Теоретические аспекты деловой карьеры

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

· Управление карьерой как часть системы управления персоналом.

· Понятие и сущность деловой карьеры

· Разработка деловой карьеры: факторы и стадии карьерного роста

· Управление карьерой как часть системы управления персоналом

«Одни проблемы влекут за собой другие, - писал Ли Якокка, один из величайших менеджеров Америки. - Когда у человека присутствует чувство неуверенности в себе, он хочет, чтобы следующим (по иерархии) за ним администратором был такой же неуверенный в себе сотрудник. Он думает так: «Если он будет умнее меня, то сможет разоблачить меня». Таким образом, получается, что один непрофессионал тянет за собой другого непрофессионала. И все они находятся под защитой системы».

К счастью, время непрофессионалов проходит, и системы, стимулирующие порочную практику и имитационную деятельность персонала, становятся нежизнеустойчивыми. Грамотно проведенная оценка кадров на предприятии, результаты которой известны и сотрудникам, и руководству, обязательно должна иметь конкретный выход в жизнь.

Человек, который понятия не имеет о деле, которым занимается, представляет жалкое зрелище. Главная задача человека, как учили еще древние мудрецы, познание самого себя. Только этот путь позволяет оказаться в гармонии с самим собой и с миром. Несмотря на такую простую формулировку, эта задача, как свидетельствует вся история человечества, почти не разрешима в полной мере. Но стремиться к этому необходимо. Чем раньше человек сумеет разобраться в тех способностях, которыми наделила его природа, и в тех целях, которых он хочет достичь, тем реальнее достижение этих целей. Это относится ко всем сферам жизнедеятельности, но особенно ярко проявляется в выборе профессии и построении карьеры. Без планирования и поэтапного осуществления запланированных действий не бывает настоящего успеха.

Человек, занимающийся нелюбимым делом, не соответствующим его типу личности, разрушает себя духовно и физически. Интересно выразилась Марша Синетар, американская актриса, по ее словам, любимое занятие и обеспеченность - понятия вполне совместимые. Занимаясь действительно любимым делом, можно не бояться финансовых неурядиц. Тот, кто хочет заниматься любимым делом, должен слушать и маршировать только под собственный оркестр.

Был период в истории человечества, когда профессия определялась традицией: сын ремесленника становился ремесленником, сын земледельца - земледельцем и т.д. Рыночная экономика предоставляет гораздо более широкие возможности. Однако не все умеют ими воспользоваться.

Многое человек может изменить в себе, но для этого необходимо осознание перемен и время. Поэтому чем раньше человек начнет планировать свое будущее, тем большего он добьется в жизни. В одной американской элитной бизнес-школе провели такое исследование: студентов выпускного курса попросили описать свои планы в области карьеры. Только у 5 % опрошенных они были четкими, измеримыми, поэтапными. А через 15 лет разыскали всех участников опроса, и оказалось, что на долю этих 5 % приходится 95 % доходов, получаемых всей группой. Комментарии излишни.

Часто работник недоумевает и возмущается, когда при приеме на работу или в процессе работы ему предлагают проходить тестирование, включающее вопросы, которые представляются ему его личным делом. Какое работодателю дело до того, люблю ли я свою работу (или какие-то составляющие ее части), если я готов ее выполнять и умею это делать! На самом деле, как доказано психологами, качество работы очень сильно зависит от внутреннего отношения к ней. Игнорирование карьерных устремлений зачастую ведет к плачевным результатам. Альфред Адлер, австрийский психотерапевт, считал желание выделиться среди других людей одним из базовых побудителей человеческой деятельности. Даже самый высококлассный специалист, занимающий одну и ту же должность более 5 - 6 лет, начинает терять интерес к своей работе, что немедленно сказывается на ее результатах.

Персонал - стратегический ресурс организации. Профессионализм - высший стандарт профессиональной деятельности, характеризующий личностные возможности исполнителя, его свободу выбора наиболее удобных и соответствующих конкретной ситуации способов деятельности. Базу профессионализма создают высшая квалификация, мастерство и целеполагание в трудовой деятельности.

В коммерческих организациях больше уделяют внимание профессионально-квалификационному развитию персонала, об этом свидетельствует такой факт, что большинство госслужащих перешли или стремятся перейти в коммерческие структуры.

Карьера - очень емкое понятие, которое подразумевает продвижение по службе или в других областях, достижение известности, славы, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения. Карьера начинается с того момента, когда человек осознает, чего именно он хочет достичь, и формирует представление о своем будущем, о возможных способах самовыражения, о месте труда в жизни.

Под деловой карьерой или карьерным ростом понимается продвижение сотрудника по служебной лестнице или последовательная смена занятий (как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни), а кроме того, восприятие человеком этих этапов роста. Принято различать карьерный рост как процесс, в котором ведущую роль играет сам субъект, и как продвижение («раскрутку»), в котором более активную роль играет человек, ведущий другого человека по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации - побуждении субъекта к развитию, а во втором - о практике стимулирования человека или управления его деятельностью.

Помочь «вырасти» перспективному сотруднику призвана служба кадров. Однако не всегда руководство компании и кадровая служба могут решить все вопросы, связанные с сохранением и развитием человеческого потенциала организации, удовлетворением разнообразных нужд своих сотрудников. Поэтому возможно использовать технологию сближения политики «управления карьерой» со стороны организации и «планирования карьеры» самими сотрудниками.

Управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления человеческими ресурсами. Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, может выступить как наставник в процессе управления его карьерой. На подчиненного, однако, возлагается основная ответственность за собственную карьеру - ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств их достижения. Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, и в успех компании. «Эти расходы оправдывают себя в полной мере», - заявляют менеджеры по персоналу глобальной компании IBM, которые тратят на содержание рабочей силы 5 % суммы годового дохода компании. Все затраты окупаются за год с приростом продукции на 0,1 %. Компания приобретает следующие преимущества:

- затраты окупаются;

- повышается атмосфера новаторства и творчества;

- текучесть кадров минимальна, а желающих работать в IBM максимум;

- нет разрыва между сложностью оборудования и уровнем подготовки кадров, повышается производительность труда;

- способные пробиваются на руководящий олимп, этому способствуют легенды о героях - «пример дерзания».

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма: новому работнику необходимо объяснить перспективы его развития в данной организации. Следующий этап - составление индивидуального плана карьерного роста. Индивидуальный карьерный план (карьерограмма) - инструмент управления карьерой; описание оптимального пути развития сотрудника для занятий им желаемой позиции в организации. Карьерограмма дает представление о том, какой путь должен пройти специалист, какие знания, умения и навыки он должен получить. Она же позволяет более точно определить личную эффективность сотрудника, оценить его деятельность за пройденный фиксированный период работы. Карьера в организации - это не обязательно непрерывное движение вверх. Подразумеваются и перемещения «по горизонтали» - из одного структурного подразделения в другое.

Процесс выбора профессии и утверждения в ней занимает примерно 10 лет и завершается, как полагают специалисты, к 30 годам. Следующие 15 лет - это время наибольших свершений, затем наступает стадия сохранения достигнутого статуса. К 60-65 годам человек оставляет прежнюю профессиональную деятельность или значительно сокращает ее активность, оставаясь на предприятии, в фирме в качестве консультанта (аналитика).

Мы хотим предложить некоторую научную информацию, основанную на богатом эмпирическом опыте, службам управления человеческими ресурсами, которая поможет им в построении внутрифирменной системы развития персонала.

Наиболее часто кризисные явления в карьерном продвижении отмечаются в 28-34 года, 40-45 лет, 50-55 лет. В молодости это связано с тем, что происходит расхождение между теорией и реальностью. Молодой инженер выполняет функции чертежника, рассыльного, малоквалифицированного работника. Также возможно расхождение между представлением о фирме и тем, что она представляет на самом деле.

Может возникнуть кризис середины - расхождение между профессиональными притязаниями и реальным социальным статусом, осознанием того, что профессия выбрана неудачно, карьера не сложилась.

Следующий возможный этап связан со зрелым возрастом. Жизнь, как отмечал А. Шопенгауэр, в начале поприща кажется бесконечной, а при оглядке на нее в конце - слишком короткой для реализации задуманных планов.

Продумывая построение собственной карьеры, не следует преуменьшать и значение «счастливой случайности». Известна шутка о жизненном пути некоего миллиардера: «Когда я босоногим мальчишкой сбежал жарким летом из дома и без гроша в кармане оказался в огромном городе, сердобольная старушка, увидев мою растерянность, подарила мне доллар. Я не истратил его, хотя и изрядно проголодался, а купил несколько апельсинов, выжал из них сок, продал сок прохожим, которые в жаркий день щедро оплатили мою услугу, купил на вырученные деньги еще больше апельсинов, проделал то же самое…» Нетерпеливые слушатели перебивают вопросом: «Так вы и сколотили свое огромное состояние?» Немного смутившись, миллиардер отвечает: «В целом я был уже на правильном пути, но через год мне еще неожиданно досталось несколько миллионов в наследство от троюродного дядюшки».

Однако это исключение, нежели правило. Многие российские компании совместно с консультационными фирмами уже разработали и используют программы по управлению карьерой своих сотрудников. Такие программы управления продвижением по службе помогут многим организациям в независимости от форм собственности использовать способности своих работников в большей мере, а самим работникам откроют возможность наиболее полно применить свои способности.

Одна из последних разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Сейчас интерес к этому распространился не только во многих промышленных странах Европы, Америки, Азии, но и набирает популярность в нашей стране. Как нам видится, высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

- работа должна быть интересной;

- сотрудники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;

- рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

- надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

Трудящиеся обязаны принимать активное участие в принятии решений, затрагивающих их трудовую деятельность; должны быть обеспечены гарантиями работы (только благодаря работе люди живут) и развитием дружеских взаимоотношений с коллегами; необходимы также все средства бытового и медицинского обслуживания.

Среди наиболее широко применяемых методов реорганизации труда могут использоваться расширение объема работы и обогащение ее содержания. Как известно, объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочими, и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Очень важна содержательность работы - относительная степень того влияния, которое работник способен оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Трудовую деятельность можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Качество работы повышается как за счет увеличения ее объема, так и за счет повышения содержательности.

Таким образом, планирование карьеры - это двусторонний процесс. Только при следующих условиях планирование карьеры сотрудников может быть результативным:

- продуманная политика использования кадров;

- формирование четких, привлекательных стимулов карьерного продвижения;

- учет структуры кадров (возрастной, профессиональной);

- создание кадрового резерва;

- централизованное управление кадрами в рамках существующей организации;

- использование надежных технологий отбора и перемещения кадров.

К числу последующих - аттестация, конкурсы при назначении на должность, оценка кадров по результатам тестирования. В организации должен быть сформирован банк данных о наиболее перспективных специалистах, способных возглавлять важные участки государственной и хозяйственной работы.

В мире нет единой технологии развития человеческих ресурсов. Есть общие принципы управления этими процессами, которые реализуются на местах и порождаются моделями: американской, европейской, японской, оптимальным их сочетанием.

Хочется обратить внимание HR-менеджеров, которые планируют разрабатывать собственные программы по управлению карьерой своих сотрудников, на следующие моменты:

На федеральном уровне, нам кажется, нужно принять Указ Президента РФ или Постановление «О профессиональном развитии персонала госслужбы» (такой прецедент уже есть в США, Японии), в которых обозначена стратегия профессионально-квалификационного развития служащих (10-15 лет) как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики.

Реализация карьерной стратегии и служебной тактики невозможна без эффективного функционирования кадровых служб организации. Их следует реорганизовать в службу управления человеческими ресурсами и наделить их не только учетными, координирующими и консультативными функциями, но и частично управленческими.

Усилиями ученых и практиков (консалтинговых, рекрутинговых фирм) разработать модель госслужащего (портрет должности) на ее основе выработать с учетом дифференцированного подхода к различным категориям служащих методики и критерии оценки сотрудников.

Требуется оптимизировать процесс аттестации на демократических принципах, исключающих необъективность, предвзятый подход, половозрастную дискриминацию, возможность группового сговора.

Считать профессиональное образование и повышение квалификации как составную часть управленческой деятельности, как средство развития личности, органически соединить результаты обучения со служебным развитием, разработать и легитимно утвердить внутрифирменную концепцию подготовки, переподготовки и повышения квалификации своих сотрудников и механизмов ее реализации.

Необходим процесс совершенствования организационной стороны повышения квалификации сотрудников. Отказ от формального подхода при направлении на учебу без учета целесообразности обучения именно по данной специальности либо без учета планирования карьеры, перспектив роста. Передвижение по вертикали должно зависеть от уровня образования и профессиональной квалификации.

При разработке программы необходимо исходить из существующей правовой базы существующих трудовых отношений, на их основе необходимо совершенствовать структуру управления человеческими ресурсами, профессиональное развитие служащих, определение их функциональных обязанностей, планирование карьеры и ее реализация.

Все представленные методики в совокупности с собственными наработками могут способствовать эффективности управления развитием своих сотрудников, создаст единое правовое поле для формирования высокопрофессионального персонала, реализации его карьерных устремлений.

Все хозяйственные мероприятия объединяются тремя понятиями: люди, продукт, прибыль. Люди - это главное. Создавая современную модель управления человеческими ресурсами, технологию развития сотрудников организаций различных форм собственности, мы не раз акцентировали свое внимание на определяющей, ключевой позиции службы управления человеческими ресурсами (отделы кадров в распространенном сегодня варианте) в системе управления персоналом. Можно грамотно разработать концепцию управления персоналом, но нет гарантии, что она будет работать, пока не произошли соответствующие изменения в умах HR-менеджеров, которые будут ее реализовывать.

Понятие и сущность деловой карьеры

карьера персонал управление

Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

«Карьера работника - это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)».

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.

Различают два вида карьеры:

Выделяют следующие виды деловой карьеры (в организационном аспекте):

* внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

* Вертикальное - именно с этим направлением связывают само понятие карьера, т. к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

* Горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

* центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.

* межорганизационная карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;

* карьера профессиональная (специализированная) - вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Многие фирмы, связанные с наукоемкой деятельностью, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал, ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий («параллельная служебная лестница», высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на административную работу, хотя на низших этажах взаимный переход еще возможен. Таким образом, можно говорить о профессионально-квалификационном продвижении, осуществляющемся как должностное продвижение и рост квалификации работников одновременно.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

* карьера вертикальная - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

* карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организации. Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры, обеспечивающей возможность овладения новыми сферами деятельности, повышения квалификации в одной специальности, наращивания операционного мастерства и постоянного поддержания интереса к работе. Горизонтальная карьера осуществляется, прежде всего, в форме ротации, которая имеет две разновидности.

Перемещение работника предполагает выполнение им тех же обязанностей на новом месте. Чаще всего оно используется для укрепления отстающего участка, преодоления при необходимости конфликта, повышения квалификации.

Перестановка означает получение новых обязанностей на том же уровне. Перестановки могут осуществляться между линейными и функциональными службами, между различными подразделениями (например, территориальными), между нижестоящими и вышестоящими органами без изменения ранга.

Считается, что в организации целесообразно иметь единые правила перемещения кадров, а каждое решение в этой области тщательно взвешивать. Рекомендуется, например:

- дать работнику полностью войти в курс дела;

- учитывать мнение коллег о его достоинствах и недостатках;.

- проверить, чем вызваны трудности в работе (перегруженностью, независимыми моментами, личными свойствами);

- предложить должность, соответствующую способностям и Деловым качествам.

Другой разновидностью горизонтальной карьеры является обогащение труда, т.е. качественное изменение характера работы, существующее в таких формах, как расширение ответственности, предоставление больших прав в деле распоряжения ресурсами, участие в работе различных комитетов и специальных творческих групп, повышение информированности.

К обогащению труда можно отнести также чередование видов работы, выполняемой на одном месте; временное назначение на более высокую должность; предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру («параллельная служебная лестница»), ступеньки которой на практике часто приравнивают к ступенькам административной карьеры; наконец, участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта.

Для рабочих обогащение труда может заключаться в отказе от конвейерной системы, переходе на индивидуальное выполнение операций, увеличении их разнообразия, совмещении обязанностей, т.е. выполнении в течение имеющегося лимита времени работы, относящейся к смежным профессиям и должностям.

Удовлетворенность работника возрастает, если при монотонном труде расширить круг его задач, возможность неформальных контактов, учитывать индивидуальные пожелания относительно той или иной работы, менять ее место, подключать к решению широких программных задач.

Условиями эффективного внедрения методов обогащения труда считаются технологическая и функциональная связь работ, примерно одинаковый уровень их сложности и требуемой квалификации исполнителя, что позволяет сократить потребность в дополнительном обучении; возможность получения ощутимого эффекта как для работника, так и для организации.

Совмещение может происходить как в пределах одной рабочей функции за счет расширения обязанностей, так и выполнения обязанностей, относящихся к различным функциям, не требующим, однако, дополнительной квалификации. (Противоположно ему упрощение обязанностей, связанное с их расчленением на составляющие элементы). Все это позволяет с максимальной полнотой использовать потенциал работника, его квалификацию, уплотнить рабочий день и в целом повысить производительность труда.

Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов, семинаров, стажировка и проч. являются формами повышения квалификации работников (при которой профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением) и объединяются понятием развитие персонала, цель которого - обеспечение максимального использования всех возможностей человека на благо организации.

Карьера может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она бывает вертикальной, предполагающей должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, однако со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Совмещение двух этих подходов дает так называемую ступенчатую карьеру.

* карьера центростремительная (скрытая) - вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п.

В психологическом аспекте различают такие виды карьеры:

* ситуационная карьера - поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать факторы планирования карьеры,

* «от начальника» - модернизация предыдущего варианта, здесь главное уделяется лицу, принимающему решение (от которого зависит карьера),

* «от развития объекта» - бывают ситуации, когда карьера работника находится в его собственных руках. Например, возглавляя небольшое подразделение, его руководитель добивается развития, превращая его в более крупное и, соответственно, повышается должностное положение этого руководителя,

* «собственноручная карьера» - некоторые люди работают настолько эффективно, что автоматически двигаются вверх по должностной лестнице,

* «по трупам» - карьерные интересы человека настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем, в том числе и по «уничтожению» мешающих ему работников.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняется сам человек, с ростом его квалификации и т. д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление своей карьерой необходимо начинать уже при приеме на работу. Управляя карьерой уже в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

- не теряйте время на работу с безынициативным, неперспективным начальником, сделайтесь нужным инициативному, оперативному руководителю;

- расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки;

- готовьте себя занять более высокооплачиваемую должность, которая становится (или скоро станет) вакантной;

- познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей);

- помните, что все в жизни меняется: вы, ваши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения - важное для карьеры качество;

- ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации;

- увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо;

- думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда;

- не пренебрегайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь, прежде всего, на себя.

Любая карьера делается ради чего-то, и, таким образом, имеет свои движущие мотивы, которые с годами меняются. Отталкиваясь от них, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся следующие.

Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

Функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.

Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.

Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.

Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремится стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу. С возрастом и ростом квалификации цели и мотивы карьеры обычно меняются.

Разработка деловой карьеры: факторы и стадии карьерного роста

Управление карьерой в организации заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовывать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет, так как она начинается с момента зачисления выпускника в штат организации, где закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

На адаптационном этапе (23-30 лет) происходит вхождение молодого специалиста в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя, для которой прежняя должность узкого специалиста создала все необходимые предпосылки.

Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы и в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет ли данный работник способность к руководящей деятельности, и если это так, то его нужно как можно быстрее продвигать вперед или, в противном случае, вернуть к исполнению обязанностей специалиста.

В рамках стабилизационного этапа карьеры (30-40 лет) происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни, достигнув своего пика, навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице. Но к концу этого периода все становятся профессионалами, до тонкостей познавшими свою работу.

Отсутствие перспектив продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к «кризису середины жизни», когда они начинают подводить итоги сделанного и, понимая, что в ряде случаев дальнейшее продвижение в должности невозможно, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Принятие такого решения означает переход к этапу консолидации карьеры, приходящемуся на возрастной интервал 40-50 лет.

Для лиц, делающих карьеру руководителя, здесь, в сущности, никаких изменений не происходит, и они продолжают с интервалом в несколько лет (оптимально - не более 6-7, поскольку затем начинают проявляться консервативные тенденции) продвигаться по служебной лестнице. При этом те, кто обладает более решительным характером, сосредоточиваются на карьере линейных руководителей, а с менее решительным, но вдумчивым - штабных. Неперспективные руководители низового уровня начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к «горизонтальной карьере».

В возрасте 50-60 лет в деловой карьере наступает этап зрелости, на котором люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей старших возрастов здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше - с момента возникновения у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

Служебное продвижение в организации может осуществляться в соответствии с такими принципами, как результативность работы; компетентность и потенциальные возможности; усердие, способность хорошо организовать формальную сторону дела; старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа» и получить обещанное); умение угодить руководству; общие способности. При этом не следует назначать работника на должность через несколько ступеней.

Передвижение улучшает морально-психологический климат, так как длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, снижению эффективности работы.

На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.

Кадровые службы западных фирм составляют обычно на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть следующие варианты:

1. Повышение или понижение в должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.

2. Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением более сложных задач, ростом заработной платы, но сохранением должности.

3. Смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация, которая особенно характерна для Японии.

Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким потенциалом продвижения. Она отражает следующие моменты:

- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;

- стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;

- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;

- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);

- организацию эффективной системы повышения квалификации;

- возможные направление ротации;

- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.

В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно - в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3-5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передается вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде.

Средством реализации плана карьеры являются успешная работа в занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в организации. Все это позволяет успешно пройти через ряд последовательных должностей и добиться желаемого, осуществив тем самым развитие карьеры.

Продвижение по службе определятся двумя группами обстоятельств, объективным относятся максимально возможная в данной организации точка карьеры, число промежуточных ступеней до нее; отношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня; их потенциальная мобильность (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц данного уровня). Субъективными обстоятельствами являются образование, квалификация, внутренняя мотивация, настойчивость, умение подать себя и проч.

Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

Следовательно, успех в карьере можно рассматривать и с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, и с точки зрения получения особого признания руководства.

Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.

Карьера может развиваться разными темпами.

На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; примерно такая же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. При этом предпочтение отдается тем, кто проработал, по меньшей мере, два года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет начальником подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управлении зарубежными отделениями. В Японии же карьера начинается лишь примерно через десять лет работы в организации.

Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Размещено на Allbest.ru

...