Функциональные обязанности служб управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

Финансовый университет при правительстве РФ

Контрольная работа

Дисциплина "Управление персоналом"

Тема: " Функциональные обязанности служб управления персоналом"

Выполнила: Камалян М.Д.

Преподаватель: Воробьева М.А.

• Краснодар 2013г.
• Содержание
• Введение
• 1. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом
• 2. Практическая часть
• Список литературы
• Введение
• Человеческие ресурсы являются одним из основных факторов производства любой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
• В настоящее время для эффективного функционирования организация должна уметь своевременно и адекватно реагировать на все изменения окружающей среды. Развитие бизнеса требует от организаций различных размеров и форм собственности поиска все новых и новых способов, решений и технологий, позволяющих им более полно использовать имеющийся потенциал в целях приобретения и развития конкурентных преимуществ.
• Целью данной работы является показать все возрастающую роль служб по управлению персоналом в организациях, из цели работы вытекают ее задачи: рассмотреть структурную организацию службы управления персоналом, выявить ее функции и проанализировать эффективность деятельности службы управления персоналом.
• Объектом исследования является служба управления персоналом организации, предметом исследования выступают организация данной службы на предприятии, возникающие в связи с этим трудовые и профессиональные связи.
• Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к условиям работы, учесть личностные факторы в построении системы управления персоналом организации.
• 1. Функциональные обязанности и технология работы служб управления персоналом

Основными обязанностями служб по управлению персоналом являются: 1.Обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.);

Развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.);

Их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности). Отбор и подбор персонала - это весьма трудоемкий и ответственный процесс, включающий несколько этапов проверки соответствия профессиональных знаний и навыков претендента требованиям должности, так как от "качества" принимаемого работника зависит эффективность дальнейшей деятельности организации. Руководству организации следует обращать внимание на поддержание оптимального соотношения между количеством молодых и опытных сотрудников.

Можно следующим образом определить функциональные обязанности кадровых служб:

- Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

- Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

- Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации.

- Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.

- Формирование и проведение кадровой политики при найме, продвижении, перемещении, вознаграждении и пр.

- Индивидуальное изучение работников номенклатуры того руководителя, которому подчинен отдел кадров.

- Постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

- Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

- Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы). управление персонал кадры

- Формирование кадрового резерва и работа с ним.

- Контроль и координация кадровой работы по всей организации. Проведение консультаций по работе с кадрами.

- Систематический анализ структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению организационных структур.

- Составление учебно-информационных пособий по программам подготовки специалистов, справочников для служащих по организационно-должностным структурам и пр.

- Организация медицинского обслуживания, пожарной и прочей охраны служебных зданий, организация работы приемных и пр.

- Организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий).

- Проведение конкурсов на вакантные места.

- Организация процесса адаптации новых работников.

- Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий труда.

- Выработка правил оценки результатов труда.

- Определение условий социального обеспечения.

- Установление компенсаций и льгот.

- Контроль затрат на персонал.

- Управление трудовыми отношениями.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции и другими факторами.

В небольших организациях управление персоналом является функцией общего управления, и служба персонала (даже после ее расширения за счет включаемых в нее функциональных подразделений) не может выполнять своими силами весь комплекс закрепленных за ней функций. Но во всех случаях за службой персонала должна быть закреплена функция координации деятельности всех подразделений и служб по вопросам, относящимся к компетенции службы.

Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. Однако, на практике выделяют следующие должность "менеджер по персоналу" может подразумевать выполнение различных функций. Выделяют следующие специализации менеджеров:

- Менеджер по компенсации. К обязанностям этого специалиста относится расчет ставок заработной платы в зависимости от трудового вклада для каждого сотрудника, а также анализ уровня заработной платы по отрасли в целом и участие в финансовом планировании организации.

- Менеджер по социальным льготам. Повышать уровень заинтересованности и мотивированности персонала позволяет такой эффективный инструмент, как пакет социальных льгот.

- Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых функций кадрового менеджмента является подбор подходящих специалистов на вакантные должности. Рекрутеры отвечают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры.

- Специалист по обучению. В круг его обязанностей входит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознакомление с организацией и непосредственно с работой), а также разработка и проведение учебных мероприятий по обучению сотрудников.

- Специалист по трудоустройству уволенного персонала. Такие специалисты работают с теми служащими, которых увольняют из организации. Такая должность скорее характерна для зарубежной компании, где часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудников.

- Специалист по кадровому делопроизводству. К обязанностям таких сотрудников полностью относится функция оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение первичной отчетной документации, оформление больничных листов и т.д.)

Сегодня можно назвать отечественные предприятия, достаточно далеко продвинувшиеся по направлению кадрового менеджмента, сближению подходов в работе с персоналом. Из широко известных - это НК "ЛУКОЙЛ", где выстроена система корпоративной организационной культуры, "Сибирский алюминий", где организована эффективная работа по кадровому резерву, "АвтоВАЗ", "Газпроме" и др.

Управление персоналом непосредственно обеспечивают сотрудники службы управления персоналом (а не структура данной службы как таковая), которых часто называют менеджерами по персоналу.

Менеджмент имеет различные определения (либо это способ общения с людьми, либо власть и искусство управления, либо административные навыки, либо орган управления). Но, несмотря на различие формулировок, в их основе лежит достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

Профессиональный менеджмент как самостоятельный вид деятельности предполагает наличие в качестве субъекта этой деятельности специалиста-менеджера и в качестве объекта - хозяйственную деятельность фирмы в целом или ее конкретную сферу.

Менеджер - это человек, организующий конкретную работу, руководствуясь современными методами.

Менеджер, специализирующийся на работе с персоналом (как, впрочем, и при любых других специализациях), должен обладать тремя качествами:

1. Он должен быть организатором коллективной трудовой деятельности людей по выполнению порученной работы путем создания необходимых для этого организационных условий;

2. Он должен быть одновременно психологом и социологом, с тем чтобы во взаимоотношениях с персоналом полнее учитывать индивидуальные особенности и возможности каждого из них и создать благоприятную атмосферу для достижения успеха;

3. Он должен быть экономистом, анализирующим, прогнозирующим и учитывающим затраты и достигнутые результаты для выбора решений как текущего, так и долгосрочного характера.

Оценка деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Понятие "эффективность" широко распространено, и имеет при этом несколько значений. Часто при измерении деятельности в понятие "эффективность" вкладывают смысл "результативность" или "экономичность". Разница между двумя последними понятиями достаточно существенна. Одним из показателей характеризующих деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника. Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования практического опыта работников требованиям занимал рабочих мест (должностей). Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины. Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников. Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

- выполнение обязательств по подбору предусмотренного расписанием организации количества работ;

- выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых; профессий, специальностей и квалификации;

- количество случаев нарушений установленного оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов);

- степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов; своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;

- количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

- степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;

- степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой.

2. Практическая часть

1. Численность предприятия на начало года составила 1600 человек. В течение года принято 98 человек, уволилось по собственному желанию 46 человек, за нарушения трудовой дисциплины - 10 человек, по другим причинам - 42 человека. Рассчитать среднесписочную численность и коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.

1. Находим численность персонала на конец года:

2. Находим среднесписочную численность:

Рассчитаем коэффициент текучести:

Рассчитаем коэффициент стабильности:

3.

4. Рассчитаем коэффициент оборота кадров по приему и увольнению:

Ответ: Чсп = 1600 чел, Коб. пр. = 6,13%, Коб. ув = 6,13%, Кст = 87,8%, Ктек = 3,5%

2. Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность работников - на 4%, фонд заработной платы - на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы.

1. Изменение производительности труда находим по формуле:

Ответ: Производительность труда изменилась на 3,8%, средняя заработная плата изменилась на 1%.

Список литературы

1. Основы управления персоналом, Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова-М-ИНФРА-М 2003г.

2. Управление персоналом. Учебное пособие/под ред. П.Э. Шлендера,-М:ЮНИТИ-ДАНА-2005г.

3. Управление персоналом. Учебное пособие/под ред. В.М. Масловой М:ЮНИТИ-ДАНА-2007г.

4. Управление персоналом. Учебное пособие/под ред. Т.Ю. Базарова М-ИНФРА-М 2004г.

Размещено на Allbest.ru