Теоретические аспекты организации процесса управления персоналом в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты организации процесса управления персоналом в организации

2. Анализ организации процесса управления персоналом на примере ЗАО «Связной Логистика»

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Введение

Закрытое акционерное общество «Связной Логистика», именуемое в дальнейшем «Общество», является коммерческой организацией, созданной в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации «Об акционерных обществах».

Место нахождения общества - 115280, г. Набережные Челны, пр. Набережночелнинский, дом 7а.

Свидетельство о регистрации юридического лица ОГРН №1057748731336 от 24 октября 2005 года.

Целью деятельности Общества является получение прибыли от осуществления предпринимательской деятельности.

«Связной» - крупнейшая независимая федеральная розничная сеть, занимающаяся дистрибуцией мобильных устройств, а также предоставляющая операторские и финансовые услуги. Осуществляет свою деятельность с 1995 года. На сегодняшний день открыто 2589 магазинов «Связной» на территориях России и Беларуси, которые ежедневно посещают около 1,5 миллионов покупателей.

В магазинах «Связной» покупатели могут приобрести мобильные телефоны, аудио- и видео - устройства, компьютеры, контракты операторов сотовой связи и множество других товаров и аксессуаров от ведущих производителей.

В розничной сети «Связной» представлен также широкий спектр товаров и услуг, включая оплату Интернета, цифрового ТВ, коммунальных платежей, мобильных кошельков и пр. Компания предлагает финансовые услуги, а в частности денежные переводы, кредиты и страхование.

Цель работы - разработка предложений по совершенствованию организации процесса управления персоналом в организации ЗАО «Связной Логистика».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты организации процесса управления персоналом в организации.

Провести анализ организации процесса управления персоналом в организации ЗАО «Связной Логистика».

Разработать предложения по совершенствованию организации процесса управления персоналом в организации ЗАО «Связной Логистика».

Объект изучения: ЗАО «Связной Логистика».

Предмет изучения: система управления персоналом в организации ЗАО «Связной Логистика».

Для выполнения данной работы использовалась литература следующих авторов: А.П. Волгина, В.И. Митирко, В.В. Гончарова, М.В. Грачева, Ю.А. Дмитриева.

кадровый менеджмент профессиональный

1. Теоретические аспекты организации процесса управления персоналом в организации

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Егоршин А.П. считает, что кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями [9, с.15].

По мнению Волгина А.П. «персонал является неотъемлемой частью любой организации, т. к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т. к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере» [1, с.42].

Гончаров А.А. утверждает, что качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на [2, с.85]:

- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей [1, c.48].

Главная задача в области управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на две большие группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Стратегическая кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Разнообразие признаков политики надо знать и уметь их использовать.

Стратегическая кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

Важной чертой стратегической политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.) Кадровая политика должна быть единой идя всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них [7, с.28].

Сущностной чертой стратегической кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

Кадровая политика на промышленном предприятии за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

- обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;

- создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

С учетом вышеизложенного перед службой управления персоналом предприятия ставятся е задачи управления кадровыми процессам: изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация персонала, профориентация и профотбор, контроль за текучестью, высвобождением кадров; развития персонала, формирование резерва, продвижение кадров, разработка индивидуальных планов карьеры и соответствующих критериев ее развития.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива [8, c.91].

Таким образом, можно сделать вывод, что управление персоналом понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

2. Анализ организации процесса управления персоналом на примере ЗАО «Связной Логистика»

ЗАО «Связной Логистика» осуществляет и ведет свою деятельность на рынке уже более 17 лет. В основе деятельности лежит розничная торговля мобильными устройствами, средствами связи, портативной техникой, финансовыми и другими услугами. В данной работе будет рассмотрен отдельный салон, расположенный по адресу: город Набережные Челны, проспект Набережночелнинский, дом 7а. Штат работников составляет 6 человек, 2 менеджера по продажам финансовых продуктов, 3 менеджера по продажам и управляющий магазином.

Руководство ЗАО «Связной Логистика» постоянно работает над совершенствованием структуры управления организацией, добиваясь ее полного соответствия тем целям и задачам, которые поставлены перед ЗАО «Связной Логистика», а так же воздействующим на нее внутреннем и внешнем рынке факторам. Менеджмент ЗАО «Связной Логистика» ясно осознает, что эффективность работы организации, и ее выживание в перспективе будет оцениваться адекватностью приспособления ее к изменившимся условиям внешней среды, а человеческий ресурс станет основным фактором деятельности организации.

Безусловно, каждое предприятие в условиях рынка стремиться создать систему управления, обеспечивающую эффективную его работу. Многое здесь зависит и от профессиональных знаний и навыков руководителей и специалистов организации.

В последнее время менеджеры ЗАО «Связной Логистика», как и других организаций, сталкиваются с множеством проблем, когда им приходится действовать в условиях глобальной конкуренции, более широком спектре противодействующих сил. Меняются критерии, определяющие квалификацию работ. Основную роль начинают играть работы, требующие применения «прилежных машин» с широкими техническими возможностями; сотрудников, сочетающих в себе гибкость и способность к творческой деятельности; умения планировать деятельность организации с учетом будущего развития рынков.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Организационная структура компании ЗАО «Связной Логистика»

На анализируемом предприятии до сих пор использовали такой механизм как изменения численности персонала, якобы, по мнению руководства предприятия он сразу же оказывает влияние на затраты на персонал. При этом изменения численности персонала приводит к изменению не только затрат на содержание персонала, но и сопряженных с этим затратами. Следовательно, увеличение или сокращение численности персонала влекут за собой экономию или дополнительные расходы и по этим статьям.

Наиболее важным элементом производительности сил в любой системе является персонал предприятия. Он формируется и изменяется под влиянием внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относят характер продукции, технологии, и организации производства. К внешним - демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда.

Анализ эффективности работы персонала складывается из анализа состава персонала, анализа движения кадров (прием и увольнение), а также показателей, связанных с эффективностью оплаты труда и методов его стимулирования.

Стоимостным показателем затрат труда является фонд оплаты труда, выполнение и эффективное использование которого характеризуется размером экономии или перерасхода этого фонда.

На предприятии ЗАО «Связной Логистика» применяется повременная, сдельно-премиальная, контрактная формы оплаты труда.

Размер зарплаты варьируется в зависимости от категории персонала.

Численность работников по категориям в ЗАО «Связной-Логистика» представлена в табл. 2.2 и на рис. 2.3.

Таблица 2.2 Численность работников по категориям в ЗАО «Связной-Логистика» в 2010-2011 гг.

Как видно из табл. 2.2, доля руководителей в 2011 году уменьшилась с 17,4 до 15,8 %. Более половины состава персонала на предприятии составляют рабочие специальности (55 % от общей численности). Абсолютная численность специалистов и рабочих увеличилась на 2 человека.

Рис. 2.1 Численность работников по категориям в ЗАО «Связной-Логистика» в 2010-2011 гг.

Распределение работников ЗАО «Связной-Логистика» по уровню образования показано в табл. 2.3 и на рис. 2.4.

Таблица 2.3 Распределение работников предприятия по уровню образования, %

Рис. 2.2 Распределение работников ЗАО «Связной-Логистика» по уровню образования

Удельный вес руководителей и специалистов с высшим образованием достаточно высок: все руководители имеют высшее образование (100%), среди специалистов - 80%.

Почти 34% такой категории как рабочие имеют среднее специальное образование. Среди этой категории работников 70% учатся в высших учебных заведениях.

Полное соответствие профессии полученному образованию отмечается только у 48% работников предприятия. В то же время 20% считают, что уровень их квалификации выше сложности выполняемой работы.

Распределение персонала предприятия по категориям в зависимости от возраста показано в табл. 2.4.

Таблица 2.4 Распределение работников ЗАО «Связной-Логистика» по категориям в зависимости от возраста, %

Как видно из табл. 2.4, более половины состава персонала на предприятии составляют рабочие специальности (55% от общей численности).

Рассмотрим характеристику работников фирмы по стажу в зависимости от категории (табл. 2.5).

Таблица 2.5 Характеристика работников предприятия по стажу, в зависимости от категории, %

Распределение рабочих по возрастным группам в зависимости от профессии показывает следующую картину. Около половины руководителей и специалистов составляют лица старше 40 лет (75 и 44% соответственно). Можно сделать вывод, что для предприятия характерна тенденция старения кадров. Анализ движения кадров ЗАО «Связной-Логистика» показан в табл. 2.6.

Таблица 2.6 Движение кадров ЗАО «Связной-Логистика» за 2010-2011 годы

Как видно из таблицы коэффициент текучести кадров в 2010 г. выше, чем в 2011г. (28,8% и 16,6% соответственно), общий оборот рабочей силы уменьшился на 10 чел. или на 23,6%. Основная причина увольнения - по собственному желанию. Коэффициент текучести на предприятии можно назвать высоким (нормальным считается коэффициент текучести не превышающий 10 %). Значительное количество лиц в возрасте до 30 лет среди принятых на предприятие не изменяет сложившуюся ситуацию, так как среди уволенных также высок удельный вес молодежи, хотя в целом по предприятию показатель текучести кадров снизился по сравнению с 2010 годом. Это говорит о низкой закрепляемости молодежи на предприятии. Важно также отметить, что большинство персонала увольняется из предприятия, проработав в нем недолгое время, как правило, не более одного года. Это говорит о неэффективной системе управления персоналом, в частности, системы найма и отбора персонала.

Выводы и предложения

Проведенный в работе анализ позволяет сделать следующие выводы.

1. Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу. Торговый персонал фирмы должен четко представлять стратегические цели и установки фирмы, поскольку именно из них вытекают основные задачи для торгового персонала.

Проведенный анализ управления персоналом в ЗАО «Связной Логистика» позволил сделать следующие выводы.

2. Структура управления ЗАО «Связной Логистика» отвечает предъявляемым к ней требованиям с соблюдением норм управляемости, оптимального числа звеньев и уровней управления, данная структура управления предоставляет возможность руководителю эффективно осуществлять оперативное и стратегическое руководство обществом.

3. Подбор кадров в ЗАО «Связной Логистика» осуществлен в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышается, что характеризует данную организацию с положительной стороны.

4. У сотрудников организации существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Как положительный момент, следует отметить то, что работники имеют возможность бесплатно повышать свою квалификацию по мере необходимости; у работников предприятия есть материальная заинтересованность; в коллективе существует дружественная атмосфера, присутствует социальная и моральная мотивации труда, однако существует необходимость расширения стимулирующей зоны оплаты за счет установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающей воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния у работников с разным трудовым вкладом.

5. Руководство предприятия ЗАО «Связной Логистика» постоянно работает над всемерным повышением потенциала персонала. Эта работа направлена на постоянное обеспечение роста производительности и увеличение ценности человеческих ресурсов приятия, а также их рационального использования.

На основе проведенного анализа рекомендуется следующее:

Совершенствование процесса подбора кадров.

ЗАО «Связной Логистика» необходимо при отборе и подборе персонала в основном использовать различные источники внутри предприятия, в частности, рассматривать кандидатуры, состоящие в резерве, поскольку это менее затратный способ подбора персонала, чем услуги кадровых агенств. При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя ЗАО «Связной Логистика» можно предложить анкету «Самооценки личности», это позволит ускорить знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма.

8. Ежегодное проведение аттестации персонала ЗАО «Связной Логистика».

Для наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело рекомендуется раз в год проводить аттестацию (ранее аттестация персонала в организации не проводилась), поскольку результаты аттестаций позволяют определить наиболее эффективные источники найма персонала внутри предприятия.

9. Для укрепления набора, отбора и оценки персонала следует предложить наладить работу со студентами ВУЗов выпускных курсов, поводить с ними предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.

10. Совершенствование процесса подготовки кадров: увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя», пересмотреть содержание учебных программ рабочих производственных участков с точки зрения соответствия их современным требованиям, следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

11. Проведение мероприятий по снижению текучести кадров.

12. Для эффективной работы ЗАО «Связной Логистика» процесс адаптации персонала требует активного участия в нем руководителя организации.

В обязанности руководителя ЗАО «Связной Логистика» должно входить проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. Руководству предприятия также следует уделить внимание на вторичную адаптацию, поскольку сотрудники, которые работают в компании давно, неизбежно сталкиваются с изменениями в условиях работы.

13. Стимулирование трудовой активности работников ЗАО «Связной Логистика».

Руководству ЗАО «Связной Логистика» также можно порекомендовать следующее: в трудовых контрактах ограничиться упоминанием о распространении на работника предусмотренных законом социальных гарантий; используемые методы мотивации дифференцировать в зависимости от степени полезности конкретного работника работодателю; соблюдать в отношении индивидуально устанавливаемых льгот принцип конфиденциальности информации.

14. Проведение мероприятий по предупреждению и устранению конфликтов в ЗАО «Связной Логистика».

В целях предотвращения конфликтных ситуация между работниками ЗАО «Связной Логистика» и посетителями необходимо уделить больше внимания квалификационному уровню сотрудников, занятых непосредственно обслуживанием посетителей.

Таким образом, цель работы достигнута и реализация предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика» приведет к увеличению эффективности работы исследуемой организации.

В условиях рыночной экономики эффективное хозяйствование становится необходимым условием экономического успеха предприятия. Это обуславливает необходимость изменения отношения к принятию кадровых решений, заставляет тщательно анализировать все имеющиеся в этой области возможности, проводить оценку эффективности различных вариантов и на этой основе выбирать наиболее удачные с экономической и социальной точки зрения решения.

Список использованной литературы

1. Волгин, А.П., Митирко, В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2010. - 345 с.

2. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2009. - 562 с.

3. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2010. - 642 с.

4. Десслер, Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2007. - 520 с.

5. Дмитриев, Ю.А, Краев К.А. Управление персоналом в современных условиях.-Владимир, Собор, 2011. - 272 с.

6. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г., Пихало, В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Издат. центр «Академия», 2008. - 356 с.

7. Фатхутдинов, Р.А. Система принятия управленческих решений промышленного предприятия. //Управление персоналом. - 2011.- №1.- С.48.

8. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2011. - 493с.

9. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 624с.

10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 304с.

11. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 480с.

12. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 432 с.

13. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2010. - 224 с.

14. Травин, В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2010. - 203 с.

Размещено на Allbest.ru