрыто понятие кадрового продукта, который характеризуется квалификацией, постоянным повышением образовательного уровня, использованием мотивационных подходов и продуктивности труда.

Сформулированы подходы к совершенствованию комплексной синхронной деятельности кадровых служб предприятия в виде логистических сервисных систем с обязательным кадровым аудитом и анализом претензий по несоответствию персонала квалификационным требованиям, с постановкой четких целей на всех этапах формирования и деятельности кадрового потенциала.

В диссертации обоснованы концептуальные подходы к проблеме повышения эффективности трудового потенциала предприятия за счет согласования стратегии бизнеса предприятия и стратегии управления трудовыми ресурсами с учетом влияния внешней и внутренней среды, сочетания долговременных и краткосрочных целей, мотивационных процессов, контроля и системы вознаграждений.

В результате теоретических и практических исследований разработаны методики и алгоритм повышения творческой инновационной активности кадрового потенциала в неразрывной связи с инновационными процессами на предприятии. Организационно это вылилось в системы работы и анализа результатов кружков качества и творческих групп.

Уточнены и реализованы принципы социально-адекватного менеджмента относительно управления кадровым потенциалом. Эти принципы проявляются в создании активно-личностного климата, сочетающего условия развития и творческой самореализации личности с неукоснительным подчинением деятельности сотрудников интересам концерна.

Практическое значение исследований связано с разработкой и реализацией конкретной стратегии управления кадровым потенциалом на примере крупного химического предприятия ОАО “Концерн Стирол”. Создана, опробована и реализована система управления кадрами на принципах логистического сервиса, инновационной стратегии, система подбора и подготовки кадров “точно в срок”, система постоянной переподготовки и повышения квалификации, система поощрения, контроля и ротации кадров.

Результатом этой деятельности является снижение численности работников при повышении относительной доли творческих сотрудников, значительное повышение продуктивности труда, имиджа предприятия и повышение конкурентоспособности продукции на отечественном и мировом рынках.

Ключевые слова: маркетинг, кадровый потенциал, стратегия, логистика, мотивация, среда, кадровый продукт.

Belousov O.V. Formation of marketing strategy of managing the personnel potential. - Manuscript. - Dissertation thesis for the scientific degree of Candidate of Economic Sciences. Specialty 08.06.02 - Entrepreneurship, Management, Marketing. - Eastern-Ukrainian National University, Lugansk, 2001.

Dissertation thesis is devoted to the study and elaboration of theoretical and applied issues of managing the enterprise personnel potential on the principles of Strategic Marketing and Logistics. The interrelations of the enterprise business strategy and the strategy of managing the personnel potential with the view of the external and internal environment impact have been formulated and grounded. The notion of the personnel product, which is characterized by the qualification, constant increase of the educational level, use of motivational approaches and labour productivity, has been defined. The approaches towards the improvement of the complex synchronous activity of the enterprise personnel divisions in the view of the logistic scheme, oriented at the market strategy, have been formulated. The models and algorithm of the development of personnel potential creative innovative activity have been worked out. The techniques have been perfected the principles of selection, replacement, attestation and continuous improvement of the industrial enterprise personnel qualification have been formulated and implemented.

Key words: marketing, personnel potential, strategy, logistics, motivation, environment, personnel product.

Размещено на Allbest.ru

...