Лидерство и управление в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО "Московский государственный гуманитарный университет

им. М.А. Шолохова"

Экономико-технологический колледж

Специальность: 100105 "Гостиничный сервис"

Курсовая работа

по дисциплине: "Менеджмент"

на тему: "Лидерство и управление в организации"

Выполнил: студент(ка) группы ГТ-3-11

Подрядчикова А.Д.

Руководитель: Рахаева Н.Ю.

Москва - 2013

Содержание

Введение

1. Теория лидерства в организации

2. Стили и методы управления организации на примере гостиницы Кассадо Плаза

Введение

Об актуальности темы "Лидерство в организации" говорить не приходится. С этим встречается почти каждый человек в своей жизни, который в какой-либо степени находится в коллективе.

Лидерство в организации - основополагающее понятие, с которым связано эффективное управление организациями. Лидерство - комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих:

· ассоциация с человеческими качествами;

· результат деятельности человека.

Лидерское влияние затрагивает изменения работников в поведенческой сфере, касается усиления или наоборот, нивелировки личных черт, мотивационной сферы и т. д. В хорошо организованных группах лидер чаще пользуется такими формами общения к членам группы, как совет и просьба, гораздо реже - наставлениями.

Объектом исследования является лидерство в организации, которое предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Цель работы - изучить лидерство, и получить необходимые знания для эффективного управления.

Задачи:

- изучение стилей и методов управления;

- анализ стиля лидерства в гостинице "Кассадо Плаза"

1. Теория лидерства в организации

Категория лидерства возникла вместе с формированием таких понятий как "менеджмент" и "администрирование" в начале XIX века, в тот период, когда в качестве итога промышленной революции XVIII века, произошло усложнение социально-экономической структуры общества, и были дифференцированы производственные функции. Именно в это время впервые в истории процесс управления обществом и трудовой деятельностью претерпел столь серьёзные изменения, что внутри него стали выделять несколько структурных составляющих, различающихся функционально.

Лидер сегодня - это:

а) человек сумевший заявить о себе, обнаружив свою собственную ценность и уникальность, сумевший развить её и максимизировать.

б) человек, который признаёт ценность каждой личности, не унифицирует подчиненных ему людей, тот, кто, обладая способностью к самоидентификации и постоянному развитию, способен подвигнуть к этому других.

Лидерство в современной организации - это "пусковой механизм" системы, то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают движение. Это способность управлять людьми с учетом их наклонностей.

С точки зрения теории кризиса, изменения могут заставить большинство людей чувствовать себя некомпетентными, бедствующими, беззащитными, сбитыми с толку, озадаченными и опечаленными.

Лидер в бизнесе сегодня - это:

1) человек, на которого делается основная ставка всех заинтересованных лиц;

2) человек, на которого возложены очень большие ожидания;

3) человек, на котором лежит моральное бремя необходимости постоянно соответствовать этим ожиданиям;

4) человек, принимать решения которому приходится в ситуации частичной или полной неопределённости.

Научное сообщество смотрит на понятие лидерства как на ведущее положение отдельной личности, социальной группы; обусловленное более эффективными результатами деятельности; процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов.

Важнейшим фактором в осуществлении лидером своих функций являются его:

а) личностные качества;

б) конкретная обстановка;

в) динамика внешней среды;

г) зрелость, умение, опыт;

д) результаты деятельности;

е) ожидания последователей;

ж) особенности поведения самого лидера;

з) особенности организации (подразделения) в которой они работают или учатся.

Лидеры используют власть, как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

Синонимами слова "руководство" "руководитель" являются слова лидерство и лидер.

В целом в различных источниках лидер определяется как человек, который мыслит глобальными категориями, предвидит потенциальные возможности, создает общее видение будущего, способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия, ценит в людях различия, развивает командный подход к работе, чувство партнерства, приветствует перемены, демонстрирует знание технологий, поощряет конструктивный вызов, обеспечивает удовлетворение клиентов, достигает успехов в соревновании с конкурентами, демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции, проявляет готовность к совместному руководству, действует в соответствии с провозглашенными ценностями, однако может менять эти ценности, если того требует ситуация.

Лидер может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается "снизу". Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности.

Однако анализ реальных групп показывает, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально- психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие масс к своему лидеру.

Управление осуществляется через воздействие:

- воздействие через силу, т. е физическое принуждение;

- воздействие через положительное (отрицательное) подкрепление, т. е. использование стимулов и мотивов для побуждения человека к исполнению желаемых руководителю действий;

- воздействие на основе использования власти, т. е через оказание психологического влияния.

В практике управления организациями руководитель в большинстве случаев оказывает влияние на подчиненного путем использования своей должностной власти.

Weekend - это компания молодых перспективных людей, ориентированных на профессиональный рост и карьеру в рамках своей компании. Стремление сотрудников к карьерному росту и к более точной профессиональной самоидентификации приветствуется.

Работа руководителя с людьми - это управление отдельными лицами и небольшими группами в рамках трудового процесса посредством формальных и неформальных взаимоотношений.

Поскольку руководитель, менеджер, стремится управлять действиями и поведением других людей, он должен знать образ мышления сотрудников его организации и всего общества и предвидеть их реакцию на свою деятельность.

В малой группе роль лидера заключается в сплочении ее участников и направлении их деятельности. От него требуется тесное личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его личные качества умение владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать верный политический выбор (людей, проблем, первоочередных задач). Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских норм и не ставя свое окружение в зависимость от своих благодеяний.

На отношения с группой и авторитет лидера оказывают значительное влияние личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический). лидерство стиль управление

Иным оказывается лидерство на уровне большой политики, управления страной, политических движений. От лидера такого масштаба требуется сплочение интересов широкой общественной базы власти. Здесь имеют значение не столько личные качества лидера, сколько его умение формулировать общие политические требования, обнаруживать высокие критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо более широким кругом людей и убеждать их. Лидер в этой ситуации удален от тех, кого он ведет за собой. Его личные качества обнаруживаются для них слабее либо совсем утрачивают значение, но его лидерство получает моральную оценку. Он должен считаться с ней. Его успех или неудачи воспринимаются весьма эмоционально. Поэтому большое значение имеет способность лидера улавливать настроения, знать подлинные нужды людей и выражать их интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.

Таким образом, на всех уровнях политики лидерство реально при определенных условиях. Лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу.

Одно из условий лидерства - получение максимальной информации в минимальное время. Современные технические средства связи и информации отвечают этому требованию.

2. Стили и методы управления организации на примере гостиницы Кассадо Плаза

Эффективное управление персоналом должно быть направлено на повышение качественного и количественного уровня выполнения работы руководителем или специалистом, что в конечном итоге обеспечит конкурентоспособность гостиницы на рынке труда. Конкурентоспособность в данном случае представляется как совокупность условий, предоставляемых персоналу, и положительно отличающих гостиницу от аналогичных предприятий.

Средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается в динамике. Сравниваются темпы роста средней заработной платы в гостинице с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата как один из факторов удовлетворенности работника гостиницей выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников.

Эффективность деятельности гостиницы в отношении управления персоналом должна достигаться и оцениваться в следующих моментах:

правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);

сохранением заинтересованного в достижении целей коллектива (низкой текучестью кадров);

устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого сотрудника гостиницы;

привлечением сотрудников к управлению. До сведения каждого сотрудника гостиницы должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их выполнение.

После того как составлен ясно сформулированный план, через определенное время следует распределить задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и умениями. Задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе.

Сотрудникам должно разрешаться иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Если это необходимо, руководитель может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах в гостинице.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений руководителем и подчиненным. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получила развитие после второй мировой войны. Однако до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом нерешенных проблем:

1. Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты их нелегко свести к какой- то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

2. Сложность установления причинно-следственных связей между стилями руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия - производительности сотрудников.

Однако это не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждают руководителя к использованию определенного стиля.

3. Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самого предприятия. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменчивыми. Стечением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль руководства неэффективным, а оценку его использования недостоверной.

Выделяют четыре "классических" стиля руководства:

· авторитарный;

· демократический;

· попустительский (нейтральный);

· либеральный.

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует выполнения. Он убежден, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными. Решения руководителя имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполнятся подчиненными, в противном случае им следует ждать санкций. Сотрудникам предоставляется лишь минимум информации об общем положении дел.

Авторитарный стиль может быть эффективен при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их на материальную систему мотивации, и, прежде всего денежное вознаграждение.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

· высокой ответственности;

· строго самоконтроля;

· широкого предвидения;

· способности принятия решений;

· хороших организаторских качеств.

Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

· признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

· правильно воспринимали и строго выполняли распоряжения руководителя;

· отказывались от реализации своих прав.

Авторитарный стиль имеет свой сильные стороны - делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию.

Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития персонала, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или перегруженности руководителя.

При этом стиле руководства мотивация сотрудников существенно ограничивается тем, что руководитель отделяет себя от починенных, дает им мало интересную работу и угрозой наказания порождает у них страх.

Демократический стиль. В противоположность авторитарному стилю руководства демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям.

Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их самостоятельность при решении задач. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

При демократическом стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня руководителя и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивацию сотрудников.

Демократический стиль имеет ряд отличительных черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которой предполагает отказ руководителя от исполнения части своих задач и передачу их членам группы, а также их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности сотрудников. Демократический стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работника.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных и горизонтальных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров и компромиссов. В конфликтных ситуациях демократичный руководитель использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5.Ориентация на людей. Первостепенное внимание руководителя к коллективу позволяет сотрудникам осуществлять влияние на трудовые процессы, что повышает удовлетворенность трудом и пребывания в коллективе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием демократического стиля.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителя. Эта черта имеет особенность, что демократичный руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов сотрудников, которые не ставятся в прямую зависимость от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц.

9. Ориентация на развитие персонала. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их трудовой мотивации.

Эффективность использования демократического стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых задач.

Руководитель широко информирует не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При демократическом стиле руководитель не прибегает к формальной власти, он пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функций эксперта.

Использование демократического стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

· открытость;

· доверие к сотрудникам;

· отказ от личных привилегий;

· невмешательство в выполнение заданий;

· контроль по результатам.

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие задачи самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта, тяга к творчеству и личностному росту, интерес к работе, высокая значимость мнения о них коллег.

Применение демократического стиля требует от сотрудников:

· желание брать на себя ответственность;

· готовности и способности отвечать за свои действия;

· самоконтроля.

Преимущества демократического стиля состоят, прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников, но его использование может замедлять процесс принятия решений.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе.

В коллективе отсутствует всякое структурирование труда, четкое разделение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок труда, регулирования отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью уклоняется от своей управленческой роли.

При попустительском стиле уровень производительности наиболее низкий, часто этот стиль сопровождается ростом фрустрации и агрессивности сотрудников. Обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным отношением к целям организации, новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющихся средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна.

Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна.

Размещено на Allbest.ru

...