Анализ эффективности использования персонала предприятия и пути ее повышения

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра «Экономики и управления на предприятии»

КУРСОВАЯ РАБОТА

Анализ эффективности использования персонала предприятия и пути ее повышения

Специальность «Экономика и управление на предприятии»

Специализация « Экономика и управление на предприятии услуг»

Автор работы

Студентка 3 курса, 3 группы Н.А. Васерук

Руководитель

Ст. преподаватель С.М. Маталыцкая

Гродно 2010



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Экономическая сущность состава и структуры персонала

1.2 Планирование численности персонала на предприятии

1.3 Показатели движения персонала предприятия, их динамика и причины

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования персонала

2.2 Эффективность управления персоналом предприятия как фактор эффективности его использования

3. ПУТИ И РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



ВВЕДЕНИЕ

Каждый новый этап развития общества предъявляет повышенные требования к людям, занятым в любой сфере общественно полезной деятельности. Это в первую очередь относится к производственному персоналу.

Рыночные условия уже сегодня поставили ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту приобрели вопросы совершенствования кадровой работы. В различных сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Использование возможностей научно-технического прогресса и повышение эффективности производства в настоящее время более чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства - от рабочего до руководителя.

Персонал является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности его использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Это и обусловило актуальность исследования и выбор темы курсовой работы.

Объектом исследования является персонал предприятия, предметом является эффективность использования персонала как одна из важнейших задач предприятия.

Цель данного исследования - оценка и разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· рассмотреть состав и структуру персонала на предприятии;

· определить необходимый количественный и качественный состав персонала на предприятии;

· оценить показатели движения персонала на предприятии, их динамику и причины;

· определить производительность труда как один из показателей эффективности использования персонала;

· охарактеризовать значение организации труда на предприятии и провести анализ эффективности управления на предприятии;

· разработать мероприятия, способствующие более эффективному использованию персонала.

Для решения вышеизложенных задач данная работа структурирована следующим образом: в первой главе рассмотрены теоретические аспекты экономической и социальной сущности персонала, его состава и структуры, планирование численности работников, а также показатели движения персонала предприятия, их динамика и причины; во второй главе проводится оценка производительности труда, организации труда и эффективности управления персоналом; в третьей главе рассматриваются мероприятия по повышению эффективности использования персонала предприятия.

В работе были использованы следующие методы исследования: анализа и синтеза, обобщения, структурный анализ. При написании курсовой работы была изучена учебная литература как отечественных, так и зарубежных авторов, тематические статьи периодических изданий.



1. ТЕРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Экономическая сущность состава и структуры персонала

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [1, с. 31].

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы », и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других -- для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов.

Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.

Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Под «кадрами» предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный состав работников предприятия.

В понятие «человеческие ресурсы » вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность[2, с.169].

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях [3,c.63].

Персонал предприятия - это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда [4, с. 141].

Персонал представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответсвующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [2, с.169].

Основными признаками персонала являются:

· наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

· обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

· целевая направленность деятельности персонала, то есть обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

С 80-х годов стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Основа термина «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса [3,c.65].

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

· социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

· квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

· личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. [5,c.315].

Таким образом, трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшение условий труда, но они могут и снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п., оказывая значительное влияние на производительность труда и эффективность деятельности предприятия в целом, поэтому в современных условиях при принятии специалиста на работу необходимо учитывать как профессиональные, так и личностные качества сотрудника.

При анализе состояния кадров на предприятии должен быть изучен комплекс вопросов, основными из которых являются: состав трудовых ресурсов (структура), обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, движение персонала, комплектование и подготовка кадров.

Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих [6,с.67].

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Основным критерием оптимальной структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятий.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - это работники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих чехов, заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических подразделений, аппарата заводоуправления, всех видов охраны.

Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреждениях, клубах, поликлиниках, дворцах культуры, жилищно-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах [4,с.142].

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

Промышленно-производственный персонал (ППП) по выполняемым функциям делится на следующие группы:

· руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

· специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

· другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, табельщик и др.;

· рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации).

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимых для выполнения определенных трудовых функций. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы характеризует стабильность трудового коллектива в данной организации.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное [7,c.314].

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. [8,c.123]

В условиях быстрого технического прогресса эффективность общественного производства в значительной мере определяется тем, насколько профессиональная и квалификационная структуры рабочих кадров соответствуют технической базе производства. Ускорение технического прогресса и социального развития общества ведет к возрастанию профессионально-квалификационной подвижности и изменениям в структуре персонала на предприятии в целом.

1.2 Планирование численности персонала на предприятии

Рыночная экономика характеризуется динамизмом и неопределенностью внешней среды дня предприятий. В таких 'условиях хозяйственные риски значительно возрастают. Одним из факторов их снижения является усиление роли планирования на микроуровне.

Особую роль для деятельности организаций играет планирование труда, в частности, персонала. Это объясняется социальной ориентацией экономической системы. персонал движение структура

Особенно актуально планирование численности персонала для государственных унитарных предприятий и организаций с долей государства. Для них порой характерно как наличие излишней численности работников, обусловленное существенным падением объемов производства, так и неадекватное ее снижение [9, с. 9].

Закон о государственном предприятии (организации) предусматривает, что предприятие самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный квалификационный состав, утверждает штаты. Определение плановой численности и состава персонала является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования.

При расчете потребности предприятия (организации) в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала.

При этом необходимо учитывать, что наименования профессий рабочих и должностей служащих должны соответствовать требованиям Общегосударственного классификатора Республики Беларусь [10, с. 20].

Потребность в персонале -- это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность -- это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др. [2,174].

Планирование численности персонала -- это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:

· обеспечение предприятия необходимым количеством работников;

· подбор нужных людей, способных выполнять функциональные обязанности и ставить новые цели развития предприятия;

Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование численности персонала включает следующие этапы:

1. обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение;

2. анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении;

3. определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период;

4. расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период;

5. сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования;

6. планирование мер по покрытию потребности в персонале [11, c.98].

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Существует несколько методов расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы [7,с. 128].

Исходная численность персонала любого производственного предприятия определяется при создании предприятия, когда проектируется процессы производства и управления, определяется технология их осуществления, выполняется нормирование трудовых действий, формируются профессиональные и квалификационные требования к работнику на рабочем месте.

В ходе дальнейшего функционирования предприятия численность его работников может изменяться, подстраиваясь под производственную программу и производительность труда. Поэтому каждый год в рамках текущего плана в части планирования труда и заработной платы производят расчет численности промышленно-производственного персонала предприятия, которая поддерживала бы бесперебойный производственный процесс и обеспечивала успешное выполнение производственных и хозяйственных планов. При этом промышленно-производственный персонал предприятия рассматривается с точки зрения различных категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и работники охраны [6 ,c. 94].

Плановую численность промышленно-производственного персонала можно рассчитать несколькими методами. Метод расчета выбирают, ориентируясь на необходимую точность расчетов. Выделяют четыре метода:

1. Планирование численности работающих на основе производительности или выработки:

, (1,1)

где V^пл - объем производства в плановом периоде в стоимостном или натуральном выражении;

B^пл - плановая выработка одного работника в год в стоимостном или натуральном выражении.

2. Планирование численности работающих путем корректировки базисной численности:

Ч^пл = Ч^б Ч I_v ± Э_ТЭФ, (1,2)



где Ч^пл - плановая численность промышленно-производственного персонала, чел.;

Ч^б - базисная численность промышленно-производственного персонала (численность за базисный или отчетный период), чел.;

(1,3)

- индекс изменения объема выпуска, доля единиц;

Э_ТЭФ - экономия (увеличение) численности промышленно-производственного персонала за счет технико-экономических факторов, чел.

Величину экономии (увеличения) численности персонала за счет технико-экономических факторов определяют в разделе планирования производительности труда.

3. Расчет плановой численности персонала на основе полной трудоемкости производственной программы:

, (1,4)

где Т_пп - полная трудоемкость производственной программы в плановом периоде, которая включает в себя технологическую трудоемкость; трудоемкость обслуживания; трудоемкость управления, нормо-ч;

Ф_д - эффективный (действительный) фонд времени работы одного работника в плановом периоде, чел.-ч;

k_внв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

4. Расчет плановой численности персонала по категориям работающих:



= + + + + , (1,5)

где - плановая численность основных рабочих, чел.;

- плановая численность вспомогательных рабочих, чел.;

- плановая численность служащих (руководителей, специалистов), чел.;

- плановая численность учеников, чел.;

- плановая численность работников охраны, чел. [12, с.11-12].

Таким образом, правильное определение плановой численности персонала позволит более рационально распределить ресурсы предприятия, сократить затраты на оплату труда, повысить эффективность использования персонала, наладить непрерывное эффективное производство на предприятии.

1.3 Показатели движения персонала предприятия, их динамика и причины

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы [3, с. 72].

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Другие - это изменения, происходящие в экономике, которые приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся:

· оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период.

· оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

Ш по направлению служб занятости и трудоустройства;

Ш по инициативе самого предприятия (организации);

Ш в порядке перевода с других предприятий и организаций;

Ш после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

· оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:

Ш призыв в армию;

Ш поступление в учебное заведение с отрывом от производства;

Ш перевод на другие предприятия;

Ш окончание сроков договора найма;

Ш выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);

Ш смерть работника;

Ш сокращение штата;

Ш по собственному желанию;

Ш прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия [13, с. 157].

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода [14, 83].

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели.

Коэффициент оборота по приёму характеризует удельный вес принятых работников за период (К_п):

(1,6)

Коэффициент оборота по выбытию характеризует удельный вес выбывших за период работников (К_в):

% (1,7)

Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам (К_т):

% (1,8)

Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде.

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию (K_з):

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава (K _п.с.):

% (1,9)

Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п.[13, с. 163].

В принципе, не существует единого среднестатистического показателя текучести персонала, который может быть признан критическим для компании. Все зависит от ситуации на рынке труда, от уровня конкуренции. Если не составляет труда найти персонал и при относительно небольших затратах обучить его, сохраняя при этом качество услуг, то высокая текучесть -- не проблема. Другое дело, когда квалификация работника достаточно редкая и поиск может занять несколько недель, тогда даже незначительный показатель текучести может оказаться проблемой для компании. Особенно тяжелые последствия могут наступить, если такие специалисты уходят к прямым конкурентам.

Определенный процент текучести персонала (для разных предприятий он отличается) может приносить ему пользу. Например, если менее эффективный сотрудник заменяется более эффективным или когда молодые и энергичные приходят на смену пожилым и неактивным сотрудникам. Умеренный уровень текучести может также помочь сократить расходы на персонал в компаниях, где уровень деловой активности непредсказуем от месяца к месяцу [15,с. 115].

Таким образом, можно отметить, что для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.



2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования персонала

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда [16, с. 335].

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следующим формулам:

В = ВП / Ч _сп , (2.1)

Тр = Т / ВП (2.2)

где В - выработка;

ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Ч _сп - среднесписочная численность работающих, чел,

Тр - трудоемкость продукции;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции -- наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

На предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда - килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многономенклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом методе рассчитывается следующим образом:

(2.3)

где п - количество видов продукции;

ВП _i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;

к _прив - коэффициент приведения, с помощью которого продукция i-ro вида условно приводится к одному (базовому) виду.

Коэффициент приведения R _j по каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы) продукции;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.

Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:

· нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

· плановую, отражающую затраты времени на производство
единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

· фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего
времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени [17, с.319].

Виды трудоемкости в зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции и их роли в процессе производства представлены на рисунке 2.1:



Рис 2.1. Структура полной трудоемкости изготовления продукции [5, c.333]

Из приведенного рисунка видно, что полная трудоемкость продукции напрямую зависит от трудоемкости управления персоналом и производственной трудоемкости. Таким образом, предприятие, правильно организующее свое производство, может значительно сэкономить за счет сокращения штата служащих, объединения некоторых должностей.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость обслуживания производства состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий.

Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

· механизация и автоматизация производства;

· внедрение новых видов оборудования;

· внедрение новых технологических процессов;

· улучшение конструктивных свойств изделий;

· повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

§ повышение норм и зон обслуживания;

§ уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

§ упрощение структуры управления;

§ механизация учетных и вычислительных работ;

§ изменение рабочего периода;

§ повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

§ изменение удельных весов отдельных видов продукции;

§ изменение трудоемкости производственной программы;

§ изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

§ изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

ДP = (100*ДB + ДP_n) / (100 - P_n), (2.4)

где ДB-- процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

ДР_n -- процент уменьшения численности работников предприятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии ДР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

ДP = (d _{k 1}- d _ko) / (100 - d _k1 )*100, (2.5)

Где d _k1 , d _k0 -- удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.

Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

ДP = ((Ф _э1 -Ф _э0) / Ф _э0) * 100 , (2.6)

где Ф_э1, Ф_э0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел-ч. [18, с. 155].

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

2.3 Эффективность управления персоналом предприятия как фактор эффективности его использования

Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.

Организация труда - это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.

Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.

Организация труда опирается на познание и использование экономических законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда.

На практике научная организация труда призвана решить следующие задачи:

1) Экономическая задача состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.

2) Психофизиологическая задача связана с созданием благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.

3) Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний [6, с. 370].

Хозяйствующие субъекты, осуществляющие различные виды деятельности, несут различные издержки. Издержки, связанные с использованием живого труда, составляют заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. Предприятие во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересовано в полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотработанного времени, на величину которых можно оказать целенаправленное влияние.

Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы -- установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда [19, c. 170].

Нормирование труда - это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:

· планирование производства и определение потребности в персонале (качество и количество);

· расчет затрат на заработную плату;

· оценка изменения производительности, эффективности производства [6, с.61].

Нормирование труда -- основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Правильно установленные нормы труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.

Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: нормы времени, выработки, обслуживания, численности, нормированное задание, технически обоснованные нормы, опытно-статистические нормы.

Норма времени -- время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников в данных организационно-технических условиях.

Норма выработки -- количество изделий, операций, которое должно быть произведено в единицу рабочего времени одним или группой работников в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания -- зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности -- численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ.

Норма времени представлена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Структура нормы времени [5, c.296]

Норма штучного времени -- необходимые затраты времени на выполнение единицы работы.

Нормированное задание -- установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период.

Технически обоснованная норма устанавливается исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизиологических возможностей человека. Опытно-статистическая норма устанавливается на всю работу (на всю операцию) без расчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опыта нормировщика и отчетных данных[5, с. 298].

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [20,с. 217].

...