Управление персоналом в страховой компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО «Омский государственный педагогический университет»

Университетский колледж

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Управление персоналом в страховой компании»

Омск 2013



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом страховой компании

1.1 Принципы и методы управления персоналом

1.2 Стратегия управления персоналом страховой компании

1.3 Планирование в управлении работой с персоналом страховой компании

Глава 2. Управление персоналом ООО СК «Росгосстрах»

2.1 Общие сведения о компании ООО СК «Росгосстрах»

2.2 Миссия, цель, логотип

2.3 Обучение как способ управления

Заключение

Информационные источники



Введение

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в себя:

1. Поиск и адаптацию персонала:

- Поиск персонала;

- Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу с персоналом:

- Обучение и развитие персонала;

- Оперативная оценка персонала;

- Управление бизнес-коммуникациями;

- Мотивацию персонала и его оплату;

- Организацию труда;

3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

- Управление корпоративной культурой

Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом - это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.

Контроллинг - это комплексная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.

Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента.

Деятельность по управлению персоналом - это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В настоящее время можно наблюдать всё большую ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия требуют увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей - коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных структур, пришли новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

- формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

В этом заключается актуальность темы курсовой работы. Цель курсовой работы состоит в анализе методов управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании. Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии, которое занимается торгово-закупочной деятельностью.

управление персонал контроллинг



1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

- научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

- отбора, подбора и расстановки кадров;

- сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

- линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

К основным методам управления персоналом относят:

Административные методы - ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудиться в определенной организацией культуре трудовой деятельности. Эти методы воздействия, отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.

Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

- найма, отбора и приема персонала;

- деловой оценки персонала;

- социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала;

- мотивации трудовой деятельности персонала;

- организации системы обучения персонала;

- управления конфликтами и стрессами;

- управления безопасностью персонала;

- организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- высвобождения персонала (увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или более работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава).

1.2 Стратегия управления персоналом страховой компании

Новые социально-экономические условия показывают неэффективность авторитарного управления, основанного только на приказах и угрозах. Гораздо больший экономический эффект там, где развивается творческий подход сотрудников к выполняемым работам, где персонал заинтересован в наилучшем выполнении планов каждым сотрудником и страховой компанией в целом. Стратегия управления персоналом предусматривает меры, поощряющие обучение, переобучение и формирование у работников страховой компании личностных качеств более высокого порядка.

Обучение в сущности дает не только знание и профессиональные навыки; оно прививает интерес к профессии страховщика, расширяет кругозор. В процессе обучения персонал получает информацию, какого поведения и действий ожидает от него руководство страховой компании, что будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Обучение и профессиональная переподготовка преследуют цель подготовки работника к выполнению функциональных обязанностей в будущем при решении более сложных задач, просматриваемых стратегией развития страховой компании. Должна быть создана система непрерывного обучения за счет страховой компании. Система повышения мастерства работников, включение их знаний, интеллекта, творчества в решение стоящих перед страховой компанией задач -- одно из важных условий формирования корпоративной культуры. Последняя позволяет сотрудникам чувствовать стабильность своей работы и быть уверенным, что и в условиях перемен они будут востребованы своей страховой компанией.

Корпоративная культура страховой компании закрепляется и транслируется в действующих традициях и порядках, если руководителем не допускаются даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка взаимоотношений с подчиненными.

В целом корпоративная культура успешной страховой компании характеризуется:

1) жесткой субординацией, иерархией в системе управления;

2) преобладанием регламентированного исполнительского поведения в офисах компании;

3) высоким образовательным уровнем персонала;

4) постоянным совершенствованием агентской сети и профессионализма страховых агентов ;

5) готовностью менеджмента к риску открытия новых видов и форм страхования;

6) отсутствием стойкого иммунитета к изменениям.

1.3 Планирование в управлении работой с персоналом страховой компании

Задачами планирования в управлении экономикой персонала страховой компании является определение системы мероприятий, которые призваны позволить в плановом периоде:

1) обеспечить наличие необходимого персонала;

2) урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;

3) гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

4) обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности страховой компании.

Исходный пункт планирования в управлении экономикой персонала - уточнение цели деятельности страховой компании в плановом периоде, которая рассматривается как составная часть стратегической цели развития страховой компании. Далее, исходя из стратегии развития страховой компании, формируется политика в отношении персонала и принимаются решения о последовательности проведения отдельных мероприятий в сфере персонала.

Стратегии развития охватывают совокупность решений собственников (акционеров), которые касаются, как правило, разных сфер деятельности страховой компании и носят долгосрочный характер. Планирование же среднесрочных и краткосрочных мероприятий осуществляется топ менеджментом страховой компании в зависимости от конкретных задач, намечаемых на плановый период.

Планирование в управлении экономикой персонала можно разделить на следующие промежуточные шаги:

Анализ исходной ситуации, который включает анализ сложившейся ситуации в сфере персонала, общей ситуации в страховой компании и конъюнктуры на рынке труда, а также анализ применяемых инструментов и проводимых мероприятий в сфере экономики и менеджмента персонала.

Уточнение системы целей. Даже систематический процесс корректировки целей развития страховой компании не гарантирует от необходимости уточнения поставленных целей при планировании. Существенным элементом уточнения целей является оценка соответствия или несоответствия достигнутого уровня реализации запланированных на предыдущем этапе целей желаемому уровню. При уточнении целей выявляются такие смежные области, как политика занятости, образования и профессиональной подготовки, социальная политика и политика оплаты труда в страховой компании.

Планирование системы мероприятий, обеспечивающих достижение запланированных целей. Отдельные составные части работы с персоналом всегда тесно взаимосвязаны.

В ходе определения потребности в персонале должна быть представлена информация о количестве и качестве необходимых сотрудников, уточненная данными о месте и времени восполнения потребности в персонале. Определение качественной потребности в персонале применительно к каждой должности включает:

1) выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы страховой компании по реализации страховых продуктов и услуг (анализ требований);

2) определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех. способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей). Сравнение результатов анализа требований и анализа способностей представляет собой информационную базу для разработки адаптационных мер качественного характера (развитие персонала, смена сотрудниками занимаемых должностей, сокращение персонала).

Важнейшие средства определения расчетных величин потребности в персонале - организационные планы и штатные расписания, а также информация о планируемом увеличении объема работы.

Координация планов в сфере персонала с планами в других сферах деятельности страховой компании: планирование в сфере персонала не может проводиться автономно. Оно зависит от других аспектов деятельности страховой компании и со своей стороны также влияет на них.

Утверждение плана: полностью процесс планирования завершается утверждением сводного плана страховой компании, подразделенного на планы по ее отдельным сферам деятельности и функциональным подразделениям. Таким образом, закладывается обязательная основа для согласования решений менеджеров различного уровня в пределах горизонта планирования. План утверждается, как правило, высшим руководством страховой компании с тем, чтобы придать ему строго обязательный характер.

Реализации плана и контроль: реализация положений плана требует постоянного сравнения цели («должно быть») и факта («есть»), т.е. требует контроля. Контроль замыкает круг планирования, так как при контроле проверяется степень достижения поставленных в свое время целей.



2. Управление персоналом ООО СК «Росгосстрах»

2.1 Общие сведения о компании

Росгосстрах - крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка. Группа компаний «Росгосстрах» представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он состоит из ООО «Росгосстрах», 3 региональных, 7 межрегиональных универсальных страховых компаний, ООО СК «РГС-Жизнь», занимающейся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ООО «РГС-Медицина», осуществляющей операции по обязательному медицинскому страхованию.

Росгосстрах - единственная страховая компания, которая располагает филиальной сетью, сравнимой по охвату с Почтой РФ и Сбербанком России. В компании Группы входит порядка 3000 агентств, страховых отделов и центров урегулирования убытков. Общая численность работников системы Росгосстраха превышает 97 тыс. человек, в том числе более 60 тыс. агентов.

Российская государственная страховая компания имеет богатую историю и многолетний успешный опыт работы. Образованная в феврале 1992 года, она стала правопреемником Госстраха РСФСР, который был создан в 1921 году. Развитие российского рынка страховых услуг в значительной степени определялось деятельностью Госстраха, а затем Росгосстраха.

В июле 2003 года после поэтапной приватизации пакет в 75 процентов минус одна акция ООО «Росгосстрах» приобрели отечественные инвесторы. Государство по-прежнему сохраняет блокирующий пакет акций, что обеспечивает компании дополнительную надежность. Кроме того, через участие в деятельности Росгосстраха как системообразующей компании государство воздействует на формирование целой отрасли экономики страны.

На территории Омской области работает филиал ООО «РГС - Сибирь» - «Управление по Омской области», который входит в Группу компаний «Росгосстрах», лидера страхового рынка России. Филиал был образован в 2003 году в результате реорганизации системы «Росгостраха», проводимой в целях оптимизации деятельности компании. «Росгосстрах» занимает лидирующие позиции в Омской области по обязательному страхованию автогражданской ответственности (ОСАГО), имущественному страхованию, добровольному медицинскому страхованию (ДМС), страхованию от несчастных случаев. В 2006 году заключено более 175 тысяч договоров. Сумма собранных за прошлый год премий превысила 286,72 млн. рублей. Только за прошлый год жители Омской области получили страховое возмещение на сумму более 147 млн. рублей, что свидетельствует о выполнении компанией своих финансовых обязательств перед клиентами. Среди финансовых партнеров «Росгосстраха» - ОАО «МДМ-Банк», ОАО «Россельхозбанк», ОАО «Внешторгбанк», ОАО «Сбербанк РФ», ЗАО «ВТБ24», ОАО «ИМПЭКСБАНК», ЗАО АКБ «Абсолют-Банк», ОАО «ИНВЕСТСБЕРБАНК», ОАО «Национальный Банк ТРАСТ». Страховую ответственность «Росгосстраху» на протяжении нескольких лет доверяют крупные предприятия производственного комплекса Омской области. В их числе - ООО «НПО «Мостовик», ФГУП «ОМО им. П.И. Баранова», ОАО «Карбышевское», ГК «Титан», ООО «Том и К». Росгосстрах в Омске с 2003 г. осуществляет совместные проекты с ФГУ УФПС по Омской области «Почта России». Так в 2007 г. будет продолжена практика проведения конкурсов по результатам продаж страховых полисов среди сотрудников почты. В 2005 г. филиал ООО «РГС - Сибирь» - «Управление по Омской области» был удостоен Золотой медали МВЦ «Интерсиб» за активное информационное продвижение страхового продукта «Росгосстрах-Бизнес». В 2006 году филиал «РГС-Сибирь» в Омской области был удостоен награды «За лучший бренд в сфере автотранспорта и услуг». В настоящее время омский филиал ООО «РГС - Сибирь» - «Управление по Омской области» большое внимание уделяет проблеме повышения страховой культуры населения. Компания инициирует и реализует совместные проекты с деловыми партнерами, которые способствуют решению бизнес-задач инфраструктуры города.

2.2 Миссия, цель, логотип

Цель Росгосстраха: стать абсолютным лидером российского рынка страхования, закрепить репутацию надежной, солидной и динамично развивающейся компании.

Миссия Росгосстраха - защита благосостояния людей путем предоставления им доступных и отвечающих их потребностям страховых услуг.

Миссия Росгосстраха определяет главные принципы работы:

1) ответственность и честность;

2) нацеленность на долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами;

3) обеспечение надежности, эффективности проводимых страховых сделок;

4) соблюдение деловой этики;

5) комплексное и качественное обслуживание клиентов;

6) предоставление широкого спектра страховых услуг;

7) повышение уровня страховой культуры в стране;

8) современные методы управления;

9) интенсивное внедрение новейших информационных технологий;

10) формирование новых каналов продаж;

11) создание системы обучения и постоянное повышение квалификации сотрудников.

Логотип

Поскольку страховая компания существует уже на протяжении 91 года и ежегодно развивается, совершенствуется, то и логотип тоже изменяется и «идет в ногу со временем» и подвергается постоянным графическим изменениям.

Сотрудниками страховой компании являются специалисты разных направлений имеющих высшее образование и желающие обучаться и развиваться в процессе работы, поэтому в компании идет тщательный отбор кандидатов. В состав мероприятий по приему на работу в ООО СК «Росгосстрах» включает следующие шаги:

1) Предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения;

2) Изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу;

3) Проверка документов того, кто поступает на работу (паспорт, трудовая книжка, документы о образовании, рекомендации, медицинское заключение для тех кто пригоден для тяжелой работы, и т.д.);

4) Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможностей и правомочности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, семейное положение и ее состав, место проживания, жилищные условия и т.д.):

5) Собеседование в кадровой комиссии совета предприятия для тех, кто поступает на руководящие должности;

6) Беседа с руководителем подотдела;

7) Проводится инструктаж отделом кадров о правилах внутреннего распорядка, режим труда, условия коллективного договора и других условий в организации;

8) Подготовка трудового контракта или заявления;

9) Согласование условий договора или контракта в подотделе предприятия;

10) Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу;

11) Контроль за работником в период испытательного срока;

12) Подготовка выводов руководителем подотдела по результатам работы в период испытательного срока.

2.3 Обучение как способ управления

Мероприятия по обучению и развитию персонала имеют своей целью повышение эффективности деятельности ООО СК «Росгосстрах» путем развития профессиональных и личных качеств сотрудников, а также создание и поддержание положительного имиджа РГС на рынке труда и общего имиджа Компании.

Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала ООО СК «Росгосстрах» определены следующие:

1) Повышение квалификации специалистов и руководителей;

2) Развитие управленческих компетенций руководителей и подготовка внутреннего кадрового резерва;

3) Обучение сотрудников продающей сети.

Основные принципы системы обучения и развития персонала:

1) Соответствие стратегии Компании в области развития бизнеса;

2) Направленность на цели и задачи Компании;

3) Высокое качество обучающих программ;

4) Адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы;

5) Доступность для всех сотрудников ООО СК «Росгосстрах» на всей территории России.

Виды обучения.

Система обучения и развития персонала системы СК «Росгосстрах» включает следующие виды обучения:

1) Базовое обучение - учебные мероприятия, развивающие менеджерские навыки, дающие общие знания по страховому бизнесу и т.п. К данному обучению допускаются работники из различных подразделений, без учета профессиональной специализации.

2) Специализированное обучение, развивающее профессиональные компетенции в соответствии со специализацией работника / подразделения в Компании. Учебные группы формируются по профессиональному признаку.

Индивидуальное обучение, развивающее профессиональные и личные компетенции работника в соответствии с поставленной руководителем задачей. Обучение предназначено только для работников категории «А».

3) Планирование и организация обучения и развития персонала.На основании информации о стратегии развития СК «Росгосстрах» управление по развитию и обучению персонала формулирует основополагающие направления развития и обучения персонала на будущий год (в том числе приоритетные целевые группы, первоочередные регионы, актуальные технологии обучения) и передает их в филиалы системы СК «Росгосстрах».

4 ) Планирование обучения и развития персонала основывается на анализе потребности в обучении сотрудников СК «Росгосстрах». Анализ потребностей в обучении регулярно проводится сотрудником кадровой службы (менеджером по обучению), в отдельных случаях - по запросу управления по обучению и развитию персонала СК «Росгосстрах». Анализ потребностей в обучении также должен учитывать потребности подразделений филиалов.

На основании выявленных потребностей в обучении и с учетом основополагающих направлений развития и обучения персонала составляется Бизнес-план обучения персонала, который предоставляется на согласование в управление по развитию СК «Росгосстрах».

Бизнес-план обучения персонала филиала включает информацию об основных направлениях обучения, целевой аудитории, предполагаемых ресурсах и количественных показателях (количество программ, количество обученных).

Принятие решения об обучении.

По общему правилу обучение осуществляется по Бизнес-плану обучения персонала СК «Росгосстрах» утвержденному на год. В зависимости от потребностей развития бизнеса в Бизнес-план могут вноситься дополнительные виды обучения.

Инициировать обучение могут: сам сотрудник, непосредственный начальник сотрудника, руководитель кадровой службы СК «Росгосстрах».

Для принятия решения также оценивается целесообразность обучения с точки зрения:

1)профессиональных задач, стоящих перед сотрудником;

2)бизнес-плана подразделения;

3)своевременности с точки зрения стратегии развития Компании;

4)адекватности уровня капиталовложений в рамках затратной части бюджета отдела;

5)репутации и профессионализма учебного заведения / организации, проводящей обучение.

Для принятия решения о направлении сотрудника на обучение необходимо выполнение следующих условий: наличие средств в бюджете;

общее соответствие уровня расходов на ведение дел (РВД) контрольным показателям.

Финансирование обучение персонала.

Обучение персонала в соответствии с Бизнес-планом обучения производится за счет средств ООО «Росгосстрах» и финансируется в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного года.

Дополнительное (сверх средств отведенных бюджетом) финансирование мероприятий по обучению персонала допускается по согласованию с руководителем ООО «Росгосстрах».

Рабочее время, затраченное сотрудником на участие в корпоративных обучающих мероприятиях, отмечается в табеле учета рабочего времени и оплачивается в полном размере. По общему правилу не финансируется получение сотрудниками СК «Росгосстрах» первого высшего образования и обучение иностранным языкам. Получение сотрудниками второго высшего образования и прохождение программы профессиональной переподготовки, в том числе программы МВА, финансируется в случае, если потребность в таком обучении прямо обусловлена необходимостью развития бизнеса ОАО СК «Росгосстрах». Данное обучение допускается только в нерабочее время.

Если стоимость обучения для работника ООО СК «Росгосстрах» превышает 30000 (тридцать тысяч) рублей, для работника СК «Росгосстрах» - 15000 (пятнадцать тысяч) рублей, то работник обязан подписать Ученический договор, согласно которому он обязуется отработать в компании 1 год после окончания обучения.

Ответственность обучающихся.

После принятия решения об обучении оно становится должностной обязанностью работников. При этом от работников ожидается, что они будут:

1)Серьезно и ответственно относиться к обучению и стремиться получить от него максимальную пользу;

2)Помнить о том, что конечная цель обучения - развитие Компании через собственное развитие;

3)Максимально полно реализовывать знания, полученные во время обучения, внедряя их на практике;

4)В полной мере проводить полученные знания в Компанию, делясь ими с коллегами.

Оценка эффективности обучения.

Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели:

1)Качество персонала ООО СК «Росгосстрах» (профессиональные знания, умения, уровень образования);

2)Мотивированность персонала (возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном и карьерном росте);

3)Улучшение бизнес-показателей ООО СК «Росгосстрах».

Оценка эффективности обучения проводится с целью:

1)Определения адекватности обучения потребностям сотрудников;

2)Уровня усвоения сотрудником изучаемого материала;

3)Определения рациональности расходования средств, вложенных в обучение.

Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются:

1)обеспечение потребностей в обучении СК «Росгосстрах» и выполнение Бизнес-плана;

2) количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты;

3) качество проведенного обучения.

Отчет о результатах обучения персонала ООО СК «Росгосстрах» предоставляется руководству компании

Решение задач управления работой с персоналом страховой компании.

Страховой агент, Морозов Дмитрий Сергеевич, в течение января месяца заключил 40 договоров страхования, в том числе:

20 договоров по страхованию жизни и здоровья на сумму 340 тыс. руб. (страховой тариф 20 руб. со 100 руб. страховой суммы, в том числе страховому агенту 3,5 %);

15 договоров по страхованию имущества на сумму 2260 тыс. руб. (страховой тариф - 7% от страховой суммы, в том числе 4% страховому агенту);

5 договоров по страхованию транспортных средств на сумму 1млн. руб. (страховой тариф - 5% от страховой суммы, в том числе страховому агенту - 2,4%).

За 20 договоров по страхованию жизни и здоровья страховой агент получит доход в сумме 238тыс. руб.

(340000/100 * 20= 6800руб.; 6800 * 3,5% =23800)

За 15 договоров по страхованию имущества получит238тыс. руб.

(2260000 * 7% = 88200 руб.; 88200 * 4% = 3528)

За 5 договоров по страхованию транспортных средств получит 1200 руб.

(1000000 * 5% = 50000 руб.; 50000 *2,4% =1200)

Итого, Морозов Д.С., за 40 заключенных в сентябре месяце страховых договоров получит 242728 тыс. руб.

(238000+ 3528 +1200= 242728)

Премия страховому агенту составляет 15% от оклада, значит, она будет равна 36409 руб. 20 коп. (242728* 15% =36409,2)

Коэффициент составит41870 руб. 58 коп.

(242728+ 36409,2)*15% =41870,58

Учитывая, что Морозов Д.С., имеет двух детей в возрасте до 18 лет, бухгалтерия начислит ему заработную плату в сумме 278058руб. 77 коп.

(41870,58+ 36409,2 + 242728 =321007,78; 321007,78 - 1000 - 400 = 319607,78; 319607,78*13%=41549,01; 319607,78-41549,01=278058,77)

По аналогии разрабатываются нормативы продаж для каждого агента, менеджер контролирует выполнение заданий и стимулирует дальнейшее развития страхового агента, его процесс роста и уровня заработной платы.



Заключение

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией.

В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности её деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет её эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.



Информационные источники

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

2. И. Рыбкин «Тренинг максимальных продаж». Учебник;

3. И. Рыбкин «Системно-интергративный коучинг. Концепты, технологии, программы». Учебник;

4. Т. Воротынцева «Строим систему обучения персонала. Практическое руководство для специалистов». Учебник;

5. Официальный сайт «Страховой компании «Росгосстрах»;

6. Архипов А.П. Основы страхового дела. Уч. пособие. / А.П. Архипов, В.Б. Гоммель М.: «Маркет ДС»

Размещено на Allbest.ru

...