Менеджмент человеческих ресурсов на ООО "Транзит Динамо"
Понятие и сущность менеджмента человеческих ресурсов. Структура управления предприятия. Анализ его кадровой политики, состава и численности работников, обеспеченности персоналом, качественной структуры кадров и их движения производительности труда.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.03.2014 |
| Размер файла | 1,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия; новый персонал позволяет экономить на заработной плате;
работники с продолжительным стажем работы порой являются необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры: новый персонал как бы несколько, задерживает этот процесс;
С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия.
Как бы то ни было, изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.
Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе.
Таблица 5 .Структура рабочих по трудовому стажу
|
Показатели |
Численность работников, чел. |
Удельный вес, % |
Отклонения по уд. весу, % |
|||
|
2012 г. |
2013 г. |
2012 г. |
2013 г. |
|||
|
Среднесписочная численность рабочих |
90 |
95 |
- |
- |
- |
|
|
Группы рабочих по трудовому стажу, лет до 5 от 5 до 10 от 10 до 15 от 15 до 20 свыше 20 |
34 5 10 15 26 |
36 5 11 16 27 |
37 6 11 17 29 |
38 5 12 17 28 |
+1 -1 +1 - -1 |
В табл.6 приведен анализ уровня образования рабочих транспортного цеха ООО "Транзит Динамо".
Таблица 6.Структура рабочих по уровню образования
|
Показатели |
Численность работников, чел. |
Удельный вес, % |
Отклонения по уд. весу, % |
|||
|
2012 г. |
2013 г. |
2012 г. |
2013 г. |
|||
|
Среднесписочная численность рабочих |
90 |
95 |
- |
- |
- |
|
|
Группы рабочих по образовательному уровню: |
|
|||||
|
-неполное среднее -среднее -среднее специальное -высшее |
8 41 38 3 |
8 44 40 3 |
9 45 42 3 |
8 46 42 3 |
-1 +1 - - |
А по образовательному уровню в 2013 году в составе рабочих преобладали рабочие со средним и со средним-специальным образованием - 46% и 42% соответственно, но по сравнению с 2012 годом их удельный вес увеличился на 1%, а доля рабочих со средним образованием увеличилась на 3%.
Анализ структуры персонала предприятия по полу позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить ее особенности (табл. 7).
менеджмент персонал производительность кадры
Таблица 7.Структура рабочих по полу
|
Показатели |
Численность работников, чел. |
Удельный вес, % |
Отклонения по уд. весу, % |
|||
|
2012 г. |
2013 г. |
2012 г. |
2013 г. |
|||
|
Среднесписочная численность рабочих |
90 |
95 |
- |
- |
- |
|
|
Группы рабочих по полу: женщины мужчины |
14 76 |
14 81 |
16 84 |
17 83 |
+1 -1 |
Рисунок 5. Структура рабочих по полу
Из-за специфики своей деятельности в транспортном цехе ООО "Транзит Динамо" работает больше мужчин, чем женщин. Это объясняется тем, что основными профессиями в цехе являются водители и слесари по ремонту и обслуживанию транспорта.
Анализ социального состава персонала предприятия ООО "Транзит Динамо" был рассмотрен выше. Это может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий.
Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине материнства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.
Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным категориям рабочих можно подразделить:
- на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;
- на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);
- на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.
Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций:
- сложные, многопрофильные работы;
- конкретные специальные работы;
- простая техническая помощь.
Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.
Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.
Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.
Квалификационный уровень рабочих во многом зависит от возраста, стажа работы и образования. Поэтому при анализе структуры трудового потенциала важное значение имеет изучение квалификации рабочих. Уровень квалификации водителей легковых и грузовых автомобилей приведен в табл. 8.
Таблица 8. Структура водителей по квалификационному уровню
|
Численность рабочих |
|||||
|
Класс |
2012 год |
2013 год |
|||
|
Водителя |
Чел. |
Уд. вес% |
Чел. |
Уд. вес % |
|
|
1 |
14 |
41 |
16 |
43 |
|
|
2 |
11 |
33 |
12 |
33 |
|
|
3 |
9 |
26 |
9 |
24 |
|
|
Итого |
34 |
100 |
37 |
100 |
Как видно из расчетов табл.8 уровень квалификации водителей за 2013 год несколько повысился по сравнению с 2012 годом. Средний класс водителей уменьшился на 1,1%. Это было вызвано за счет увеличения удельного веса водителей 1 класса на 1% и 2 класса - на 2% по сравнению с 2012 годом.
Анализ обеспеченности кадрами
В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия ООО "Транзит Динамо" кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия или его подразделения работниками соответствующей и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков.
Большую роль в решении этих вопросов играет проводимая на предприятии ООО "Транзит Динамо" аттестация рабочих мест, в ходе которой оценивают целесообразность использования существующих и создаваемых рабочих мест, разрабатывают мероприятия по их совершенствованию и сокращению.
Анализ обеспеченности персоналом ООО "Транзит Динамо" включает оценку обоснованности плановой потребности в персонале. Проанализируем численность промышленно-производственного персонала цеха в целом, по каждой категории и по основным профессиям, рассчитаем абсолютное отклонение численности и относительную экономию (перерасход) рабочей силы.
Анализ обеспеченности персоналом ООО "Транзит Динамо" включает оценку обоснованности плановой потребности в персонале. Поэтому проанализируем численность промышленно-производственного персонала цеха в целом, по каждой категории и по основным профессиям, рассчитаем абсолютное отклонение численности и относительную экономию (перерасход) рабочей силы. Абсолютные отклонения от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий ППП с плановой (табл.9). На рис.6 показана обеспеченность транспортного цеха персоналом в 2013 г.
Таблица 9.Обеспеченность транспортного цеха персоналом в 2013 г.
|
Категория работников |
План |
Факт |
Абсолютное отклонение |
% к плану |
|
|
Численность ППП, чел. в т.ч. |
110 |
95 |
-5 |
86 |
|
|
Рабочие |
97 |
83 |
-14 |
86 |
|
|
Руководители |
2 |
2 |
- |
100 |
|
|
Специалисты |
10 |
9 |
-1 |
10 |
|
|
Служащие |
1 |
1 |
- |
100 |
Как видно из данных табл.9, численность ППП снизилась и составила против плана 86% (85/110*100%). Общий недобор численности в цеху составил 15 человек.
Рисунок 6.Обеспеченность транспортного цеха персоналом в 2013 г.
Это произошло за счет снижения численности рабочих на 14 человек (или на 16%). Это свидетельствует о нехватке кадров, которые непосредственно заняты в производственном процессе. Изменение остальных категорий работников оказало менее значительное влияние на изменение ППП: число руководителей и служащих не изменилось, специалистов уменьшилось на 1 человек.
Недобор численности в 15 человек не означает, что транспортный цех эффективно использовал рабочие кадры. Абсолютное отклонение по численности - это абстрактный показатель и не всегда отражает реальное положение дел. Плановая потребность в рабочих рассчитана на плановый объем, а фактическая численность рабочих связана с фактическим объемом производства. Поэтому для расчета реального обеспечения транспортного цеха кадрами необходима сопоставимость показателей численности.
Численность основных рабочих тоже необязательно увеличивается прямо пропорционально объему производства, так как подразделение цеха идет интенсивным путем. Здесь дополнительный объем производства обеспечивается не за счет найма дополнительных работников, за счет повышения производительности труда имеющихся работников.
Результаты деятельности транспортного цеха зависят от укомплектованности его не просто рабочими кадрами, а рабочими кадрами соответствующих профессий. Это поможет выявить недостаток или излишек работников отдельных специальностей и способствовать принятию своевременных мер по улучшению состава кадров.
Аналитические расчеты обеспеченности цеха рабочими в 2013 г представлены в табл.10.
|
Профессия |
Численность |
% обеспеченности |
||
|
План |
Факт |
|||
|
-водители легковых автомобилей -водители грузовых автомобилей -водители спецтехники -слесарь по ремонту автомобилей -электрогазосварщик -аккумуляторщик -электромонтёр -прочие |
8 55 10 15 1 5 2 14 |
8 46 7 13 1 5 2 13 |
100 84 70 87 100 100 100 93 |
|
|
ИТОГО: |
110 |
95 |
86 |
Из табл.10 видно, что наблюдается не укомплектованность рабочих кадров по основным профессиям. Нехватка водителей легковых, грузовых автомобилей, водителей спецтехники и автопогрузчиков составила соответственно 6,2%, 10,4%, 16,3% и 6,3%. По вспомогательным рабочим прослеживается недобор ремонтных рабочих.
Например, не укомплектованность рабочих мест слесарями по ремонту автомобилей составила 13%.
Рисунок 7. Обеспеченность транспортного цеха рабочими по профессиям в 2013 г.
На рис.7 представлена обеспеченность транспортного цеха в 2013 г рабочими по профессиям.
Как видно из табл.10 и рисунка 7, за 2013 год численный состав работников транспортного цеха существенно не изменился. Это происходит потому, что парк транспортных средств, а, следовательно, и объём выполняемых работ за данный промежуток времени не менялся.
Анализ движения кадров
Большой интерес на предприятии ООО "Транзит Динамо" составляет изучение движения рабочей силы. Обеспеченность предприятия кадрами во многом определяется характером их движения. Интенсивность движения кадров анализируют с помощью коэффициентов оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента текучести кадров и коэффициента постоянства кадров. Анализ по этим показателям проводим в динамике по годам.
На эффективность использования персонала ООО "Транзит Динамо" существенное влияние оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии. Данные анализа движения кадров приведены в табл.11.
Таблица 11.Анализ движения кадров
|
Показатель |
2012 год |
2013 год |
|
|
Среднесписочная численность ППП, чел. |
90 |
95 |
|
|
Принято, чел. |
10 |
9 |
|
|
Уволено, чел. в том числе: |
9 |
11 |
|
|
по собственному желанию |
5 |
4 |
|
|
за нарушение трудовой дисциплины |
4 |
7 |
|
|
Число работающих, состоящих в списочном составе весь год, чел. |
88 |
93 |
|
|
Коэффициент оборота по приему, % |
12 |
11 |
|
|
Коэффициент оборота по выбытию, % |
11 |
13 |
|
|
Коэффициент текучести кадров, % |
11 |
13 |
|
|
Коэффициент постоянства кадров, % |
89 |
91 |
Рисунок 8. Динамика показателей движения кадров
По данным табл.11 и рисунка 8 видно, что в транспортном цехе ООО "Транзит Динамо" в период с 2012 по 2013 год наблюдается незначительное увеличения текучести кадров.
В 2013 году коэффициент текучести кадров составил 11%, что на 2% выше, чем в 2012 году. Однако, в 2013 году произошло увеличение коэффициента постоянства кадров на 2% по сравнению с 2012 годом. Коэффициент оборота по выбытию увеличился в 2013 году на 2%.
Повышенный оборот кадров в цехе снижает укомплектованность рабочих мест, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, что в результате вызывает экономические потери.
Коэффициент приема кадров
Кпр.=*100 (2.2)
где
Rпр. - число работников, принятых за данный период;
Rср.сп. - среднесписочная численность работников за данный период.
Коэффициент выбытия кадров
Квыб.=*100 (2.3)
где
Rвыб. - число всех рабочих, выбывших (по всем причинам) за данный период;
Rср.сп. - среднесписочная численность рабочих за данный период.
Коэффициент текучести кадров
Ктек.= *100 (2.4)
где:
Rпр. - число рабочих, проработавших 1 год;
Rср.сп. - среднесписочная численность рабочих за данный период.
Коэффициент постоянства кадров
Ктек.= *100 (2.5)
где:
Rвыб. - число рабочих, выбывших за данный период;
Rср.сп. - среднесписочная численность рабочих за данный период.
Повышенный оборот кадров в цехе ООО "Транзит Динамо" снижает укомплектованность рабочих мест, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, что в результате вызывает экономические потери.
Мотивы увольнения работников из транспортного цеха ООО "Транзит Динамо" по собственному желанию в 2013 г. представлены на рис. 9.
Рисунок 9. Причины увольнения работников транспортного цеха по собственному желанию
Как видно из рис. 9 основными причинами текучести кадров автотранспортного цеха ООО "Транзит Динамо" являются увольнения по собственному желанию из-за неудовлетворительного уровня оплаты труда (46%), неудовлетворённостью условиями труда (27%), плохой социальной политики предприятия, неблагоприятного режима труда, отдаленности места жительства от места работы, и другие причины. Кроме того, увольнения из цеха были вызваны уходом на пенсию работников, призывом в армию, переводом на другие должности, окончанием договора, с оговоренным сроком.
Высокая текучесть рабочих - это результат неумелого руководства цеха и неудачной кадровой политики. Напряженность в обеспечении цеха персоналом может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производственного процесса в цехе.
Итак, предприятие ООО "Транзит Динамо" и само подразделение в силу стремления к наивысшей производительности труда заинтересовано в стабильном коллективе.
Полученные данные отражают высокие показатели коэффициента выбытия и текучести кадров, почти все увольнения происходили по собственному желанию, вследствие неудовлетворенности трудом, отсутствием морального и материального стимулирования труда, низкой заработной платы. Очень редко имели место случаи увольнения из-за нарушения трудовой дисциплины.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на производственно-хозяйственной деятельности цеха, так как приводит к потере специалистов, опытных рабочих. Однако 90% уволенных отработали в цехе меньше 1 года, следовательно, основной состав работников не изменился и это незначительно отразилось на производственно-хозяйственной деятельности цеха.
В транспортном цехе ООО "Транзит Динамо" все работающие имеют образование по профилю, а руководители и специалисты с высшим и среднетехническим образованием (экономическим или техническим).
Почти все рабочие имеют квалификацию по второй профессии, что позволяет выполнять смежные работы и не принимать дополнительный персонал. Это позволяет судить о высоком профессионализме и квалификации работающих.
2.3 Анализ производительности труда персонала
В условиях перехода к рыночным отношениям повышение эффективности использования рабочего времени в сфере материального производства - важнейшая проблема, от решения которой зависят рост производительности труда, повышение эффективности производства и в конечном счете насыщение потребительского рынка конкурентными товарами, повышение благосостояния трудовых коллективов предприятий - производителей и всего общества в целом.
Для решения этой проблемы необходим анализ эффективности использования живого труда с учетом двойственного его характера как труда конкретного и абстрактного.
Эффективность использования конкретного труда определяется его производительной силой, т.е. массой потребительской стоимости товара в единицу времени, а абстрактного труда - его интенсивностью, т.е. степенью расходования рабочей силы в единицу времени. Таким образом, эффективное использование живого труда зависит от производительной силы труда и его интенсивности.
Повышение производительности труда в ООО "Транзит Динамо" возможно за счет интенсивных факторов - ускорения научно-технического прогресса, совершенствования техники, технологии, применения прогрессивных материалов, механизации, автоматизации и т.д.
Так как интенсивность труда социально ограничена, а потери рабочего времени на предприятиях значительны, повышение интенсивности труда возможно только за счет рационального использования рабочего времени, максимального уплотнения рабочего дня.
Потери же рабочего времени на предприятиях в сложившихся условиях разложения промышленного комплекса настолько велики и очевидны, что не требуют доказательств и специальных исследований.
Потеря лишь одной минуты рабочего времени в масштабах страны равнозначна потере результатов дневного труда по оценкам разных исследований, от 50 до 100 тыс. рабочих. Помимо прямых потерь рабочего времени есть еще скрытые (нерациональное использование рабочего времени и непроизводительные затраты труда), которые также снижают эффективность его использования. В статистической отчетности дополнительные затраты за выполнение не предусмотренных технологическим процессом работ учитываются через сумму доплат сдельщикам в связи с изменением условий труда. Если разделить сумму доплат на среднечасовую тарифную ставку рабочих, можно определить потери времени из-за отклонений от нормальных условий труда.
Присутствие на рабочем месте не означает обязательного участия в работе. Может быть «отсутствие на работе», которое не надо смешивать с отсутствием на предприятии. Теоретически необходимо учитывать «пассивное» присутствие на предприятии: неприятие условий работы может выражаться в остановках работы, не декларируемых, не объявленных, замаскированных под замедление работы. Подобное «отсутствие присутствующих», конечно, очень трудно оценить и, как правило, оно не фигурирует в статистических данных деятельности предприятия.
Общие производительные часы на работе включают в себя также и часы, предшествующие непосредственному производству (в частности, подготовка оборудования), или же часы, потерянные на производство брака. При этом следует точно определить, что мы подразумеваем под словами «чистое производительное время работы».
Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени.
Рисунок 10. Структура рабочего времени
В ходе анализа дается:
- общая оценка полноты использования рабочего времени (РВ),
- определяют факторы и размер их влияния на использование рабочего времени,
- выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени,
- рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.
Источниками информации являются плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.
В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и явочный фонды paбочего времени.
Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями.
Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий, период или планового показателя.
Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.
Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции.
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, рационального использования персонала является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Проанализируем состояние использования рабочего времени цеха по данным, приведенным в табл.12.
Таблица 12
Использование персонала транспортного цеха
|
Отчетный 2013 г. |
Отклонение |
|||
|
Показатель |
План |
Факт |
от плана |
|
|
Среднесписочная численность рабочих, чел. (Rр) |
87 |
83 |
-4 |
|
|
Отработано за год одним рабочим - Дней (Тдн) - Часов (Ч) |
2031583,4 |
1881428,8 |
-15-154,6 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (Тчас) |
7,8 |
7,6 |
-0,2 |
|
|
Доля простоев в режимном фонде времени, % плановых внеплановых |
20,4 20,4 - |
26,3 23,3 3,0 |
+5,9 +2,9 +3,0 |
|
|
Общий фонд рабочего времени, ч (ФРВ) |
1122630,6 |
923004,8 |
-199625,8 |
Из данных табл.12 видно, что фактический фонд рабочего времени уменьшился на 199625,8 ч. или на 17,8% (100% - 923004,8/1122630,8*100%), при этом численность рабочих уменьшилась на 4 человека или на 5% (100%-83/87*100%). Уровень внеплановых простоев повысился и составил 3%, а плановые простои увеличились на 2,9%. Снижение реального фонда времени объясняется ухудшением использования рабочей силы в цехе.
Проанализируем влияние каждого из факторов в отдельности на изменение фонда рабочего времени методом детерминированного факторного анализа.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Rр), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за отчетный период (Тдн) и средней продолжительности рабочего дня (Тчас). Эту зависимость можно представить следующим образом:
ФРВ = Rр * Тдн * Тчас (2.6)
В автотранспортном корпусе ООО "Транзит Динамо" фактический фонд рабочего времени меньше планового на 199625,8 часов. Влияние факторов на его изменение установим способом абсолютных разниц:
а) Влияние среднегодовой численности рабочих:
ФРВRр = (Rрф - Rрпл) * Тднпл * Тчаспл = (83-87)*203*7,8= -6333,6 ч.
б) Влияние количества дней отработанных одним рабочим в среднем за год (отражает целосменные простои):
ФРВТдн = Rрф * (Тднф-Тднпл) * Тчаспл = 83*(188-203)*7,8= -9711 ч.
в) Влияние средней продолжительности рабочего дня (отражает внутрисменные простои):
ФРВТчас = Rрф * Тднф * (Тчасф-Тчаспл) = 83*188*(7,6-7,8)= -3120,8 ч.
Общее изменение:
ФРВ общ = - 6333,6 - 9711 - 3120,8 = -19165,4 ч.
Итак, из полученных расчетов видно, что за счет снижения фактической численности рабочих на 4 человека по сравнению с планом произошло уменьшение фонда рабочего времени на 19165,4 ч. Остальные показатели свидетельствуют о недостаточной эффективности использования персонала. В среднем одним рабочим отработано 188 дней вместо 203 дней, в связи с чем сверхплановые потери рабочего времени, связанные с целодневными потерями фактически составили на одного рабочего 15 дней, а на всех 1245 дней, или 9711 ч. (9690*7,8).
Негативное влияние оказали также и внутрисменные потери рабочего времени. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня оказалась меньше запланированной на 0,2 ч., что привело к внутрисменным потерям в размере 3120,8 ч. Причины таких потерь могли быть: прогулы рабочих, отключение электроэнергии, неисправность оборудования и автотранспортных средств. Общие потери рабочего времени в цехе составили 19165,4 ч. Именно эта величина привела к уменьшению фактического фонда рабочего времени по сравнению с плановым.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени. Анализ представлен в табл.13.
Таблица 13
Анализ использования фонда рабочего времени в 2013 г.
|
На одного рабочего |
Отклонение от плана |
||||
|
Показатель |
План |
Факт |
На одного рабочего |
На всех рабочих |
|
|
Календарное количество дней |
365 |
365 |
- |
- |
|
|
в том числе: |
|||||
|
праздничные и выходные дни |
110 |
110 |
- |
- |
|
|
Номинальный фонд рабочего времени, дни |
255 |
255 |
- |
- |
|
|
Неявки на работу, дни |
52 |
67 |
+15 |
+1425 |
|
|
в том числе: |
|||||
|
ежегодные отпуска |
27 |
27 |
- |
- |
|
|
отпуска по учебе |
3 |
4 |
+1 |
+95 |
|
|
отпуска по беременности и родам |
- |
- |
- |
- |
|
|
дополнительные отпуска с разрешения администрации |
8 |
11 |
+3 |
+285 |
|
|
На одного рабочего |
Отклонение от плана |
||||
|
Показатель |
План |
Факт |
На одного рабочего |
На всех рабочих |
|
|
Болезни |
10 |
15 |
+5 |
+475 |
|
|
Прогулы |
- |
3 |
+3 |
+285 |
|
|
Простои |
- |
4 |
+4 |
+380 |
|
|
Явочный фонд рабочего времени, дни |
203 |
188 |
-15 |
-1425 |
|
|
Номинальная продолжительность рабочей смены, ч |
8 |
8 |
- |
- |
|
|
Бюджет рабочего времени, ч. |
1624 |
1504 |
-120 |
-11400 |
|
|
Предпраздничные сокращенные дни, ч |
6 |
6 |
- |
- |
|
|
Льготное время подросткам, ч. |
19 |
16 |
-3 |
-285 |
|
|
Внутрисменные простои, ч. |
15 |
53 |
+37 |
+3515 |
|
|
Полезный фонд рабочего времени, ч |
1583 |
1428 |
-154 |
+14630 |
|
|
Средняя продолжительность рабочей смены, ч |
7,8 |
7,6 |
-0,2 |
||
|
Сверхурочно отработанное время, ч. |
- |
14 |
+14 |
+1330 |
Потери рабочего времени, как следует из таблицы 13, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности транспортных средств, механизмов, внеплановым ремонтом автопогрузчиков, из-за отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д.
По данным табл.13 видно, что неявки на работу возросли против плана в расчете на одного рабочего на +15 дней. Это увеличение вызвано превышением плановой величины: отпусков на учебу на +1 день, дополнительными отпусками, предоставленными администрацией - на +3 дня, по болезни - на +5 дней, прогулами - на +3 дня, целодневными простоями - на +4 дня. И лишь на 1 день было достигнуто уменьшение целодневных плановых потерь за счет снижения отпусков по беременности и родам. В результате в корпусе была необходимость в сверхурочных работах.
Таким образом, большая часть потерь (285+285+380)*7,8+3515=10925ч. была вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои,
что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 7 работников (10925/1583).
Рисунок11. Использование рабочего времени в 2013 году
На рисунке 12 показано использование рабочего времени в транспортном цехе ООО "Транзит Динамо" за 2013 год.
Рисунок 12. Структура простоев в транспортном цехе в 2013 г.
Снижение планируемых потерь (например, по болезни) и ликвидация не планируемых потерь (прогулы, поломка оборудования, отсутствие топлива) составляют резерв возможного снижения потерь времени. Наличие прогулов в транспортном цехе свидетельствуют о плохой организации труда.
Для этого необходимо провести мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, улучшению воспитательной работы в цехе. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения объема товарной продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
В 2013 году значительных отклонений от использования рабочего времени в 2012 году не наблюдается. Однако увеличение целодневных простоев на 0,7 дня нельзя назвать положительным и это является только результатом имеющихся недостатков в организации производства в транспортном цехе.
На ликвидацию указанных потерь и должны быть направлены усилия руководства цеха. Увеличение невыходов по болезни или их стабильное значение в течение длительного периода может быть результатом плохого состояния охраны труда. Отпуск с разрешения администрации расценивается как нерациональное использование рабочего времени.
На основании выявленных резервообразующих (простои, прогулы, отпуска, неявки по болезни) неявок определяют их влияние на среднегодовую выработку одного водителя путем умножения плановой дневной выработки на количество дней неявок (резервообразующих) в среднем на одного водителя. Аналогично по другим категориям работников.
Одним из недостатков в работе является то, что текущие и целодневные простои компенсируются значительной величиной сверхурочных часов работы. А причиной этому плохая расстановка кадров и использование рабочего времени.
При более глубоком анализе можно выявить недостаточно тщательное планирование перевозок и как следствие нерациональное использование рабочего времени водителей. На сегодняшний день водитель в среднем совершает в день по 1-2 выезду на линию, а при более тщательном планировании перевозок мог бы совершать 2-3 выезда.
Фактическое время возврата с линии происходит в 14-15 часов. Таким образом, потери рабочего времени от недостаточно тщательное планирование перевозок составляет до 15000 человеко-часов в год.
Основным функциональным назначением водителя на предприятии является работа на линии. Отношение человеко-часов работы водителей на линии к общим, человеко-часам их работы характеризует использование рабочего времени водителей на линии и одновременно разделение труда водителей.
Полезное время пребывания на линии определяют как разность между общим количеством отработанных человеко-часов и временем, затраченным на сверхнормативные простои под погрузкой-разгрузкой и по другим причинам.
Полезное рабочее время рабочих, занятых техническим обслуживанием и ремонтом подвижного состава, рассчитывают как разность между общим количеством отработанных человеко-часов и временем непроизводительных потерь как по вине рабочих, так и по производственным причинам.
Одновременно с анализом обеспеченности различными категориями работников, степени использования их рабочего времени следует также провести анализ выполнения плана подготовки и повышения квалификации кадров. Состав работников должен пополняться планомерно. Планомерно должно осуществляться и повышение квалификации.
Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Производительность труда - это обобщающий показатель эффективности использования персонала, который определяется количеством продукции, приходящейся на одного работника (рабочего) или на единицу отработанного времени.
Для оценки производительности труда применяется ряд показателей, к которым относится среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работника в стоимостном выражении. Именно этот показатель является наиболее обобщающим при оценке производительности труда.
Для анализа производительности труда традиционным является использование методов детерминированного факторного анализа.
Среднегодовая выработка продукции одним работником зависит от удельного веса рабочих (Кстр) в общей численности ППП, количества дней (Тдн), отработанных одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня (Тчас) и среднечасовой выработки рабочего (Вчас) (рис.13).
Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:
Вгод = Кстр * Тдн * Тчас * Вчас (2.7)
|
Среднегодовая выработка одного работника (Вгод) |
|||||||
|
Удельный вес рабочих в |
Среднегодовая выработка |
||||||
|
общей численности работников (Кстр) |
одного рабочего (Вгод/) |
||||||
|
Количество отработанных дней |
Среднедневная выработка |
||||||
|
одним рабочим за год (Тдн) |
одним рабочим (Вдн) |
||||||
|
Средняя продолжительность рабочего дня (Тчас) |
Среднечасовая выработка рабочего (Вчас) |
||||||
|
Техника, технология и организация производства |
Уровень автоматизации и механизации производства |
Уровень квалификации рабочих |
Трудовой стаж и возраст рабочих и т.д. |
Рисунок 13. Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки ППП произведем способом абсолютных разниц на основании исходных данных табл.14.
Таблица 14.Исходные данные для факторного анализа производительности труда в 2013 г.
|
Показатель |
План |
Факт |
Отклонения от плана |
||
|
Абсолют. |
Относит. % |
||||
|
Товарная продукция, тыс.руб. |
1468 |
1350 |
-118 |
-10 |
|
|
Среднесписочная численность, чел.: -Промышленно-производственного персонала (Rппп) - рабочих (Rр) |
110 87 |
95 83 |
-57 -63 |
-7,27 -8,9 |
|
|
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Кстр), % |
90,4 |
88,86 |
-1,54 |
- |
|
|
Отработано дней одним рабочим в среднем за год (Тдн) |
203 |
188 |
-15 |
-7,39 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня (Тчас), ч. |
7,8 |
7,6 |
-0,2 |
-2,56 |
|
|
Общее количество отработанного времени, чел-ч: -всеми рабочими за год (ФРВ) -одним рабочим |
137721 1583 |
118524 1428 |
-199625,8 -154,6 |
-17,78 -9,76 |
|
|
Среднегодовая выработка, тыс.руб. |
|||||
|
-одного работающего (Вгод) -одного рабочего (Вгод) |
149,0 164,8 |
185,8 209,0 |
+36,8 +44,2 |
+24,7 +26,8 |
|
|
Среднедневная вы-работка рабочего (Вдн), тыс.руб. |
0,81 |
1,11 |
+0,3 |
+37,0 |
|
|
Среднечасовая выработка рабочего (Вчас), руб. |
104,1 |
146,2 |
+42,1 |
+40,4 |
Из полученных данных табл.14 мы видим, что фактическая среднегодовая выработка одного работника на 36,8 тыс.руб. (или на 24,7%), а одного рабочего на 44,2 тыс.руб. (или на 26,8%) превышает планируемую величину.
Графически изменение среднегодовой выработки представлено на рисунке 14. Теперь определим влияние каждого фактора, для анализа будем использовать способ абсолютных разниц.
Рисунок 14. Плановая и фактическая производительность труда в 2013г.
1.Определяем влияние изменения доли рабочих в общей численности ППП (ВгодКстр):
ВгодКстр = Кстр * В/годпл = -0,0154 * 164,8 = - 2,5 тыс. руб.
2.Определяем влияние изменения количества отработанных дней одним рабочим за год:
ВТдн = Кстрф * Тдн * Вднпл = 0,8886 * (-15) * 0,81 = - 10,7 тыс. руб.
3.Определяем влияние изменения продолжительности рабочего дня:
ВТчас = Кстрф * Тднф * Тчас * Вчаспл = 0,8886 * 188 *(-0,2) *0,1041 = -3,4 тыс. руб.
4.Определяем влияние изменения среднечасовой выработки:
ВВчас = Кстрф * Тднф * Тчасф * Вчас = 0,8886*188*7,6*0,0421 = +53,4 тыс. руб.
Общее изменение: Вгодобщ = - 2,5 - 10,7 - 3,4 + 53,4 = + 36,8 тыс. руб.
Итак, среднегодовая выработка выросла на 36,8 тыс.руб. за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих на 53,4 тыс.руб.
Негативное влияние оказали снижение доли рабочих в общей численности ППП, целодневные и внутрисменные потери рабочего времени (16,6 тыс.руб.). Среднегодовая выработка за счет них уменьшилась соответственно на 2,5 тыс. руб., на 10,7 и 3,4 тыс.руб.
Аналогично проанализируем изменение среднегодовой выработки рабочего:
1.Определяем влияние изменения количества дней отработанных одним рабочим за год:
В/годТдн = Тдн * Тчаспл * Вчаспл = -15 * 7,8 * 0,1041 = -12 тыс. руб.
2.Определяем влияние изменения продолжительности рабочего дня:
В/годТчас = Тднф * Тчас * Вчаспл = 188 * (-0,2) * 0,1041 = -3,9 тыс. руб.
3.Определяем влияние изменения среднечасовой выработки:
В/годВчас = Тднф * Тчасф * Вчас = 1188 *7,6 *0,0421 = +60,1 тыс. руб.
Общее изменение: В/годобщ = -12 - 3,9 + 60,1 = +44,2 тыс. руб.
Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 44,2 тыс. руб. Это увеличение произошло в основном за счет увеличения среднечасовой выработки рабочего на 60,1 тыс.руб. За счет остальных факторов она уменьшилась на 15,9 тыс. руб., в том числе счет уменьшения количества дней отработанных рабочим за год на 12 тыс. руб. и на 3,9 тыс. руб. за счет уменьшения продолжительности рабочего дня.
Из проведенного анализа мы выяснили, что основным фактором увеличения среднегодовой выработки в цехе ООО "Транзит Динамо" является увеличение среднечасовой выработки рабочего. Фактический показатель среднечасовой выработки превысил плановый на 42,1 руб.
В табл.15 представлены расчетные данные влияния факторов на производительность труда.
Таблица 15
Данные влияния факторов на уровень среднегодовой выработки одного работника и рабочего в 2013 г.
|
Фактор |
в год, тыс.руб. |
В/год тыс.руб. |
|
|
Изменение: -доли рабочих в общей численности ППП |
-2,5 |
- |
|
|
- количества отработанных дней одним рабочим за год |
-10,7 |
-12 |
|
|
- продолжительности рабочего дня |
-3,4 |
-3,9 |
|
|
- среднечасовой выработки |
+53,4 |
+60,1 |
|
|
ИТОГО |
+36,8 |
+44,2 |
Причины изменения среднечасовой выработки могут быть различны: степень механизации производственных процессов, квалификация рабочих, их трудовой стаж и возраст, организация труда и его мотивации, технический уровень производства и др.
Весьма эффективен при изучении влияния этих факторов на уровень среднечасовой выработки корреляционно-регрессионный анализ.
На завершающем этапе анализа эффективности использования персонала рассчитывают долю прироста объема товарной продукции за счет повышения производительности труда и изменения численности работающих. Расчеты проводим на основании данных табл.15.
Как следует из приведенных данных, перевыполнение плана по объему товарной продукции на 15,6% явилось результатом сокращения численности работающих на 7,27% в сравнении с планом и роста производительности труда на 24,7%.
Изменение объема товарной продукции за счет роста производительности труда:
ТПВгод = (Вгодф - Вгодпл ) * Rпппф = (185,8-149)*95= + 26724,2 тыс.руб.
Изменение товарной продукции за счет изменения численности работающих:
ТПRппп = (Rпппф - Rппппл ) *Вгодпл = (95-110)*149= - 8493 тыс.руб.
В результате оба фактора в сумме обеспечили прирост объема товарной продукции в сравнении с планом на +18231,2 тыс.руб. (+26724,2-8493).
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретико-методологические аспекты менеджмента человеческих ресурсов. Значение оценки и подготовки специалистов в эффективности работы организации. Разработка и реализация программы по улучшению менеджмента человеческих ресурсов мебельной фабрики.
курсовая работа [110,3 K], добавлен 16.11.2019Сущность менеджмента в современных условиях. Планирование человеческих ресурсов в организации в современных условиях. Механизм конфликтологии в управлении человеческими ресурсами. Анализ системы менеджмента человеческих ресурсов на ЗАО "ГОТЭК".
курсовая работа [5,6 M], добавлен 04.08.2011Сущность и значение человеческих ресурсов и трудового потенциала предприятия. Показатели состояния и движения человеческих ресурсов. Состояние и эффективность использования человеческих ресурсов в ООО "Сединтаг". Разработка стратегии управления ними.
дипломная работа [840,9 K], добавлен 01.02.2011Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии. Методика анализа обеспеченности предприятия необходимым персоналом, расчет численности работников. Проведение оценки состава и структуры трудовых ресурсов на примере на примере НГДУ "Альметьевнефть".
курсовая работа [83,6 K], добавлен 09.12.2010Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования. Классификация и структура кадров предприятия. Методика анализа технико-экономических показателей деятельности. Анализ баланса и движения трудовых ресурсов, состава и структуры работников.
курсовая работа [63,3 K], добавлен 09.10.2013Профессия - консультант. Изменяющийся характер функций персонала. Политика, практика и анализ человеческих ресурсов. Планирование человеческих ресурсов. Комплектование штатов и отбор. Снижение затрат на управление. Снижение текучести кадров.
реферат [563,4 K], добавлен 29.11.2006Понятие кадровой политики и стратегии организации. Формы кадровой стратегии, их разработка и реализация в ЗАО "ЯТК АМО ЗИЛ". Оптимизация численности и структуры персонала. Внедрение эффективной системы развития и воспроизводства человеческих ресурсов.
курсовая работа [86,4 K], добавлен 05.08.2015Сущность процесса планирования человеческих ресурсов в организации. Планирование человеческих ресурсов - процесс определения того когда, где, сколько, какого качества и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.
реферат [27,8 K], добавлен 04.06.2008Характеристика трудовых ресурсов: сущность, классификация, показатели эффективности использования. Современное состояние рынка труда в сельском хозяйстве. Анализ состава и структуры кадров предприятия. Пути повышения производительности труда работников.
дипломная работа [123,5 K], добавлен 21.05.2013Направления анализа трудовых ресурсов предприятия. Показатели численности, состава, движения и использования работников предприятия. Расчет показателей движения персонала. Расчет и анализ показателей производительности труда различных категорий персонала.
курсовая работа [316,3 K], добавлен 18.11.2014Изучение сущности процесса кадрового планирования в современной организации. Характеристика методов планирования потребностей в человеческих ресурсах. Организационная структура службы управления персоналом. Экономические методы управления персоналом.
реферат [27,5 K], добавлен 05.01.2015Подходы к определению стратегии управления персоналом. Кадровая политика организации. Формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Мичиганская концепция стратегического менеджмента человеческих ресурсов.
реферат [171,4 K], добавлен 31.10.2013Сущность и методы управления персоналом на предприятии. Планирование трудовых ресурсов. Методы подбора, обучения и адаптации работников. Корпоративная культура. Анализ структуры и численности кадров. Проведение в организации аттестации сотрудников.
курсовая работа [71,7 K], добавлен 09.03.2014Персонал, сущность и характеристика. Понятие управления персоналом. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте. Управление персоналом в японском менеджменте. Сравнение основных принципов управления персоналом в США и Японии, их сущность.
реферат [31,6 K], добавлен 18.02.2009Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики. Развитие персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников ООО "Футберг". Эффективное использование человеческих ресурсов. Совершенствование мотивации и оплаты труда.
курсовая работа [80,6 K], добавлен 04.12.2014Понятие и направления развития человеческих ресурсов: планирование, формирование, оценка. Сущность и виды человеческого капитала. Технология развития персонала, основные функции мотивации труда. Анализ особенностей инвестиций в человеческий капитал.
контрольная работа [94,6 K], добавлен 09.12.2015Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011Характеристика организационно-управленческой структуры предприятия. Анализ его финансово-хозяйственной деятельности, эффективности использования трудовых ресурсов, движения кадров, динамики производительности труда. Оценка мотивации труда работников.
отчет по практике [1,1 M], добавлен 16.03.2014Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам. Оценка экстенсивности и интенсивности использования трудовых ресурсов. Выявление резервов более полного использования кадров.
курсовая работа [95,8 K], добавлен 12.05.2015Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 25.10.2013
