Организация аттестации персонала в Министерстве Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий

В качестве дополнительных элементов мобильного цента аттестации также можно использовать: мобильный принтер для вывода результирующих протоколов сдачи аттестации; сумку для транспортирования мобильного центра аттестации со встроенным аккумулятором для подзарядки батарей всех мобильных устройств, входящих в комплект.

Мобильный центр аттестации имеет ряд преимуществ перед традиционной сетевой схемой компьютерного аттестационного класса, а именно:

1. мобильность, т.е. возможность организации аттестационного процесса практически в "чистом поле";

2. небольшая стоимость (затраты на приобретение мобильного центра аттестации с полным комплектом аппаратных средств значительно ниже, чем на оборудование сетевого компьютерного класса).

Использование автоматизированных технологий при проведении подготовки и аттестации руководителей и специалистов организаций позволяет повысить эффективность учебно-аттестационного процесса при оптимизации затрат рабочего времени.

Система имеет модульную структуру и в настоящий момент включает следующие блоки: " ОБУЧЕНИЕ", " ЭКЗАМЕНАТОР"и " Мастер".

Рисунок 3.1 - Структура обучающе-контролирующей системы



Основное функциональное назначение модуля " ОБУЧЕНИЕ" - предоставление пользователю дидактических материалов для самоподготовки к сдаче аттестационных экзаменов. Также модуль дает пользователю возможность проверить качество усвоения учебного материала с помощью контрольных вопросов.

Основное назначение модуля " ЭКЗАМЕНАТОР" - автоматизация процедуры приема аттестационных экзаменов. Среди функций, которые поддерживает данный модуль:

1. подготовка экзаменационного профиля;

2. проведение экзамена у территориально удаленных пользователей;

3. возможность контроля за ходом сдачи экзамена в режиме on-line;

4. возможность объединения нескольких учебных курсов в рамках одного экзамена;

5. экспорт результатов проведения экзамена в MS Excel;

6. работа с библиотекой бланков документов для документирования результатов проведения экзамена;

7. хранение результатов проведения экзаменов в базе данных с возможностью поиска и др.

Преподаватель также имеет возможность самостоятельно настроить процедуру прохождения экзамена: система позволяет в произвольном порядке отвечать на контрольные вопросы, реализует возможность ограничения времени ответа на контрольный вопрос или экзаменационный билет. Также настраиваются принципы формирования экзаменационного билета (вопросы в билете жестко заданы или билет формируется с использованием механизма случайного выбора заданного количества вопросов из базы данных и т.п.) и многое другое.

В системе заложена возможность гибкой настройки результирующих протоколов сдачи экзамена с учетом требований конкретной организации. Созданные пользователем бланки документов для документирования результатов проведения экзамена сохраняются в системе и могут быть использованы при последующей работе.

Основное функциональное назначение модуля " Мастер" создание собственных учебных курсов.

3.2 Экономический эффект

Оценка экономической эффективности ИТ-проекта является обязательной составляющей его технико-экономического обоснования.

Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для аттестуемых работников, Но если в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то эти потенциальные выгоды не будут реализованы, и аттестация может не дать ожидаемых результатов.

Когда говорят о необходимости проведения аттестации тех или иных категорий персонала, то исходят из того, что организация извлечет из этого совершенно конкретные выгоды. В первую очередь можно говорить о следующих трех группах эффектов, с которыми связано для организации успешное проведение аттестации.

Экономический эффект:

1. снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации;

2. сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала;

3. своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала;

4. повышение ценности человеческих ресурсов организации;

5. повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.

Развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала:

1. точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения ключевых категорий персонала;

2. формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;

3. повышение эффективности труда ключевых категорий персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;

4. повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию.

Социально-психологический эффект:

1. повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию; повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе организации;

2. повышения уровня приверженности работников своей организации (за счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в организации);

3. улучшение социально-психологического климата в коллективе.

Потенциальные выгоды от аттестации может получить не только организация, но и работники. Эти потенциальные выгоды для работников могут состоять в следующем:

1. признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации;

2. работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в отношение к делу;

3. работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией;

4. аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз;

5. аттестация при правильном ее проведении повышает уровень приверженности работников своей организации и ее целям.

При проведении аттестации руководство организации должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. После завершения аттестации аттестационная комиссия с участием службы управления персоналом готовит отчет, в котором даются предложения, направленные на повышения отдачи от человеческих ресурсов организации. Эти предложения могут затрагивать различные сферы управления персоналом (отбор, обучение, стимулирование труда, социальная защита и др.). Предложения, содержащиеся в отчете по итогам аттестации, могут включать также следующие вопросы:

1. формирование кадрового резерва;

2. потребность в обучении и повышении квалификации;

3. кадровые перемещения;

4. изменения заработной платы.

В развитых странах последние годы наметились тенденции, позволяющие уйти от опасности формального подхода и получить максимальные выгоды от усилий, затраченных на всех этапах этой сложной и ответственной работы.

1. Главными целями аттестации стали считаться не продвижение по службе и дифференциация оплаты труда, а управление развитием nepсонала, выяснение индивидуальных потребностей в обучении, совершенствование навыков.

2. Вместо традиционной схемы, когда аттестацию проводил непосредственный начальник, широкое применение получили самоаттестации, а также использование в качестве аттестующих нескольких вышестоящих менеджеров, коллег и даже подчиненных. При этом рекомендовано советоваться с аттестуемыми о принципах отбора экспертов (аттестующих).

3. Ведущая роль в процедурах аттестации предоставляется линейным менеджерам; службы управления персоналом играют роль активных помощников. Это приводит к более эффективному учету потребностей работников.

Проведение аттестации требует весьма значительных затрат времени и материальных ресурсов. Поэтому формальное проведение аттестации, когда не только цели четко не определены, но и в итоге не следует никаких конкретных действий, способных повысить эффективность работы отдельных категорий персонала и организации в целом - это непозволительная роскошь. Востребованность результатов аттестации, готовность высшего руководства принимать конкретные решения по ее итогам - необходимое условие эффективности этой работы.

В целом, можно выделить три основные группы методов, позволяющих определить эффект от внедрения: финансовые (они же количественные), качественные и вероятностные. У каждого метода, финансового или не финансового, есть свои минусы. Следует учитывать, что автоматизация - «тонкий» процесс, и далеко не в каждом бизнес-процессе, как в нашем примере, можно оценить финансовую составляющую эффекта от нее. Именно поэтому, чтобы проиллюстрировать конечный эффект от внедрения ИТ-систем, мы вынуждены использовать методы нефинансового анализа, в частности статистический метод.

Рассматривая методы оценки экономического эффекта от ИТ-проекта остановимся на статистическом методе. Количество внедрений различных ИТ-технологий за рубежом, а также то, что ведется довольно внятная и четкая статистика, позволяет сделать некоторые качественные выводы. В таблице 3.1 приведены не все, но наиболее часто встречающиеся и актуальные показатели. (К сожалению, в России сейчас такой статистики нет. Некоторые компании пытаются собирать свою статистику, чтобы наработать объем данных, достаточный для создания похожей таблицы. Однако, к сожалению, пока таких таблиц в российских компаниях нет.) Надо сказать, что отнюдь не все топ-менеджеры компаний воспринимают обоснования будущего эффекта от ИТ-проектов, базирующиеся на этих данных.

В соответствии со структурой МЧС, в министерстве 11 департаментов по основным направлениям деятельности и 10 управлений.

Предельная численность работников центрального аппарата министерства установлена в количестве 825 единиц (без персонала по охране и обслуживанию зданий), в том числе 140 лиц начальствующего состава Государственной противопожарной службы и 250 военнослужащих войск гражданской обороны.

Фонд оплаты труда работников центрального аппарата МЧС (в расчете на квартал, исходя из предельной численности) установлен в размере 43 366,4 тыс. рублей.

В настоящий момент курсы повышения квалификации и аттестация персонала в бюджете МЧС занимают в среднем 0,01% или 10 000 000 рублей в год.

При внедрении программы компьютерной обучающе-контролирующей системы, исходя из средних оценок по внедрению ИТ-систем по аттестации персонала экономия в центральном аппарате МЧС составит ориентировочно 3902,98 тыс. рублей в квартал.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий полу

Аттестация представляет собой проверку профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Работодатель проводит аттестацию с целью определить уровень квалификации работника и его соответствие занимаемой должности.

Работникам такая проверка дает возможность увеличения заработной платы и продвижения по служебной лестнице. Работодателю аттестация позволяет оценить эффективность работы сотрудников, оптимизировать трудовой процесс, создать дополнительные стимулы для повышения квалификации работников, ответственности и дисциплины. А в ряде случаев - обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, которые не соответствуют предъявляемым требованиям.

Аттестацию можно разделить на два вида: обязательную и необязательную. Обязательной аттестации подлежат те категории работников, для которых данное требование установлено нормативными правовыми актами, например:

1. государственные гражданские служащие (Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110);

2. сотрудники Государственной противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС от 16 января 2003 г. N 20);

3. средние медицинские, фармацевтические и социальные работники (Приказ Минтруда России от 4 июня 2004 г. N 169);

4. работники органов и учреждений прокуратуры (Приказ Генеральной прокуратуры РФ от 30 октября 1998 г. N 74);

5. другие категории работников.

Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала.

Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Как правило, порядок проведения аттестации работников организации устанавливается Положением об аттестации работников, принимаемым работодателем.

В Положении об аттестации работников обязательно следует предусмотреть:

1. круг работников, подлежащих аттестации;

2. периодичность проведения аттестации;

3. порядок формирования аттестационной комиссии;

4. порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий;

5. виды и порядок принятия решений аттестационной комиссией.

Подготовка, осуществляемая службой управления персоналом организации. Включает разработку принципов и методики проведения аттестации, издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, списки аттестационной комиссии, план проведения и др.), подготовку материалов аттестации - бланки, формы и т.д.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до ее начала представляется служебная характеристика, подготавливаемая непосредственным руководителем.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего. Как привило, при ее проведении присутствует руководитель структурного подразделения, в котором работает аттестуемый.

Аттестационная комиссия проводит беседу с аттестуемым на основе рассмотрения представленных материалов, в ходе которой выясняются спорные или неясные вопросы, оцениваются деловые и личные качества по принятой в организации методике, выслушиваются соображения аттестуемого работника и его планы по совершенствованию своей трудовой деятельности и улучшению результатов труда. Члены аттестационной комиссии на своем заседании выслушивают также краткое сообщение руководителя подразделения с оценкой работы аттестуемого.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия делает следующее заключение.

1. Оценка труда;

2. Оценка персонала;

Сведение и обработка данных проводятся по результатам аттестации.

В данной работе рассматривается порядок проведения аттестации в МЧС России, который регламентируется приказом МЧС от 28 марта 2007 г. N 168 «Об утверждении положения о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и руководителями территориальных органов, замещающими должности федеральной государственной гражданской службы, министерства российской федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий».

Это Положение в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", и другими нормативными актами устанавливает правовые основы деятельности аттестационной комиссии МЧС, основания и порядок проведения квалификационных экзаменов и аттестации служащих в МЧС.

Проведя анализ аттестации персонала в МЧС России, отметим, что сама процедура в достаточной мере совершенна, четко отработана. Однако, проведение аттестации - достаточно затратный процесс в плане материальных и человеческих ресурсов. В связи с этим, автором данной работы, в качестве проекта развития технологии аттестации персонала МЧС, было предложено внедрить внедрить компьютерную обучающе-контролирующую систему, предназначенную для организации процесса обучения и аттестации персонала в учебных классах специализированных учебных центров или же непосредственно на местах.

К основным характеристикам системы относятся:

1. Возможность организации процесса самоподготовки к аттестации;

2. Гибкие настройки для управления режимами приема экзаменов;

3. Возможность непрерывного мониторинга процесса прохождения аттестации;

4. Хранение и протоколирование всех результатов работы с системой;

5. Универсальный механизм формирования протоколов по результатам прохождения экзамена;

6. Возможность создания собственных учебных курсов;

7. Возможность интеграции в корпоративные Интранет-порталы.

При внедрении программы компьютерной обучающе-контролирующей системы, исходя из средних оценок по внедрению ИТ-систем по аттестации персонала экономия в центральном аппарате МЧС составит ориентировочно 3902,98 тыс. рублей в квартал.

Итак, аттестация - это деятельность, которая раскрывается в полном объеме только при эффективном функционировании ее механизма. Эта деятельность осуществляется на протяжении всех этапов аттестации: подготовка аттестации; проведение оценки и осуществление контроля за работой служащих; принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта.



БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации с учётом поправок, внесённых законом Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008г. №6-ФЗК и 30.10.2008г. № 7-ФЗК.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон от 25.11.2009г. № 267-ФЗ

3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

4. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»

5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»

7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим»

8. Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»

9. Приказ МЧС РФ от 16 января 2003 г. N 20 "Об аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы МЧС России, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора"

10. Приказ МЧС от 28 марта 2007 г. N 168 «Об утверждении положения о порядке проведения аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими центрального аппарата и руководителями территориальных органов, замещающими должности федеральной государственной гражданской службы, министерства российской федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий»

11. Доклад МЧС «О результатах и основных направлениях деятельности Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий в период 2007-2009 гг.»

12. Бочарникова, М. А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации / М.А. Бочарникова. // Трудовое право. - 2008. - № 4. - С. 26.

13. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Инфра-М, 2007. - С. 138.

14. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник/ ин-т междунар. права и экономики. - М.: Триада, 2006. - С. 223.

15. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2008. - С. 185.

16. Галкин Г. Методы определения экономического эффекта от ИТ-проекта - http://www.iteam.ru/publications/it/section_53/article_2905/

17. Герчиков В.И. Управление персоналом: Учеб. материалы по курсу. Новосибирск: ЭФ НГУ, 2008. Аксенова Е. Технологические аспекты проведения аттестации // Управление персоналом. - 2009. - № 2. - С. 26.

18. Гуськова И.М., Меньшова В.Н. Оценка деятельности и аттестация государственных служащих: Метод. пособие /Сиб. акад. гос. службы. Новосибирск, 2008. - С. 38.

19. Доронина Л.В. Документирование аттестации служащих / Л.В. Доронина // Служба кадров. - 2006. - № 7. - С. 59.

20. Егоршин А. П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ, 2007. - С. 167.

21. Зазнобина Н.П. О системе оценки персонала //Деньги и кредит. - 2009. - №11. - С. 29.

22. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003. - С. 162.

23. Исаееко А. Системы оценки персонала.//Кадры. - 2007. - №6. - С. 36.

24. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Экон. новости, 2008. - С. 157.

25. Квалификационный справочник должностей служащих. М.: Инфра-М, 2009. - С. 123.

26. Красавин А.С. Документы для аттестации служащих / А.С. Красавин // Справочник кадровика. - 2007. - № 1. - С. 89.

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 145.

28. Основы управления персоналом :учебник для ВУЗов / под ред. Генкина. - М.: ”Высшая школа. - 2006. - С. 128.

29. Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Государство и право. - 2008. - № 8. - С. 173.

30. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Ростов на Дону: ”Феникс”, 2007. - С. 388.

31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Ф/О "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - С. 364.

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2008. - С. 325.

33. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития. М.: Флинта, 2008. - С.286.

34. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2007. - С. 278.

35. Управление персоналом организации: ученик /Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 364.

36. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебник / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2008. - С. 185.

37. Чиканова Л. А. Правовое регулирование труда государственных служащих: перспективы развития // Журнал российского права. - 2007. - № 3. - С. 21.

38. Шкатулла В. Правовые основы подбора кадров // Хозяйство и право.- 2007. - № 5. - С. 38 .

39. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: Учеб. пособие - М.: Норма-Инфра, 2009. - С. 278.

40. Базарова Т.Ю. Управление персоналом : Учеб. пособие - М.: Норма-Инфра, 2009. - С. 159.

41. Кибанов А.Я. Практический менеджмент персонала : Учебник - М.: Инфра-М, 2007. - С. 238.

42. Маренков Н.Л. Управление персоналом организации : Учеб. пособие - М.: Дело, 2008. - С. 186.

43. Петров М.И. Безопасность и персонал : Учеб. пособие - М.: Флинта, 2008. - С. 227.

44. Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. - М.: Финансы и статистика, 2007. - C. 22.

45. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2008. - С. 56.



ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Отзыв об исполнении федеральным государственным гражданским служащим, подлежащим аттестации, должностных обязанностей за аттестуемый период

1. Фамилия, имя, отчество ___________________________________

2. Год, число и месяц рождения ______________________________

3. Сведения об образовании, наличие ученой степени, учебного звания ________________________________________________________________________________________________________________________________

^{(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию)}

4. Замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность _______________________________________________________________

5. Стаж государственной службы, в том числе стаж гражданской службы

6. ________________________________________________________

7. Общий трудовой стаж _____________________________________

8. Классный чип гражданской службы _________________________

^{(наименование классного чина и дата его присвоения)}

9. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие ________________________________________________________________

10. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего _________________________________________________

__________________________ ____________ __________________

^{(наименование должности (подпись) (инициалы, фамилия)}

^{непосредственного руководителя}

^{гражданского служащего)}

«____» _____________ 20___г.

С отзывом ознакомлен(а) __________________ ______ ______________

^{(инициалы, фамилия (подпись) (дата ознакомления)}

^{аттестуемого)}



Приложение Б

Аттестационный лист государственного служащего

1. Фамилия, имя, отчество ____________________________________

2. Год, число и месяц рождения _______________________________

3. Сведения об образовании, повышении квалификации________________________ ____________________________________________________________ ^{(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, квалификационный разряд, дата присвоения)}

4. Замещаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность ___________________________________________________

5. Стаж государственной службы______________________________

6. Общий трудовой стаж _____________________________________

7. Вопросы к служащему и краткие ответы на них ____________________________________________________________________________________________________________________________________

8. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией _______________________________________________________________

9. Краткая оценка выполнения муниципальным служащим рекомендаций предыдущей аттестации _________________________________________________________________________________________________________________________________

^{(выполнены, выполнены частично, не выполнены)}

10. Решение аттестационной комиссии _________________________________________________________________

^{(соответствует замещаемой должности муниципальной службы; соответствует замещаемой должности муниципальной службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности муниципальной службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует замещаемой должности муниципальной службы)}

11. Количественный состав членов аттестационной комиссии____________ На заседании присутствовало__________ членов аттестационной комиссии

Количество голосов за _____, против _______

12. Рекомендации аттестационной комиссии_______________________________________________________

13. Примечания______________________________________________

14. Председатель ____________ _______________________________

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Заместитель председателя ____________ ______________________

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Секретарь ____________ ______________________

аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи)

Дата проведения аттестации ______________________________

С аттестационным листом ознакомился_____________________

^{(Подпись государственного служащего, дата)}



Приложение В

Форма протокола заседания аттестационной комиссии

ПРОТОКОЛ №__

Заседания аттестационной комиссии

От «___» _____________200__г.

Присутствовали:

_________________________________________________________

^{(фамилии и инициалы председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии,}

_________________________________________________________

^{присутствующих на заседании}

_____________________________________________________________

^{фамилии и инициалы руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые)}

Повестка дня:

1. Аттестация ________________________________________________

^{(фамилии и инициалы аттестуемых )}

____________________________________________________________

Слушали: аттестационные материалы на _________________________

____________________________________________________________

^{(фамилии, инициалы, должность, подразделение; если аттестуемых несколько человек, ставится порядковый номер)}

Вопросы к аттестуемому и ответы на них _________________________

_____________________________________________________________

Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии_________________________________________________________

Оценка деятельности аттестуемого______________________________

Количество голосов «за»___________ «против» ___________

Рекомендации аттестационной комиссии__________________________

Председатель ______________________

Секретарь _________________________

Приложение Г

Характеристика (ведущих и главных должностей)

1 раздел (заполняется работником кадровой службы)

Ф.И.О.

Год рождения

Наименование подразделения, в котором работает

Занимаемая должность

Дата назначения или приема на должность

Государственный стаж

2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)

Освещает следующие вопросы:

а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, рабочие контакты с аттестуемым

б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)

Качества:

n компетентность (знание дела и опыт)

n управленческие способности

n аналитические способности

n организованность и собранность

n дисциплинированность и исполнительность

n ответственность

n требовательность

n инициативность

n внимание к людям

n мышление и целедостижение

n отношение к критике

n навыки ораторского искусства

n навыки составления документов

n знание конституции РФ, законодательства, нормативно-правовых актов.

в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации

г) вывод

Вывод о соответствии занимаемой должности

63 - 70 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.

52 - 62 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

42 - 55 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.

36 - 42 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию или пройти переподготовку.

29 - 35 - Не соответствует занимаемой должности, но может быть использован наиболее низкой должности.

21 - 28 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответственного обучения.

14 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.



Приложение Д

Характеристика (младших и старших групп должностей)

1 раздел (заполняется работником кадровой службы)

Ф.И.О.

Год рождения

Наименование подразделения, в котором работает

Занимаемая должность

Дата назначения или приема на должность

Государственный стаж

2 раздел (заполняется непосредственным руководителем)

Освещает следующие вопросы:

а) сколько времени аттестуемый находится в его подчинении, какую консультационную помощь получил и от кого, указывает в какой степени обсуждал работу с аттестуемым, рабочие контакты.

б) дает оценку профессиональным и личностным качествам (по пятибалльной системе)

Качества:

n знание дела в зависимости от специализации должности

n организованность и собранность в работе

n ответственность

n исполнительность и дисциплинированность

n знание нормативно- правовых документов, требуемых должностью

n инициативность

n внимательность к людям, умение сотрудничать с ними

n отношение к критике

n навыки составления документов

в) отмечается любая работа, которую аттестуемый провел очень хорошо, что не удалось, рекомендации

г) вывод

Вывод о соответствии занимаемой должности

41 - 45 - Высокий уровень квалификации. Готов занимать и более высокую должность.

36 - 40 - Полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.

28 - 35 - По потенциалу и квалификации соответствует занимаемой должности.

23 - 27 - Соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификации или пройти переподготовку

19 - 20 - Не соответствует занимаемой должности, но может использован на более низкой должности.

13 - 18 - Не соответствует занимаемой должности. На более низких должностях может быть использован после соответствующего обучения.

9 - 12 - Не соответствует занимаемой должности, не может быть использован на других должностях.



Размещено на http://www.allbest.ru/

1 Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» ст.1 гл.1.

[1] Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. - М.: Финансы и статистика, 2007. - C. 22.

[2] Базарова Т.Ю. Управление персоналом : Учеб. пособие - М.: Норма-Инфра, 2009. - С. 159.

Кибанов А.Я. Практический менеджмент персонала : Учебник - М.: Инфра-М, 2007. - С. 238.

[3] Маренков Н.Л. Управление персоналом организации : Учеб. пособие - М.: Дело, 2008. - С. 186.

Петров М.И. Безопасность и персонал : Учеб. пособие - М.: Флинта, 2008. - С. 227.

[4] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2008. - С. 56.

[5] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие - М. - Новосибирск: ИНФРА-М, 2008. - С. 395.

[6] Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учебник / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2008. - C. 112.

[7] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003. - С. 47.

[8] Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов -на -Дону: ”Феникс”, 2007. - С.97.

[9] Красавин А.С. Документы для аттестации служащих / А.С. Красавин // Справочник кадровика. - 2007. - № 1. - С. 11.

[10] Розенбаум Ю. А. Проблемы оценки государственного служащего // Государство и право. - 2008. - № 8. - С. 22.

[11] Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Ф/О "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. - С. 47.

[12] Управление персоналом организации: Ученик, / Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе. - М.: ИНФРА-М, 2007. - С. 48.

[13] Основы управления персоналом: учебник для ВУЗов / под ред. Генкина. - М.: Высшая школа, 2006. - С. 95.

[14]Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 «о квалифицированных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»

[15] Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 «о квалифицированных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»

[16] Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 г. № 1131 «о квалифицированных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»

Размещено на Allbest.ru

...