Управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Персонал організації як об'єкт управління

персонал управління праця робочий

Організацією традиційно вважається група людей, які об'єднуються для вирішення певних цілей і завдань. Розглядаючи організацію як соціальний інститут виділяють кілька елементів, що утворюють її структуру і визначають її як особливе утворення, властиве тільки організації. Це -- наявність цілей, спільної мети, організаційної структури, організаційної культури, постійної взаємодії із зовнішнім середовищем та використанням ресурсів.

Організації не виникають самі собою, а створюються людьми як засіб досягнення певних цілей.

При створенні організації її цілі визначаються, як правило, засновниками. З часом розвитку організації цілі можуть ускладнюватись і трансформуватись. Зміна цілей здійснюється під впливом багатьох факторів, а саме: збільшення масштабу організації, зміни зовнішнього середовища, розвитку техніки й технології, зміни свідомості людей. На формування цілей економічних організацій безпосередній вплив мають: клієнти (споживачі), власники, наймані працівники, керівники. Досягнення оптимального балансу в інтересах всіх ключових груп у цілях організації є одним із основних завдань і умов успішного розвитку організації (підприємства).[4 c. 15]

У своїй діяльності організації керуються набором цілей, які відрізняються за змістом і часовою перспективою. Наукою виділяються три види цілей організації: базові цінності, стратегічні завдання й короткотермінові плани.

Базові або фундаментальні цінності визначають основні цілі існування організації і її кредо, які є в кожному об'єднанні людей. Базові цілі є найбільш стійкими і залишаються незмінними протягом довгого періоду, і це забезпечує стабільність розвитку. Наприклад, базовою цінністю вищої школи є підготовка спеціалістів для народного господарства.

Стратегічні завдання -- це плани реалізації базових цінностей у конкретних умовах з врахуванням зовнішніх факторів і потенціалу самої організації. Стратегічні завдання включають кінцеву ціль, часовий інтервал і спосіб досягнення цілі. Вони більшою мірою залежать від зовнішнього середовища і вимагають періодичного керування, оновлення.

Короткотермінові цілі - це конкретні плани програми реалізації стратегічних завдань. Вони є досить детальними та впливають на всіх працівників організації. До короткотермінових планів відносять: бізнес-план, плани виручки продавців тощо. Цінність цих планів полягає в тому, що вони безпосередньо впливають на поведінку персоналу на робочому місці і на результати організації.[6 c. 32]

Крім організаційної структури в будь-якій організації існує певна організаційна культура, тобто певні норми поведінки, стосунків. За визначенням управлінців і практиків, організаційна культура є найбільш стабільним, цементуючим елементом.

Організаційна культура - це синтетичне поняття, яке фіксує у свідомості персоналу підприємства спільні для нього відносини, переконання, норми поведінки та цінності.

Організація функціонує та розвивається у постійній взаємодії з навколишнім світом і залежить від впливу як зовнішніх, так і внутрішніх факторів. Серед зовнішніх факторів особливе місце займають: законодавчі норми і нормативи, клієнти, постачальники, розвиток науки, техніки й технології. Внутрішні елементи - це рівень змін (стабільність проти змін). Організації, які працюють у стабільному середовищі, можуть працювати на довгострокових прогнозах. Організації, які працюють у змінюючому середовищі, вимушені частіше корегувати свої цілі, змінювати стратегію, структуру тощо.

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як планово-економічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності.[5 c. 7]

Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін «кадри» в. зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих - спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом.[6 c.48]

Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у таких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного населення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість працівників, що офіційно працюють в організації наданий момент.

У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:

-- постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі;

-- тимчасові -- на 2-4 місяці;

-- сезонні -- на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва.

З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму присутніх і відсутніх на роботі.

В теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал -- це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники, які спрямовують, координують і стимулюють діяльність виробництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають право приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, основне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних керівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелектуальною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керівників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керівники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на:

* основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей;

* допоміжних, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за професіями та спеціальностями.[4 c. 42-46]

Професія -- це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов'язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

* висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2--4 роки;

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу.

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

-- особисті - це ті риси, що характеризують конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

-- комунікативні - навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

-- пізнавальні - це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;

-- професійні -- навички із виконання професійних обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий досвід.

Формування певного комплексу характеристик індивіда є основним завданням управління персоналу.[5 c. 32-33]

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом -- це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом -- це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

Концепція управління персоналом - система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управління персоналом:

* формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;

* забезпечення соціальної ефективності колективу.

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

* організаційну - планування потреб і джерел комплектування персоналу;

* соціально-економічну -- забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

* відтворювальну - забезпечення розвитку персоналу.

Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

* забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

* створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

* задоволення розумних потреб персоналу;

* забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

* максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

формування персоналу -- це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

стабілізація персоналу -- це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із:

використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахування таких аспектів:

--довгостроковий розвиток організації;

--забезпечення ринкової незалежності;

--одержання відповідних дивідендів;

--самофінансування розвитку підприємства;

--збереження фінансової рівноваги;

--закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення:

--кадрової політики;

--використання і розвиток персоналу;

--вибору і реалізації стилю управління людьми;

--організації горизонтальної координації і кооперації;

--покращення організації робочих місць і умов праці;

--визнання особистих досягнень у праці;

--вибір системи оплати й стимулювання.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:

--стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

--стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

--стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

--стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

--науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

--поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

--контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

--людина - джерело доходу;

--вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

--успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації висопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

-- використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

-- інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми. Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами-визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом -- це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи - це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

- правові норми й акти -- державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

- інструкції, організаційні схеми, нормування,

- накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів -- це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це -- економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністрати [ 6 c. 124-128]

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

формування персоналу -- це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

стабілізація персоналу -- це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із:

використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахування таких аспектів:

--довгостроковий розвиток організації;

--забезпечення ринкової незалежності;

--одержання відповідних дивідендів;

--самофінансування розвитку підприємства;

--збереження фінансової рівноваги;

--закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення:

--кадрової політики;

--використання і розвиток персоналу;

--вибору і реалізації стилю управління людьми;

--організації горизонтальної координації і кооперації;

--покращення організації робочих місць і умов праці;

--визнання особистих досягнень у праці;

--вибір системи оплати й стимулювання.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:

--стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

--стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

--стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

--стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

--науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

--поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

--контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом уданий час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

--людина - джерело доходу;

--вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

--успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації висопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

2. Тести

1. Дайте визначення категорії “праця”:

а) сукупність фізичних і розумових здібностей людини, які використовуються нею в процесі виробництва;

б) цілеспрямована діяльність людини по виробництву матеріальних і духовних благ;

в) доцільна діяльність людини, спрямована на виробництво матеріальних благ;

г) немає правильної відповіді.

2. Атестація персоналу - це:

а) аналіз кадрових даних, особистих заяв, автобіографії, документів про освіту, характеристики;

б) опитування працівника за допомогою спеціальної анкети для оцінки якостей особистості та подальшого аналізу отриманої інформації;

в) комплексний метод оцінки персоналу для визначення комісією відповідності кандидата вакантній чи займаній посаді

3. При якому стилі керівництва спосіб доведення рішення до виконавця за допомогою наказів, розпоряджень, команд:

а) демократичний;

б) авторитарний;

в) ліберальний;

г) змішаний

4. Сутність даного методу оцінювання персоналу полягає, що критеріям оцінювання надаються числові значення, що наносяться на числову вісь. Це:

а) графічна шкала оцінок;

б) метод "ессе»;

в) ранжування;

г) алфавітно-числова шкала;

д) біхевіористична шкала;

е) управління за цілями.

5. Гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація, це:

а) захисна функція соціального партнерства;

б) організаційна функція соціального партнерства;

в) "миротворча» функція соціального партнерства.

Соціамльне партнемрство -- це система взаємозв'язків між представниками найманих працівників (переважно професійними спілками) -- з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями -- з другого, і державою та органами місцевого самоврядування -- з третього, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.

Організаційна культура -- це сформована впродовж всієї історії організації сукупність прийомів та правил адаптації організації до вимог зовнішнього середовища і формування внутрішніх відносин між групами працівників.

Стратегія менеджменту персоналу - це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

3. Задача

Працівникам було запропоновано проставити ранг чинникам, які впливають на їх мотивацію до праці. При чому, найменший ранг, тобто 1, слід було надати найвпливовішому чиннику, а найбільший бал (6) - найменш впливовому чиннику.

На основі наведених даних табл. 1 додатку 5 необхідно оцінити вплив чинників, що наведені в табл. 1, на мотивацію працівників:

Чинники, які впливають на мотивацію працівника	Ранги встановлені працівниками	Сума рангів ()
	Корнійчук	Морозова	Власова	Сотнікова	Єроменко	Карлова	Шевчук
	R1	R2	R3	R4	R5	R6	R7
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Рівень заробітної плати	1	1	2	6	4	1	2	17
2. Цікава робота	2	5	1	5	3	2	3	21
3.Можливість самореалізації	3	3	3	4	2	3	4	22
4.Престижність професії	4	2	4	3	1	4	5	23
5.Спілкування з людьми	5	4	5	2	5	5	6	32
6.Самостійність та відповідальність при виконанні роботи	6	6	6	1	6	6	1	32

Список використаних джерел

1. Конституція України [Електронний ресурс] Режим доступу:http: www.rada.gov.ua].

2. Кодекс законів про працю України [Електронний ресурс] Режим доступу:http: www.rada.gov.ua].

3. Закон України “Про розвиток та державну підтримку малого і середнього підприємництва в Україні” [Електронний ресурс] Режим доступу:http: www.rada.gov.ua]

a. Основи управления персоналом : [учебник] / Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. - М.: ИНФРА-М, 2002

4. Менеджмент персоналу: Навчал. посіб. Вид. 2-ге, без змін / В. М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та `т..; За заг. `т.`.. В.М. Данюка, В.М. Летюха. - К.: КНЕУ, 2006. - 398 с

5. Управління персоналом організації : уч. пос. / Федосеев В. Н., Капустин С. Н. - М.: Изд-во «Экзамен», 2004

Размещено на Allbest.ru

...